二、员工招聘与配置
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– 这类求职者在求职之前已经进行了自我选择（selfselection）的过程，能够缓解组织招募和甄选系统的压 力 – 这两种方式的招募比其他方式，招募的成本要低很多
• 被推荐者的主要缺点在于限制了新鲜观点进入，并且 可能出现很多不公平的现象，如：裙带关系
2招募渠道
2.2.2报纸和杂志广告 报纸和杂志广告
• 对比直接求职和推荐，广告招募的应聘者通常并 不尽如人意，但是推荐并不能满足所有组织人力 需求，组织仍然需要用广告来进行招聘 • 提高广告招聘的效率的方法有很多，至少可以从 两个方面着手：
– 广告需要提供的信息：明确的信息提供能帮助应聘 者对自己的资格进行有效判断，模糊信息会大量消 耗甄选所需的费用 – 广告传达的对象：明确广告的对象能够帮助广告人 决定发布广告的渠道
• 组织常常会通过直接求职者和被推荐者、广告、 就业代理机构、学校和网站等进行招募
2招募渠道
2.2.1直接求职者和被推荐者 直接求职者和被推荐者
• 直接求职者（direct applicants）是未经组织促请而申 请一个职位的人 • 被推荐者（referral）是组织内部的某人促使其申请职 位的人 • 这两种方式的优势在于：
1人事政策
1.3雇用自主政策 雇用自主政策
• 在对劳动关系的政策中比较普遍遵循的是雇用自主 （employment at will）原则 • 雇用自主原则规定如果在劳动合同中没有特别说明， 无论何种原因雇主和雇员可以在任何时候结束劳动 关系 • 在遭遇不正当解雇的时候，雇员可以按照正当申诉 政策（due-process policies）进行上诉 • 组织的雇佣自主政策的使用能够影响雇员对于工作 安全性和工作保障的体验
• 对于雇主来说，内部渠道提供了一些优势：
– 得到的应聘者是组织所熟悉的人 – 应聘者对职位要求有比较切实的了解 – 相比外部招聘，内部渠道成本偏低
2招募渠道
2.2外部渠道 外部渠道
• 尽管内部招募有许多优势，但是组外部渠道仍 然是由必要的：
– 对于入门级的职位、也有可能是专业性较强的较 高层的职位，组织中通常没有内部人选 – 引入外来者可以使组织有机会接触新的观念或新 的经营管理方式
4.实际价值（效用）
• 如果一种方法所提供的经济价值大于使用它所花费的 成本，我们就说这种方法具有效用（utility） • 根据职位空缺的不同，组织会选择不同的甄选方式， 假如工作涉及为组织提供高价值的产品或服务，则组 织更愿意投入较大的成本
2-5甄选的工具
5.甄选的法律标准
• 美国政府对于组织如何作出甄选决策制定了法律限制， 要求甄选过程避免各种歧视 • 美国《民权法案》、《美国残疾人法案》等法律条文 中都有对于组织甄选工作有具体要求，其法律要求主 要集中在以下几个方面：
• 通常有必要对甄选 工具的有效性进行 衡量，总结基本有 五个标准：
信 度
2-1甄选的工具
1.信度
• 信度（reliability）是用来指示一个工具（指标）避免 随机误差的程度 • 信度高的工具（指标）能够多次测量而生成一致的结 果，结果的一致性可以通过相关系数来标示
• 2.效度
• 效度（validity）描述的是在多大程度上这个工具（指 标）的成绩与所评估的内容之间相关 • 和信度一样，衡量甄选方式的效度也要用到相关系数， 指标和工作绩效之间的相关 • 基本有三种效度方式：效标关联效度、内容效度和构件效度
1人事政策
1.2领先市场的工资战略 领先市场的工资战略
• 工资对于几乎所有的求职者都是权衡工作很重要 的方面，领先市场的工资战略就是指对一个工作 支付比当前市场价位高一些的报酬 • 高的工资报酬可以弥补工作上不尽如人意的地方， 如：上夜班的工资高于上日班 • 除了工资之外，越来越多的组织开始采用工资以 外的薪酬形式，如很多公司开始使用签约奖金 （signing bonus）和优先购股权等
2 招募渠道
2.2.3公共就业机构 公共就业机构
• 美国的公共就业机构在职能上，一方面收集关于 失业人员的资料，另一方面雇主可以通过在该机 构登记职位空缺，获得推荐候选人 • 公共就业机构因为保留了很多少数民族、残疾人 和越战老兵等特殊人群的资料，所与对于雇主来 说是一个实现雇员多样性的很好的渠道 • 美国国会1996年通过的福利改革对接受福利救济 的人施加了很大的压力，要求他们就业
– 公平就业，要求组织在甄选的过程中尽量避免各种不公 平和歧视 – 隐私权，甄选过程中所收集的信息可能包含雇员认为应 该保密的信息，组织需要予以尊重 – 雇主必须确保他们在美国所雇佣的所有人都具有在该国 就业的资格
百度文库
2-6甄选的工具
甄选的过程
• 不同的组织和不同的工作中，甄选雇员的过程大不相 同，原则上可以按照工作说明书的要求来设计甄选程 序 • 在大多数组织中，其甄选过程都包括以下几个步骤：
2招募渠道
评价招募渠道
• 几乎没有一定的法则来判断那种招募渠道对某个特 定的工作来说是最好的，最明智的做法是监控其所 有招募渠道 • 评价招募渠道质量的常用方法有两种：
– 产出率（yield ratios）：产出率描述的是应聘者从 招募和甄选的每一个阶段进入下一个阶段的比率 – 每雇用一个人的成本（cost per hire）：这需要用为 填补职位空缺而在某渠道上的总成本，然后平均到 实际雇佣以填补该类空缺的人数
2-2甄选的工具
2.1效标关联效度
• 效标关联效度（criterion-related validity）是显 示测试分数和工作绩效分数之间相关程度的效度指标 • 效标关联效度的计算可以采用两种类型的研究方法：
–预测效度（predictive validation）：用所有应聘者 的测试分数，并且观察这些分数和未来绩效之间的关系 –同步效度（concurrent validation）：对当前正在任 某个工作的人进行测试，将他们的得分与已有的工作绩 效指标相互比较
– 应当提供及时地反馈，否则可能对应聘者造成懒散的印象 – 应当避免侵犯行为，举止不当很可能给组织造成不良的影响 – 进行小组而不是个人的招募，而且小组内可以包含工作行家 和人力资源专家两类招募者
3招募者的特点
人员甄选的工具
通过人员甄选（personnel selection），组织作出 允许或不允许某应聘者加入组织的决定，在进行甄 选的过程中，要使用一些甄选工具
1.人事政策
内部招募vs.外1人事政策 1.1内部招募 外部招募 内部招募vs.外部招募
• 如果一个工作能够带来进步的机会，它对于求 职者和雇员的吸引力就更大 • 作为人事政策，内部招募还是外部招募影响着 工作的性质，并影响招募的渠道和应聘者的性 质
– 麦当劳就是内部招募的一个很好的例子
• 内部招募对于员工的职业生涯设计也是非常重 要的
筛选申请表和简历
测试和考察实际操作
面试
检查并选择
3-1甄选的过程
1.申请与核实
• 几乎所有的雇主在甄选过程的开始阶段都要收集关于 应聘者的信息，最常用的方法是填写工作申请表和简 历 • 除此之外，组织还会通过向推荐人核实和调查来对这 些信息进行确认 • 通常这两类方法的结合能够获得比较准确的信息
二.雇员的招聘和配置
人力资源的招募
• 招募（recruiting）是组织开展的以识别和吸引潜在员 工为主要目的的所有实务或活动 • 由于公司的战略不同，可能对招募赋予不同的重要程 度，通常所有公司招募中都牵涉到三个重要决策方面
人事政策 招募渠道
招募者的特点和行为 空缺职 位特征 工作 选择
6-1人力招募
公共就 业机构
2 招募渠道
2.1内部渠道 内部渠道
• 组织在进行招募的时候，可以强调求职者是内部来源或外 部来源，内部来源是现在在组织中担任其他职位的雇员 • 组织进行内部渠道招募的方式有多种：
– 通过职务公布来招募现有的雇员 – 在公司的公告栏、出版物、内部网等渠道发布职位空缺公告 – 管理者也可以确定候选人，推荐担任某空缺职位
3招募者的特点
3.1招募者的行为和影响 招募者的行为和影响
• 招募者对招募结果的影响不仅是通过提供大量的信息， 重要的是信息要正确，很多招募者迫于招聘的压力， 夸大职位的积极面 • 实际上，对于应聘者是否接受工作、能够提供忠诚， 招募者的影响却是很小的 • 尽管如此招募者仍然是存在影响力的，并且可以通过 几个措施来增强这种影响力：
2招募渠道
3.招募者及其特点 招募者及其特点
• 影响招募结果的第三个因素是招募者，招募者不但影 响工作空缺的性质，而且影响所产生人选的性质 • 许多组织选择人力资源专家或某工作的专家来担当招 募人员，许多应聘者用怀疑的态度接近招募者，通常 认为人力资源专家不太可信 • 一般而言，如果应聘者认为招募人员热情并且见多识 广，他们会做出积极反应
求职者 的性质
人事政策
1.人事政策 人事政策
• 组织的人事政策是指关于如何进行人力资源管理， 包括如何填补职位空缺的政策，相关的人事政策 能够影响空缺职位的特征 • 与招聘相关较大的几个方面是：
– – – – 聘用现有员工填补空缺还是从组织外部进行招聘 达到还是超过工资的市场价位 强调工作的保障还是强调解雇员工的权力 在广告中传达的组织形象
1人事政策
1.4形象广告 形象广告
• 形象广告设计用来使公众对组织产生好的总体印 象的广告，在竞争激烈的劳动力市场，形象欠佳 的组织其形象广告尤为重要
– 很多形象广告是面向公众，例如： – 也有一些形象广告是专门面向劳动力市场中的具体群体，例 如：
• 无论形象广告是面对公众还是专门群体，求职者 在接触这些组织之前都会形成关于该组织性质的 一些观念，形象广告就能够影响这些观念的形成
2招募渠道
2.2.5大学院校 大学院校
• 多数院校都有职业介绍服务，以帮助其毕业生实 现就业 • 对于入门级的专业和管理职位空缺，大学校园里 的见面会 见面会是最重要的招募渠道 见面会 • 在校园里树立良好企业形象的最佳方式是参与校 校 园的实习计划 • 提高雇主在校内知名度的另外一个方式是参加大 大 学工作洽谈会
2招募渠道
2.2.6电子招募 电子招募
• 越来越多的组织开始利用互联网这种媒介来作为招募 的渠道，互联网也确实为人员招募提供了新的平台 • 电子招募最简单的方式是利用组织自己的网站来征集 报名 • 对于规模较小、知名度较低的组织可能会采用一些大 型的专门的求职招聘的网站，如：ChinaHR，51job等 • 大型网站可能会导致信息量过大，求职者匹配率偏低 等，因此就有一些专门针对某一个行业或某一职位的 小型招聘网站，如：Telecommcareer.net
2.3构件效度
• 对于衡量抽象的特征，效度的建立可能必须依赖构件 效度（construct validity） • 构件效度是测试真正能够衡量抽象特征及其构件，并 且这种构件的掌握与成功开展该工作有关
2-4甄选的工具
3.普遍适用性
• 普遍适用性是指测试在最初设计的环境发生改变之后 是否仍然能够有效 • 研究证明智力和思维技能（即认知能力）的测试在很 多工作中都能够推广，具有普遍适用性
1人事政策
2.招募渠道 招募渠道
• 组织招募战略的另外一个重要决策是通过那种 渠道寻找求职者，不同的渠道所传达的需求、 目标受众等是不同的 • 主要的渠道包括以下几种：
大学 院校 直接应聘 和被推荐 内部渠道 职务公布 数据库 管理层推荐 电子招募 • 公司网站 • 工作网站 工作 广告
私立就 业机构
2招募渠道
2.2.4私立就业机构 私立就业机构
• 私立就业机构与公共就业机构的不同点在于：
– 公共就业机构登记的人员几乎都是正在失业；私立就 业机构则关注登记人员求职的意愿 – 私立就业机构在向组织推荐人选的时候要向雇主收费
• 雇主可以利用一种称为高级管理人员搜索公司 （executive search firm）的服务来寻找管理人员， 这种机构也就是通常说的猎头公司（headhunters） • 对于在职人员来说，和猎头公司打交道是很敏感的 事情
• 进行预测效度研究比较费时，也比较难做，但是这个 方法是衡量效度最好的方法
2-3甄选的工具
2.2内容效度
• 内容效度（content validity）是指测试中的项目或 问题与实际工作中情况或问题的一致性程度 • “内容效度”的测试让求职者接触在工作中可能发生 的情况，测试应聘者是否有能力处理
• 被推荐者的主要缺点在于限制了新鲜观点进入，并且 可能出现很多不公平的现象，如：裙带关系
2招募渠道
2.2.2报纸和杂志广告 报纸和杂志广告
• 对比直接求职和推荐，广告招募的应聘者通常并 不尽如人意，但是推荐并不能满足所有组织人力 需求，组织仍然需要用广告来进行招聘 • 提高广告招聘的效率的方法有很多，至少可以从 两个方面着手：
– 广告需要提供的信息：明确的信息提供能帮助应聘 者对自己的资格进行有效判断，模糊信息会大量消 耗甄选所需的费用 – 广告传达的对象：明确广告的对象能够帮助广告人 决定发布广告的渠道
• 组织常常会通过直接求职者和被推荐者、广告、 就业代理机构、学校和网站等进行招募
2招募渠道
2.2.1直接求职者和被推荐者 直接求职者和被推荐者
• 直接求职者（direct applicants）是未经组织促请而申 请一个职位的人 • 被推荐者（referral）是组织内部的某人促使其申请职 位的人 • 这两种方式的优势在于：
1人事政策
1.3雇用自主政策 雇用自主政策
• 在对劳动关系的政策中比较普遍遵循的是雇用自主 （employment at will）原则 • 雇用自主原则规定如果在劳动合同中没有特别说明， 无论何种原因雇主和雇员可以在任何时候结束劳动 关系 • 在遭遇不正当解雇的时候，雇员可以按照正当申诉 政策（due-process policies）进行上诉 • 组织的雇佣自主政策的使用能够影响雇员对于工作 安全性和工作保障的体验
• 对于雇主来说，内部渠道提供了一些优势：
– 得到的应聘者是组织所熟悉的人 – 应聘者对职位要求有比较切实的了解 – 相比外部招聘，内部渠道成本偏低
2招募渠道
2.2外部渠道 外部渠道
• 尽管内部招募有许多优势，但是组外部渠道仍 然是由必要的：
– 对于入门级的职位、也有可能是专业性较强的较 高层的职位，组织中通常没有内部人选 – 引入外来者可以使组织有机会接触新的观念或新 的经营管理方式
4.实际价值（效用）
• 如果一种方法所提供的经济价值大于使用它所花费的 成本，我们就说这种方法具有效用（utility） • 根据职位空缺的不同，组织会选择不同的甄选方式， 假如工作涉及为组织提供高价值的产品或服务，则组 织更愿意投入较大的成本
2-5甄选的工具
5.甄选的法律标准
• 美国政府对于组织如何作出甄选决策制定了法律限制， 要求甄选过程避免各种歧视 • 美国《民权法案》、《美国残疾人法案》等法律条文 中都有对于组织甄选工作有具体要求，其法律要求主 要集中在以下几个方面：
• 通常有必要对甄选 工具的有效性进行 衡量，总结基本有 五个标准：
信 度
2-1甄选的工具
1.信度
• 信度（reliability）是用来指示一个工具（指标）避免 随机误差的程度 • 信度高的工具（指标）能够多次测量而生成一致的结 果，结果的一致性可以通过相关系数来标示
• 2.效度
• 效度（validity）描述的是在多大程度上这个工具（指 标）的成绩与所评估的内容之间相关 • 和信度一样，衡量甄选方式的效度也要用到相关系数， 指标和工作绩效之间的相关 • 基本有三种效度方式：效标关联效度、内容效度和构件效度
1人事政策
1.2领先市场的工资战略 领先市场的工资战略
• 工资对于几乎所有的求职者都是权衡工作很重要 的方面，领先市场的工资战略就是指对一个工作 支付比当前市场价位高一些的报酬 • 高的工资报酬可以弥补工作上不尽如人意的地方， 如：上夜班的工资高于上日班 • 除了工资之外，越来越多的组织开始采用工资以 外的薪酬形式，如很多公司开始使用签约奖金 （signing bonus）和优先购股权等
2 招募渠道
2.2.3公共就业机构 公共就业机构
• 美国的公共就业机构在职能上，一方面收集关于 失业人员的资料，另一方面雇主可以通过在该机 构登记职位空缺，获得推荐候选人 • 公共就业机构因为保留了很多少数民族、残疾人 和越战老兵等特殊人群的资料，所与对于雇主来 说是一个实现雇员多样性的很好的渠道 • 美国国会1996年通过的福利改革对接受福利救济 的人施加了很大的压力，要求他们就业
– 公平就业，要求组织在甄选的过程中尽量避免各种不公 平和歧视 – 隐私权，甄选过程中所收集的信息可能包含雇员认为应 该保密的信息，组织需要予以尊重 – 雇主必须确保他们在美国所雇佣的所有人都具有在该国 就业的资格
百度文库
2-6甄选的工具
甄选的过程
• 不同的组织和不同的工作中，甄选雇员的过程大不相 同，原则上可以按照工作说明书的要求来设计甄选程 序 • 在大多数组织中，其甄选过程都包括以下几个步骤：
2招募渠道
评价招募渠道
• 几乎没有一定的法则来判断那种招募渠道对某个特 定的工作来说是最好的，最明智的做法是监控其所 有招募渠道 • 评价招募渠道质量的常用方法有两种：
– 产出率（yield ratios）：产出率描述的是应聘者从 招募和甄选的每一个阶段进入下一个阶段的比率 – 每雇用一个人的成本（cost per hire）：这需要用为 填补职位空缺而在某渠道上的总成本，然后平均到 实际雇佣以填补该类空缺的人数
2-2甄选的工具
2.1效标关联效度
• 效标关联效度（criterion-related validity）是显 示测试分数和工作绩效分数之间相关程度的效度指标 • 效标关联效度的计算可以采用两种类型的研究方法：
–预测效度（predictive validation）：用所有应聘者 的测试分数，并且观察这些分数和未来绩效之间的关系 –同步效度（concurrent validation）：对当前正在任 某个工作的人进行测试，将他们的得分与已有的工作绩 效指标相互比较
– 应当提供及时地反馈，否则可能对应聘者造成懒散的印象 – 应当避免侵犯行为，举止不当很可能给组织造成不良的影响 – 进行小组而不是个人的招募，而且小组内可以包含工作行家 和人力资源专家两类招募者
3招募者的特点
人员甄选的工具
通过人员甄选（personnel selection），组织作出 允许或不允许某应聘者加入组织的决定，在进行甄 选的过程中，要使用一些甄选工具
1.人事政策
内部招募vs.外1人事政策 1.1内部招募 外部招募 内部招募vs.外部招募
• 如果一个工作能够带来进步的机会，它对于求 职者和雇员的吸引力就更大 • 作为人事政策，内部招募还是外部招募影响着 工作的性质，并影响招募的渠道和应聘者的性 质
– 麦当劳就是内部招募的一个很好的例子
• 内部招募对于员工的职业生涯设计也是非常重 要的
筛选申请表和简历
测试和考察实际操作
面试
检查并选择
3-1甄选的过程
1.申请与核实
• 几乎所有的雇主在甄选过程的开始阶段都要收集关于 应聘者的信息，最常用的方法是填写工作申请表和简 历 • 除此之外，组织还会通过向推荐人核实和调查来对这 些信息进行确认 • 通常这两类方法的结合能够获得比较准确的信息
二.雇员的招聘和配置
人力资源的招募
• 招募（recruiting）是组织开展的以识别和吸引潜在员 工为主要目的的所有实务或活动 • 由于公司的战略不同，可能对招募赋予不同的重要程 度，通常所有公司招募中都牵涉到三个重要决策方面
人事政策 招募渠道
招募者的特点和行为 空缺职 位特征 工作 选择
6-1人力招募
公共就 业机构
2 招募渠道
2.1内部渠道 内部渠道
• 组织在进行招募的时候，可以强调求职者是内部来源或外 部来源，内部来源是现在在组织中担任其他职位的雇员 • 组织进行内部渠道招募的方式有多种：
– 通过职务公布来招募现有的雇员 – 在公司的公告栏、出版物、内部网等渠道发布职位空缺公告 – 管理者也可以确定候选人，推荐担任某空缺职位
3招募者的特点
3.1招募者的行为和影响 招募者的行为和影响
• 招募者对招募结果的影响不仅是通过提供大量的信息， 重要的是信息要正确，很多招募者迫于招聘的压力， 夸大职位的积极面 • 实际上，对于应聘者是否接受工作、能够提供忠诚， 招募者的影响却是很小的 • 尽管如此招募者仍然是存在影响力的，并且可以通过 几个措施来增强这种影响力：
2招募渠道
3.招募者及其特点 招募者及其特点
• 影响招募结果的第三个因素是招募者，招募者不但影 响工作空缺的性质，而且影响所产生人选的性质 • 许多组织选择人力资源专家或某工作的专家来担当招 募人员，许多应聘者用怀疑的态度接近招募者，通常 认为人力资源专家不太可信 • 一般而言，如果应聘者认为招募人员热情并且见多识 广，他们会做出积极反应
求职者 的性质
人事政策
1.人事政策 人事政策
• 组织的人事政策是指关于如何进行人力资源管理， 包括如何填补职位空缺的政策，相关的人事政策 能够影响空缺职位的特征 • 与招聘相关较大的几个方面是：
– – – – 聘用现有员工填补空缺还是从组织外部进行招聘 达到还是超过工资的市场价位 强调工作的保障还是强调解雇员工的权力 在广告中传达的组织形象
1人事政策
1.4形象广告 形象广告
• 形象广告设计用来使公众对组织产生好的总体印 象的广告，在竞争激烈的劳动力市场，形象欠佳 的组织其形象广告尤为重要
– 很多形象广告是面向公众，例如： – 也有一些形象广告是专门面向劳动力市场中的具体群体，例 如：
• 无论形象广告是面对公众还是专门群体，求职者 在接触这些组织之前都会形成关于该组织性质的 一些观念，形象广告就能够影响这些观念的形成
2招募渠道
2.2.5大学院校 大学院校
• 多数院校都有职业介绍服务，以帮助其毕业生实 现就业 • 对于入门级的专业和管理职位空缺，大学校园里 的见面会 见面会是最重要的招募渠道 见面会 • 在校园里树立良好企业形象的最佳方式是参与校 校 园的实习计划 • 提高雇主在校内知名度的另外一个方式是参加大 大 学工作洽谈会
2招募渠道
2.2.6电子招募 电子招募
• 越来越多的组织开始利用互联网这种媒介来作为招募 的渠道，互联网也确实为人员招募提供了新的平台 • 电子招募最简单的方式是利用组织自己的网站来征集 报名 • 对于规模较小、知名度较低的组织可能会采用一些大 型的专门的求职招聘的网站，如：ChinaHR，51job等 • 大型网站可能会导致信息量过大，求职者匹配率偏低 等，因此就有一些专门针对某一个行业或某一职位的 小型招聘网站，如：Telecommcareer.net
2.3构件效度
• 对于衡量抽象的特征，效度的建立可能必须依赖构件 效度（construct validity） • 构件效度是测试真正能够衡量抽象特征及其构件，并 且这种构件的掌握与成功开展该工作有关
2-4甄选的工具
3.普遍适用性
• 普遍适用性是指测试在最初设计的环境发生改变之后 是否仍然能够有效 • 研究证明智力和思维技能（即认知能力）的测试在很 多工作中都能够推广，具有普遍适用性
1人事政策
2.招募渠道 招募渠道
• 组织招募战略的另外一个重要决策是通过那种 渠道寻找求职者，不同的渠道所传达的需求、 目标受众等是不同的 • 主要的渠道包括以下几种：
大学 院校 直接应聘 和被推荐 内部渠道 职务公布 数据库 管理层推荐 电子招募 • 公司网站 • 工作网站 工作 广告
私立就 业机构
2招募渠道
2.2.4私立就业机构 私立就业机构
• 私立就业机构与公共就业机构的不同点在于：
– 公共就业机构登记的人员几乎都是正在失业；私立就 业机构则关注登记人员求职的意愿 – 私立就业机构在向组织推荐人选的时候要向雇主收费
• 雇主可以利用一种称为高级管理人员搜索公司 （executive search firm）的服务来寻找管理人员， 这种机构也就是通常说的猎头公司（headhunters） • 对于在职人员来说，和猎头公司打交道是很敏感的 事情
• 进行预测效度研究比较费时，也比较难做，但是这个 方法是衡量效度最好的方法
2-3甄选的工具
2.2内容效度
• 内容效度（content validity）是指测试中的项目或 问题与实际工作中情况或问题的一致性程度 • “内容效度”的测试让求职者接触在工作中可能发生 的情况，测试应聘者是否有能力处理