论国有企业人力资本管理

主要分析了国有企业人力资本管理存在的问题和原因，并结合国有企业实际，探索企业人力资本管理的实现途径，旨在为我国国有企业加强核心竞争能力，健康快速发展提供一条可行的道路。

标签：国有企业；人力资本；管理

1 国有企业人力资本管理存在的主要问题及原因分析

1.1 人力资本管理的理念落后

国有企业在经历了改革改制后，建立起了现代企业管控制度，也有了更多的独立法人地位和用人自主权。但是改革一直偏重物质资本产权改革即所有制结构的调整，却忽视了人力资本的改革。由于没有把人上升到资本的高度来认识，大部分国有企业的经营者对人力资本在企业发展中所起的作用自然认识不足，他们没有意识到人力资本是企业制胜的法宝，更意识不到人力资本管理在现代企业管理中的核心地位，因而就不能从战略的高度来部署人力资本工作，许多企业都把人力资本的管理简单地等同于传统的人事管理。认为人力资本的管理是一个低层次的事务性的管理，无非是工资方案的制定和人员调配、员工档案的管理和对人的行为进行简单的约束；没有从长远考虑和评估人才对企业所带来的更高价值，直接后果是造成了人力资本激励约束机制失效和人力资本回报率低下，导致国有企业在人力资本竞争上远远落后于拥有现代人力资本管理的企业。

1.2 人力资本配置不合理

由于市场经济的不完善，我国国有企业人力资本的选拔及配置机制相对落后，政府对国企管理者的行政任命和行政约束，抑制了人力资本激励约束机制的作用。由于国有企业用人机制和模式受传统管理模式影响深刻，用人机制的不灵活，不仅进出国企相当难，就是在企业内部转岗也相当难，结果企业急需的人才进不来，高新人才断层，不需要的又只能被闲置，形成人力资本的浪费，以致企业发展后劲严重不足。同时，又出现了另一种极端的现象，就是在用人上盲目攀比，以招聘高学历的人才为荣，对求职者的学历要求越来越高，这种一味注重学历，全然不考虑企业对人力资本需求的现象，导致了人力资本闲置或使用不充分、人力资本无效使用，阻碍了企业的发展。

1.3 人力资本投资不足

一些国有企业轻视或忽视人力资本的投资和管理，一直没有建立起有效的人力资本的投资与保障体系等制度，特别是对人力资本的教育培训投资极低。部分国企在对培训的认识上，一种误区是认为无需培训，另一种是把对人力资本的投资看成是成本费用，因而导致对员工的培训投资不足。有的培训流于形式，纯粹是装点门面，没有培训需求分析，没有培训计划的制定等一套管理体系，临时组

人力资源有限公司管理制度汇编

苏州市重行人力资源服务有限公司管理制度 ******人力资源咨询服务有限公司 2013年月日

目录第一章总则第二章招聘 2.1. 招聘目的与范围 2.2. 招聘原则和标准 2.3. 招聘申请程序 2.4. 招聘组织程序 2.5. 招聘费用管理 2.6. 招聘文件或表格第三章试用期员工管理 3.1 目的与适用范 3.2 试用期管理程序 3.3 试用期薪酬福利第四章临时用工管理第五章考勤管理第六章任职资格评审 6.1. 目的与原则 6.2. 评定者与组织者 6.3. 岗位任职资格评审标准6.4. 任职资格定期评定程序6.5. 任职资格不定期评定程序

第七章岗位调动与行政级别调整7.1 目的与范围 7.2 岗位调动程序 7.3 行政级别调整程序第八章人事奖励与处分 8.1 目的与范围 8.2 人事奖励 8.3 人事处分 8.4 人事奖励与处分程序第九章员工福利 9.1 目的与范围 9.2 员工福利分类 9.3 员工休假 9.4 员工保险第十章离职管理 10.1 目的与范围 10.2 离职程序 10.3 有关文件和表格第十一章人事申诉第十二章劳动争议与劳动诉讼

第十三章附则附录相关表格

国有企业人力资本激励机制的研究完整版

国有企业人力资本激励机制的研究标准化管理处编码[BBX968T-XBB8968-NNJ668-MM9N]

国有企业人力资本激励机制的研究摘要人力资本是现代企业的战略性资源，激励是人力资本的重要内容。随着我国市场化程度的逐步加深，国有企业的竞争也由物力资本的竞争转向人力资本竞争，企业正面临前所未有的人才问题的挑战。本文从常用激励机制的方式着手，分析我国国有企业员工的激励机制现状。认为在理论上，关于国有企业人力资本激励的研究起步较晚，而在实践中，企业运用激励方式不灵活，也不全面，不能形成完善的企业人力资本激励机制。针对目前我国国有企业人力资本激励机制存在的诸多问题，本文提出国有企业建立人力资本激励机制的具体对策，包括合理的物质激励，适度的精神激励，目标型激励，参与型激励，差别化激励与奖惩并用等激励方式，以构建我国国有企业有效的人力资本激励机制，使人力资本在我国国有企业中发挥更大的作用。关键词：激励机制，人力资本，国有企业前言所谓激励，就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚措施，借助信息沟通，激发、引导、保持和规划组织成员的行为，以有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动。简而言之，激励就是通过调整外因来调动内因，从而使被激励者的行为向提供激励者预期的方向发展的过程。在中，激励可以理解为管理者遵循人的行为规律，运用多种有效的方法和手段，最大限度地激发下属的积极性、主动性和创造性，以保证组织和个人目标得以实现。国有企业能够更好的运转经营，离不开员工的能力、态度、素质等重要因素，而要使这些重要因素向着正确合理的方向去发展，就要解决好人力资本问题。人力资本是现代企业的战略性资源，对企业的兴衰成败起着重要作用。激励作为开发和管理人力资本的一个重要方法，已被越来越多的企业所采用。强化激励手段，建立起多层次、多方位的激励机制，能充分调动员工的工作积极性、主动性和创新性，对人力资本的开发和管理，以及提高员工绩效具有非常重要的意义。现有的管理激励理论可以分为两类:一类是以人的心理需求和动机为主要研究对象的内容型激励理论，主要包括默里的需求理论、马斯洛的需求层次论、麦克莱兰的成就激励理论、赫茨伯格的双因素理论等；另一类激励理论是以人的心理过程和行为过程相互作用的

人力资源有限公司管理制度

人力资源咨询服务有限公司管理制度人力资源咨询服务有限公司 2013年月日

目录第一章总则第二章招聘 2.1. .............................. 招聘目的与范围2.2. .............................. 招聘原则和标准2. 3. ................................ 招聘申请程序2. 4. ................................ 招聘组织程序2. 5. ................................ 招聘费用管理2. 6. .............................. 招聘文件或表格第三章试用期员工管理 3.1 ................................. 目的与适用范3.2 ............................... 试用期管理程序3.3 ............................... 试用期薪酬福利第四章临时用工管理第五章考勤管理第六章任职资格评审 6.1. .................................. 目的与原则6.2. .............................. 评定者与组织者6.3. ........................ 岗位任职资格评审标准6.4. ........................ 任职资格定期评定程序6.5. ...................... 任职资格不定期评定程序第七章岗位调动与行政级别调整 7.1 ................................... 目的与范围

人力资源管理毕业论文选题

人力资源管理毕业论文选题参考精品大全介绍一些选题经验、希望对大家有所帮助，不会因为选题迷茫！选题就是确定论文写作的题目，一篇论文写的好坏，能否顺利导师和评审团的审核，选题占很大因素，选题尽量选择自己熟悉的，百度知网等数据库里面有资料可用的题目，虽然无人研究或者相关文献资料比较少的题目容易写出新意，可能会让你的论文被评为“优秀毕业论文”，但是写作难度大，面临的挑战也不小。本着保险的原则，可以结合已有的资料在边缘处稍做扩展，从而确定自己的论文题目。有的院校和老师会要求选择新颖的，要有创新，要有自己的研究价值，在这里提醒大家千万别掉坑，因为你要知道，大部分同学也有是以通过毕业为前提，越新颖说明越少人研究，意味着没资料，没数据，没前人经验借鉴，这样的你什么什么资料都看不到，自己去憋，那有的玩了，三天憋两字不是开玩笑的哦。累死累活写的乱七八糟还被老师喷的畅快淋漓。总结：越多人写越好，题目越老越好。知网、维普、万方等数据库有文献资料可用才好。另外，选定题目先给老师过目，让老师给个确定答复，是否通过，我遇到过很多学生题目自己随便想一个就写，最后老师不同意题目，白干活了。大家可直接添加小 1、浅析股票期权激励机制在公司治理中的作用 2、中国劳动力流动及户籍问题研究 3、中国农村劳动力转移与城市化问题研究 4、中国民族企业的人力资源管理问题分析

5、现代企业薪酬设计 6、现代企业人事测评技术及其应用 7、国有企业的管理人员培训问题研究 8、研发人员素质测评体系构建 9、中层行政管理人员评价体系的建立 10、员工持股计划在我国国有企业中的应用 11、关于经营管理者称奇报酬激励机制的探讨 12、国有企业经营者年薪制的思考 13、浅析企业员工绩效考核制度 14、论激励在现代企业人力资源管理中的作用 15、沟通在绩效管理中的体现研究 16、绩效考评方法体系研究 17、小型IT企业人力资源管理问题的研究 18、企业中高层管理人员的选拔研究 19、工资管理制度的比较分析

国有企业人力资源管理的现状分析

国有企业人力资源管理的现状分析贾立亮梁文莉人力资源的发展与一个国家的发展密切相关，人力资源能否有效开发与管理，决定了组织竞争力的兴衰，已为世人共识。人力资源管理对传统的人事管理提出了挑战，重视人力资源管理并努力开发人力资源，成为每个企业所面临的重要课题。一、当前国有企业人力资源管理的现状在计划经济下，国有企业可以说是政府的附属物，是一种垄断式经营，企业的命运主要取决于国家计划而不是市场的竞争压力。国家经济成分的单一，国有企业的人事制度和“大锅饭”式的工资待遇制度，保证其能够获得优秀人才。随着社会主义市场经济体制的日趋规范，现代制度的逐步建立，多种经济成分的共存和发展，特别是随着改革开放的逐步深入，经济全球化的日益推进，以及中国加入WTO，人力资源和人力资本的国际化，全球化趋势越来越明显，国有企业面临着更为复杂多变的外部环境，企业的边界日益模糊和淡化，阻碍人才流动的壁垒正在消失，这使得国有企业面临着较为严峻的人才危机。人才危机极大制约了国有企业的持续、高速、健康发展。由于企业内部人力资源管理缺乏科学化、规范化、系统化，相关的人力开发政策不配套，给新老员工的待遇的不同，造成企业内部的矛盾，加剧了人才的外流。由于企业内部存在的自身缺陷没有改善，新员工在加盟企业后不久便滋生了不满；严格但不合理的规章制度在客观上遏止了员工的个人发展，从而进一步阻碍企业的发展；不合理的制度，使员工的个性被扭曲，同样会导致内部员工的强烈不满，使员工对企业产生严重的不信任感，造成信任危机，激化了人才的流失；不规范的做法给企业带来越来越多的法律纠纷，增加了管理的成本；土政策使企业口碑变的很坏，严重损害了企业的形象，增加了员工引进的难度。现在国有企业人才危机直观的表现在两个方面，即入口和出口。在引进人才的入口，表现为员工招聘困难，特别是对一流人才和优秀人才难以引进，企业缺少新鲜血液，供血不足。在人才流失的出口，表现为企业培养的大批成熟人才、优秀人才流向竞争对手（主要是外资企业和民营企业），失血过多。供血不足和失血过多的双重压力，使国有企业的人才队伍在数量、质量、层次、结构等方面

浅谈国有企业的人力资源管理

浅谈国有企业的人力资源管理在国有企业实现战略转型，加快步伐进入市场经济运行机制的过程中，在建立现代企业制度的过程中，国有企业精化分立、主辅分离、“三项制度”改革等重大举措，都把人力资源管理制度体系的改革推到了风口浪尖。无数的企业在激情中瞄准人事制度大刀阔斧，不断的引进西方发达国家的新理念、新机制，然而最终的结果却多半差强人意。原因似乎所有人都摇头叹语：是机制和观念的问题！但是细说下来大家又莫衷一是。旧的工作模式，早已习惯的陈旧观念，与扑面而来令人眼花缭乱的各种人力资源管理理念和管理工具，这两者之间如何才能实现准确稳健的对接，确实是个重要的课题。根深蒂固的计划经济土壤和环境，新机制、新举措如何才能水土相服呢？一、国有企业人力资源管理现状（一）国有企业对国家贡献巨大据国家统计局2009年调查结果显示，2009年国有及国有控股企业集团年末资产达到198046亿元，比上年增长15.0%.国有集团呈现比重下降但实力不断增强的特点，其资产主要集中于能源、通信、交通运输等行业。数字显示，截止到2009年底，中国国有企业集团为1446家，占全部企业集团总数的50.8%,下降14.6个百分点；而从资产规模看，国有企业集团年末资产总计占全部企业集团的85.8%,下降8.0个百分点，经营规模占79.6%,下降9.6个百分点。2009年，2845家企业集团盈亏相抵后实现利润总额10391亿元，其中，八成国有及国有控股企业集团赢利，盈亏相抵后实现利润总额8769亿元，占总数84.4%.其次，国有企业集团依然是税收的中流砥柱，2009年国有企业集团实现税金占全部企业集团总量的87.5%. 从国有企业集团对国民经济的贡献来看，根据测算结果，2006年、2008年和2005年国有企业集团增加值占当年GDP的比重分别为13.1%、14.5%和

国有企业人力资本的激励机制研究工商管理专业本科毕业论文

北京理工大学现代远程教育学院毕业论文毕业论文题目：国有企业人力资本的激励机制研究指导教师姓名：类别：函授·专升本专业：工商管理班级： (教学站) 姓名：

摘要人力资本是现代企业的战略性资源，激励是人力资本的重要内容。随着我国市场化程度的逐步加深，国有企业的竞争也由物力资本的竞争转向人力资本竞争，企业正面临前所未有的人才问题的挑战。本文从常用激励机制的方式着手，分析我国国有企业员工的激励机制现状。认为在理论上，关于国有企业人力资本激励的研究起步较晚，而在实践中，企业运用激励方式不灵活，也不全面，不能形成完善的企业人力资本激励机制。针对目前我国国有企业人力资本激励机制存在的诸多问题，本文提出国有企业建立人力资本激励机制的具体对策，包括合理的物质激励，适度的精神激励，目标型激励，参与型激励，差别化激励与奖惩并用等激励方式，以构建我国国有企业有效的人力资本激励机制，使人力资本在我国国有企业中发挥更大的作用。关键词：激励机制，人力资本，国有企业

ABSTRACT The human resources are the strategic resources of modern enterprises，encourage the important content that is the human resources. With the deepening of Chinese marketization，the competition of state owned enterprises rises has changed from capital to human resources. State owned enterprises rises are facing unprecedented challenges of human resources. Starting from introducing incentive mechanism form，the text analyzes the status of incentive mechanism of Chinese state owned enterprises and concludes that the theory studying on incentive mechanism of state owned enterprises starts late，while the practice of incentive methods is not flexible nor comprehensive to form a complete incentive mechanism. To solve these problems，the text suggests constructing incentive mechanism from such aspects as reasonable material awards，moderate spirit awards，objective - based awards，participation - oriented awards，diversity awards and the combination of rewards and punishment，etc. Key words: incentive mechanism，human resources，state owned enterprise

国有企业人力资源管理存在的问题及对策

内容摘要： [摘要] 本文分析了国有企业人力资源管理存在的问题，提出了解决国有企业人力资源管理问题的对策。 [摘要] 本文分析了国有企业人力资源管理存在的问题，提出了解决国有企业人力资源管理问题的对策。 [关键词] 国有企业人力资源管理问题对策一、国有企业人力资源管理存在的问题 1.“人才短缺”和“人员富余”问题并存国有企业每年都要到高校招聘毕业生充实自己的人力资源队伍，但很多引进人才到了企业后一般呆两三年后就会离开国有企业另谋生路，国有企业成了其他类型企业的“人才实习工厂”。造成的局面是每年都在招人，但每年都缺人。另一方面, 国有企业也存在着大量的闲散人员，有些甚至已经在其他企业上班了却还在国企挂名领钱，“把国企这个铁饭碗保住”。这些闲散人员不仅不能为企业创造效益，每年还要给负担大量的社保费用，使企业背上了沉重的包袱。 2.激励机制的不灵活或失效，挫伤了人力资本的积极性激励不足是目前国有企业中存在的最大问题。国有企业在工资、薪金等货币性物质激励方面较私营企业仍有很大差距，而且没有科学的设计好薪酬结构，并有效地和员工绩效挂钩。另外，福利待遇有些也一年不如一年。激励不足带来了一系列严重后果，诸如人员外流、企业员工出勤不出力导致企业效率低下等。企业中的奖惩不分明，也导致员工认为干多干少一个样，干好干坏一个样，这就大大挫伤了人员的积极性和主动性，使得员工带着情绪干活，造成了企业效率的低下。 3.人力资本投资不足企业的管理人员缺乏人力资本的投资意识，只看重眼前利益，不舍得投资，怕“为别人做嫁衣”，不敢轻易投资培训。有些企业，由于培训制度不健全，使得渴望利用学习新知识、新技术的培训机会增长才干的员工得不到培训机会，而有关系和处于一定职位的人员却秘密抢占这种机会，成了培训专业户。而有些培训却是流于形式，当问题出现时才“头痛治头，脚痛治脚”。培训方式的呆板、内容枯燥，考核脱离实际，不仅无助于员工的进步，反而造成了员工对培训产生反感，得不到应有的培训效果。 4.人才选拔机制不健全在国有企业选人、用人的过程中存在着一定程度的灰色现象, 直接影响到了企业人力资源的质量。国有企业现在虽然大部分都已完成了改制, 建立了现代企业制度，但也有相当一部分改制企业实际上是“换汤不换药”, 一些陋习依然存在，没有实行真正意义上的竞争上岗。人际关系复杂，形成了非正式组织类型中的小团体、小圈子及利益分割，排挤优秀人才，导致人才的流失。在职务升迁、职称评聘等方面，不是公开、公平、公正地进行，而是存在着“资历”和关系的要求，论资排辈现象严重。由于国企用人制度上的弊端，使得一些学有所成的人无用武之地，人才进行闲置。

我国国企人力资源管理状况浅析

龙源期刊网 https://www.360docs.net/doc/26487367.html, 我国国企人力资源管理状况浅析作者：于洪来源：《商情》2016年第25期【摘要】自古以来，人才一直被置于极其重要的位置，“为政之要，惟在得人”。进入21 世纪，知识经济的浪潮更是把人才放到各类竞争力的顶端，而愈演愈烈的“国际人才争夺战”也使得每个企业把人力资源作为企业的基础，积极地吸引人才、开发人才和留住人才。但国企在人力资源市场竞争中处于劣势已是不争的事实，国企吸引不了人才，更难以留住人才，这已经成为制约国企发展的一个瓶颈。【关键词】国企；人力资源；问题研究一、国企人力资源管理的现状我国传统的人事管理是在新中国诞生后逐步建立和发展起来的，它曾经发挥过积极作用。但对于经济改革的要求而言，还存在着较大差距。（一）传统的人事管理注重作业性，忽视战略性传统的企业人力资源管理工作一般为作业性的，主要指的是考勤、绩效考评、薪资福利等行政性和总务性的土作。在国企，现行的人事部门除要管理干部劳资工作以外，还要承担上报各类统计报表，管理各种保险、住房基金，职工培训、人员调配等大量的工作。每个人都是一身多职，陷于纷繁复杂的事务性工作中。从某种程度上说这种人事管理基本上是一种业务管理，它仅在企业“需要”时发挥作用，这样的人事管理模式使人力资源部门沦为纯粹的后勤部门，不能产生最大的效益。（二）传统人事部门地位尴尬，自主性差虽然已经步人市场经济，但企业人事的重大决策权仍不同程度地集中在政府行政部门，企业自主权不够，影响到人事部门也只能够机械地按章办事，造成各企业人事管理千人一面，缺乏企业个性。其实一个企业人力资源管理是和一个企业经营战略、组织结构体系与文化价值紧密相联的，具有独特性和不可代替性。部分国企一直标榜重视人力资源管理，但实际上人事权一直没有在人力资源管理部门得到有力的落实。二、当前我国国有企业在人力资源管理方面存在的问题（一）人力资源管理理解国语简单和片面化没有将人力资源管理作为企业管理系统中的一个子系统来看待，许多企业认为，人力资源管理就是搞活激励机制，而搞活激励机制就等于薪酬制度改革。而事实上，在没有完整的工作

论国有企业人力资本管理

论国有企业人力资本管理主要分析了国有企业人力资本管理存在的问题和原因，并结合国有企业实际，探索企业人力资本管理的实现途径，旨在为我国国有企业加强核心竞争能力，健康快速发展提供一条可行的道路。标签：国有企业；人力资本；管理 1 国有企业人力资本管理存在的主要问题及原因分析 1.1 人力资本管理的理念落后国有企业在经历了改革改制后，建立起了现代企业管控制度，也有了更多的独立法人地位和用人自主权。但是改革一直偏重物质资本产权改革即所有制结构的调整，却忽视了人力资本的改革。由于没有把人上升到资本的高度来认识，大部分国有企业的经营者对人力资本在企业发展中所起的作用自然认识不足，他们没有意识到人力资本是企业制胜的法宝，更意识不到人力资本管理在现代企业管理中的核心地位，因而就不能从战略的高度来部署人力资本工作，许多企业都把人力资本的管理简单地等同于传统的人事管理。认为人力资本的管理是一个低层次的事务性的管理，无非是工资方案的制定和人员调配、员工档案的管理和对人的行为进行简单的约束；没有从长远考虑和评估人才对企业所带来的更高价值，直接后果是造成了人力资本激励约束机制失效和人力资本回报率低下，导致国有企业在人力资本竞争上远远落后于拥有现代人力资本管理的企业。 1.2 人力资本配置不合理由于市场经济的不完善，我国国有企业人力资本的选拔及配置机制相对落后，政府对国企管理者的行政任命和行政约束，抑制了人力资本激励约束机制的作用。由于国有企业用人机制和模式受传统管理模式影响深刻，用人机制的不灵活，不仅进出国企相当难，就是在企业内部转岗也相当难，结果企业急需的人才进不来，高新人才断层，不需要的又只能被闲置，形成人力资本的浪费，以致企业发展后劲严重不足。同时，又出现了另一种极端的现象，就是在用人上盲目攀比，以招聘高学历的人才为荣，对求职者的学历要求越来越高，这种一味注重学历，全然不考虑企业对人力资本需求的现象，导致了人力资本闲置或使用不充分、人力资本无效使用，阻碍了企业的发展。 1.3 人力资本投资不足一些国有企业轻视或忽视人力资本的投资和管理，一直没有建立起有效的人力资本的投资与保障体系等制度，特别是对人力资本的教育培训投资极低。部分国企在对培训的认识上，一种误区是认为无需培训，另一种是把对人力资本的投资看成是成本费用，因而导致对员工的培训投资不足。有的培训流于形式，纯粹是装点门面，没有培训需求分析，没有培训计划的制定等一套管理体系，临时组

人力资源公司管理制度流程

宝鸡****人力资源咨询服务有限公司管理制度 ******人力资源咨询服务有限公司 2013年月日

7.1 目的与范围 7.2 岗位调动程序 7.3 行政级别调整程序第八章人事奖励与处分 8.1 目的与范围 8.2 人事奖励 8.3 人事处分 8.4 人事奖励与处分程序第九章员工福利 9.1 目的与范围 9.2 员工福利分类 9.3 员工休假 9.4 员工保险第十章离职管理 10.1 目的与范围 10.2 离职程序 10.3 有关文件和表格第十一章人事申诉第十二章劳动争议与劳动诉讼

第十三章附则附录相关表格

第一章总则 1.1为保证公司人力资源工作顺利开展，为公司业务的发展提供人力支持，制定本制度。 1.2本制度各个章节分别适用于所有宝鸡******人力资源服务有限公司正式员工、试用期员工和临时用工。第二章招聘 2.1招聘目的与范围 1、为完善规范员工招聘录用程序，充分体现公开、公平、公正的原则，不拘一格选拔人才，制定本制度。本制度适用于公司所有岗位。 2、人力资源部应确保招聘活动符合国家法律法规和公司有关制度，并不断拓宽招聘渠道，改进测试评价手段，降低招聘成本，提高招聘效率。 3、人力资源部负责对内和对外招聘信息的发布形式和内容。 4、公司招聘分为内部招聘和外部招聘。内部招聘是指根据机会均等的原则，公司内部员工在得知招聘信息后，按规定程序应征，公司在内部员工中选拔人员的过程。外部招聘是指在出现职位空缺时，公司从社会中选拔人员的过程。 5、招聘范围原则上以招聘具有宝鸡市行政区域内（城镇）常住户口、大专以上文化程度、有经验的各类人才为主，包括录用正规院校的应届毕业生，特殊岗位可根据实际情况而定 6、招聘渠道主要有各地人才市场、网络招聘、大中专院校的需求见面会及媒体广告招聘等。 2.2招聘原则和标准 7、公司的招聘遵循以下原则和标准：

浅论现代国有企业的人力资源管理

目录摘要： (1) 关键词 (1) 引言 (1) 一、中国国有企业人力资源管理存在的问题 (1) 第一，人力资源管理的理念落后 (2) 第二，国企人事管理与企业发展战略脱节 (2) 第三，国企激励机制相对薄弱 (3) 第四，人力资源开发投资少，企业对员工综合素质培养重视度不够 (3) 第五，缺乏先进企业文化的构建 (3) 二、完善国有企业人力资源管理的对策 (4) 第一，坚持以人为本，强化人本管理 (4) 第二，做好企业人力资源规划 (4) 第三，建立健全科学的员工绩效考评体系，形成有效的员工激励机制 (4) 第四，完善人力资源管理体系 (5) 第五，建立和培养优秀企业文化，创造良性的软环境 (5) 三、总结 (6) 参考文献 (6) 1

浅论现代国有企业的人力资源管理摘要：人力资源管理是国有企业管理的一个重要方面。目前，我国人力资源管理信息的匮乏、管理制度不严谨、管理体系不完整等问题，已经影响了现代企业的进步与发展。作为中国国民经济支柱的国有企业要提升自己的核心竞争力，必须重视和解决国企人力资源管理所面临的诸多问题，不断深入探讨和研究现代国企人力资源管理的有效途径和对策。关键词：人力资源管理；国有企业；现状；对策引言人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。对企业来说，人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，对能推动企业持续发展、达到企业组织目标的成员，进行一系列的管理活动，它是指通过对人和事的管理，处理人与人之间的关系，人和事的配合，以充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以实现组织的目标。现代人力资源管理的发展趋势，已由传统的只是以甄选、招募、培训、薪酬、绩效评价等人力资源管理职能为主要容的活动，转入到人力资源管理不仅要具有传统的管理职能，更要进行知识管理、研修开发、战略调整以及战略更新等新的活动。随着世界经济的发展和变化，企业人力资源管理也迅速发生着变化，“以人为本”、全面发展、协调发展、可持续发展的理念正逐渐融人到人力资源管理的理论和实践中。一、中国国有企业人力资源管理存在的问题随着科技进步、经济的发展，国家在人才规划、人才开发、人才培养等人力资源管理方面出台一系列的战略决策，进一步提升了人力资源管理在企业中的重要性。国有企业在人力资源开发与管理方面也取得了一定的成绩。但是，从总体来看，我国现有的人才短缺，人才流动的体制性障碍尚未完全消除，国企的人事管理机制有待完善。

国企人力资源管理中存在的问题和对策(一)

国企人力资源管理中存在的问题和对策(一) 一、国有企业人力资源管理中存在的几个主要问题（一）人力资源开发中存在的问题 1、开发形式单一。培训、交流等是人力资源开发的可靠途径，我国国有企业在人力资源开发上必须顺应转轨时期知识经济发展的潮流，在形式上有所创新，不应只局限于有限的几种开发手段。 2、开发管理未科学化。国有企业未充分认识到人力资本投资有利于可持续发展战略的实现，未认识人力资源开发投资在国有企业的重要意义。 3、评估未社会化。现行国有企业人员管理制度中并未明确国有企业人员培训的评估事项，只是规定：培训机构通过结业考试评定受训者学习情况，有关部门颁发相应的培训证书，作为任职、晋升等依据。这种评估模式极易导致形式主义。（二）人员考评中存在的主要问题 1、考评标准不规范。由于我国目前国有企业职位分类线条过粗，国有企业制定的考核标准各不相同，致使考核标准不规范、未量化，实际考评难以操作，考评结果准确度不高，考评客观上流于形式。 2、考评方法单一。在国有企业人员考评的具体实施过程中，很多单位没有将考评方法结合起来综合运用，而是采取了单一的考评方法。很多国有企业忽视了对国企人员的平时考评或群众考评。 3、忽视定量考评。国有企业人员考核只注重了定性考核，忽视定量考

核。具体表现为很多国有企业考评标准未量化，忽视了贡献与能力的考评。 4、考评结果与使用脱钩。目前很多国有企业对获优秀等次与称职等次的国有企业人员在奖金、晋级增资、晋升职务方面没有拉开档次，极大地削弱了优秀等次对国企人员的吸引力；同时，由于种种原因，很多国有企业不能实事求是地确认“不称职”等次，致使近90%的国有企业人员同处于称职一个等次，未能真正发挥考核的激励作用。（三）人员选用中存在的问题 1、一些国有企业人员选用权力过分集中。缺乏公开民主机制，很大程度上停留在神秘化和封闭式的状态。这种权力高度集中的用人体制不仅造成信息不畅，视野不宽，透明度差，渠道狭窄，难以全面、准确、客观地评价和使用每一个员工，而且容易产生任人唯亲的弊端。 2、一些国有企业人员选用仍然主要靠领导相马制。人才能否被发现和使用主要取决于是否被领导者相中，这种被动状态遏制了广大人才自我发现、自我评价、自我推荐、自我展示的主动进取精神，从而造成了严重的人才资源闲置和浪费。能上不能下，能进不能出，既堵塞才路，又影响事业发展。 3、有些国有企业人员选用受论资排辈、迁就照顾等传统观念和习惯势力的影响。比如以领导人的主观评价为依据，就很难做到客观和公正，从而造成良莠不分，挫伤广大国企人员的积极性。二、解决国有企业人力资源管理问题的对策

浅谈国有企业基层人员配备的现状及建议介绍

浅谈国有企业基层人员配备的现状及建议一、关于人员配备的基本概念解析（一）人员配备的概念人员配备是指对组织成员进行恰当而有效的选拔、培训和考评，其目的是为各项职务配备合适的人员，以保证组织活动正常进行，实现组织目标。理解人员配备应该从以下方面着手：第一：人员配备的主体是企业和组织的人事部门。组织人事部门的专业管理是现代企业的重要特征，其专业的人力资源管理方式是现代人力资源管理科学性的基础，这是现代人力资源管理区别于传统“领导拍板”的人力资源管理模式的根本区别。第二：人员配备的客体既包括主管人员也包括非主管人员。二者所采用的基本方法和遵循的基本原理是相似的，但同时主管人员和非主管人员在具体的人员配备中所采用的方法和程序也是根据具体需要而有所不同。第三：人员配备的目标是保证组织活动的正常进行，实现组织目标。人员配备是实现组织目标的重要组成部分，其必须以组织目标实现为使命才能保障它存在的合理性。（二）人员配备的意义 1．人员配备是组织发展的基础组织目标的确立为组织明确了工作方向，组织结构的建立为组织提供了实现目标的条件，但是，要真正实现组织目标，还要靠组织中最主要的因素-人，没有人，组织就犹如没有血肉的空骨架，人是组织最重要的资源。人员配备的恰当与否尤其重要，直接决定了组织发展的持续性和有效性。（人力招聘） 2. 人员配备是组织有效活动的保证组织活动必须依赖于一定的资源支持，其中人力资源是必不可少的。一方面人力资

源的充足与否直接决定了组织活动能否得到执行；另一方面，人力资源的优质与否直接决定了组织活动是否高效。因此，优化的人员配备是组织能够有效实践的保证。（三）人员配备的原理 1.职务要求明确原理主要是指对主管职务及相应人员的需求越是明确，培训和评价主管人员的方法越是完善，主管人员工作的质量也就越有保证。 2.责权利一致原理主要是指组织越是要尽快地保证目标的实现，就越是要主管人员的责权利一致。 3.公开竞争原理主要是指组织越是想要提高管理水平，就越是要在主管职务的接班人之间鼓励公开竞争。 4.用人之长原理主要是指主管人员越是处在最能发挥其才能的职位上，就越能使组织得到最大的收益。 5.不断培养原理主要是指任何一个组织越是想要使其主管人员能胜任其所承担的职务，就越是需要他们去不断地接受培训和进行自我培养。二、国有企业人员配备工作的现状在我国目前的经济条件下，国有企业依然占据着重要的地位。国有企业是我国国民经济中的中流砥柱，是抗衡跨国公司的主力军，是我国支柱产业的重要支撑，是出口创汇的主要力量。在现代人力资源管理理论的指导下，许多国有企业纷纷摘下“人事科”或“人事部”的牌子，取而代之的是“人力资源部”，原来的人事科长或是人事部长摇身一变成了人力资源经理或是人力资源部长。但是，由于这些国有企业对现代人力资源理论的肤浅理解，以及根深蒂固的国有企业的管理方式方法，导致人力资源工作流于形式，而不能理解和运用人力资源理论的精髓。与部分民营及外资企业相比，国有企业人

国有企业人力资本的激励机制研究

国有企业人力资本的激励机制研究写作提纲一、国有企业人力资本激励机制现状及存在的问题 1、管理意识落后，不重视对员工的培训和开发 (1) 2、激励方式比较单一，针对性不强 (3) 3、激励方式不系统，缺乏合理的分配方式 (4) 4、缺乏考核依据，缺乏公平性 (4) 5、薪酬机制不合理 (5) 二、国有企业人力资本激励机制存在问题原因分析 1、企业管理人员认知能力、管理思想存在缺陷 (6) 2、劳动、人事、分配制度改革力度不足 (7) 三、建立我国国有企业人力资本激励机制的措施 1、塑造良好的企业激励机制制度环境 (8) 2、重视员工职业生涯发展规划，实施差别化激励 (10) 3、精神激励 (11) 参考文献 (13)

国有企业人力资本的激励机制【摘要】人力资本是现代企业的战略性资源，激励是人力资本的重要内容。随着我国市场化程度的逐步加深，国有企业的竞争也由物力资本的竞争转向人力资本竞争，企业正面临前所未有的人才问题的挑战。本文从常用激励机制的方式着手，分析我国国有企业员工的激励机制现状。认为在理论上，关于国有企业人力资本激励的研究起步较晚，而在实践中，企业运用激励方式不灵活，也不全面，不能形成完善的企业人力资本激励机制。针对目前我国国有企业人力资本激励机制存在的诸多问题，本文提出国有企业建立人力资本激励机制的具体对策，包括合理的物质激励，适度的精神激励，目标型激励，参与型激励，差别化激励与奖惩并用等激励方式，以构建我国国有企业有效的人力资本激励机制，使人力资本在我国国有企业中发挥更大的作用。【关键词】激励机制，人力资本，国有企业一、国有企业人力资本激励机制现状及存在的问题 1、管理意识落后，不重视对员工的培训和开发目前国有企业中，企业间交流少，企业管理人员管理意识落后，对人才重视不够。由于历史、区域等原因，部分国有企业更多的是靠政策而不是靠人才参与市场竞争，所以企业管理人员认为企业中有无激励一个样。部分企业，口头上重视人才，习惯上却还是以往的一套。部分企业虽然建立了员工激励制度，也有专人负责执行，但由于没有其他配套的管理制度，使激励制度起不到应有的作用。合理的借鉴是必须的，但很多企业不考虑本企业的实际情况，仅仅是照搬照套的挪用过来。许多企业管理部门管理者外出不断的学习激励措施，学成归来直接运用到自己的公司，这就存在一定的盲目性。只有立足本企业员工的需

浅谈国有企业人力资源管理

浅谈国有企业人力资源管理摘要：随着知识经济时代的来临，人力资源管理日益成为企业的重要战略性资源，要保持国有企业持久的竞争优势来源于企业的人力资源管理。有效地管理人力资源，将是企业成败的最终决定因素。关键词：人力资源管理；国有企业问题与对策随着科技进步和全球一体化趋势的快速发展，国有企业的外部环境和内部管理随之都发生了巨大而深刻的变化，国有企业正面临着前所未有的机遇与挑战。企业全球化竞争正演变为人力资源的竞争。人力资源作为企业的最重要资源，是企业核心竞争力的基础和保证。国有企业是国民经济的支柱，确保其可持续发展是当务之急。目前国有企业对人才的垄断被逐渐打破，面临着人才的国际化竞争，原本的人才管理机制已经不适应这样的市场环境，加强国有企业人力资源管理势在必行。下面，结合理论知识与社会实践，浅谈一下自己的几点看法。一、国有企业人力资源管理存在的问题（一）人力资源管理理念落后。许多国有企业仍然沿用传统的人事管理理念，一些企业虽然将人事处（科）的牌子换成了人力资源开发管理部（科）的牌子，但可以发现基本上是换汤不换药，在思维方式和工作方法上依然与传统的人事管理等同，更没有将人才资源的有效开发、利用纳入到企业的整体发展战略之中。人力资源仍然只是一种成本，而不是一种资本。（二）人事管理总体上与企业发展战略脱节人力资源部门主要负责职工的招聘、调配、考核、提拔以及工资分配方案的制订等日常事务。人力资源战略规划是实施企业总体发展战略的基础性条件，为企业的总体战略服务。目前，人力资源部门仍未彻底扭转计划体制下消极管人的落后状态，没有依据企业的长期发展战略制订统一、详细的人力资源管理战略规划，并与企业的业务部门管理相脱节。（三）缺乏有效的激励、约束机制在调动员工积极性的方式上，多数企业以工资、奖金、福利、住房等激励手段为主。尤其突出货币等物质奖励的作用，但由于企业收入分配没有与员工所做贡献挂钩，分配的平均主义严重；薪酬设计缺乏市场竞争力。另外，在人才选拔和使用中，部分企业存在着“重学历资历，轻能力水平”的现象，论资排辈和“长官意志”比较严重、未能实现由“伯乐相马”向“赛场选马”的转变，致使合理的人才选拔体系和优胜劣汰的竞争机制无法形成。这导致了关键岗位人才留不住、引不进，低素质普通岗位人员沉淀、流不出。（四）企业行为政府化，领导者素质亟待提高行政干预过多，如国企管理者的考核任命强调政治表现，但有些业务骨干却因为不善拉关系而遭受冷遇；管理者引进的人才是为了展示重视人才的观念，并没把其放在合适的岗位上，新人才无法发挥优势。大多数经营者由行政任命，缺乏职业经营者的理性，对改善企业经营的理念、措施被动接受，行动迟缓。领导更换频繁，导致企业行为明显出现短期化；较少考虑到战略、文化层次；即使制定了战略目标，也不能保证其延续性，相应地企业更缺乏支持战略实现的长期人力资源规划。

国有企业人力资源管理现状

国有企业人力资源现状 [摘要]国企改革的提出已有一段时间了,特别是我国加入WTO,对国有企业的挑战更为严峻。本文旨在从我国当前国有企业中人力资源管理的一些问题加以说明并分析对策,并从四个方面加以分析。 [关键词]国有企业人力资源管理现状激励绩效评价人才管理 21世纪初,人类社会继工业文明之后,进入知识经济时代。高新技术迅猛发展,信息技术广泛应用,互联网络日益普及,全球经济趋向一体化。伴随着新时代的到来,人力资源的开发和利用起着举足轻重的作用,人力资本已超过物质资本和自然资本,成为最主要的生产要素和社会财富,成为经济、财富增长的源泉。入世后的中国国有企业,为了激活企业人力资源,规范企业管理,建立现代企业制度,开发员工潜能,提升企业核心竞争能力,构建科学高效的、适合企业特点的现代企业人力资源管理制度体系,是当务之急。一、国有企业人力资源管理的现状从企业的人力资源工作人员配置、人力资源管理理念、人力资源管理机构与职能设置及制度建设等来看,目前我认为国内企业的人力资源管理主要具有以下特点: 1.大多数企业的人力资源管理还处于传统行政性人事管理阶段。其主要特点是以“事”为中心,只见“事”,不见“人”,只见某一方面,而不见人与事的整体、系统性,强调“事”的单一方面的静态的控制和管理,其管理的形式和目的是“控制人”;把人视为一种成本,当做一种“工具”,注重的是投入、使用和控制。 2.大多数企业普遍缺乏人力资源规划与相关政策。目前国内大多数企业人力资源管理往往注重于招聘、员工合同管理、考勤、绩效评估、薪金制度、调动、培训等与公司内部员工有关的事项,却忽略了与顾客的联系,没有关注顾客需求和市场变化、与企业经营战略、市场环境相一致的人力资源管理战略。 3.人力资源管理的框架体系尚未建立起来,仍有许多人力资源管理的功能远未完善。整个人力资源管理系统中的各个模块之间相互矛盾或不一致,难以有效发挥人力资源管理的整体效能。 4.人力资源部门定位太低,无法统筹管理整个公司的人力资源。比如,人力资源部无法将公司和部门战略与人力资源战略统一结合;受职权限制,人力资源部门与其他业务部门沟通困难;人事部的实际工作停留在主管层以下,造成考核体系不完善,激励机制不健全,继任计划不完整等问题;公司高级领导层受业务困扰,对人力资源重要性认识不够。 5.国内企业在管理人力资源的过程中,并不缺乏先进的人力资源管理思想,但是,却十分缺乏如何将这些先进的人力资源管理思想转化为适合中国企业特点的、可操作的制度、措施的技术手段、途径。 6.员工普遍对薪酬福利现状不满,难以有效激励员工努力工作。没有处理好资历、职位、能力、智慧、贡献等要素在薪酬分配体系中的关系,“凭能力上岗、凭贡献取酬”没有得到很好的体现。二、国有企业人力资源管理的对策分析综上所述,本人认为国有企业人力资源管理最为关键的问题是“如何充分有效地激活人力资源”。在现代人力资源管理中,薪酬是一种激励人力资源的手段。另外,开发、培训人力资源,提升人才的知识、能力、技能等,拓展发展空间,实际上也是一种有效的激励人力资源的措施。合理、科学的绩效考核是激励人力资源的依据。留不住人才,人才流失严重,通常是人才缺乏适当激励的一种不良结果。

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人力资源有限公司管理制度1 宝鸡****人力资源咨询服务有限公司管理制度 ******人力资源咨询服务有限公司2013年月日目录第一章总则第二章招聘 2.1. 招聘目的与范围 2.2. 招聘原则和标准 2.3. 招聘申请程序 2.4. 招聘组织程序 2.5. 招聘费用管理 2.6. 招聘文件或表格第三章试用期员工管理

3.1 目的与适用范 3.2 试用期管理程序 3.3 试用期薪酬福利第四章临时用工管理第五章考勤管理第六章任职资格评审 6.1. 目的与原则 6.2. 评定者与组织者 6.3. 岗位任职资格评审标准6.4. 任职资格定期评定程序6.5. 任职资格不定期评定程序第七章岗位调动与行政级别调整7.1 目的与范围 7.2 岗位调动程序 7.3 行政级别调整程序第八章人事奖励与处分 8.1 目的与范围 8.2 人事奖励 8.3 人事处分 8.4 人事奖励与处分程序

第九章员工福利 9.1 目的与范围 9.2 员工福利分类 9.3 员工休假 9.4 员工保险第十章离职管理 10.1 目的与范围 10.2 离职程序 10.3 有关文件和表格第十一章人事申诉第十二章劳动争议与劳动诉讼第十三章附则附录相关表格人力资源有限公司管理制度1第2页第一章总则

1.1为保证公司人力资源工作顺利开展，为公司业务的发展提供人力支持，制定本制度。 1.2本制度各个章节分别适用于所有宝鸡******人力资源服务有限公司正式员工、试用期员工和临时用工。第二章招聘 2.1招聘目的与范围 1、为完善规范员工招聘录用程序，充分体现公开、公平、公正的原则，不拘一格选拔人才，制定本制度。本制度适用于公司所有岗位。 2、人力资源部应确保招聘活动符合国家法律法规和公司有关制度，并不断拓宽招聘渠道，改进测试评价手段，降低招聘成本，提高招聘效率。 3、人力资源部负责对内和对外招聘信息的发布形式和内容。 4、公司招聘分为内部招聘和外部招聘。内部招聘是指根据机会均等的原则，公司内部员工在得知招聘信息后，按规定程序应征，公司在内部员工中选拔人员的过程。外部招聘是指在出现职位空缺时，公司从社会中选拔人员的过程。 5、招聘范围原则上以招聘具有宝鸡市行政区域内（城镇）常住户口、大专以上文化程度、有经验的各类人才为主，包括录用正规院校的应届毕业生，特殊岗位可根据实际情况而定 6、招聘渠道主要有各地人才市场、网络招聘、大中专院校