员工招聘与配置期末考试试卷[指南]

员工招聘与配置期末考试试卷[指南]

员工招聘与配置期末考试试卷

一、 名词解释

、 招聘 招聘是指组织为了生存和发展的需要，根据人才资源汇划和工作分析的数量和质

量要求，通过信息要求，通过信息的发布和科学甄选，获得本企业所需合格人才，并安

排他们到组织所需岗位工作的过程。

、校园招聘 狭义指招聘组织 企业等 直接从学校招聘各类各层次应届毕业生

广义指招聘组织 企业等 通过各种方式招聘各类各层次应届毕业生。

、素质测评 主体运用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某

一素质测评指标体系做出。

、 面试 指经过精心设计，在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测

评应试者有关素质的一种方式。

、 评价中心

评价中心是一种以素质测评为中心的一组评价活动 不是空间场所、地点。

多种测评方法的有机结合。评价中心技术中最常用、最具特色的是进行情 评价中心是

境模拟测验。

评价中心有多个评价者。不同评价者根据各自的观察结果进行讨论并得出对被评价者

的意见。评价中心的评价者与被评价者的比例一般控制在 之内。

评价中心技术可实现人力资源管理与开发的多种目的。兼有测评与培训功能。

二、单项选择

、招聘与甄选的核心是

人与人的匹配 人与事的匹配 事与事的匹配 人与岗的匹配

、 张再生教授将职业价值观分类不包括

发展因素 保健因素 声望因素 人际因素 、技术进步对招聘的影响不包括

招聘职位的数量和分布 对任职资格要求

招聘用人政策 人们的工作和生活方式 、招聘的备选方案不包括

加班 临时工 工作轮换 外包

、适用迅速扩大影响，企业形象宣传与人员招聘同时进行的媒体类型是

互联网 广播电视 报纸 杂志

、 面试测评的素质不包括哪项

耐心 兴趣爱好 智力 成熟度

、 下列面试地点不合适是

会议室 办公室 会客室 宾馆房间

、查看现有的申请表时，一定要包括进去一些代表 的问题，这些因素能反映出工作

制定懂的必要达到大的标注

关键的因素 关键的淘汰因素

重要的淘汰因素 关键的录取因素 、人员素质测评的原理

黑箱原理和个性的差异 特质原理

黑箱原理和特质原理 个性差异和特质原理 、以服务于了解素质现状或素质开发中的问题为目的的素质测评方式是

开发性测评 诊断性测评 配置性测评 鉴定性测评

、某公司先配置员工，根据员工的才能来制定新产品的开发计划，这个公司用的战略是

既得人才战略 滞后战略 开发人才战略 领先战略

、适用于短时间的生理特征的分析，又适用于长时间的心理特征的工作分析方法是

主管人员分析法 访谈法 记录分析法 问卷调查分析法

、面试官在见到应聘者的几分钟之内就已根据应聘表格和应聘者的外貌做出是否录用的判

断行为属于 。

首因效应 晕轮效应 刻板效应 近因效应

、确定招聘人员条件的步骤有 确定人员招聘条件 审查任职资格 如果职位空缺是由于有人辞职，要与将要离职的人进行面谈 与同离职者干着同样或类似的工作的人及其他相关人员进行交谈。排序正确的是

、下列说话错误的是

对于基层员工的招聘，一般可以选择当地的电视盒报纸招聘 对于知识型员工和中层管理人员，可以选择人才市场和网上招聘

于公司需要的高级管理和专业技术人才，可以选择依稀资质和信誉较好的猎头公司 对

同事。朋友介绍和推荐不是一个很好的途径 三、多项选择

、招聘过程中应遵循的原则有哪些

人岗匹配 战略原则 公平原则 人人平等原则

、招聘策略主要有

人员策略 时间策略 地点策略 渠道策略 甄选策略

、招聘的直接影响因素分为

职位性质 招聘预算 用人政策 企业战略

、招聘队伍的组建要遵循哪些原则

知识互补 能力互补 兴趣互补 气质互补 年龄互补

、广告设计的原则是

注意 兴趣 精简 愿景 行动

、面试的特点

对象的单一性 信息的复合性 内容的灵活性

交流的直接互动性 判断的直觉性 、面试的题型包括

背景型 情景型 意愿型 对话型 行为型

、关于甄选方式的选择，以下说法正确的是

甄选方式有笔试、面试、心理测验、体检

对于高级管理人员一般只是进行一下面试和背景调查工作就可决定是否录用

在大学毕业生中进行选拔时，最好所有的招聘甄选都要运用

选择甄选手段要考虑成本问题

、提高内部招聘的有效措施是

明确甄选标准 使用客观的选择工具 与求职者公开沟通

工作调换 为落选的求职者提供信息反馈 、下列哪些不属于面试官做面试记录时应注意的问题是

仔细听完求职者回答后再做笔记 避免主观性的语言 简单记下自己的意见

参照工作相关事实 实行数字量化 四、简答题 分

、对招聘人员有哪些素质要求 分

答 良好的个人品质与修养 具备多方面的能力

专业领域知识能力 广阔的知识面

掌握一定的技术 人员测评技术、策略性谈话、观察的技术、设计招聘环境的技术。

、请用 法描述一件你做过的最有成就感的事。 分 、提高面试质量的方法 分

答 、精选面试考官 、对面试考官进行培训

、给每个主考官提供一份好的职位说明书 、告诉每个考官观察什么

、告诉每个考官注意听什么

、告诉每个考官如何有效地利用所 看 到与 听 到的信息，正确客观地解释被试者的行

为反应。

、采取评判表的形式使各个考官的评判方式趋于一致

、对整个面试操作提出统一的原则性要求 、现代面试中 问 的技巧 分

答

自然、亲切、渐进、聊天式地导入 通俗、简明、有力

注意选择适当的提问方式 问题安排要先易后难循序渐进

必要时可以声东击西 善于恰到好处地转换、收缩、结束与扩展

标准式与非标准式、结构式与非结构式相结合 积极亲近、调和气氛

坚持问准问实的原则 为应试者提供弥补缺憾的机会

、内部招聘和外部招聘的优缺点比较。 分 答、内部招聘优点 组织对候选人的能力有清晰的认识 候选人了解工作要求和组织 鼓励高绩效、有利于鼓舞员工士气

组织仅仅需要在基本水平上雇佣 更低的成本 缺点

会导致 近亲繁殖 状态 会导致为了提升 政治性行为

需要有效的培训和评估系统 可能会因操作不公或心理因素导致内部矛盾

外部招聘优点 更大的候选人选择空间

会把新的技能和想法带入组织 比培训内部员工成本低

降低徇私的可能性 激励老员工保持竞争力，发展技能

缺点 增加招聘和甄选相关难度和风险 需要更长时间的培训和适应阶段 内部的员工可能感到自己被忽视

新的候选人可能并不适应企业文化 增加搜寻成本