招聘与配置
招聘与人才配置作业指导书
招聘与人才配置作业指导书第1章招聘与人才配置概述 (4)1.1 招聘的意义与目的 (4)1.2 人才配置的重要性 (4)1.3 招聘与人才配置的关系 (4)第2章招聘准备 (5)2.1 招聘需求的确定 (5)2.1.1 分析岗位需求 (5)2.1.2 预测人才供给 (5)2.1.3 提交招聘申请 (5)2.2 招聘计划的制定 (5)2.2.1 确定招聘目标 (5)2.2.2 制定招聘流程 (5)2.2.3 制定招聘策略 (5)2.2.4 制定招聘时间表 (6)2.3 招聘渠道的选择 (6)2.3.1 内部招聘 (6)2.3.2 外部招聘 (6)2.3.3 行业协会和专业论坛 (6)2.3.4 猎头服务 (6)2.4 招聘预算的编制 (6)2.4.1 招聘费用预算 (6)2.4.2 人力资源成本预算 (6)2.4.3 预算审批 (6)2.4.4 预算执行与监控 (6)第3章岗位分析与岗位说明书 (6)3.1 岗位分析的方法 (6)3.1.1 访谈法 (6)3.1.2 问卷调查法 (7)3.1.3 观察法 (7)3.1.4 工作日志法 (7)3.1.5 任务分析法 (7)3.2 岗位说明书的编写 (7)3.2.1 岗位基本信息 (7)3.2.2 岗位职责 (7)3.2.3 岗位任职资格 (7)3.2.4 工作环境 (7)3.2.5 岗位关系 (7)3.3 岗位说明书的应用 (7)3.3.1 招聘选拔 (7)3.3.2 员工培训与发展 (8)3.3.3 绩效管理 (8)3.3.5 人力资源规划 (8)第4章招聘广告与简历筛选 (8)4.1 招聘广告的撰写与发布 (8)4.1.1 撰写原则 (8)4.1.2 广告内容 (8)4.1.3 发布渠道 (8)4.2 简历筛选的标准与技巧 (9)4.2.1 筛选标准 (9)4.2.2 筛选技巧 (9)4.3 招聘广告与简历筛选的优化 (9)4.3.1 招聘广告优化 (9)4.3.2 简历筛选优化 (9)第5章面试与评估 (9)5.1 面试的类型与技巧 (9)5.1.1 面试类型 (9)5.1.2 面试技巧 (10)5.2 面试评估的方法与工具 (10)5.2.1 评估方法 (10)5.2.2 评估工具 (10)5.3 面试官的培训与选拔 (10)5.3.1 培训内容 (10)5.3.2 选拔标准 (11)第6章人才测评与选拔 (11)6.1 人才测评的基本理论 (11)6.1.1 人才测评的定义与目的 (11)6.1.2 人才测评的原则 (11)6.1.3 人才测评的类型 (11)6.2 人才测评的方法与工具 (11)6.2.1 人才测评方法 (11)6.2.2 人才测评工具 (12)6.3 人才选拔的策略与决策 (12)6.3.1 人才选拔的策略 (12)6.3.2 人才选拔的决策 (12)第7章录用与入职管理 (12)7.1 录用通知书的发放与签订劳动合同 (12)7.1.1 录用通知书的发放 (12)7.1.2 签订劳动合同 (12)7.2 入职手续的办理与入职培训 (13)7.2.1 入职手续的办理 (13)7.2.2 入职培训 (13)7.3 新员工试用期管理 (13)7.3.1 试用期安排 (13)7.3.2 试用期考核 (13)第8章人才配置策略 (13)8.1 人才配置的原则与目标 (14)8.1.1 原则 (14)8.1.2 目标 (14)8.2 人才配置的方法与技巧 (14)8.2.1 方法 (14)8.2.2 技巧 (14)8.3 人才梯队建设 (15)8.3.1 关键岗位人才储备 (15)8.3.2 培养与发展 (15)8.3.3 人才梯队动态管理 (15)第9章员工发展与培训 (15)9.1 员工职业发展规划 (15)9.1.1 职业发展规划概述 (15)9.1.2 职业发展规划制定流程 (15)9.1.3 职业发展规划实施与调整 (15)9.2 培训需求的分析与计划 (16)9.2.1 培训需求分析概述 (16)9.2.2 培训需求分析实施 (16)9.2.3 培训计划的制定 (16)9.3 培训方法与评估 (16)9.3.1 培训方法选择 (16)9.3.2 培训实施与管理 (16)9.3.3 培训评估 (16)9.3.4 培训改进与优化 (16)第10章招聘与人才配置的持续优化 (16)10.1 招聘效果评估与反馈 (16)10.1.1 评估指标体系的建立 (16)10.1.2 招聘效果评估流程 (17)10.1.3 招聘反馈机制 (17)10.2 人才配置的动态调整 (17)10.2.1 人才需求预测 (17)10.2.2 人才梯队建设 (17)10.2.3 人才流动与调整 (17)10.3 招聘与人才配置的创新与实践 (17)10.3.1 招聘渠道拓展 (17)10.3.2 招聘技术创新 (17)10.3.3 人才培养与激励 (17)10.4 招聘与人才配置的法律法规遵循 (17)10.4.1 法律法规政策梳理 (17)10.4.2 合规风险防控 (18)10.4.3 法律法规培训 (18)第1章招聘与人才配置概述1.1 招聘的意义与目的招聘作为企业获取人力资源的关键环节，具有举足轻重的意义。
招聘与配置篇
招聘与配置篇随着社会的发展和企业的壮大，招聘与配置成为了企业发展过程中重要的一环。
本文将从招聘需求分析、招聘渠道选择、面试与选拔、人员配置等方面进行探讨，以帮助企业更好地进行招聘与配置。
一、招聘需求分析招聘需求分析是招聘工作的第一步，它能帮助企业明确招聘的目标和需求。
在进行招聘需求分析时，企业需要关注以下几点：1. 定位职位：明确需要招聘的职位和相关职责，确保招聘过程中的方向明确。
2. 岗位要求：明确所需人才的背景、技能和能力要求，以便更好地筛选合适的人才。
3. 人员数量：根据企业的战略规划和业务需求，确定所需要的人员数量。
二、招聘渠道选择选择合适的招聘渠道能够帮助企业更好地吸引到符合要求的人才。
根据企业的需求和实际情况，选择以下几种招聘渠道：1. 内部招聘：通过内部员工推荐、内部招聘网站等途径，寻找合适的候选人。
内部招聘能够提高员工的积极性和忠诚度。
2. 外部招聘：发布招聘信息到招聘网站、社交媒体等平台，吸引外部候选人进行应聘。
外部招聘能够扩大招聘范围，增加招聘的曝光率。
3. 校园招聘：积极参与大学生招聘会、校园宣讲等活动，吸引高校毕业生加入企业。
校园招聘能够为企业注入新鲜血液，拥有较高的学术背景和创新能力。
三、面试与选拔面试与选拔是招聘过程中的关键环节，通过有效的面试和选拔流程，找到最适合企业需求的人才。
在面试与选拔过程中，应注意以下几点：1. 制定面试流程：根据岗位要求，制定相应的面试评估标准和流程，确保面试过程公正、客观。
2. 组织面试小组：成立面试小组，包括相关职能部门的代表和专业的面试官，确保多维度的评估。
3. 面试技巧：面试官应具备一定的面试技巧，通过适当的提问和观察，了解应聘者的能力、人格特质和潜力。
4. 多轮面试：通过多轮面试，加深对应聘者的了解，并与其他候选人进行比较，选择最佳人选。
四、人员配置人员配置是将招聘到的人才合理地部署到各个岗位中，以最大程度发挥其能力和价值。
在人员配置过程中需要注意：1. 岗位匹配：根据人员的背景、技能和能力，合理匹配到适合的岗位，确保人员能够发挥其优势并做好工作。
人力资源管理-第四章招聘和配置
（2）面试中的倾听技巧
1）
不要轻易打断对方的回答。
2）不要妄自评断。
3）要注意使用非语言技能。
（3）面试的其他注意事项
1）注意营造轻松的氛围。 2）注意把握好面试时间
3）做好详细的面试记录
测评法
1. 能力测评
（1）无领导小组讨论 （2）文件筐测试 （3）管理游戏 （4）角色扮演导读：以小组为单位，设计某
2 （1）广告招聘 （2）职业机构推荐导读：通过职业机构招 聘人才要注意什么事项？ （3）校园招聘 （4）招聘会招聘
（5）员工推荐导读：企业在从外部招聘员工时， 如何综合选用招聘渠道？ （6）申请人自荐
主要内容
• 概述 • 招聘渠道 • 人员甄选技术 • 招聘的实施过程 • 人力资源的优化配置
外部招聘
参与评价过程
录用决策 效果评估
背景调查 发录用通知 办理入职手续
跟踪招聘效果 制定改进措施
决定录用 配合人力资源部办理新员工入职
考察试用期绩效 决定转正结果 提供反馈意见
外部招聘
• 1. 招聘渠道
广告 招聘
申请人 自荐
职业机 职业机 构推荐 构推荐
外部招聘 渠道
校园 招聘
招聘会 招聘
员工 推荐
招聘渠道
（1）把合适的人放到合适的岗位上，即人岗匹配是招聘与 配置工作的核心。 （2）人岗匹配原理指个人具有的素质与岗位要求的能力所 匹配，其核心思想是：最优的不一定是最匹配的，最匹配 的才是最优选择。 （3）人岗匹配包含两层含义，一是指人得其岗，即个人的 能力完全能胜任该岗位的要求；另一方面为岗得其人，即 该岗位所要求的能力个人也完全能达到。（图4-2显示了这种
招聘流程
人力资源部门
HR培训教案_招聘与配置篇
HR培训教案_招聘与配置篇第一章：招聘与配置概述1.1 招聘与配置的定义和重要性1.2 招聘与配置的目标和原则1.3 招聘与配置的流程和关键环节1.4 招聘与配置的趋势和挑战第二章：工作分析与职位描述2.1 工作分析的概念和方法2.2 职位描述的编写技巧2.3 职位说明书的运用与更新2.4 工作分析与职位描述在招聘与配置中的应用第三章：招聘渠道的选择与运用3.1 招聘渠道的种类和特点3.2 招聘渠道的选择策略3.3 招聘广告的编写与发布3.4 社交媒体在招聘中的作用与实践第四章：简历筛选与面试技巧4.1 简历筛选的标准与方法4.2 面试的准备与实施4.3 面试技巧的运用与提升4.4 面试评价表的设计与使用第五章：候选人评估与决策5.1 候选人评估的方法与工具5.2 评估标准的设定与权重分配5.3 决策者的选择与评估5.4 招聘决策的风险与管理第六章：员工关系的建立与维护6.1 员工关系的定义与重要性6.2 员工关系建立与维护的策略6.3 沟通技巧在员工关系管理中的应用6.4 处理员工投诉与冲突的技巧第七章：员工发展与培训7.1 员工发展的概念与意义7.2 培训需求的识别与评估7.3 培训计划的制定与实施7.4 培训效果的评估与改进第八章：绩效管理8.1 绩效管理的定义与目的8.2 绩效管理流程的设计与实施8.3 绩效指标体系的构建与运用8.4 绩效反馈面谈的技巧与实践第九章：员工福利与激励9.1 员工福利的概念与种类9.2 福利政策的制定与实施9.3 激励理论的应用与实践9.4 员工福利与激励方案的设计与改进第十章：招聘与配置的持续改进10.1 招聘与配置的评估与反馈10.2 持续改进的方法与策略10.3 人力资源信息系统的运用与优化10.4 应对招聘与配置挑战的未来趋势第十一章：法律遵从性与招聘风险管理11.1 劳动法在招聘过程中的应用11.2 平等就业与反歧视法规11.3 招聘过程中的隐私保护11.4 风险管理策略与应对措施第十二章：国际招聘与多元文化管理12.1 国际招聘的挑战与机遇12.2 跨国公司的多元文化管理12.3 跨文化沟通技巧12.4 全球化背景下的招聘与配置策略第十三章：人才梯队建设与继任计划13.1 人才梯队建设的意义与流程13.2 继任计划的制定与实施13.3 关键岗位的接班人培养13.4 人才储备与组织发展第十四章：招聘与配置的科技应用14.1 人力资源信息系统（HRIS）14.2 与机器学习在招聘中的应用14.3 数据分析在人才选拔中的应用14.4 科技对未来招聘与配置的影响第十五章：案例分析与实战演练15.1 招聘与配置的实战案例分析15.2 团队讨论与问题解决15.3 角色扮演与模拟面试15.4 综合演练与课程总结重点和难点解析第一章：招聘与配置概述重点：招聘与配置的目标、原则、流程及趋势。
招聘与配置
招聘与配置
1.什么是招聘是指组织为发展需要，根据人力资源规划和工作分析要求，寻找吸引有能力又有兴趣到本组织任职，并从中选出适宜人员予以录用的过程。
2.员工招募
3.员工选拔
4.录用与跟进
5.招聘评估
招聘的流程？
确定岗位空缺-----岗位要求-----人员要求----招聘渠道？
确定岗位空缺：新增岗位，已存在岗位
预算人力需求
员工流失预算
人力重新配置
岗位要求：
工作内容
岗位职责
工作环境及条件
人员要求
知识，学历技能经验岗位素质，胜任力
招聘渠道
内部：来源、内部晋升工作轮换工作调换人员重聘
外部：大专院校竞争者及其他组织退伍军人失业者员工选拔
筛选：简历电话当面申请表视频笔试
准备面试
面试者资料了解岗位要求了解确认面试方法设计面试问题确评估方式面试考官得培训面试地点时间环境布置
我:
进行面试：营造轻松氛围介绍招聘流程获取信息介绍招聘相关岗位进行相应测评
我:
测试录用
综合面试结果，面试结果反馈。
招聘与配置
招聘与配置招聘与配置招聘与配置是企业管理中极为重要的一环，它关乎到企业的人力资源的有效运营与发展。
招聘旨在吸引优秀的人才加入企业，而配置则是将这些人才合理地分配到适合他们才能与潜力的岗位上进行工作。
一个成功的招聘与配置策略将有助于提高员工的工作积极性，激发创新能力，实现企业的长期发展。
首先，在招聘策略上，企业应该注重以人为本，注重员工的发展潜力与价值。
在招聘过程中，企业应该更多地关注求职者的学习能力、创新意识以及团队合作能力等核心素质。
企业可以通过使用多种方法，如面试、测试、背景调查等手段，来评估和筛选出最具潜力和适合企业文化的人才。
此外，企业还可以与高校合作，组织校园招聘或参加招聘会，以吸引年轻人才。
同时，企业也应该尊重求职者的意愿和需求，提供有竞争力的薪酬福利和良好的职业发展空间，以吸引和留住人才。
其次，在配置策略上，企业应该根据员工的优势和兴趣，将其适配到最合适的岗位上。
对于已经加入企业的员工，企业需要通过细致地了解他们的职业规划和发展需求，以合理地配置他们的工作任务和职位。
企业可以通过定期的绩效评估和职业发展规划，来了解员工的工作表现和发展潜力，并给予适当的激励和晋升机会。
此外，企业还可以通过内部培训或轮岗等方式，提供员工拓展才能和提升技能的机会，不断提高员工的综合能力和适应能力。
最后，在招聘与配置中，企业还应该注重团队的协作与组织的协调。
一个团队由不同背景和优势的成员组成，他们之间的合作与协调将决定整个团队的工作效率和创造力。
在招聘时，企业可以注重招聘多元化的团队成员，以促进创新和决策多样性。
此外，企业还可以通过定期的团队建设和沟通交流，促进团队的凝聚力和合作能力，共同实现企业的目标。
总之，招聘与配置是企业管理中不可或缺的一环，它直接关系到企业的人力资源发展和竞争力的提升。
一个成功的招聘与配置策略将有助于吸引和留住优秀的人才，提高员工的工作积极性与创新能力，实现企业的长期发展。
因此，企业应该注重以人为本，关注员工的发展潜力与价值，合理地配置员工的工作任务与职位，并注重团队的协作与组织的协调，以提升员工的工作效率和团队的创造力。
HR培训教案招聘与配置篇
HR培训教案招聘与配置篇一、引言1.1 课程目标：通过本章的学习，使学员掌握招聘与配置的基本概念、原则和流程，了解其在人力资源管理中的重要性。
1.2 课程内容：招聘与配置的定义招聘与配置的原则招聘与配置的流程二、招聘需求分析2.1 课程目标：2.2 课程内容：招聘需求的定义和作用招聘需求分析的方法和技巧三、招聘渠道的选择与实施3.1 课程目标：通过本章的学习，使学员了解各种招聘渠道的优缺点，能够根据企业需求选择合适的招聘渠道并实施。
3.2 课程内容：招聘渠道的种类及优缺点招聘渠道的选择原则招聘渠道的实施方法四、简历筛选与面试技巧4.1 课程目标：通过本章的学习，使学员掌握简历筛选的标准和技巧，了解面试的基本流程和常用技巧，提高招聘效率。
4.2 课程内容：简历筛选的标准和技巧面试的基本流程面试常用技巧五、招聘评估与反馈5.1 课程目标：通过本章的学习，使学员了解招聘评估的目的和方法，能够对招聘过程进行总结和反馈，不断提升招聘效果。
5.2 课程内容：招聘评估的目的和意义招聘评估的方法和工具六、员工配置策略6.1 课程目标：通过本章的学习，使学员理解员工配置的重要性，掌握员工配置的原则和策略，能够在实际工作中有效地配置人力资源。
6.2 课程内容：员工配置的定义和作用员工配置的原则员工配置的策略和方法七、人才储备与继任计划7.1 课程目标：通过本章的学习，使学员了解人才储备和继任计划的概念，掌握其制定和实施的方法，能够为企业建立有效的人才梯队。
7.2 课程内容：人才储备的概念和意义继任计划的原则和流程人才储备和继任计划的实施方法八、员工关系管理8.1 课程目标：通过本章的学习，使学员理解员工关系管理的重要性，掌握员工关系管理的方法和技巧，能够有效地处理员工关系问题。
8.2 课程内容：员工关系管理的定义和作用员工关系管理的方法和技巧员工关系管理中的常见问题及处理方法九、绩效管理体系9.1 课程目标：通过本章的学习，使学员了解绩效管理体系的基本概念，掌握绩效管理体系的设计和实施方法，能够建立有效的绩效管理体系。
2024版《人员招聘与配置》ppt课件
职业素养
提升员工的职业素养，包括职业道德、职业心态、职业礼仪等。
入职培训内容与形式
课堂讲授
通过讲解、演示等方式传授相关知识和技 能。
VS
案例分析
通过分析实际案例，让员工了解工作中可 能遇到的问题和解决方法。
入职培训内容与形式
角色扮演
让员工扮演不同角色进行模拟演练，提高应对能力。
招聘渠道与方法
要点一
招聘渠道
内部渠道（员工推荐、内部晋升等）、外部渠道（网络招聘、 猎头公司、人才市场等）。
要点二
招聘方法
面试法、笔试法、情境模拟法、心理测试法等。其中，面试 法是最常用的招聘方法之一，可以通过面对面的交流了解候 选人的综合素质和应对能力。笔试法则可以测试候选人的专 业知识和文字表达能力。情境模拟法可以模拟实际工作场景， 考察候选人的实际操作能力和问题解决能力。心理测试法则 可以了解候选人的性格特点和职业倾向。
01
02
03
定义
根据组织目标和员工特点， 对岗位进行合理设置和规 划的过程。
原则
因事设岗、整分合原则、 最少岗位数原则等。
方法
工作扩大化、工作丰富化、 工作满负荷等。
人力资源规划
• 人力资源规划定义：根据组织的发展战略和经营目标，对 组织未来的人力资源需求和供给进行预测和计划的过程。
人力资源规划
02 人员配置原理及实践
人员配置定义及作用
人员配置定义
根据组织目标和任务，对人力资 源进行合理、有效的分配和组合， 实现人岗匹配、人事相宜的过程。
提高组织效率
将合适的人放在合适的岗位上， 能够最大限度地发挥员工的潜能， 提高组织整体效率。
招聘与配置的主要内容
招聘与配置的主要内容
招聘与配置是企业招聘过程中最重要的一个步骤，是企业通过合理招聘、招聘标准制定、社会招聘、岗位配置、人员晋升体系以及多种形式的培训和发展活动，合理配备企业人力资源的过程。
招聘标准制定是企业招聘过程中的重要步骤，企业在招聘方式、岗位要求、薪资待遇等方面制定准确的标准，以确保招聘的质量。
社会招聘是企业招聘过程中的必不可少的组成部分，企业通过专业类招聘网站、招聘会等方式在社会进行招聘，获得最合适的人才。
岗位配置是企业招聘过程中的重要环节，企业要科学地把握任职人员的职责、工作范围与岗位职责，以期达到岗位最佳匹配。
人员晋升体系是企业招聘过程中的重要组成部分，企业可以通过任职路径、岗位职责、技能评估等方法，为员工提供整体的发展空间，提供长期的职业发展机会。
多种形式的培训和发展活动也是企业招聘过程中的重要组成部分，企业可以通过讲座、研讨会等形式提供培训和发展活动，帮助任职人员提高综合素质，促进企业发展。
招聘与配置知识点总结
招聘与配置知识点总结一、招聘流程1. 确定招聘需求：企业应根据业务发展规划、员工流失情况等因素确定招聘需求。
2. 制定招聘计划：招聘计划应包括招聘职位、数量、要求、时间安排等细节。
3. 发布招聘信息：可以选择通过招聘网站、社交媒体、招聘会等途径发布招聘信息。
4. 筛选简历：对收到的简历进行初步筛选，挑选符合岗位要求的候选人。
5. 面试候选人：与候选人进行面试，以了解其能力、经验、沟通能力等相关情况。
6. 签订合同：选择合适的候选人后，与其签订劳动合同。
7. 入职交接：对新员工进行入职培训，介绍企业文化、规章制度等相关内容。
二、招聘工具1. 招聘网站：如智联招聘、前程无忧、58同城等平台，可以发布招聘信息，筛选简历等。
2. 社交媒体：可以通过企业官方社交账号、人才招聘群等途径发布招聘信息，吸引更多候选人。
3. 招聘会：参加招聘会，与求职者进行面对面沟通，吸引优秀人才加入企业。
4. 内部推荐：鼓励现有员工推荐优秀人才，提高员工的积极性和参与度。
三、招聘技巧1. 定位招聘职位：明确岗位职责和要求，确保招聘到符合企业需求的人才。
2. 吸引候选人：制作吸引人才的招聘信息，强调企业文化、福利待遇等优势。
3. 面试技巧：面试官应事先准备好问题，注重候选人的表现、性格特点等综合评估。
4. 候选人体验：为候选人提供良好的招聘体验，加强对候选人的吸引力和留存率。
四、配置管理流程1. 岗位需求评估：定期评估企业的各个部门、岗位的需求，以确定职位配置情况。
2. 人员配置规划：根据企业业务发展规划、人力资源情况等因素，进行人员配置规划。
3. 人员配置实施：根据规划确定的人员配置方案，进行实施。
4. 人员配置监控：监控人员配置情况，及时调整和优化配置方案。
5. 人员配置评估：定期对人员配置方案进行评估，确保人员配置符合企业发展需求。
五、配置管理工具1. 人力资源管理系统：可以通过系统进行员工档案管理、人员配置规划、绩效考核等管理工作。
招聘与配置
随着社会经济的发展和人们工作观念的变化，越来越多的企业开始采用灵活用工和远程工作方式，从而对招聘与配置工作 提出了新的要求和挑战。
多元化和包容性ห้องสมุดไป่ตู้
越来越多的企业开始重视多元化和包容性，通过招聘来自不同背景、不同领域的人才，以增强企业的创新能力和竞争力。 同时，企业也开始关注如何为员工提供更好的工作环境和福利待遇，以提高员工的满意度和忠诚度。
定期评估与反馈
定期对员工的绩效进行评估，并提供具体的反 馈和建议，以帮助员工改进。
3
与薪酬挂钩
将绩效评估结果与员工的薪酬、奖励和晋升等 方面相结合，以激励员工更好地发挥潜力。
员工晋升与发展
职业发展规划
01
为员工提供职业发展规划，为其提供明确的晋升通道和机会。
技能提升与培训
02
根据员工晋升后的新岗位需求，为员工提供必要的技能提升和
如何提高员工满意度
总结词
员工满意度
详细描述
员工满意度是影响企业稳定性和发展的重要因素。为提高员工满意度，企业需要 关注员工需求和期望、提供良好的培训和职业发展机会、给予员工更多的自主权 和参与权等。
如何优化招聘与配置成本
总结词：成本优化
详细描述：优化招聘与配置成本是企业提高 效益的重要手段之一。为达到成本优化，企 业需要制定合理的预算和计划、采用高效的 招聘方法和工具、提高招聘和配置的效率等 。同时，企业也需要关注员工培训和发展， 以降低员工离职率，提高员工绩效和贡献率
通过招聘与配置，企业可以吸引和留下符合企业文化和价值观的人才，进而不断塑造和强 化企业文化。
降低企业成本
合理的招聘与配置不仅可以减少企业因人员流失而导致的成本浪费，还可以通过优化人力 资源的配置和使用，提高员工的工作效率和贡献，进一步降低企业成本。
招聘与配置的基本概念
招聘与配置的基本概念招聘与配置是人力资源管理中非常重要的环节。
招聘是指组织通过一系列活动，吸引并选择合适的候选人加入组织，以满足组织运作的需要。
配置是指将合适的员工分配到适当的岗位上，使其能够充分发挥能力，为组织的发展做出贡献。
招聘与配置的目标是寻找和选择合适的人才，使其在组织中适应和发展，并最终为组织创造价值。
一个成功的招聘与配置过程，能够有效地提高员工的积极性和满意度，提升组织的竞争力。
在招聘过程中，首先需要进行需求分析，确定组织目前的人才需求，以及未来的发展方向和人才要求，然后才能有针对性地进行招聘活动。
招聘活动可以包括内部招聘、外部招聘和中介招聘。
内部招聘是指在组织内部选择合适的候选人，通过晋升、调动等方式填补职位空缺。
外部招聘是指在外部市场上寻找合适的候选人，通过招聘广告、招聘网站、校园招聘等方式来吸引人才。
中介招聘是指委托专业的招聘机构或猎头公司来帮助寻找和筛选人才。
不同的招聘方式适用于不同的情况，需要根据具体的需求进行选择。
招聘活动通常包括以下几个步骤：1. 确定职位需求：通过与相关部门沟通，了解具体的人才需求，包括岗位职责、技能要求、工作地点、薪酬福利等。
同时也需要考虑未来发展的需求，以便长远规划。
2. 招聘渠道选择：根据具体的招聘需求，选择合适的招聘渠道。
对于高级职位或特殊岗位可以选择使用猎头公司进行招聘，对于一般岗位可以通过招聘网站或校园招聘等渠道发布招聘信息。
3. 筛选简历：根据招聘岗位的要求，筛选符合条件的简历。
通过简历筛选可以初步了解候选人的背景和能力，以确定是否进入下一轮面试。
4. 面试选择：根据招聘要求，组织面试环节。
面试环节可以包括单独面试、小组面试、技能测试等。
通过面试环节可以更加全面地了解候选人的能力和潜力，选择最适合的候选人。
5. 录用决策：在面试结束后，根据面试结果和岗位要求进行综合评估，决定是否录用候选人。
同时需要通知候选人并与其进行薪酬、合同等方面的谈判和协商。
招聘与配置
2.2.1.4 （X）面试的基本程序
1、关系建立阶段 路上堵车了吗？ 如：“路上堵车了吗？” 2、导入阶段 请介绍一下你的工作经历？ 如：“请介绍一下你的工作经历？” 3、核心阶段 为什么？ 怎样处理？ 如：“为什么？”，“怎样处理？” 4、确认阶段 你能概括一下前面说的程序吗？ 如：“你能概括一下前面说的程序吗？” 5、结束阶段 你能否再举一个例子？ 如：“你能否再举一个例子？”
（一）准备阶段 （二）实施阶段 （三）总结阶段 （四）评价阶段
第二单元） 2.2.2 （第二单元）结构化面试的组织与实施 2.2.2.1 2.2.2.2 2.2.2.3 2.2.2.4 2.2.3 （X）结构化面试问题的类型 （X）结构化面试的步骤 （X）结构化面试的开发 （X）行为描述面试的内涵 （第二单元）群体决策法的组织与实施 第二单元）
第二单元） 2.3.2 （第二单元）无领导小组讨论的题目设计 2.3.2.1 2.3.2.2 2.3.2.3 2.3.2.4 （Y）无领导小组讨论的原理 （Y）题目的类型 （X）设计题目的原则 （X）题目设计的流程
实务问题： 实务问题：
工作说明书的作用 审批程序及其工作流程
前沿问题
工作” 组织” 从“个人——工作”匹配到“个人 个人 工作 匹配到“个人——组织”匹配； 组织 匹配； 无履历招聘” “无履历招聘”； 结构化的功能缺陷（与战略性对比）； 结构化的功能缺陷（与战略性对比）； 非结构化”的错误批判； “非结构化”的错误批判； 直线经理把好关； 直线经理把好关； 基于文化与价值标准的招聘 基于心理契约的面试策略（公司要求应聘者的责任， 基于心理契约的面试策略（公司要求应聘者的责任， 为公司做什么” 应聘者要求公司的责任， 即“为公司做什么”；应聘者要求公司的责任，即 为应聘者做什么” “为应聘者做什么”）
人员招聘与配置大全
人员招聘与配置大全人员招聘与配置大全人员招聘与配置是企业管理中重要的一环，正确的人员招聘与配置能够有效地提高企业的竞争力和运营效益。
本文将从招聘需求分析、招聘流程、面试选拔、入职培训和人员配置等方面进行详细介绍。
一、招聘需求分析在进行人员招聘前，企业需要进行招聘需求分析，明确岗位的具体要求和岗位的作用。
招聘需求分析应包括岗位职责、岗位要求、所需技能和经验等信息。
同时，还需考虑到企业的发展战略和人力资源规划，确定人员招聘的总体数量和时间节点。
二、招聘流程1. 编制招聘计划：根据招聘需求分析的结果，制定招聘计划，包括招聘岗位、人数、薪资待遇和招聘时间等。
2. 招聘渠道选择：确定适合的招聘渠道，如人才市场、招聘网站、内部推荐和校园招聘等。
3. 筛选简历：对收到的简历进行筛选，选取符合岗位需求的候选人。
4. 面试选拔：面试是选拔人才的重要环节，可以通过笔试、面试和案例分析等方式进行。
5. 聘用与录用：根据面试结果，确认最终录用人员，并与其签订劳动合同。
6. 入职手续办理：包括员工注册、发放入职材料、安排入职培训等。
三、面试选拔面试是选用人才的关键步骤，通过面试可以了解候选人的综合素质和能力。
下面是一些常见的面试问题：1. 个人介绍：请简单介绍一下自己。
2. 实习或工作经历：请介绍一下过去的实习或工作经历。
3. 岗位相关问题：请回答一些与岗位相关的问题，考察候选人对岗位的理解和能力。
4. 团队合作能力：请描述一次你在团队中发挥重要作用的经历。
5. 压力处理能力：请给出一个你曾面临的高压局面，并说明你是如何应对的。
6. 自我评价：请简单评价一下你的优点和不足。
四、入职培训新员工入职培训是为了帮助新员工更快地适应岗位及企业文化，并提高其工作效率。
入职培训内容可以包括以下几个方面：1. 公司简介：介绍公司的发展历程、组织结构、经营范围等。
2. 岗位职责：明确新员工的具体岗位职责，让其了解工作内容和职责要求。
3. 公司政策规定：介绍公司的各项政策、制度和规定，使新员工知晓企业规范和要求。
招聘与配置
招聘与配置制度一、目的为加强本公司员工队伍建设, 及时补充并调配各相关人才, 做到“人适其岗, 岗配其才”, 以此逐步提高公司员工的整体素质, 特制订本招聘制度, 使招聘工作实现规范化、程序化管理, 以维护公司的良性运作, 并实现公司人才结构的可持续发展。
二、适用范围公司相关人才的招聘、录用及调配, 包括公司缺需人才、储备人才。
三、定义招聘即是公司为了满足相关用人需求, 采用内部或者外部渠道, 以公开选聘的方式招录公司所需人才。
配置是指通过外部招聘或者内部调动将合适的员工分配到合适的岗位, 以实现人力资源运作力最大化。
四、职责4.1 各部门根据需求, 提出用工申请。
4.2 人事部依据该部门工作量及现有岗位数, 核定其合理性, 并报至总经理批准。
4.3 招聘的主要工作由行政人事部负责。
五、工作程序5.1.招聘与配置原则5.1.1 招聘条件5.1.1.1应聘人员年龄在18周岁以上（不包含18岁）；身体健康（健康证明）。
5.1.1.2.沪籍人员须有劳动手册（应届生除外）, 特殊岗位人员须持有相应的职业（岗位）资格证书。
5.1.1.3.应聘人员须持有前一家公司或单位的退工单及离职证明。
5.1.1.4.相关岗位要求参考《岗位任职要求》。
5.1.2 注意事项5.1.2.1为保护儿童的健康成长和发展, 保护其接受教育的权力, 不得雇佣童工, 并遵守《儿童权利公约》和我国相关法律。
（童工是指小于16周岁的员工。
）5.1.2.2在公司招聘员工时, 不因种族、信仰、性别、婚姻、或生育状况、年龄、政治背景、国籍、性取向等歧视或其他任何法律禁止的方面, 在员工的雇佣, 薪资, 福利, 晋升, 解雇或退休有任何歧视。
5.1.3基本原则5.1.3.1公司按需求设置岗位, 面向社会公开招聘, 统一考核, 择优录取。
5.1.3.2公司岗位出现空缺, 优先考虑内部员工, 为员工创造良好的发展空间和公平的竞争机会, 鼓励员工依靠自身的努力和才干, 争取晋升的机会。
招聘与配置方案6篇
招聘与配置方案6篇招聘与配置方案6篇发布时间：2022-11-24 14:47:31影响了：人我们要想完成一篇成功的活动方案，有非常多需要强调的地方，大家在拟定活动方案之前一定要了解活动的规则。
下面是职场我为您分享的招聘与配置方案6篇，感谢您的参阅。
招聘与配置方案1一、活动主旨：模拟招聘二、活动主题：真知、灼践三、活动目的：为了使我校学生能在以后的应聘途中少些崎岖，对应聘有个初步了解。
综合提升我校学生的应聘知识及应聘经验四、活动场所：西阶一教室五、活动时间xx年10月25日——xx年11月15日六、活动对象：全体在校生七、奖项设置“校园最佳应聘之星”一名，奖励现金300元；“校园”一名，奖励现金200元；大赛优秀参与奖三名，精美奖品；八、活动安排（一）前期策划宣传10月15日—10月18日，在学生食堂前、校门口以海报，主干道路旁以横幅、气球等多种形式对活动进行全面宣传。
（二）报名10月16日—10月20日在第二食堂前设置报名点。
（三）场地的布置（1）、力求展现活动主题，营造活动气氛（2）、区域划分：参赛者坐前三排中间，非参赛者依次就做（四）预赛10月25日下午6：200分，在西阶一举办预赛，考察选手整体素质及团队协作能力。
（注意：参赛选手在6：20分之前如果不能按时到场且又未请假者，取消参赛资格）第一环节：个人展示参赛选手通过阐述对企业、对所学专业的理解，展示个人风采。
第二环节：团队训练项目协作能力：团队精神的基础——挥洒个性。
团队精神的核心——协同合作团队精神的最高境界——凝聚力。
（根据参赛者情况分小组）第三环节：选手将在次日参加考验：“迅雷行动”！活动要求各位参赛选手在此期间分别做好一个活动策划书，并按活动策划书分别组织一次校内活动，活动内容不限，但要求参加人数不少于15人，且在活动期间充分展现选手的组织领导能力，完成此活动后，还要上交此次活动的总结，并附数码照片10—15张（这些照片要体现出一个即将面临工作的学生所具备的素质）。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
P101-P107
四、面试常见的问题
（一）面试目的不明确 （二）面试标准不具体 （三）面试缺乏系统性 （四）面试问题设计不合理 (直接描述应聘者能力、特点、 个性的问题、多项选择式问题) （五）面试考官的偏见： 首因效应、对比效应、晕轮效 应（以点代面）、录用压力。
P107-P108
P72-P73
员 工 素 质 测 评 的 类 型
1、选拔性测评 2、开发性测评 3、诊断性测评 4、考核性测评
P74
三、员工素质测评的主要原则
一、客观测评与主观测评相结合 二、定性测评与定量测评相结合 三、静态测评与动态测评相互结合 四、素质测评与绩效测评相结合 五、分项测评与综合测评相结合
企业员工测评实施案例
某公司计划招聘营销经理3名，其招聘过程如下： （一）组建招聘团队 （二）员工初步筛选 （三）设计测评标准 （四）选择测评工具 （五）作出最终决策 （六）发放录用通知
P94-P99
第二节 面试的组织与实施
第一单元 面试的基本程序 一、面试的内涵与特点 （一）面试是指在特定的时间和地点，由面试考官与应聘 者按照预先设计好的目的和程序，进行面谈、相互观察、 相互沟通的过程。 （二）特点：1、以谈话和观察为主要工具 2、双向沟通 3、明确目的性 4、按预先设计程序进行 5、面试官与应聘者地位不平等
1、选择题目类型 2、编写初稿 3、调查可用性 4、向专家咨询 5、试测（题目的难度、平衡性） 6、反馈、修改、完善
P138-P141
第三节知识点回顾
一、评价中心的含义、作用；无领导小组讨论的概 念、类型、优缺点 二、无领导小组讨论实施过程：前期准备、具体实 施阶段、评价与总结 三、无领导小组讨论的原理；无领导小组讨论题目 类型；设计题目的原则；设计题目的流程（选择 题目类型，编写初稿，调查可用性，向专家咨询， 试测，反馈、修改、完善）
二、面试的类型与发展趋势
（二）发展趋势： 1、形式丰富多彩 2、结构化面试成为主流 3、提问弹性化 4、内容不断扩展 5、考官专业化 6、面试理论与方法不断发展
P100-P101
三、面试的基本程序
（一）面试前的准备阶段：制定指南、准备问题、 评估方式、培训考官 （二）面试实施阶段：关系建立、导入、核心、 确认、结束 （三）面试总结阶段：结果综合、结果反馈、结 果存档 （四）面试评价阶段
P122-P123
三、群体决策法具体步骤
1、建立招聘团队：企业高层管理人员、专 业人力资源管理人员、用人部门经理、用 人部门经验丰富的员工代表 2、实施招聘测试：笔试、面试等 3、做出聘用决策
P123-P125
回顾总结
一、员工素质测评标准体系的构建 1、员工素质测评的基本原理、类型、原则 2、员工素质测评量化的主要形式、标准体系要素 3、员工素质测评的具体实施步骤 二、面试的组织与实施 1、面试的特点、类型、发展趋势 2、面试的基本程序、常见问题、实施技巧、注意问题 3、结构化面试问题类型、行为描述面试的实在、假设前 提、要素、结构化面试步骤、结构化面试开发 4、群体决策法的特点、步骤、招聘团队的组成
一、无领导小组讨论的原理：通过被评价者的外 在表现来反映内在的素质。 二、题目的类型：开放式问题；两难式问题；排 序选择型问题；资源争夺型题目；实际操作性题 目。 三、设计题目的原则：联系工作内容；难度适中； 具有一定的冲突性。
P135-P138
四、无领导小组讨论题目设计的流程
P118
五、结构化面试的应用举例
（略）教材 P118-P122
第三单元 群体决策法的组织与实施
一、群体决策法：在招聘活动中，由具有不同背景 的多个决策人员对应聘者进行评价和打分，最后 综合各决策人员的评价意见，得出应聘者的最终 评价结果的招聘决策方法。
二、群体决策法的特点：1、决策人员的来源广泛； 2、决策人员不唯一；3、提高了招聘决策的科学 性与有效性。
(一)素质测评标准体系的要素 1、标准：测评标准体系的内在规定性，常常表现 为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定。 三种标准形式。 从标准形式分类和测评指标操作分类。 2、标度：对标准的外在形式划分。 3、标记：对应于不同标度的符号表示。 例如：P81页表2-4例子
P79
测评标准体系的构成
P125
二、无领导小组讨论
（一）概念：简称LGD，是评价中心方法的 主要组成部分，是指由一定数量的一组被 评人（6-9人），在规定时间内（约1小时） 就给定的问题进行讨论，讨论中各个成员 处于平等的地位，并不指定小组的领导者 或主持人。 （二）类型：无情景性和情景性、不定角 色和指定角色
P126-P127
五、面试的实施技巧
1、充分准备 2、多听少说 3、灵活提问 4、善于提取要点 5、进行阶段性总结 6、排除各种干扰 7、不要带有个人偏见 8、在倾听时注意思考 9、注意肢体语言沟通
P109-P111
20
六、员工招聘时应注意的问题
1、简历不能代表本人 2、工作经历比学历更重要 3、不要忽视求职者的个性特征 4、让应聘者更多地了解组织 5、给应聘者更多的表现机会 6、注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者 7、关注特殊人员 8、慎重做决定 9、面试考官要注意自身的形象
P85
八、能力测评
1、一般能力测评 2、特殊能力测评 3、创造力测评 4、学习能力测评
P86
九、企业员工测评的实施步骤
企业员工测评包括准备阶段、实施阶段、测评结果调整阶 段、测评结果分析阶段。 （一）准备阶段： 1、收集必要的资料 2、组织测评小组 3、制定测评方案(对象范围和目的、指标、参照标准、 测评方法 ） （二）实施阶段 1、测评前的动员 2、测评时间和环境的选择 3、测评操作（指导语、具体操作、回收测评数据） P86-P94
P84
六、品德测评法
1、FRC品德测评法 P84 2、问卷法 形式：卡特尔16因素个性问卷、艾森克个性问卷、 明尼苏达多相问卷 3、投射技术 特点：测评目的隐蔽性、内容非结构性与开放性、 反应的自由性。
P84-P85
七、知识测评
知识测评—— 对人们掌握的知识量、知识结构与知识水平的测 量与评价。 美国布鲁姆提出的六个层次——从低到高排列， 分别是记忆—理解—应用—分析—综合—评价 我国提出的三个层次：记忆—理解—应用 试题正态分布
二、行为描述面试的内涵
1、行为描述面试的实质：用过去的行为预测未来 的行为；识别关键性的工作要求；探测行为样本。
2、行为描述面试的假设前提： A、一个人过去的行为最能预测未来的行为； B、说和做是截然不同的。
3、行为描述面试的要素：情景、目标、行动、结 果。
P114-P115
三、基于选拔性素质模型的结构化面试步骤
（三）测评结果调整阶段 1、分析引起测评结果出现误差的原因 2、测评结果处理的常用方法 3、测评数据处理 （四）综合分析测评结果 1、测评结果的描述（数字描述、文字描述） 2、员工分类 3、测评结果分析方法（要素、综合、曲线分析法）
（参照标准、晕轮效应、近因误差、感情效应、参评人员）
P127-P128
三、无领导小组讨论的实施过程
（一）前期准备阶段
1、编制讨论题目 2、设计评分表 3、编制计时表 4、培训考官 5、选定场地 6、确定讨论小组
（二）具体实施阶段 （三）评价与总结阶段
P128-P132
四、应用实例
教材
P133-P135
（举例说明）
第二单元 无领导小组讨论的题目设计
1、构建选拔性素质模型 2、设计结构化面试提纲 3、制定评分标准及等级评分表 4、培训结构化面试考官，提高结构化面试的信度 和效度。 5、结构化面试及评分 6、决策、结构化面试的开发
开发步骤包括： 1、测评标准的开发 2、结构化面试问题的设计 3、评分标准的确定
第三节 无领导小组讨论的组织与实施
第一单元 无领导小组讨论的操作流程 一、评价中心的含义与作用 1、含义：是一种了解受评人是否胜任该项工作岗 位要求的测量和评定的方法 2、作用:用于重点选拔、用于培训诊断、用于员 工技能发展 3、评价中心技术包括无领导小组讨论、公文筐测 验、案例分析、管理游戏
P74-P75
四、员工素质测评量化的主要形式
1、一次量化与二次量化 2、类别量化与模糊量化 3、顺序量化、等距量化与比例量化 4、当量量化 注：类别量化、模糊量化、顺序量化、 等距量化、比例量化都是属于二次量化
P76-P78
五、素质测评标准体系——员工测评与选拔活动 的中心与纽带
P111-P113
第二单元 结构化面试的组织与实施
一、结构化面试问题的类型
背景性问题：如个人、家庭基本情况 知识性问题：与应聘岗位相关的基本知识
思维性问题：考查应聘者某方面思维能力
经验性问题：过去所做过的事情 情景性问题：假设情景的问题 压力性问题：充满压力的情况问题 行为性问题：讲述关键行为事件 P113-P114
P99-P100
二、面试的类型与发展趋势
（一）类型
1、根据面试的标准化程度，面试可以分为结构化、 非结构化和半结构化
2、根据面试实施的方式，面试可以分为单独面试 （序列化）和小组面试（同时化）。 3、根据面试的进程，面试可以分为一次性面试与 分阶段面试。 4、根据面试题目的内容，面试可以分为情景性面 P100 试和经验性面试。