二季度目标综合考评工作方案

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2023年县直单位考评方案及细则

2023年县直单位考评方案及细则____年县直单位考评方案及细则一、考评目标1.提高县直单位绩效2.优化县直单位运行机制3.加强干部队伍建设4.提升县级行政管理水平5.改进县级服务能力二、考评指标体系1.绩效考核指标（1）经济发展：包括年度GDP增长率、财政收入增长率、固定资产投资增长率等（2）社会事业：包括教育、卫生、文化和体育、社会保障等指标（3）环境保护：包括环保投入、环境污染防治等指标（4）公共安全：包括治安、消防、交通等指标（5）基础设施建设：包括道路、桥梁、水利设施等指标（6）农村发展：包括农业产量、农民收入、农村基础设施建设等指标（7）政务服务：包括办事效率、政府网站服务等指标2.绩效考核权重（1）经济发展：25%（2）社会事业：20%（3）环境保护：10%（4）公共安全：10%（5）基础设施建设：10%（6）农村发展：10%（7）政务服务：15%三、考核程序1.年度工作计划和目标制定：县直单位按照上级要求，制定年度工作计划和目标，明确责任分工和任务指标。

2.季度工作报告和考核：每个季度，县直单位需向上级提交工作报告，上级根据报告内容和工作成效进行评估和考核。

3.年度综合考核和评估：根据各季度的工作报告和考核结果，上级进行年度综合考核和评估，制定年度绩效评定表。

4.绩效评定和奖惩：根据年度绩效评定表，对县直单位进行绩效评定和奖惩。

绩效评定结果将直接影响单位领导和干部的考核和选拔。

四、考核方法1.指标量化评分：根据各指标的表现，制定相应的评分细则，将指标转化为具体的分数。

2.对比分析评价：将县直单位的绩效指标与同级别单位进行对比分析，评价其相对优劣。

3.综合评议：根据县直单位的工作成效、干部队伍建设和服务水平，启动综合评议，形成意见评价报告。

4.外部评估：委托第三方机构进行县直单位的绩效评估，提供客观的评价结果。

五、绩效改进措施1.强化绩效管理：设立专门的绩效考评办公室，负责绩效考核指标的制定、数据的收集和分析，推动绩效评估结果的应用。

绩效考核制度方案

绩效考核制度方案一、绩效考核的定义、目的和用途1. 绩效管理的核心是保证企业目标和使命的实现，发展组织，发展员工。

2. 绩效考核是绩效管理的重要内容。

绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理，评定测量员工在职务上的工作行为和工作效果。

3.考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。

4.考核的结果主要用于压力传递、报酬管理、职务调整、工作反馈、工作改进、组织发展和员工发展。

5、本制度适用于公司全体员工。

二、考核的原则1.一致性：在一段连续时间之内，考核的内容和标准不能有大的变化，至少应保持1年之内考核的方法具有一致性；2.客观性：考核要客观的反映员工的实际情况，尽量减少光环效应、个人关系亲疏不同、偏见等带来的误差；3.公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考核标准；4.公开性：员工要知道自己的详细考核结果。

三、考核的内容和分值A月度考核1.一般员工（部长以下，不含部长，以下同）的月度考核1.1.一般员工部门月度考核的内容分以下二部分：1.1.1.重要任务本月度内完成的重要任务是指：影响年度总目标实现的工作、部门月度工作重点中该员工承担了部分或全部任务的工作或其岗位职责中最重要的内容部分。

考核的项目不超过3个。

（见员工考核A表）重要任务的考核评分原则为:a、先核定供部门主管分配的考评总分，下属考评分之和不得超过该分值。

供部门主管分配总分的计算方法如下：供部门主管分配的总分＝86×N（N为该部门一般员工总数）b、考评分的分配原则：员工所得月度考评分相互之间的差距不得少于1分。

1.1.2.工作计划完成情况每周工作结束后，部门主管应对下属员工本周的计划完成情况进行考核，综合评分并记录。

每月工作结束后，部门主管应上报员工本月四周的考核评分情况。

每月结束后，各部门应及时将下属的重要任务考核情况、以及本月四周的周计划完成情况的考核记录送至人力资源部存档。

2024第二季度工作计划模板

2024第二季度工作计划模板
2024年第二季度工作计划模板
1. 目标设定
- 确定第二季度的绩效目标和关键结果指标，包括销售目标、市场份额、利润等方面，以满足公司的战略目标。

2. 分解目标
- 根据设定的绩效目标，制定具体的行动计划，将目标分解为具体的任务和活动，以便于实施和跟踪。

3. 时间计划
- 制定一个详细的时间表，将目标和任务分配到每周或每月，并设定相关的里程碑，以便于监控进展和及时调整。

4. 资源配置
- 确定所需的资源，如人力、财力、技术等，并适时申请或调配，以保证工作的顺利进行。

5. 沟通和协作
- 向团队成员和相关利益相关方清晰地传达目标和计划，并建立有效的沟通和协作机制，以便于信息共享和问题解决。

6. 监控和评估
- 建立有效的指标和评估体系，进行定期的监控和评估，以评估工作进展和实现目标的情况，并在必要时进行调整和优化。

7. 提前预警和应对
- 建立一个风险管理和预警机制，及时发现潜在的问题和风险，并采取相应的措施，以保证工作计划的顺利实施。

8. 反馈和总结
- 定期与团队成员进行反馈和总结，分享经验和教训，以促进学习与发展，并为下一个季度的工作计划提供参考。

以上是一个简单的2024年第二季度工作计划模板，具体的内容和形式可以根据实际情况进行调整和补充。

希望对你有所帮助！。

综合管理部绩效考核方案

综合管理部绩效考核方案综合管理部绩效考核方案范文（通用5篇）综合管理部绩效考核方案范文（通用5篇）1一、考核原则1、业绩考核(定量)+行为考核(定性)。

2、定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。

3、考核结果与员工收入挂钩。

二、考核标准1、销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。

2、销售人员行为考核标准。

(1)执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。

(2)履行本部门工作的行为表现。

(3)完成工作任务的行为表现。

(4)遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。

(5)其他。

其中：当月行为表现合格者为06分以上，行为表现良好者为0、8分以上，行为表现优秀者为满分1分。

如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以加到1、2分。

如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。

三、考核内容与指标1、考核项目考核指标权重评价标准评分工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额÷计划完成销售额×100%考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分新客户开发15%每新增一个客户，加2分定性指标市场信息收集5%。

在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0分2、每月收集的有效信息不得低于×条，每少一条扣1分报告提交5%。

在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未按规定时间交者，为0分3、报告的质量评分为4分，未达到此标准者，为0分销售制度执行5%每违规一次，该项扣1分工作能力分析判断能力5%1分：较弱，不能及时的做出正确的分析与判断2分：一般，能对问题进行简单的分析和判断3分：较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活的运用到实际工作中4分：强，能迅速的对客观环境做出较为正确的判断，并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩沟通能力5%1分：能较清晰的表达自己的思想和想法2分：有一定的说服能力3分：能有效地化解矛盾4分：能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通灵活应变能力5%应对客观环境的变化，能灵活的采取相应的措施工作态度员工出勤率2%1。

公司季度绩效考核方案范文（精选9篇）

公司季度绩效考核方案公司季度绩效考核方案范文（精选9篇）为了确保事情或工作安全顺利进行，常常需要提前准备一份具体、详细、针对性强的方案，方案的内容和形式都要围绕着主题来展开，最终达到预期的效果和意义。

那么方案应该怎么制定才合适呢？以下是小编整理的公司季度绩效考核方案范文（精选9篇），希望能够帮助到大家。

公司季度绩效考核方案1一、考核目的1.1直接目的是客观地分析和评价员工工作职责的履行和工作实际的效果，提供真实可靠的人力资源管理和开发的相关数据，并且根据考核结果正确实施奖惩，合理配置人力资源，全面提升员工绩效，保障公司的可持续发展；1.2采用目标管理体系，公司制订总发展目标，然后分级分解的管理办法；二、考核原则2.1绝对考核原则：以工作任务和工作目标为依据，按照岗位职责标准对员工的工作行为进行考核，而非人与人之间的对比考核。

2.2分析考核原则：按岗位职能设置考核要素和考核重点逐项进行考核，而不是对人进行模糊的整体评价。

2.3一个主体原则：采用一个主管考核的办法，并以主管和下属共同确认的考核结果为依据。

2.4一个辅助原则：员工和部门经理的最终考核结果受部门整体考核结果影响。

三、考核组织3.1公司成立考核领导小组，由总裁办成员组成，日常办公设在企管部，由企管部绩效主管具体承办。

3.2各部门对考核评价有不同意见，可以直接向总裁办书面申明，由总裁办裁决。

四、考核方式4.1采用通用评价和岗位职责评价法对员工进行考核，并结合目标管理法（部门整体工作目标达成情况）对部门进行考核。

4.2员工考核由主管上级进行评价，再结合部门考核结果确定员工最终考核结果；4.3根据公司下达的季度工作目标分解表建立部门工作目标，由直接领导对部门工作目标达成情况考核并结合相关联部门的评价确定最终考核结果。

4.4采用季度考核和年终考核。

五、考核内容5.1员工主要考核内容：专业知识和工作能力，岗位职责的履行，部门职责的履行。

5.2部门主要考核内容：部门工作目标完成情况，部门合作协调关系。

工作绩效考核方案(8篇)

工作绩效考核方案(8篇)工作绩效考核方案篇1第一条考核方案1、考核目的。

为构建公司的现代人力资源管理体系，健全和完善绩效管理工作，促使公司持续、快速、稳定发展，特制订本管理制度。

（1）为公司员工薪酬调整提供依据。

（2）为公司员工晋升提供资料。

（3）为公司员工培训工作提供方向。

（4）促进公司与员工之间的沟通、交流。

2、考核原则。

（1）公开性原则。

应限度减少考核者和被考核者双方对考核工作的神秘感，业绩标准和水平通过协商制定，考核结果公开，考核工作制度化。

（2）客观性原则。

用事实说话，切忌主观和武断，按个体的绝对标准进行考核，引导员工不断改进工作，避免人与人之间的攀比，破环团结精神。

（3）与目标管理相结合的原则。

目标考核是绩效考核的基础，员工的绩效考核要充分利用目标考核的结果。

3、考核范围。

本方案适用于公司所有员工，包括：各职能部门、下属子（分）公司的一般管理人员和一般工作人员。

第二条考核方式对一般管理人员的考核由两部分组成，一部分为部门、下属子（分）公司评分，是对整体业绩的评价，体现了员工对部门、下属子（分）公司业绩的贡献；另一部分为岗位评分，体现了对员工个人岗位业绩的评价。

对于一般工作人员，以岗位评分为主。

1、部门、下属子（分）公司评分。

按照粤丰集团子（分）公司人力资本绩效考核方案中规定的方式，由人事管理部门对部门关键业绩以及子（分）公司业绩进行考核评分。

2、岗位评分。

（1）岗位目标考核。

①确定岗位目标。

根据集团公司确定的部门、下属子（分）公司目标，由个人直接主管进行目标分解，通过和个人的协商，制定个人的岗位目标。

一般管理人员和工作人员的岗位目标在上年度__月__日之前确定。

②拟定工作计划。

根据确定的岗位目标，由个人拟定年度及月度工作计划。

年度工作计划在上年度__月__日前拟定，月度工作计划在上月__日前拟定。

一个具体的工作计划要包括工作的对策和措施、工作预计进度、对工作重要性的说明以及工作需要配合的事项。

季度考评表

季度考评表一、综合表现1. 综合能力：在这个季度，我表现出了较强的综合能力。

我能够有效地处理各种工作任务，包括规划、组织、协调和执行。

在处理复杂问题时，我能够运用自己的知识和经验，找出解决方案，并将其有效地实施。

我也能够适应变化，并及时调整自己的工作计划。

2. 团队合作：我在团队合作方面表现出色。

我能够积极参与团队讨论，与团队成员进行有效的沟通，并共同努力完成团队目标。

我能够尊重他人的意见，愿意倾听并接受不同的观点。

我也能够与不同性格的人相处融洽，建立良好的团队氛围。

3. 问题解决：我在解决问题方面有一定的能力。

面对困难和挑战，我能够保持冷静，并迅速找出解决方案。

我能够运用逻辑思维和创造性思维，分析问题的根本原因，并采取相应的措施解决问题。

我也能够及时总结经验教训，避免类似问题再次发生。

二、专业能力1. 专业知识：我在本专业领域的知识储备比较扎实。

我不断学习新知识，跟进行业最新动态，并能够将所学知识应用到实际工作中。

我能够熟练运用各类工具和软件，提高工作效率，并能够迅速学习和适应新的工作技能和知识。

2. 创新能力：我在工作中展现出了一定的创新能力。

我能够发现问题和机遇，并提出创新的解决方案。

我能够不断思考和改进工作流程，提高工作效率和质量。

我也能够运用创新思维和方法，推动项目的进展和发展。

3. 专业发展：我在专业领域的发展上有一定的规划和目标。

我不断提升自己的专业能力，参加培训和学习，拓宽自己的知识面。

我也关注行业的发展趋势和前沿技术，努力跟进并应用到实际工作中。

三、个人素质1. 自律性：我具备较强的自律性。

我能够自觉遵守公司的规章制度，按时完成工作任务，并保持良好的工作态度。

我也能够自我管理，合理安排时间，提高工作效率。

我能够保持积极向上的心态，面对工作中的压力和挑战。

2. 沟通能力：我在沟通能力方面有所提升。

我能够与同事和上级进行有效的沟通，清晰地表达自己的意见和想法，并能够倾听和理解别人的观点。

目标管理考核方案

目标管理考核方案一考核目的及范围考核的最终目的是改善员工的工作表现，加强和提升员工绩效和公司绩效，以达到企业的经营目标，实现个人和企业的双赢。

本办法适用于公司聘任的正式员工。

考核对象具体分为高层管理人员、中层管理人员、一般员工。

二考核用途考核的结果将主要用于工作反馈、薪酬调整、职务调整、工作改进和员工培训。

三考核原则考核工作遵循以下原则：1、以提高员工绩效、完成工作计划为导向；2、定性与定量考核相结合；3、公平、公正。

四、考核周期考核以季度为周期，以部门季度计划和人员季度计划及完成情况为考核依据，各季度考核于次季度首月的7日前完成，各人员全年四个季度考核成绩的平均值作为年度考核结果。

五、考核职责划分1、考核管理委员会职责：考核管理委员会作为考核管理机构，主要负责：（1）季度及年度最终考核结果的审批；（2）中层以上管理人员考核等级的综合评定；（3）员工考核申诉的最终处理。

2、人力资源部职责：作为考核工作具体组织执行机构，主要负责：（1）对各部门进行考核工作的培训、指导、监督与检查；（2）汇总统计季度考核评分结果，并对最终考核结果以部门为单位进行反馈；（3）协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作；（4）对考核过程中不规范行为进行纠正、指导；（5）建立员工考核档案，作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的依据；3、各部门负责人的职责：（1）负责本部门员工考核工作的整体组织及监督管理；（2）负责帮助本部门员工制定工作计划和考核标准；（3）负责本部门员工考核等级的综合评定；（4）负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划。

六、考核关系七、考核内容、权重及细则详见考核表九、具体实施步骤1、季度初制定季度目标计划a、被考评人要在季度初3日内书面提报直接上级本季度的工作计划,直接上级于季度首月5日前结合被考评人的工作计划,就季度主要工作任务、考评标准、指标权重等项内容,与被考评人进行面谈,对照岗位说明书共同讨论制定填写绩效考核评分表中任务绩效部分,确定后一式三份,被考评人、直接上级、人力资源部各执一份,作为本季度的工作指导和考评依据电子版.b、双方每个月末就本季度计划任务进行一次回顾与沟通.计划执行过程中,若出现重大任务调整,需重新填写其相应的绩效考核评分表,并随时与人力资源部沟通,人力资源部及时做好变更备案.直接上级须及时掌握计划执行情况,明确指出工作中的问题,提出改进建议.2、员工自评及直接上级考评a、季度结束后,次季度首月3日前,被考评人对照岗位说明书和其相应的绩效考核评分表,从工作业绩、工作能力、工作态度方面进行自我评价,填写绩效考核评分表中完成情况及自评部分交直接上级.b、直接上级对被考评人的工作业绩、工作能力、工作态度提出评价意见,完成绩效考核评分表中直接上级评分部分内容,拟定被考评者的综合评定等级,并将绩效考核评分表于次季度首月5日前报送人力资源部各部门负责人以部门为单位报送.3、人力资源部于次季度首月7日前汇总考核结果,确定被考评人考评得分,报考核管理委员会审核并确定考评等级.经考核管理委员会确认,总经理审批后兑现绩效薪酬.十、考核结果的应用及反馈依据绩效考评结果的不同,公司将对被考评人员给予不同的处理,一般有以下几类：1、职务晋升：年度考评为优或者连续两年年度考评为良的人员,优先列为职务晋升对象.2、职务降级：年度考评一次不合格或连续两年基本合格的管理人员进行行政职务降级；3、工资晋升：年度考评评为良以上或者年度考评连续两次为中等以上的人员在本工资岗位级别内晋升档次.4、维持原档：年度考评评为中或基本合格的人员维持原工资岗位级别内档次.5、降档：季度考评连续两次不合格或年终考评结果不合格的人员进行工资降档；6、对新入职员工、调动新岗位的员工、在公司全年工作时间不足3个月或有其他特殊原因的,经考核管理委员会批准可以不参加季度考评,考评结果取部门人员平均值.7、考评等级对应不同的考评系数,人力资源部根据考评系数计算绩效薪酬见下表.8、人力资源部于季度考核结束3日内将考核结果以部门为单位进行反馈.人员考评结果与考评系数对应表十一、附则1、本考核方案修订及最终解释权归公司人力资源部.2、附考核相关表格.人力资源部 2011年3月6日高层人员绩效考核评分表考核时间：年月日说明：1、任务绩效指标内容多的项目可另附页装订在考评表后；2、被考核人在自评的相应表格内打“√”,考核人在直接上级评的相应表格内打“√”；3、得分由人力资源部填写,评定等级由考核管理委员会确认.中层人员绩效考核评分表说明：1、任务绩效指标内容多的项目可另附页装订在考评表后；2、被考核人在自评的相应表格内打“√”,考核人在直接上级评的相应表格内打“√”；3、得分由人力资源部填写,评定等级由考核管理委员会确认.员工绩效考核评分表考核时间：年月日说明：1、任务绩效指标内容多的项目可另附页装订在考评表后；2、被考核人在自评的相应表格内打“√”,考核人在直接上级评的相应表格内打“√”；3、得分由人力资源部填写,评定等级由考核管理委员会确认.。

2024年目标管理考核工作方案

2024年目标管理考核工作方案2024年目标管理考核工作方案1为客观、公正评估村级__年人口和计划生育工作目标管理责任制执行情况，进一步加强人口计划生育工作，提高全乡人口计生工作水平，特制定本方案。

一、考核指标及分数设定度人口和计划生育实行累积分制，全年分为三个季度，按4:3:3工作任务下达指导性任务，全年累积总分（千分制）=各项指标得分+各项加分-各项扣分。

（一）村两委重视20分（二）人口计划执行180分（三）孕前型管理150分（四）免费孕前优生健康检查120分（五）信息化建设及宣传教育工作90分（六）节育和补救措施落实220分（七）社会抚养费征收管理200分（八）协会工作20分二、评分标准（一）村两委重视（20分）1、配齐配全村计生专干，落实了村级干部包干责任，健全各种制度，召开会议有记录且内容齐全计8分；2、每月及时参加专干例会记12分，每缺席一次例会扣3分；（二）人口计划执行（180分）1、人口计划（60分）。

当年每千人口一男户超生及多孩超生总和控制在3个以内计满分，超出控制数按比例计分，达到5个及以上不计分，每发现一例5胎出生扣30分，出现6胎或以上的出生该项为0分。

2、出生及时准确率上报（120分）.按上报出生比例计分，不及时上报每扣1分，发现漏报扣2分，虚报每例扣5分，瞒报死亡和错报出生性别、孩次、政策属性的，每例扣2分。

每发现一例重点服务对象漏管扣2分，（三）孕前型管理（150分）1、环孕检计75分，全年分三季考核，每个季度25分。

环孕检季度考核达到70%以上计30分，每低1%扣1份，每超1%加5分；2、生育服务证办理计75分，按完成比例计分，每超一例计2分。

（四）免费孕前优生健康检查（120分）完成免费孕前优生健康检查工作任务计120分，按完成比例计分，每超一例加5分，每少落实一例随访服务扣2分。

（五）信息化建设及宣传教育工作（90分）1、信息化建设（60分）（1）重点服务对象联系号码准确率达80%计20分，每低1%扣2分。

人员考评方案

人员考评方案第1篇人员考评方案一、前言随着我国市场经济体制的不断完善和人力资源管理水平的不断提高，企业对员工考评的要求也越来越高。

为了建立科学、合理、公正的员工考评体系，提高员工的工作积极性、主动性和创造性，确保企业目标的实现，根据国家相关法律法规及企业实际情况，特制定本方案。

二、考评原则1. 公平公正原则：确保考评过程和结果的公平、公正、透明，避免主观臆断和偏颇。

2. 客观真实原则：以客观事实为依据，确保考评结果的客观性和真实性。

3. 分类评价原则：根据不同岗位、不同职级的工作特点，制定相应的考评指标和标准。

4. 动态管理原则：根据企业发展战略和员工实际表现，适时调整考评指标和权重。

5. 激励导向原则：以激励员工为目标，充分发挥考评的导向和激励作用。

三、考评对象本方案适用于公司全体在岗正式员工。

四、考评周期1. 年度考评：每年进行一次，对员工全年的工作表现进行综合评价。

2. 半年度考评：每半年进行一次，对员工半年的工作表现进行评价。

3. 季度考评：每季度进行一次，对员工季度内的工作表现进行评价。

4. 试用期考评：员工试用期内，按照公司规定进行考评。

五、考评指标体系1. 工作业绩（40%）：包括工作任务完成情况、工作质量、工作效率等。

2. 工作能力（30%）：包括业务技能、创新能力、学习能力等。

3. 工作态度（20%）：包括责任心、团队协作、遵守规章制度等。

4. 企业文化认同（10%）：包括对企业文化的理解、践行和传播。

六、考评流程1. 制定考评计划：由人力资源部门根据公司发展战略和年度工作计划，制定考评计划，明确考评时间、对象、指标等内容。

2. 开展自评：员工根据考评指标体系，对自己的工作表现进行自我评价。

3. 进行互评：同事之间相互评价，评价结果作为参考。

4. 上级评价：直接上级根据员工的工作表现，对其进行评价。

5. 综合评定：人力资源部门汇总自评、互评、上级评价结果，进行综合评定。

6. 公示反馈：将考评结果进行公示，接受员工监督，对异议进行核实。

第二季度计划

第二季度计划
本季度的重点工作计划如下:
1. 产品研发计划
- 完成新版本产品的功能开发和内测
- 对已上线产品进行迭代优化
- 加强产品质量管理,确保产品稳定性
2. 市场营销计划
- 开展新版本产品的推广活动
- 组织线上线下产品发布会
- 制定并执行季度营销策略,扩大品牌影响力
3. 财务预算计划
- 根据业务规划,编制本季度财务预算
- 加强成本控制,提升资金使用效率
- 分析上季度财务情况,优化本季度财务安排
4. 员工培训计划
- 组织新员工培训,提升团队能力
- 举办产品及行业知识培训,增强员工专业能力
- carries out quarterly performance reviews and sets goals for next quarter
5. 确保按计划推进各项工作,完成本季度目标。

同时,针对可能出现的
问题及时制定应对方案。

如何制定目标绩效考核方案

如何制定目标绩效考核方案如何制定目标绩效考核方案绩效考核，为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。

下面是关于如何制定目标绩效考核方案的内容，欢迎阅读！如何制定目标绩效考核方案篇1一、考核目的：为了完善薪资管理体系，提高工作绩效，提供员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据，增强绩效管理和绩效改进。

保障组织有效运行，特制定本制度。

二、考核范围：全体员工(进入公司不满3个月者或者未转正者不参加月度、年终考核)。

三、考核原则：3.1以客观事实为依据,以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳；3.2考核力求公平、公开、公正的原则来进行。

四、考核公式及其换算比例：4.1绩效考核计算公式=KPI绩效(50﹪)+360度考核(30﹪)+个人行为鉴定20﹪4.2绩效换算比例:KPI绩效总计100分占50﹪；360度考核总计xxx分占30﹪；个人行为鉴定总计占20﹪。

五、绩效考核相关名词解释：5.1绩效考核：为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工品性、业绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。

5.2KPI(Key performance index)：即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。

5.3360度考核：是一种从不同层面的人员中收集考评信息，从多角度对员工进行综合绩效考核并提供反馈的方法，考评不仅有上级主管，还包括其他与被考评密切接触的人员。

5.4个人行为鉴定：是指被考核者，在日常工作中，违反公司相关考勤、培训、工作流程等规章制度而被处罚分数或者有建议性提议、突出性表现而被奖励行为的结果。

六、绩效考核细则6.1KPI绩效根据部门工作性质和内容制订,每个被考核人有10项考核内容,总分为100分,根据工作权重分别计分。

市第二季度安全工作方案

市第二季度安全工作方案=========================一、项目背景在当前社会，安全工作是一项非常重要的工作。

无论是社会治安还是企事业单位的安全管理，都需要高度重视和有效的安全措施。

为了更好地保障本市市民和企事业单位的安全，制定本市第二季度安全工作方案。

二、工作目标本市第二季度安全工作的目标是：1. 提高市民安全意识，增强自我保护能力；2. 加强社会治安力量的综合化建设；3. 做好重点行业和单位的安全防范工作；4. 提高突发事件应急处置能力。

三、重点工作1. 加强市民安全教育通过举办安全宣传活动、开展安全知识培训等形式，提高市民安全意识和自我保护能力。

特别是要加强对儿童、老人和弱势群体的安全教育，提高他们的安全自护意识和生活质量。

2. 建设综合治安防控体系加强市公安局和社会治安力量的配合，建设一套综合化的治安防控体系。

通过完善信息化系统、加强警务装备与技术设施的更新改造等措施，提高社会治安力量的综合防范和应急处置能力。

3. 加强重点行业和单位的安全管理对重点行业和单位，特别是石油化工、建筑工程、交通运输等高危行业和单位，要加强安全生产监管，要求严格执行安全生产措施，确保工作场所安全。

4. 提高突发事件应急处置能力完善本市的突发事件应急预案，加强应急演练，提高相关部门的应急处置能力。

同时，要加强与周边地区的联动合作，加强突发事件信息共享和资源互助。

四、工作措施1. 组织开展安全宣传活动通过组织安全知识讲座、安全知识竞赛等活动，提高市民的安全意识和自我保护能力。

2. 搭建社会治安综合防控体系加强与公安机关、企事业单位、社区等相关单位的配合，建设信息化的治安防控体系，提高信息共享和工作效率。

3. 制定重点行业和单位的安全管理措施对石油化工、建筑工程、交通运输等高危行业和单位，制定并落实严格的安全生产措施和管理制度，确保工作场所的安全。

4. 完善应急预案和演练机制完善本市的突发事件应急预案，定期进行应急演练，提高相关部门的应急处置能力。

关于2023年度综合目标考核情况的通报

关于2023年度综合目标考核情况的通报全文共5篇示例，供读者参考关于年度综合目标考核情况的通报篇1立医疗卫生单位：根据《晋安区卫生局关于实施20xx年卫生工作目标管理绩效考核的通知》(榕晋卫综〔20xx〕号)要求，我局组织相关专家组于20xx年1月4日-10日，遵循客观、公平、公正的原则，对各单位的目标管理绩效工作进行系统考评，现将考核有关情况通报如下：一、主要成绩1、组织、党建党风、行风政风建设等综合管理方面：各单位均能完善班子建设，落实领导分工，实行民主集中制度。

认真开展各项党务、政务公开工作，落实党风廉政建设和民主评议政风行风工作责任制，积极开展创先争优活动。

全面完成省市区绩效考核任务，基本完成各级交办的各项工作任务和本单位的中心工作，制定绩效考核方案，并按要求落实。

财务核算较规范合理，财政收入基本做到专款专用。

全年无发生重大医疗安全事故及群体聚集性事件。

无发生违反国家计划生育政策及“两非”条例。

2、医疗质量管理和公共卫生服务等业务方面：各医疗单位医疗核心制度和“三基三严”考核较上年有很大进步，基本做到依法执业。

普遍建立了医患沟通和投诉处理机制，严格落实首问、首诊负责制。

建立和完善医院药事管理组织，贯彻落实基本药物制度，全面实施药品零差率和网上采购制度。

医疗服务收入逐年增长，门诊人次数稳中有升。

基层医疗单位均重视基本和重大公共卫生服务工作，在人员相对不足而工作数量和要求不断提高的情况下，充分调动职工积极性，加班加点，确保各项公共卫生任务按时完成，群众满意率较上年有大幅度提高。

晋安区医院医疗管理工作获得上级好评，茶园社区卫生服务中心获市级示范卫生服务中心称号，北峰山区三个卫生院在开展公共卫生服务方面形成自已的特色，各项考核得分较上半年均有大幅提高。

二、存在问题1、组织机构管理。

部分单位未落实班子会、院务会制度，同时未充分发挥职代会作用，档案管理归类不够及时准确。

个别单位绩效考核方案形同虚设，没有和职工的绩效奖金挂勾。

季度绩效考核方案

季度绩效考核方案季度绩效考核方案篇1一、考核目的1、提升个人、部门和公司工作绩效。

2、帮助部门员工改善工作和提高工作质量。

3、识别人才，选拔人才。

4、实施奖赏的依据。

二、考核原则1、公开、公平、公正。

2、采取个人总结、班组考评和部门领导考评三级考核，其中班组考评权重为40%，部门领导考评权重为60%。

三、考核范围本部门所有在岗的劳动合同制员工（不含中层及中层以上领导）。

四、考核内容部门员工考核主要从工作态度、工作业绩、工作能力和自我提升四个方面进行考评（详见附表1和附表2）。

五、考核流程1、个人向上一级主管提交季度工作总结提交时间为每季度末的次月5日前（遇节假日提前），个人季度工作总结应明确岗位职责履行情况、工作中存在的问题以及下季度工作计划，字数以不超过500字为准。

2、班组考评各班组应在每季度末次月10日前完成本班组员工的考核并上报部门领导。

3、部门领导在每季度末次月15日前完成部门员工考评。

4、每季度末次月18日前，部门绩效管理员负责完成部门员工考核结果的整理、汇总、统计、上报和存档工作。

5、员工绩效考核等级分布比例等级A优秀B较好C一般D较差比例20％50％25％5%6、绩效反馈部门作出最终绩效评定结果后的20天内，直接上级应与员工进行绩效面谈，以肯定成绩，指出不足，提出改进意见和建议，帮助员工制定改进措施。

7、考核结果运用（1）奖金应用老机制员工绩效考核结果与个人季（年）度效益奖挂钩。

新机制员工绩效考核结果与个人年终工资挂钩。

等级A优秀B较好C一般D较差奖金发放系数1、110、90、7（2）其它应用绩效考核的结果还将作为培训发展、评选先进、职务升降、工薪调整、岗位调整、辞退的重要依据。

六、本办法自颁布之日起生效。

季度绩效考核方案篇2为进一步规范职工绩效考核管理，对职工工作进行客观、公正的评价，提高工作质量，提升工作效率，降低成本消耗，确保公司任务目标完成，结合部门实际情况，组织进行了xx年第一季度KPI绩效考核。

2024年年度考核方案

年度考核方案年度绩效考核方案制定一、考评原则。

遵循“客观公正、实事求是、全面考核、注重实绩”的原则，客观反映公司所属各部门的工作业绩和工作目标执行情况，以及员工的工作表现和工作成果。

二、考核对象：全体员工(不含公司总经理)。

三、考评组织：考评小组成员由等同志组成。

考评小组负责指导考评工作、审核考评结果等，人事行政部具体组织实施考评工作。

四、考评方法：(一)考评前，要求全体人员撰写年度工作总结，作为年终考核、评先评优的依据之一。

(二)员工年度综合考评。

结合考虑员工工作业绩考核和综合表现考评情况，工作业绩考核平均得分占年度综合考评的60%，综合表现得分占40%。

即：年度综合考评得分=工作业绩考核平均得分__60%+综合表现考评得分__40%。

1、工作业绩考评内容：即《度目标管理考核办法》。

2、综合表现考评内容。

主要考核员工工作态度(15%)、工作能力(25%)、忠诚度(15分)、团队精神(15%)、创造性(15%)、组织纪律(15%)等方面情况(详见：员工年终考评表)。

3、综合表现考评权重。

员工自评占10%，互评占20%，直接上级评价占40%，总经理评价占30%。

4、汇算计分。

人事行政部根据相应权重计算出年度综合考评分,报考评组审核评定。

(三)、公布考评结果，发放年终奖。

年度综合考评结果分为A、优：90分以上;B、良：80-89分;C、合格：60-79;D、不合格：60分以下。

考评结果为A者，全额发放年终考评奖;考评结果为B者，发放年终考评奖的`90%;考评结果为C者，发放年终考评奖的60%;考评结果为D者，不予发放年终考评奖。

五、相关事项规定：(一)考评结果将作为员工岗位聘任、评先评优、奖励等方面的依据。

(二)年终综合考评后，由公司研究适当计发年终考评奖，并确定具体金额。

(三)对被评为先进员工、优秀员工、明星员工的，经公司研究，可给予一定的奖励金额。

(四)对连续二年被评为优秀员工、明星员工的，经公司研究决定，可优先晋升、加薪。

公司季度绩效考核方案4篇

公司季度绩效考核方案4篇Quarterly performance appraisal scheme of the company汇报人：JinTai College公司季度绩效考核方案4篇前言：本文档根据题材书写内容要求展开，具有实践指导意义，适用于组织或个人。

便于学习和使用，本文档下载后内容可按需编辑修改及打印。

本文简要目录如下：【下载该文档后使用Word打开，按住键盘Ctrl键且鼠标单击目录内容即可跳转到对应篇章】1、篇章1：员工季度绩效考核方案2、篇章2：公司月度绩效考核方案3、篇章3：季度绩效考核方案4、篇章4：公司员工绩效考核方案(通用版)篇章1:员工季度绩效考核方案一、考核目的目的是通过客观评价员工的工作绩效，把握每一员工的实际工作状况，给予员工与其贡献相应的激励，同时指导员工有效改进工作，保证公司营运与发展，从而有效提高公司的整体绩效。

二、考核原则1、各级直线管理者是绩效考核的执行者与推动者，人力资源部负责指导、监督和提供技术方面的支持；2、考核应以规定的考核项目和事实为依据；3、考核应以确认的事实或可靠的材料为依据；4、上级管理者不仅对下属员工的工作表现负有责任，而且对其工作的改进与提高负有主要责任；5、考核应以公正、公平、合理、客观为原则，决不允许徇私舞弊。

三、适用范围本方案适用于股份公司全体员工，合资公司及其它控股公司可参照执行。

四、考核实施时间：每季度首月1日－5日五、考核内容和方式针对不同岗位、不同职务的工作性质和工作要求，由直接上级与被考核员工沟通后，确定绩效考核的内容：1.，适用《员工工作绩效季度考核表》，主要考核内容包括岗位职责、工作目标、行为表现，其权重分别为40％、40％、20％。

2.适用《员工工作绩效季度考核表》模式二，主要考核内容包括岗位职责、行为表现，其权重分别为80％、20％。

3.一般职员，岗位工作侧重于动态性、阶段性、一次性的工作，适用《员工工作绩效季度考核表》模式三，主要考核内容包括工作目标、行为表现，其权重分别为80％、20％。

医院各科室目标考核方案(2篇)

医院各科室目标考核方案1. 引言医院各科室是医疗服务的核心组成部分，为了提高医疗服务的质量和效率，我们需要制定科学合理的目标考核方案。

本文针对医院各科室的目标考核制定一套详细的方案，以确保科室的工作能够顺利进行并达到良好的绩效。

2. 背景说明（写明医院各科室的组成情况和岗位分工）医院各科室由医生、护士和其他医务人员组成，每个科室都有不同的岗位职责和工作内容。

为了保证医院各科室的工作顺利进行，需要对科室的绩效进行考核，以及对不同岗位的工作进行评估和激励。

3. 目标设定（列出各科室的目标，例如提高医疗服务的质量、提高患者满意度、提高工作效率等）a. 内科目标：(1) 提高对患者的诊断准确率；(2) 减少患者等待时间；(3) 提高患者满意度。

b. 外科目标：(1) 完成手术数量的增加；(2) 提高手术成功率；(3) 提升团队合作能力。

c. 儿科目标：(1) 提高对儿童患者的儿科诊断能力；(2) 建立儿科疾病防治宣教项目；(3) 提高对儿童患者的关爱和照顾能力。

d. 妇产科目标：(1) 提高妇产科手术的安全性；(2) 提升产妇住院期间的护理质量；(3) 提高妇产科团队的沟通和协作能力。

4. 考核指标（列出各科室的考核指标）a. 内科考核指标：(1) 门诊诊断准确率，统计医生所诊断疾病与实际患者疾病的一致性；(2) 门诊平均等待时间，统计患者从挂号到就诊的平均等待时间；(3) 患者满意度调查，通过问卷调查或面谈等方式收集患者的满意度评价。

b. 外科考核指标：(1) 手术数量，统计每位医生完成的手术数量；(2) 手术成功率，统计手术的成功率和并发症发生率；(3) 团队协作评估，通过团队评估表和医患沟通评估等方式进行评估。

c. 儿科考核指标：(1) 儿科诊断准确率，统计医生对儿科疾病的诊断准确率；(2) 儿科疾病防治宣教项目开展情况，统计开展宣教项目的次数和效果；(3) 患儿护理质量评估，通过护理记录和护士评估等方式进行评估。

公司综合考评考核方案范本(二篇)

公司综合考评考核方案范本为使公司管理进一步科学化、制度化、规范化，不断提高各级人员的工作积极性、主动性、创造性，使企业管控水平能够坚持提升，确保公司年度目标的顺利实现，坚持公开、公平、公正、科学和利润导向的考核原则，制订本方案：一、公司各单位按三大序列进行考评：第一序列：生产经理、供销经理、财务经理、行政经理（总经理兼）；第二序列：生产管理办公室、供销科、政工科、计财科、企管科、物管科、后勤保卫科；第三序列：一车间、二车间、三车间；注。

修缮工作由后勤保卫科主管，对分管经理（供销经理）负责。

技术管理、工艺改造等各类技术改造由生产管理办公室主管，对分管经理（生产经理）负责。

二、考评依据。

月度生产经营计划、各单位考评结果、单位责任制、标准化管理制度等公司规章制度。

三、第一序列综合考评实施方案第一序列直接对总经理负责，因此坚持在产（销）量完成的前提下，以利润为导向的原则，采用工资与利润直接挂钩的办法。

个人薪酬=成值___成数___目标利润完成率+个人考核奖惩说明：1.成值。

企管科依据每月总部考评结果确定当月成值。

2.目标利润完成率。

当月各分管经理实际完成利润与计划利润的比值。

目标利润完成率低于___%或者高于___%实行保底或封顶，剩余部分计入台账，在绩效年薪中予以兑现。

3.综合考评排名。

作为年终考评的依据，具体标准见附件一。

本序列综合考评简介：共设置___项指标，其中：生产经理指标为制造成本、产量、维修费、制造费用、销量，供销经理指标为销售利润、销量、平均销价、货款回收、产量，财务经理指标为补贴收入、管理费用、销售费用、财务费用、资金拨付。

制造成本、销售利润、补贴收入的分值权重分别占综合得分的___%。

4.制造成本计算办法：实际制造成本=当月原料使用量___当月原料混合价+辅材消耗+制造费用（含固定费用）+电耗+人工费+水费±当月原料使用量___原料混合价差额原料混合价差额=原料计划混合价（不含税价）－原料实际混合价（不含税价）5.销售利润计算办法：销售利润=销售收入-制造成本+原料混合价差额+销价差额说明：销售收入为含税收入，原料混合价差额、销价差额均为含税差额①原料价低于计划额，增加利润额；②原料价高于计划价，增加销价（即增加总额/销量）。