员工招聘与配置笔记

第一章绪论

人口、人力与人才和

人口>人力>人才

人力：有劳动能力和劳动愿望的人。人才的解释范围较广，有4种

人力资源管理

人力资源：能够推动整个经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。

人力资源管理：根据组织的战略目标制定相应的人力资源战略规划，并为实现组织的战略目标进行人力资源这一特殊资源的获取、使用、保持、开发、评价与激励。

人力资源管理的目标：广义目标、狭义目标

职能：获取、保持、开发、奖酬、调控

招聘和甄选★

招聘和甄选工作决定了（企业发展的重要意义）：(1)人力资源数量、质量和结构

(2)各项工作的顺利开展

(3)成本降低

招聘工作：招募、甄选（2个）/招募、甄选、录用、评估（4个）

错误选才和有效招聘的影响

从成本、效率、人力资源管理工作、公平性、其他的员工几个方面考虑

招聘与配置的新挑战

不易获得合格的候选人

录用的人员与职位要求不符或与公司文化不能融合★

实际工作表现与面试的表现不一致

人员流失过快，招聘成本过高

招聘与配置的原则★★★

（一）人岗匹配：招聘和甄选的核心，是双重匹配，岗位要求与人的知识、技能、能力相匹配；工作报酬与人的工作动机相匹配。

解决的问题：不易获得合适的候选人；录用的人员与职位要求不符

实现手段：工作分析（知己）、素质测评（知彼）

（二）人团匹配：新员工和其所属的工作小组（团队）之间的匹配。（个人-团队）

(1)辅助匹配：以新员工和其他员工有相似的价值观和信念为前提。

(2)互补匹配：以新员工和团队的其他成员之间有明显不同的素质和性格为前提。

解决的问题：录用的人员与团队文化不融合

实现手段：把握团队特点、同事面试

（三）人组匹配：新员工的知识、技能、能力与岗位要求匹配；员工目标与组织目标、价值观一致。

解决的问题：录用的人员与团队文化不融合

实现手段：招聘宣传、现实文化预览

影响招聘与配置的因素

内部因素：企业的性质、地理位置、发展战略等

外部因素：经济状况、劳动力市场、法律法规等

应聘者因素：应聘者工作动机、教育背景等

第二章招聘立法、程序与原理

招聘中户口问题

大多数城市大专找到工作，即可把户口落在单位所在城市；小部分城市拿到大专文凭即

可（不需找工作），而北京这一类市的规定则严格些。

与签订劳动合同相关的法律规定

试用期不超过：（最长试用期不超过6个月）

合同期＜6个月……15日

6个月＜合同期＜1年………30日

1年＜合同期＜2年………60日

国内企业聘用外国人的法律规定

外国人在中国就业的界定：依照《中华人民共和国国籍法》规定不具有中国国籍的人员。

外国人在中国就业：无定居权/工作过3个月以上的外国人在中国境内依法从事社会劳动并获取劳动报酬的行为。

禁止聘用外国人的单位：个体经济组织和公民个人

制度：审批制度（台港澳实行许可制度）

外国人拟就业的岗位是用人单位必需且国内缺少适当人选的岗位

招聘程序★★★

定义：从出现职位空缺开始到候选人正式进入公司工作的整个过程。

（一）*提出招聘需求

（二）*制定工作说明书

（三）获得招聘批准

（四）选择招聘渠道和方法

（五）简历筛选

（六）*利用面试、评价中心等方法选拔

（七）*做出初步录用决定（盖棺定论）

（八）确定工资

（九）入职体检

（十）正式录用决定并入职准备

（十一）签订协议

*都是用人部门的工作（4项），其余+第六项+识别职位空缺（工作说明书之后）是人力资源部门的工作。（注：大的招聘程序前还有工作分析、人力资源规划，后有总结。）招聘原理★

要素有用原理（人人都有才）

能位对应原理（不同能力安排不同工作，区别于能力水平和能力的性质）

互补增值原理（整体之和大于各个部门之和）

动态适应原理（适应性是相对的，不适应是绝对的，是动态过程，人员调配也要经常调）弹性冗余原理（工作安排等要有个度）

第三章员工招聘与配置基础

工作分析

定义：对组织内一项特定工作所完成的任务以及能成功承担此项工作所必需的个人特征进行细化的过程。

结果：工作说明书。工作说明书包括工作描述（做什么）和工作规范（谁来做）。

流程：准备阶段：1.明确目的和结果使用范围2.确定人员3.确定样本

收集分析阶段：4.收集分析工作信息

成果生成阶段：5.编写工作说明书

实时反馈与完善阶段：6.实施工作说明的反馈改进（6个步骤，4个阶段）

工作分析的方法（理解记忆）

（一）资料分析法（使用频率最高）：利用组织内部现有的资料获取信息并进行分析。

资料类别：工作设计文件、设备操作说明、工作条件、环境资料、对员工的产出要求

优点：省时

缺点：收集的资料较为片面

（二）现场观察法：由工作分析师在工作现场通过实地观察、交流收集工作信息的过程。

适用场合：主要适用于相对稳定的重复性的操作岗位

优点：客观、准确

缺点：员工不是平时的行为，工作量大，成本高

（三）访谈法：工作分析者与被访谈人员进行面对面的沟通从而获得工作信息的方法。

优点：信息量大

缺点：信息失真，费时且需要技巧

（四）问卷调查法（配合访谈法使用）

优点：省时，样本大

缺点：信息失真，成本高（制作理想的问卷）

（五）关键事件记录法：调查某一时间段（半年或一年）内的关键事件。

优点：加深对工作的感性认识

缺点：信息不全面

（六）日记法

优点：信息量大

缺点：加重员工负担，信息无条理

人力资源规划★