招聘与配置试卷B答案
第二章 招聘与配置 测试(有答案)
第二章招聘与配置测试一、单项选择题1、同一组织内的员工有相同的文化背景，可能会产生( )现象。
(A)近亲繁殖 (B)团体思维 (C)从众心理 (D)群体盲思2、通过从外部招募优秀的技术人才和管理专家，可以产生( )。
(A)团体效应 (B)远期效应 (C)鲶鱼效应 (D)晕轮效应3、人才交流中心不具有的特点是（）。
(A) 一般建有人才资料库 (B) 针对性强 (C) 节省单位和应聘者的时间 (D) 费用低廉4、（）通过测试应聘者的基础知识和素质能力差异，判断应聘者对招聘岗位的适应性。
(A) 心理测试 (B) 面试法 (C) 物理测试 (D) 笔试法5、( )的目的是筛选出那些背景和潜质都与职务规范所需条件相当的候选人。
(A)档案筛选法 (B)综合筛选法 (C)初步筛选法 (D)素质筛选法6、筛选简历时，应更多地关注( ) 。
(A)学习成绩 (B)管理能力 (C)主观内容 (D)客观内容7、在面试评价阶段，运用评语式评估的缺点是对应聘者之间不能进行( )比较。
(A)横向 (B)同一指标 (C)纵向 (D)多个指标8、( )可以是漫谈式的，面试考官与应聘者随意交谈。
(A)初步面试 (B)结构化面试 (C)诊断面试 (D)非结构化面试9、“如果我理解正确的话，你说的意思是……”，这属于( )。
(A)开放式提问 (B)封闭式提问 (C)重复式提问 (D)假设式提问10、领导者失败的原因往往在于（）。
(A)智力不足(B)能力不足(C)经验不足(D)人格特质不适合11、( )揭示了人们想做什么和他们喜欢做什么。
(A)人格测试 (B)能力测试 (C)兴趣测试 (D)情境测试12、( )用于测定从事某项特殊工作所具备的某种潜质。
(A)人格测试 (B)能力测试 (C)兴趣测试 (D)道德测试13、在( )人员录用策略中，应聘者必须在每种测试中都达到一定水平，方能通过。
(A)补偿式 (B)重点选择式 (C)结合式 (D)多重淘汰式14、不同测试的成绩可以互为补充的人员录用策略是( )。
招聘与配置自学考试试题集
招聘与配置⾃学考试试题集招聘与配置⾃学考试试题集Document number：WTWYT-WYWY-BTGTT-YTTYU-2018GT 1．第1题下列属于内部招聘来源的是（）A.猎头公司=B.内部晋升C.⽹络招聘D.校园招聘答案:B2.为吸引⾜够多的合格应聘者⽽进⾏的活动是（）A.招募B.筛选C.录⽤D.评估答案:A3企业招聘⾼级管理⼈才时⽐较适合的招聘渠道是（）A.猎头公司B.职业介绍所C.校园招聘D.⽹络招聘答案:A4.下列招聘渠道中，有效性⽐较⾼的是（）A.⼴告招聘B.职业介绍所C.⼈才招聘会D.员⼯推荐答案:D5.研究表明，从应聘者⾯部表情获得的信息量可达（）%以上%以上%以上%以上答案:D6.有张有弛的⼈⼒资源配置原理是（）A.系统优化原理B.要素有⽤原理C.能级对应原理D.弹性冗余原理答案:D7.岗位设置的基本原则是（）C.最低岗位层次原则D.因事设岗原则答案:D8.关于⼈员招聘理念的描述正确的是（）A.必须招最好的⼈才B.看学历即可C.坚持⽤⼈所长D.经历等于经验答案:C9.说明测试⽤来预测将来⾏为的有效性的效度是（）A.内容效度B.结构效度C.预测效度D.同测效度答案:C10.下列招聘渠道中，有效性⽐较差的是（）A.⼴告招聘B.职业介绍所C.⼈才招聘会D.员⼯推荐答案:C11.下列属于招聘间接成本的是()A.招募费⽤B.家庭安置费⽤C.招待费⽤D.内部提升费⽤答案:D12.招聘费⽤最⾼的招聘渠道是（）A.猎头公司B.职业介绍所C.校园招聘D.⽹络招聘答案:A13.下列属于免费的应聘者来源是（）A.求职中⼼B.职业介绍所C.⼴告D.猎头公司答案:A14.员⼯招聘必须尊守的最重要的原则是（）A.公平竞争原则C.双向选择原则D.能岗匹配原则答案:D15.主考官要问的问题事先已经安排好的⾯试是（）A.压⼒⾯试B.⾮结构化⾯试C.结构化⾯试D.情景化⾯试答案:C16.招聘的实施阶段包括的步骤有（）A.准备B.招募C.选择D.录⽤E.评估答案:B,C,D17.招聘成本效⽤评估指标包括（）A.总成本效⽤B.招募成本效⽤C.选拔成本效⽤D.⼈员录⽤效⽤E.培训成本效⽤答案:A,B,C,D18.⼯作说明书的基本内容包括（）A.⼯作识别B.⼯作概述C.⼯作任务与职责D.⼯作标准E.⼯作环境等答案:A,B,C,D,E19.下列属于个性倾向性的包括（）A.理想B.世界观C.⽓质D.能⼒E.性格答案:A,B20.常见的⼈⼒资源内部供给预测⽅法包括（）A.经验预测法B.技能清单法D.管理⼈员替代法E.马尔科夫预测法答案:B,C,D,E21.招聘的基本原则包括（）A.合法原则B.公平原则C.能岗匹配原则D.效率原则E.双向选择原则答案:A,B,C,D,E22.下列属于⼯作规范的内容是（）A.教育程度B.⼯作经历C.⼯作标准D.能⼒要求E.个性特征答案:A,B,D,E23.⼈才测评的特点包括（）A.⼈才测评是⼼理测评B.⼈才测评是抽样测评C.⼈才测评是相对测评D.⼈才测评是直接测评E.⼈才测评是间接测评答案:A,B,C,E24.招聘评估的信度主要包括（）A.稳定信度B.等值信度C.内在⼀致性信度D.评分者信度E.同测信度答案:A,B,C,D25.下列属于⼈⼒资源需求预测⽅法的是（）A.经验预测法B.技能清单法C.⼈员核查法D.管理⼈员替代法E.现状规划法答案:A,E26.影响⼈员需求预测的因素包括（）A.退休C.解聘D.死亡或疾病E.休假答案:A,B,C,D,E27.影响员⼯录⽤的外在因素包括（）A.劳动⼒结构的变化B.政府的介⼊C.组织分析D.现有⼈⼒评估E.经济条件的变化答案:A,B,E28.下列属于⾯试误区的是（）A.少说多听B.只听不看C.不停记录D.忽视交流E.“泄露”答案答案:B,C,D,E29.聘⽤外国⼈就业的基本条件包括（）A.年满18周岁B.具有相应的专业技能和⼯作经历C.⽆犯罪记录D.有确定的聘⽤单位E.持有效护照答案:A,B,C,D,E30.⼈⼒资源规划的⼯作流程包括（）A.⼈⼒资源预测B.制定⼈⼒资源政策C.制定⼈⼒资源规划D.⼈⼒资源规划的执⾏E.⼈⼒资源规划的评价答案:A,B,C,D,E31.招聘⼯作的准备是整个招聘活动的核⼼，也是最关键的⼀环。
教程第二章招聘与配置模拟
第二章招聘与配置模拟练习题客观理论题11单选题］对于熟人推荐法特点的正确叙述是（）。
A.招聘成本高，了解不太准确，可靠性强B.招聘成本低，了解比较准确，可靠性差C.招聘成本高，了解不太准确，可靠性差D.招聘成本低，了解比较准确，可靠性强参考答案：D参考解析：熟人推荐的招聘方式，其长处是对候选人的了解比较准确;候选人一旦被录用，顾及介绍人的关系，工作也会更加努力;招募成本也很低，是一种可靠性较强的招聘方法。
2［单选题］采用内部招募的方法有时并不经济，原因是（）A.一次活动产生了两类需要培训的员工B.花费较高C.培训成本高D.培训师成本高参考答案：A【解析】采用内部招募的方法，在培训上有时并不经济。
因为一次活动产生了两类需要培训的员工：一类是被提拔的员工，另一类是填补该员工留下的空缺的员工。
3单班制还是多班制，主要取决于企业（）的特点。
A.生产B.产品需要C.生产工艺D.工作量要求【答案】c【解析】实行单班制还是多班制，主要取决于企业生产工艺的特点。
工艺过程不能间断进行的，必须实行多班制;工艺过程可以间断进行的，要根据企业生产的任务、经济效益和其他有关的生产条件而定。
4 .（）是企业巾劳动协作的最基本的形式。
A.生产小组B.工段、车间和厂部的组织C.作业组D.班组【答案】c【解析】作业组是在劳动分工的基础上，把为完成某项工作而相互协作的有关工人组织起来的劳动集体。
作业组是企业中最基本的协作关系和协作形式。
5 .“6S”活动是在"5S”活动的基础上增加了（）。
A.素质B.制度化C.环境D.安全【答案】D【解析】“6S”活动，即在“整理、整顿、清扫、清洁、素养”的基础上增加了“安全（se.curity）‰即重视员工的安全教育，要求各个员工每时每刻都树立安全第一观念，防患于未然。
6 .“5S”活动的第一步是（）。
A.整顿B.清扫C.整理D.清洁【答案】c【解析】5s分别表示五个日语词汇的罗马拼音Seiri（整理），SeitOn（整顿），Seiso（清扫），SeiketSU（清洁），ShitSUke（素养）的首字母的缩写。
招聘与配置选择题及答案【共4页】
招聘与配置选择题及答案-------------各类专业好文档，值得你下载，教育，管理，论文，制度，方案手册，应有尽有--------------第二章招聘与配置选择题及答案一、单项选题1、面试中的“晕轮效应”表现为（ D ）。
A 所有的考官都向应聘者问类似的问题 B 考官没有将有关应聘者的信息整合起来C 考官在面试时想到了应聘者的心理测试分数 D 考官只用一方面的特性来判断应聘者的整体素质2、相对于内部招聘而言，外部招聘有利于（ C ）。
A 培养员工的忠诚度 B 促进团结、消除矛盾 C 招聘到高质量人才 D 激励员工、鼓舞士气3、一般来说，招聘中级管理人员和专业技术人员，最好在（ C ）。
A 全球范围 B 全国范围 C 跨地区的范围 D 单位所在的范围4、导致组织内部人浮于事，内耗严重的人力资源供求情况是（ B ） A 人力资源供求平衡 B 人力资源供大于求 C 人力资源供小于求 D 人力资源无法确定5、在组织出现短期过剩的情况下，采取（ C ）的方法比较适合。
A 招聘冻结 B 提前退休 C 增加无薪休假 D 裁员6、企业招聘工作说明书的编写要求是（ D ）。
A 清晰 B 具体 C 具体、简短 D 清晰、具体、简短7、一般员工提出辞职时，组织应该（ B ）。
A 报告上级除名 B 为员工解除困难，把员工争取回来8、行为描述面试的假设前提是一个人的（ A ）。
A 过去的行为 B 现在的行为 C 理想、信念 D 资历和技术水平9、在应聘人员较多的情况下，为了在短时间内筛选一部分人员，最好采用（B ）。
A 面试 B 笔试 C 情景模拟 D 心理测试10、在招聘渠道中,通过猎头公司招聘人才的优点是质量好,但费用高,费用原则上是被猎取人才年薪的( D )、 A5%-8% B10%-15% C15%-20% D25%-35%11、一般来说，（B ）岗位更适合从内部招聘任职者。
A 技术类 B 行政类 C 生产类 D 营销类12、企业欲填补空缺的职位，在招聘之前首先应考虑（ B）。
招聘与配置考试试题及答案解析(一)
招聘与配置考试试题及答案解析(一)一、单选题（本大题13小题．每题1.0分，共13.0分。
请从以下每一道考题下面备选答案中选择一个最佳答案，并在答题卡上将相应题号的相应字母所属的方框涂黑。
）第1题招聘广告的设计必须遵循：()的四项基本原则。
A合法—兴趣—愿望—行动B注意—兴趣—愿望—行动C简介—注意—兴趣—愿望D真实—注意—兴趣—行动【正确答案】：B【本题分数】：1.0分【答案解析】[解析]一份招聘广告一定要能够吸引广大读者，使他们对广告的内容产生兴趣，继而产生应聘的欲望，并采取实际的应征行动。
因此，招聘广告的设计必须遵循“注意—兴趣—愿望—行动”的四项基本原则。
第2题一张填写的招聘申请表可以达到的目的不包括()。
A确定求职者是否符合工作所需要的最低资格要求B帮助招聘者判断求职者具有或不具有某些与工作相关的属性C招聘者基于此决定应聘者最终是否能够被录用【正确答案】：C【本题分数】：1.0分【答案解析】招聘人员在下一阶段提出与求职者有关的潜在问题。
招聘申请表是一种初级筛选表，不能决定最终的人员录用。
第3题()可减少组织雇用不合格人员和不愿为组织工作人员的可能性，降低员工的辞退率与辞职率，为组织降低离职成本。
A有效的人员招募B有效的人员选拔C有效的人员录用D有效的人员评估【正确答案】：B【本题分数】：1.0分【答案解析】[解析]组织不仅要把人招来，更要把人留住。
能否留住受雇用者，既要靠招聘后对员工的有效培养和管理，也要靠招聘过程中的有效选择，即在招聘过程中对应聘者进行准确评价。
有效的人员选拔可减少组织雇用不合格人员和不愿为组织工作人员的可能性，降低员工的辞退率与辞职率，为组织降低离职成本。
第4题因员工离职或调动到其他部门、员工正常退休、员工短期休假等产生岗位的空缺属于()。
A组织人力资源自然减员B组织业务量变化引起的人力资源需求C组织人力资源配置不合理引起的人力资源需求D组织人力资源满负荷【正确答案】：A【本题分数】：1.0分【答案解析】[解析]组织人力资源自然减员会导致招聘需求信息的产生。
2022年招聘与配置考试试题及答案解析
招聘与配备考试试题及答案解析(一)一、单选题(本大题60小题．每题1.0分,共60.0分。
请从如下每一道考题下面备选答案中选取一种最佳答案,并在答题卡上将相应题号相应字母所属方框涂黑。
)第1题不属于评价中心重要作用是( )。
A 用于选拔员工,重点挑选具备胜任岗位所必须能力或潜力员工B 用于培训诊断,重点分析员工优劣势,明确员工需要加强方面,为培训提供参照根据C 用于绩效考核,重点分析员工工作效率与工作成果,为考核工作提供根据D 用于员工技能发展,在培训诊断基本上,改进、提高其能力【对的答案】:C【本题分数】:1.0分【答案解析】评价中心重要作用是:(1)用于选拔员工。
(2)用于培训诊断。
(3)用于员工技能发展。
第2题( )指一种问题有若干个备选答案,让被评价者对其进行排序,或者从中选取符合某种条件选项。
A 两难式题目B 资源争夺型题目C 开放式题目D 排序选取型题目【对的答案】:D【本题分数】:1.0分【答案解析】排序选取型题目指一种问题有若干个备选答案,让被评价者对其进行排序,或者从中选取符合某种条件选项。
第3题( )是指测评所指向详细对象与范畴。
A 测评内容B 测评目的C 测评指标D 测评成果【对的答案】:A【本题分数】:1.0分【答案解析】测评内容是指测评所指向详细对象与范畴。
测评内容拟定环节普通是分析被测评对象构造,找出所有值得测评因素。
然后依照测评目与职位规定进行筛选。
第4题如下不属于当量量化特点是( )。
A 近似等值B 主观量化C 需要一种中介变量D 客观量化【对的答案】:D【本题分数】:1.0分第5题素质测评原则体系对测评对象数量与质量测评起着( )作用。
A 原则B 标度C 标尺D 标记【对的答案】:C【本题分数】:1.0分【答案解析】测评与选拔原则体系是员工测评与选拔活动中心与纽带。
它把测评与选拔主体、客体、对象、办法和成果连为一体,同步也成为整个测评与选拔工作指向中心。
测评与选拔原则体系对测评对象数量和质量测评起着“标尺”作用。
招聘与配置考试试题及答案解析(三)
招聘与配置考试试题及答案解析(三)一、单选题（本大题20小题．每题1.0分，共20.0分。
请从以下每一道考题下面备选答案中选择一个最佳答案，并在答题卡上将相应题号的相应字母所属的方框涂黑。
）第1题招聘工作一般是从( )的提出和确定开始的。
A 招聘计划B 招聘策略C 工作分析D 招聘需求【正确答案】：D【本题分数】：1.0分【答案解析】[解析] 招聘工作一般是从招聘需求的提出和确定开始的。
由于实际工作的需要和业务的变化会导致人员需求的一定变化，对于这些需求变化情况，往往需要用人部门和人力资源部门根据对实际情况的分析做出决定。
第2题与简历相比，单位设计的申请表往往( )。
A 没有统一的标准B 没有简历有效C 增加预选的时间D 有利于准确了解候选人的信息【正确答案】：D【本题分数】：1.0分【答案解析】[解析] 有些企业可能仅仅需要应聘者递交简历而不用填写单位事先印好的应聘表。
但相对简历而言，申请表可能更可靠，因为申请表是单位决定填写哪些信息，并且所有应聘者都要按表中所列项目提供相应的信息，因此可以使单位比较准确地了解到候选人的历史资料，其中通常包括教育、工作经历以及个人爱好一类的信息。
第3题( )是根据企业过去的统计资料，或者由社会权威机构对应聘者的条件，按照重要性程度确定相应的权数，从而对应聘者自身条件进行综合评价分析的一种表格形式。
A 自传式调查表B 应聘者简历C 加权招聘申请表D 应聘者推荐表【正确答案】：C【本题分数】：1.0分【答案解析】[解析] 加权招聘申请表是根据企业过去的统计资料，或者由社会权威机构对应聘者的条件，按照重要性程度确定相应的权数，从而对应聘者自身条件进行综合评价分析的一种表格形式。
其设计方法是：将过去企业通过某种渠道招聘的某类员工，按照工作绩效的优秀与一般分成两个样本组，并计算出优秀绩效组人数占样本总人数的百分比，再将该百分比四舍五入换算成一位的加权数。
第4题从理论上讲，( )是人员录用效果最佳的方法。
招聘与配置考试试题及答案解析(四)
模考吧网提供最优质的模拟试题，最全的历年真题，最精准的预测押题！招聘与配置考试试题及答案解析(四)一、单选题（本大题20小题．每题1.0分，共20.0分。
请从以下每一道考题下面备选答案中选择一个最佳答案，并在答题卡上将相应题号的相应字母所属的方框涂黑。
）第1题关于招聘的背景调查，下列说法错误的是( )。
A 只调查与工作相关的情况B 要评估调查材料的可靠程度C 重视客观内容的调查核实D 重视应聘者性格方面的主观评价内容【正确答案】：D 【本题分数】：1.0分【答案解析】[解析] 企业对应聘者进行背景调查时，应遵循以下原则：①只调查与工作有关的情况，并以书面形式记录，以证明将来的录用或拒绝是有依据的；②重视客观内容的调查核实，忽略应聘者的性格等方面的主观评价内容；③慎重选择“第三者”，要求对方尽可能使用公开记录来评价员工的工作情况，避免偏见的影响；④估计调查材料的可靠程度；⑤利用结构化的表格，确保不会遗漏重要问题。
第2题人员安排是人员试用的开始，一般试用期是( )。
A 3～6个月B 1个月C 劳动合同期限的1/12D 3个月【正确答案】：A【本题分数】：1.0分【答案解析】模考吧网提供最优质的模拟试题，最全的历年真题，最精准的预测押题！[解析] 人员安排是人员试用的开始。
试用是对员工的能力与潜力、个人品质与心理素质的进一步考核，一般试用期是3～6个月。
第3题想要招聘具有潜在管理能力和技术能力的员工，最适合的来源是( )。
A 下岗职工B 待业人员C 退伍军人D 大学毕业生【正确答案】：D 【本题分数】：1.0分【答案解析】[解析] 学校是人才资源的重要来源，通常分为中等职业技术学校、大专院校两类。
中等职业技术学校是许多单位招聘办事员和其他初级操作性员工的主要渠道，大专院校是发现大批年轻、具有较高素质的、潜在专业人员以及技术人员和管理人员的主要场所。
第4题竞聘上岗的理论基础是( )。
A 能岗匹配原理B 任人唯贤原理C 最优化原理D 双向选择原理【正确答案】：A 【本题分数】：1.0分【答案解析】[解析] 竞聘上岗的理论基础是能岗匹配原理。
招聘与配置习题及答案
招聘与配置习题及答案一、单项选择题1.“金无足赤，人无完人”体现在人员甄选的原则上是( )A.用人所长原则B.民主集中原则C.因事择人原则D.德才兼备原则2.相对于内部招聘而言、外部招聘有利于（）A.培养员工的忠诚度B.促进团结、消除矛盾C.增强员工的竞争力D.激励员工、鼓舞士气3.无领导小组讨论法可测评参试者的（）A.团体决策以及逻辑思维能力B.自身角色的认知能力和自信心C.专业知识、技术以及分析、解决问题的能力D.沟通技巧、组织能力、团队中工作能力以及人际关系的处理能力4.一般来说、单位在招聘办公室职员时大多采用（）的方法.A.员工推荐B.主动求职C.内部招聘D.报纸招聘5.人员招聘的直接目的是为了（）A.招聘到精英人员 C.增加单位人力资源储备B.获得组织所需要的人 D.提高单位影响力6．受“晕轮效应”的影响，面试考官可能会在某种程度上倾向于（）A.对和自己的喜欢比较接近的应聘者给予较高的评价B.根据应聘者的某一缺陷来评价应聘者的整体表现C.在评价当前的应聘者的表现时受前一个应聘者表现的影响D.根据对应聘者的第一印象对应聘者做出判断7．行为描述面试的前提是假定一个人的（）最能预示其未来的行为。
A.理想和信念 C.资历和技术水平 B.过去的行为 D.现在的岗位8．为了测试经营管理能力一般选择方法是（）A.文件筐方法B.无领导小组讨论法C.心理测试法D.笔试法9．招聘原则中（）是保证企业招聘到高素质人才和实现招聘活动高效率的基础。
A.公开公平竞争B.双向选择来源C.遵循国家法律法规D.效率优先原则10．在行为描述面试时应尽量采用的提问方式是（）A.封闭性问题B.理论性问题C.压迫式问题D.开放式问题11．关于录用决策，理解错误的是（）A.员工的能力最好能超出应聘岗位的要求B.要考虑人员之间的互补性C.首先要满足当前需要，长远需要视情况而定D.应考虑组织不同的发展阶段对于员工素质的不同要求12．（）不属于行为描述的提问方式。
招聘与配置选择题及答案
一、单项选题1、面试中的“晕轮效应”表现为（ D ）。
A 所有的考官都向应聘者问类似的问题B 考官没有将有关应聘者的信息整合起来C 考官在面试时想到了应聘者的心理测试分数D 考官只用一方面的特性来判断应聘者的整体素质2、相对于内部招聘而言，外部招聘有利于（ C ）。
A 培养员工的忠诚度B 促进团结、消除矛盾C 招聘到高质量人才D 激励员工、鼓舞士气3、一般来说，招聘中级管理人员和专业技术人员，最好在（ C ）。
A 全球范围B 全国范围C 跨地区的范围D 单位所在的范围4、导致组织内部人浮于事，内耗严重的人力资源供求情况是（ B ）A 人力资源供求平衡B 人力资源供大于求C 人力资源供小于求D 人力资源无法确定5、在组织出现短期过剩的情况下，采取（ C ）的方法比较适合。
A 招聘冻结B 提前退休C 增加无薪休假D 裁员6、企业招聘工作说明书的编写要求是（ D ）。
A 清晰B 具体C 具体、简短D 清晰、具体、简短7、一般员工提出辞职时，组织应该（ B ）。
A 报告上级除名B 为员工解除困难，把员工争取回来8、行为描述面试的假设前提是一个人的（ A ）。
A 过去的行为B 现在的行为C 理想、信念D 资历和技术水平9、在应聘人员较多的情况下，为了在短时间内筛选一部分人员，最好采用（B ）。
A 面试B 笔试C 情景模拟D 心理测试10、在招聘渠道中,通过猎头公司招聘人才的优点是质量好,但费用高,费用原则上是被猎取人才年薪的( D ).A 5%-8%B 10%-15%C 15%-20%D 25%-35%11、一般来说，（B ）岗位更适合从内部招聘任职者。
A 技术类B 行政类C 生产类D 营销类12、企业欲填补空缺的职位，在招聘之前首先应考虑（ B）。
A 招聘备选方案B 内部招聘方案C 外部招聘方案D 招募选择方案13、关于离职面谈的作用，表述错误的是（D ）。
A 防止员工离职后发生不利于组织的行为B 可以了解离职员工辞职的真正原因C 可以了解离职员对公司的建议或抱怨D 可以简化离职的手续14、一般来说，招聘10名初级机械操作工的最好方法为（ B ）。
人力资源-第二章—招聘配置-(含答案).doc
第二章招聘与配置一、单选题：1、第一个应聘者面试表现比较差，而第二个应聘者表现较为出色，则第二个应聘者可能得到比实际情况高的评价，这种情况称为( )。
(A)第一印象(B)对比效应(C)晕轮效应(D)录用压力2、如果所招聘的岗位对于人员的人际关系能力要求比较高，较适当的测试方法是( )。
A、心理测试中的投射测验B、情景模拟中的案例分析法C、心理测试中的职业兴趣测试D、情景模拟中的无领导小组讨论3、基于行为的连贯性假设：行为描述面试应注意了解应聘者( )．A、过去的学习经历B、过去的工作背景C、过去的实际表现D、对未来表现的承诺4、（）最适合测试应聘人员的人际关系能力。
A、公文处理模拟法B、心理测试C、无领导小组讨论D、即席发言5、（）属于对比效应。
a)应聘者的表达能力非常出色，面试考官在综合评价上给该应聘者打了高分b)前后相邻的两位应聘人员表现差别太大，多数考官给表现好的一位打分偏高c)从简历的工作经历描述中得到该应聘者具有很强的组织协调能力的印象d)必须在明天前招募20名技术人员，面试考官在现有的应聘者中匆匆圈定了几位6、在正式面试阶段，面试考官（）A、应密切注意应聘人员的行为和反应B、在面试过程中应保持严肃认真的气氛C、要尊重应聘者，在应聘者回答问题时不要插问D、在面试过程中要将所有观察到的信息全部记录下来7、以下不属于员工素质测评的基本原理的是（）（A）个体差异原理（B）同素异构原理（C）工作差异原理（D）人岗匹配原理8、根据测评对象的隶属程度分别赋值的素质测评量化形式是（）（A）等距量化（B）当量量化（C）类别量化（D）模糊量化9、测评目的具有隐蔽性的品德测评法是（）（A）访谈技术（B）FRC法（C）投射技术（D）问卷法10、报告测评指导语的时间应控制在（）以内。
（A）1分钟（B）5分钟（C）10分钟（D）15分钟11、“若顾客向你投诉，说你的下属服务质量差，你将会怎么做？”这属于（）（A）经验性面试（B）非结构化面试（C）情境性面试（D）半结构化面试12、面试考官衡量应聘者素质时，应考虑的前提因素是（）（A）公司岗位要求（B）应聘者能力水平（C）公司发展战略（D）应聘者发展潜力13、招聘时，询问财务人员有关财务制度的问题属于（）（A）背景性问题（B）知识性问题（C）思维性问题（D）经验性问题14、一般针对某一个开放性的问题来进行的无领导小组讨论类型是（）（A）无情境性讨论（B）不定角色的讨论（C）情境性的讨论（D）制定角色的讨论15、答案范围广且不固定的面试题目类型是（）（A）排序选择型问题（B）开放式问题（C）资源争夺型题目（D）两难式问题16、对素质测评的对象进行直接的定量刻画的量化形式，称为（）。
第二章招聘与配置课后练习题（答案）
第二章招聘与配置课后练习题（答案）第二章招聘与配置单项选择题：1、销售工作要求执行者能说、善于表达。
会计工作要求执行者细心，这体现了 ( B )P72A．个体差异原理 B．工作差异原理C．人岗匹配原理 D．环境差异原理2、(C)就是指测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定。
P79A．标度 B．标准差 C．标准 D．差误3、在某一测评问卷中有这样一道题“擅长说服、善于赢得支持”，其选项为“A精通；B善于；c尚可”。
在这里，“精通”、“善于”是指( D )。
P80 A．标准 B．指标 C．标记 D．标度4、看了应聘者的资料，就认为他不错，这是面试考官犯了( B )的偏见P108A．晕轮效应 B．首因效应 C．录用压力 D对比效应5、由于某人某方面的品质和特征特别明显，观察者容易产生清晰明显的错觉，忽略其他的品质和特征，从而作出片面的判断，这是( A )带来的误差。
P90A．晕轮效应 B．感情效应 C．近因效应 D．首因效应6、以近期的记忆代替整个测评时期的全部实际表现，导致的测评结果误差是( C )。
P91A．晕轮效应 B．感情效应 C．近因误差 D．首因效应7、以下不属于员工素质测评的基本原理是（B ）P72A．个体差异原理 B．同素异构原理C．工作差异原理 D．人岗匹配原理8、一般情况下，差异量数越小，集中量数的代表性就越( A ) P91 A．大 B．无关 C．小 D．不确定9、小王喜欢登山，小军喜欢听音乐，这体现了( A )原理。
P72A．个体差异 B．工作差异C．环境差异 D．人岗匹配10、形式为“优、良、中、差”的员工素质测评标度为( D )。
P80A．量词式标度 B．数量式标度C．定义式标度 D．等级式标度11、面试官提问：“如果公司派你出差，而这个时候你的母亲病危，你怎么处理”? 这是什么类型的面试? ( D )。
P113A．经验性面试 B．投射性面试C．描述性面试 D．情景性面试12、面试官事先没有确定提纲，想到什么就问什么．这种面试中常见的问题指的是( B )。
(答案)人力二级第二章节招聘与配置(章节练习)
人力二级第二章节招聘与配置（附答案）单选题（30题，共30分）第1题：单选题（本题1分）人力资源个体与整体配置的方法不包括（）。
A劳动定额配置法B企业定员配置法C岗位分析配置法D企业定编配置法【正确答案】：D第2题：单选题（本题1分）在胜任特征冰山模型中，属于可见表象的有（）A技能B自我概念C动机D社会角色【正确答案】：A【试题解析】：表象即冰山上部，有知识、技能，冰山下部，有社会角色、自我概念、自身特质、动机。
第3题：单选题（本题1分）在构建岗位胜任特征模型的方法中，回归分析需在（）之后进行A相关分析B因子分析C频次选择法D t检验分析【正确答案】：B【试题解析】：回归分析需在（因子分析）之后进行是唯一的。
第4题：单选题（本题1分）在获取效标样本有关胜任特征的数据资料时，一般以（）为主。
A专家小组法B全方位评价法C问卷调查法D行为事件访谈法【正确答案】：D【试题解析】：获取效标样本有关胜任特征的数据资料的方法有很多，主要的只有行为事件访谈法一种。
第5题：单选题（本题1分）针对某个胜任特征，定义其内涵和具体的行为表现属于（）胜任特征模型的建立思路A盒型B簇型C层级式D锚型【正确答案】：A【试题解析】：簇型强调胜任特征的“多方面的行为″，层级式强调行为的“重要性″，锚型强调行为的“不同水平层次”，而这里的盒型强调行为的“具体的”。
第6题：单选题（本题1分）给被试看一张图片，让其讲述一段含有过去、现在和将来的故事，属于投射测试的（）A联想法B构造法C绘图法D完成法【正确答案】：B【试题解析】：给被试看一张图片，让其讲述一段含有过去、现在和将来的故事，属于投射测试的（构造法），是唯一的答案。
第7题：单选题（本题1分）利用沙盘推演测评时，需要在（）阶段初步了解企业的状况。
A被试热身B考官初步讲解C实战模拟D熟悉游戏规则【正确答案】：B【试题解析】：在（考官初步讲解）阶段初步了解企业的状况，是唯一的答案。
招聘与配置综合考试试题及答案解析
招聘与配置综合考试试题及答案解析招聘与配置综合考试试题及答案解析一、单选题（本大题60小题．每题1.0分，共60.0分。
请从以下每一道考题下面备选答案中选择一个最佳答案，并在答题卡上将相应题号的相应字母所属的方框涂黑。
）第1题基于岗位胜任特征的工作分析是趋于( )。
A 任务导向B 结果导向C 战略导向D 绩效导向【正确答案】：B【本题分数】：1.0分【答案解析】岗位胜任特征可以引导工作分析的价值导向，实现从任务型到结果型的转化，即从强调过程转化为强调结果。
第2题适用于生产性岗位为主的企业应选择以( )为依据的晋升策略。
A 实践绩效B 员工竞争能力C 员工工作表现D 员工综合实力【正确答案】：A【本题分数】：1.0分【答案解析】这种晋升策略更适用于以操作为主的生产性岗位。
第3题人员招聘的外部环境分析发现，技术的变化对于( )越来越有利。
A 技术熟练工人B 创业人群C 农民工D 受过高等教育者【正确答案】：D【本题分数】：1.0分【答案解析】总的来说，这种变化对熟练工人表现为负面影响增大，对受过高等教育的人则相对有利。
第4题沙盘推演的雏形来自于( )。
A 军事活动B 儿童心理疾病治疗C 沙舷游戏D 中国象棋【正确答案】：C【本题分数】：1.0分【答案解析】沙盘游戏可以认为是沙盘推演的雏形。
第5题建立胜任特征模型越具体，所花的时间和费用就越( )，模型的通用性就越( )，并且可能( )其他创新方式和途径的出现和发展。
①多②少③强④弱⑤促进⑥阻碍A ①③⑤B ①④⑥C ①③⑥D ②③⑤【正确答案】：B【本题分数】：1.0分。
招聘与配置选择题(真题)
/renli/g_142_1066898-1.htm招聘与配置历年真题一、单项选择题1.相对于内部招聘而言，外部招聘有利于( )。
(2003年11月二级真题)A.培养员工的忠诚度B.促进团结、消除矛盾c.招聘到高质量人才D.激励员工、鼓舞士气【答案】c【解析】外部招募人员相对于内部选拔而言，成本比较高，而且也存在着较大的风险，但也具有一定的优势，主要体现在：①带来新思想、新方法。
从外部招募来的员工对现有的组织文化有一种崭新的、大胆的视角，而较少有感情的依恋;②有利于招到一流人才。
外部招募的人员来源广，选择余地大，能招聘到许多优秀人才，尤其是一些稀缺的复合型人才，这样可以节省内部培训费用;③树立形象的作用。
外部招募也是一种很有效的交流方式，组织可以借此在其员工、客户和其他外界人士中树立良好的形象。
2.相对于外部招聘而言，内部招聘具有的优势是( )。
(2006年5月二级真题)A.树立组织形象B.有利于吸收新观点中华考试网c.有利于招到高质量人才D.选拔出的人员较为可信，准确性高【答案】D【解析】ABC属于外部招聘的优势。
3.( )不是内部招募法的优点。
(2007年5月三级真题)A.激励性强B.适应较快c.准确性高D.费用较高【答案】D【解析】内部招募的费用较低。
4.有可能影响内部员工积极性的员工招募方式是( )。
(2008年5月三级真题)A.校同招聘B.网络招聘c.内部招聘D.外部招聘【答案】D【解析】外部招募的缺点之一是影响内部员工的积极性。
如果组织中有胜任的人未被选用或提拔，即内部员工得不到相应的晋升和发展机会，内部员工的积极性可能会受到影响，容易导致“招来女婿气走儿子”的现象发生。
一、单项选择题1.选择招聘渠道的主要步骤有：①分析单位的招聘要求;②确定适合的招聘来源;③分析潜在应聘人员的特点;④选择适合的招募方法。
排序正确的是( )。
(2007年11月三级真题)A.③①②④B.④①③②c.③①④②D.①③②④【答案】D【解析】选择招聘渠道的主要步骤为：①分析单位的招聘要求;②分析潜在应聘人员的特点;③确定适合的招聘来源。
招聘与配置考试试题及答案解析(二)
招聘与配置考试试题及答案解析(二)一、单选题（本大题20小题．每题1.0分，共20.0分。
请从以下每一道考题下面备选答案中选择一个最佳答案，并在答题卡上将相应题号的相应字母所属的方框涂黑。
）第1题校园招聘的优点是( )。
A 学生的可塑性强B 激励性强C 适应快D 选拔准确性高【正确答案】：A【本题分数】：1.0分【答案解析】[解析] 校园招聘的优点主要包括：①针对性强；②选择面大；③层次清晰；④战略性强；⑤人才单纯；⑥成功率高；⑦认可度高。
第2题某一新成立的网络公司需要招聘一名具有一定经验的技术总监，那么，其最适合的招募来源是( )。
A 学校招聘B 竞争对手与其他单位C 下岗失业D 退伍军人【正确答案】：B【本题分数】：1.0分【答案解析】[解析] 对于需要相关专业工作经验的岗位来说，用人单位可以考虑从同一行业或同一地区的其他单位招聘人才，有时甚至可以从竞争对手单位“挖”人。
对于人力资源管理人员来说，通过正常合法的途径将外单位的合格应聘者吸引过来构成了外部招聘的重要来源。
第3题在企业招聘过程中，( )是一种很有效的交流方式，具有树立形象的作用。
组织可以借此在其员工、客户和其他外界人士中树立良好的形象。
A 外部招聘B 内部招聘C 发布招聘广告D 上门招聘【正确答案】：A【本题分数】：1.0分【答案解析】[解析] 外部招聘除了能为企业带来新思想、新方法，有利于企业招到一流人才等优势外，还具有树立形象的作用，在企业招聘过程中，它可以作为一种很有效的交流方式，为组织在其员工、客户和其他外界人士中树立良好的形象。
第4题在人员录用原则中，( )强调用人要出于“公心”，以事业为重，而不是以自己的“小圈子”为重。
A 因事择人原则B 用人不疑原则C 任人唯贤原则D 严爱相济原则【正确答案】：C【本题分数】：1.0分【答案解析】[解析] 任人唯贤，强调用人要出于“公心”，以事业为重，而不是以自己的“小圈子”为重，以“宗派”为重，只有这样，才能做到大贤大用，小贤小用，不贤不用。
人力资源四级第二章招聘与配置真题及答案
53. 人力资源管理的首要环节是（ A ）。
(A)人员招聘（B）招募(C）人员配置（D)人力资源规划54.（ D ）以能岗匹配原理为理论基础，对传统体制下“终身制”的劳动人事制度产生了巨大冲击。
(A）绩效管理（B)择优录用（C）培训开发(D)竟聘上岗55。
学校招聘的优点是( D ）.（A）适应快（B)选拔准确性高(C)激励性强（D）学生的可塑性强56。
招聘工作一般是从（ C ）的提出和确定开始的。
(A）招聘岗位（B）招聘计划（C）招聘需求（D)招聘人员57。
招聘广告的设计原则不包括（ A ）。
（A）广泛宣传(B）激发读者的兴趣（C）创造求职的愿望（D)促使求职的行动58。
（ D )一般由招聘单位的人力资源部门设计，应聘人员在求职时自己填写。
（A)个人简历（B）加权测评表（C)个人履历(D）招聘申请表53、整个招聘活动的核心是招聘工作的（C ），是关键的一环（A)招募阶段(B）准备阶段(C) 实施阶段(D) 评估阶段54、在组织内部进行招聘与选拔时，企业应该避免( C )（A）有效选人(B) 实事求是（C）长官意志的影响(D）科学选任55、人员招聘信息不包括( D )(A）空缺岗位(B) 工作描述（C) 任职资格、（D）工作提纲56、招聘申请表的特点不包括( C ）（A）节省时间（B）能够准确了解应聘者(C) 同一单位申请表项目是相同的(D）提供后续选择的参考57、( B )是招聘过程中量关键的一步，也是技术性量强、难度量大的一步（A) 招募(B）选拔(C）录用(D）评估58、通知被录用者的重要的原则是(C)(A) 准确原则(B) 真实原则(C) 及时原则(D）客观原则53. （ B ）是企业为了弥补岗位的空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称。
（A)竞聘上岗（B）人员招聘（C)工作调换(D）内部晋升54. （ A )是制定招聘计划的重要内容，也是确保招聘成功的必要准备工作.（A）招聘需求信息(B)提出招聘需求(C）确定招聘人员（D）制定薪酬计划55。
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华南理工大学继续教育学院
2013学年度第 一 学期课程考试
《招聘与配置》层次业余本科 试卷（B 卷）
注意事项：1. 本试卷共 五 大题，满分100分，考试时间90分钟，闭卷；
2. 考前请将密封线内各项信息填写清楚；
3. 所有答案必须写在试卷上，做在草稿纸上无效； 4．考试结束，试卷、草稿纸一并交回。
一、单选题（每题1分，20题，共20分）
1．用来预测等时间间隔点上（一般为一年）各类人员分布状况的动态预测技术是指（ C ） A ． 技能清单 B ． 水池模型 C ． 马尔可夫模型 D ． 人员替换 2． 当预测的人力资源供给大于需求时，可以采取的措施有（ D ）
A ． 延长工作时间
B ． 调宽工作范围
C ． 业务外包
D ． 鼓励提前退休 3．“在以往的工作经历中，你认为最成功的地方是什么？”，这是面试技巧中的（ C ） A ． 递进提问 B ． 简单提问 C ． 比较式提问 D ． 举例提问 4． 属于内部招聘优点的是（ A ） A ．提高员工对组织的忠诚度
B ．给组织带来不同的价值观及新观点、新思路和新方法
C ．是一种有效的信息交流方式
D ．可以节省大量的培养费用，并促进合理的、社会化的人才流动 5．相对于内部招聘而言，外部招聘有利于( C )
A ．培养员工的忠诚度
B ．促进团结、消除矛盾
C ．招聘到高质量人才
D ．激励员工、鼓舞士气 6．有可能影响内部员工积极性的员工招募方式是( D )
A ．校同招聘
B ．网络招聘
C ．内部招聘
D ．外部招聘 7．选择招聘渠道的首要步骤是( C )
A ．分析招聘人员的特点
B ．确定适合的招聘来源
C ．分析单位的招聘要求
D ．选择适合的招聘方法 8. 对于高级人才和尖端人才，比较适合的招聘渠道是( B )
A ．人才交流中心
B ．猎头公司
C ．校园招聘广告
D ．网络招聘
9．在面试中，最为忌讳的是先入为主，提问带有面试者本人的倾向，下面的提问中，没有 这种倾向的是( D )
A ．你不介意加班，是吗?
B ．你能够经常提出建设性的建议吗?
C ．你在处理这类问题时恐惧吗?
D ．你对这类问题的处理建议是什么? 10．人员招聘的直接目标是为了( B ) A ．招聘到精英人员B ．获得组织所需要的人 C ．提高单位影响力D ．增加人力资源的储备
11．岗位需求既是招聘的前提，也是( C )的主要依据
A．招聘策略 B．职业生涯规划 C．招聘计划 D．人力资源计划
12．根据员工在考评周期以外的表现对考评周期内的表现做出评价的是（ A ）
A．溢出效应 B．近期误差 C．首因效应 D．对比效应
13．在人员录用过程中，( C )是最关键的问题。
A．录用计划 B．录用标准 C．录用决策 D．录用原则
14．下列不属于面试考官在面试中的目标的是（ D ）
A、创造融洽的气氛
B、了解应聘者的知识、技能和非智力素质
C、让应聘者了解单位的现实状况
D、决定应聘者是否被录用
15．招聘与甄选的核心是：（ A ）
A．人岗匹配 B．个人—团队匹配
C．个人—组织匹配 D．个人—职业匹配
16．招聘广告的内容不包括：（ B）
A．广告题目 B．招聘广告发布目的
C．公司简介 D．招聘岗位及要求
17．一般来说，招聘10名初级机械操作工最好的方法是：（ C ）
A．员工推荐 B．工作轮换 C．职业学校 D．人员重聘
18．面试官常会问诸如“你认为你的长处在哪里”“领导和同事批评你时，你如何对待”的问题，这考察的是面试者的哪一方面：（ D ）
A．专业知识 B．反应力与应变力 C．语言表达力 D．自知力和自控力
19．下列哪一项不是人力资源规划对招聘的意义（ A ）
A、为企业的发展储备人才
B．决定是否进行招聘
C．影响招聘活动能否顺利进行
D．影响招聘活动的有效性
20．筛选简历时，应更多地关注( D )
A．学习成绩 B．管理能力 C．主观内容 D．客观内容
二、多项选择题（每题2分，10题，共20分）
1．招聘的作用包括（ ABCDE ）
A．储备人才B．进行内部人员置换
C．提升企业的知名度D．引进新的理念和技术
E．人才竞争战略需要
2．以下哪些属于人员招聘工作（BCDE）
A．发放奖金及福利
B．组织人力资源实施招聘工作
C．人事部门会同用人部门组织、实施人员甄选的考试与面试工作
D．经考试、测验和面试的合格者成为组织的试用员工
E．对于整个招聘过程进行评估总结，其中包括招聘的成本、效率、经验、教训等，并记录在案，以备后查
3．招聘和甄选规程具体包括（ABCDE）
A．有关公司的使命、目标、价值观的明确陈述
B．通过分析工作内容所作的职位描述
C.受过专业培训的招聘者
D.熟悉各种面试和评估方法
E.新员工入职培训的整套方案
4．主要的内部招聘方式有（ABCD）
A、提升晋升
B、工作调换
C、工作轮换
D、人员重聘
E、招聘会
5．现场招聘要注意哪些事项（AC）
A．招聘现场安排到位 B．重点考核安排在上午 C．“满勤”招聘
D．注重应聘者的素质能力 E．招聘持续时间尽量长些
6．面试的实施流程有哪些（ABCDE）
A．预备阶段 B．引入阶段 C．正题阶段
D．扫尾阶段 E．结束阶段
7．招聘者容易陷入的误区有（ABCDE ）
A．首因效应 B．近因效应 C．晕轮效应
D．投射效应 E．定势效应
8．人力资源供求不平衡的三种状态是（ ABD ）
A．人力资源不足 B．人力资源过剩 C．人力资源混乱
D．结构性失调 E．非结构性失调
9．笔试的优点包括：（ABCE）
A．成绩评定比较客观 B．话费较少时间达到较高效率
C．对大量应聘者同时筛选 D．应聘者心理压力较大
E．增加考察的信度和效度
10．员工档案可以帮助了解到的员工信息有( ABCDE )
A．教育 B．培训 C．经验 D．技能 E．绩效
三、概念解释题（每题3分，5题，共15分）
1、内部招聘所谓内部招聘是指在企业内公布空缺职位、发布招聘启事、在职位所需技能和现有员工的技能库进行搜索，从内部寻找聘用者并从内部招聘员工。
2、面试面试是一种经过组织者精心设计，在特定场景下，以考官对考生的面对面交谈与观察为主要手段，由表及里测评考生的知识、能力、经验等有关素质的一种考试活动。
3、任职资格：任职资格用来说明从事某项工作的人员必须具备的一般要求、生理要求和心理要求。
4、压力面试：压力面试是指主试者提出一系列直率（通常是不礼貌）的问题，置被试者于防御境地，使之感到不舒服的一种面试。
5、人力资源规划：是指一个组织为实现其战略规划，依据组织的人力资源现状，通过对组织未来的人力资源供给与需求状况的分析及预测，制定相应的政策和措施，从而实现组织在未来发展中人力资源的供给与需求达到平衡。
四、简答题（每题8分，4题，共32分）
1、选择猎头公司时要坚持哪些原则？
答：1、确信自己找的机构能够自始至终完成整个招聘过程；
2、了解机构中直接负责自己企业业务的人；
3、了解机构的收费情况；
4、选择的猎头公司应该十分可靠；
5、对招聘过程进行监督。
2、比较内部招聘，外部招聘有哪些不足？
答:1）筛选时间长、难度大 2）进入角色状态慢 3）引进成本高 4）决策风险大 5）影响内部员工积极性 6）公司有“中转站”的风险 7）与公司员工及其他外聘人才有复杂矛盾
3、工作分析的基本方法有哪些？
答：1）观察分析法 2）工作者自我分析法 3）主管人员分析法 4）访谈分析法 5）记录分析法 6）问卷调查分析法
4、人力资源规划的步骤有哪些？
答：1）盘点现有人力资源 2）人力资源需求预测 3）制定面向未来的行动方案 4）评估人力资源规划
五、论述题（1题，共13分）
试述面试提问时应该注意的问题
答：一般在面试过程中要注意以下八个问题：
1、提一些普通的、开放式的但不暗示特定答案的问题
2、提短问题
3、仔细倾听对方的回答，然后决定下一个问题
4、探究应聘者的专门技能范围
5、鼓励价值判断
6、探究“选择点”
7、有效使用沉默
8、做出反应性评论。