论国有企业人力资本管理
论国有企业人力资本管理
现 代 商 贸 工 业 Ｍｏ ｄ ｅ ｒ ｎ Ｂ ｕ ｓ ｉ ｎ ｅ ｓ ｓ Ｔ ｒ ａ ｄ ｅ Ｉ ｎ ｄ ｕ ｓ ｔ ｒ ｙ
２ ０ １ ３年 第 １ ４期
论 国有 企 业 人 力 资 本 管 理
欧 阳钰
（ 云 南 省 铁 路 总公 司 ， 云南 昆明 ６ ５ ０ １ １ ８ ）
摘 要 ： 主 要 分 析 了 国有 企 业 人 力 资 本 管理 存 在 的 问题 和 原 因 ， 并 结 合 国有 企 业 实 际 ， 探 索 企 业 人 力 资 本 管 理 的 实现
途径， 旨在 为 我 国 国 有 企 业 加 强 核 心 竞 争 能 力 ， 健康快速 发展提供 一条可行 的道路 。
员工 产生 逆反 心理 ， 达 不 到 考 核 的 预 人 力 资 本 回报 率 低 下 ， 导 致 国有 企 业 在 人 力 资 本 竞 争 上 远 远 效 考 核 体 系 形 同 虚 设 ， 期 目标 ， 甚 至 还 导 致 不 少 人 才 流 失 。 一 些 企 业 由 于 缺 乏 科 落后 于拥 有 现 代 人 力 资 本 管 理 的 企业 。 学的绩效考 评制 ， 往 往 通过 管理 者 的“ 印象 分” 决 定 人 力 资 １ ． ２ 人 力 资 本 配置 不 合 理 ． 由于 市场 经济 的不 完 善 ， 我 国国有 企 业 人力 资 本 的选 本 的 价 值 。 还 有 很 多 企 业 的 绩 效 考 核 还 只 限 于 定 性 考 核 ， 纯 属 于 走 过 场 。 也 有 些 企 业 在 积 极 探 拔及配置 机制相对 落 后 ， 政 府 对 国 企 管 理 者 的 行 政 任 命 和 致 使 考 核 流 于 形 式 ， 但 由于使 用不 当 而陷 入误 区 ， 严 重 挫 行 政约束 ， 抑制 了人力 资本 激 励 约束 机 制 的作 用 。 由于 国 索绩效考 核的新 办法 ， 伤 了人 力 资 本 载 体 的 积 极 性 、 主 动 性 ， 造 成 人 力 资 本 的 浪 有 企业用 人机制 和模 式受 传 统管 理 模 式影 响 深 刻 ， 用 人 机 费 。究 其 原 因 ， 首 先 是 领 导 不 重 视 ， 第 二 是 企 业 对 绩 效 考 核 制的不灵 活 ， 不 仅 进 出 国企 相 当难 ， 就 是 在 企 业 内 部 转 岗 也
国有企业人力资源管理机制探讨
国有企业人力资源管理机制探讨内容摘要：随着知识经济时代的到来，科学技术成为经济发展的主要驱动力，掌握科技知识的人成为了其中最活跃的因素，企业人力资源管理具有决定意义。
国有企业是我国经济的主导力量，本文针对国有企业的实际，对其人力资源管理机制进行探讨。
国有企业人力资源管理机制不是一两个措施就能解决，它是一系列措施形成的一个人力资源管理的体制和环境。
本文建立了“以人为本”为指导、绩效考核为中心、人力资本化为目标和鲜明特点的企业文化的人力资源管理机制。
一、建立“以人为本”为指导的人力资源管理体制1.国企必须要建立现代企业管理制度，这是国企兴旺发达的必由之路。
建立了现代企业管理制度，国企完善的人力资源管理制度才能相应地建立起来。
这样的人力资源管理制度必须是“以人为本”为指导的。
包括企业职工的录用、任免、考核、奖惩、培训、流动、离岗、退休等规章制度，包括实施这些管理的科学的工作流程，以及信息交流网络，人事档案材料等，都应该体现现代管理的“人本主义”思想，体现人文关怀。
员工不仅是企业实现经济目标的要素，也是具有自身需求和社会价值的个体。
不仅是企业的劳动者、工，更是企业的宝贵资源。
因此，建立“以人为本”的人力资源管理体制，管理首先要尊重人，尊重每一位员工。
树立人本管理的思想，不压抑人、管束人，而是服务、引导、激发人，在彼此间无拘束的交流中激发灵感、热情和信任，共同为企业的发展而奋斗。
2.要注意关心职工的思想和生活，改善职工的工作条件和物质生活环境，改善职工的休息环境、文化娱乐环境和精神生活环境，塑造企业和谐的人际关系和舆论环境。
这是“以人为本”管理的基本要求。
要充分发挥国企思想政治工作的优势，在人事管理中，渗透思想政治教育，突出思想政治工作尊重人，关心人，爱护人，帮助人，以理服人，以情感人。
在要求职工为企业努力工作的同时，正确处理员工的需要、动机、目标、行为之间关系，使企业的目标和员工的目标一致起来。
在强调“按劳分配”时，对困难和较弱的职工进行必要的扶持和帮助,增强职工的对企业的归属感和温暖感。
论国有企业人力资本的使用和“维护”
【 键 词 】 国有企业； 关 人力 资本 ； 使用 【 中图分类号 】 ２６１ 【 Ｆ７． 文献标识码 】 Ａ
本存量的上升期 、 平稳期 、 下降期及上下速度也不一样 。 就女性 人力资本存量的整体而言 ，一般来说 ，８岁 一 ５岁是人力资本 １ ３ 存量上升期 ，６岁 一 ５岁是 人力资本 的平稳期 ，６岁 一 ５岁是 ３ ４ ４ ５ 人力 资本 的下降期 ，６岁 以后是人力资本 的报废期 ；就男性人 ５ 力 资本存量 的整体而言 ，８岁 － ０岁是人 力资本 的上 升期 ， １ １ ４ ４ 岁 一 Ｏ岁 是人力 资本 的平稳 期 ， １岁 一 Ｏ岁 是人 力资本 的下 ５ ５ ６ 降期 ，Ｏ岁 以后是人力资本 的报废期 。我 国职工 的年龄基本上 ６ 就是根据这一依据确定 的。 管人 力资本个 体因 自身素质 不同 尽 所表现 出来 的实际情况可能有所差 异 ， 但整 体状 况是基本符合 这一规律 的。但我 国国有企业 在普遍存 在 的人 浮于事 的压力 下， 为了减员 提效 ， 也为 了减少麻烦便 于操 作 ， 故将一 些处于平 稳期 的男 女性职工采用 “ 一刀 切” 法 ， 办 全部 内退 内养 ， 他们 使 过早地离 开工作 岗位 ， 提前进入 了报 废期 ， 缩短 了人力资 本存 量的寿命 周期 。 （ ） 三 重使 用、 轻维护
问题
较慢 ， 其寿命 周期 比较长 ； 工业经 济 时代 ， 在 知识 更新 日益 明 显 ， 技进 步速 度越来越快 ， 科 人们的劳动技能也 随之快速提高 。 人类增加产量的方法主要不是靠外延扩大再 生产 ， 而是靠 内涵 扩大再生产 ， 因此 由知识 、 技能和技 术价值 等因素决 定的人力 资本寿命 周期 自然 也会 随更新 速度的加快而缩短 ； 在知识 经济 时代 ， 随着信息技术 的广泛推广 和使 用 ， 人们接 受知识 的方式 简便 、 快速 、 及时 ， 导致知识积 累方式便利 、 更新 速度 加快 。同 时， 因知识积 累便利 刺激 了人类 对新 技术 的渴望 ， 促使人 们越 发重视技术创新 ， 而导致技 术淘 汰速度也 随之 加快 。 由于人 从 力资本 寿命周期的 内涵是 由知识 、技 能和技术价值构成 的 ， 故 知识更新和技术淘汰速度的加快 ， 使人 们 巳掌握 的劳 动技 能的 使用 时间必然缩短 ， 自然 ， 与人 们劳动技 能呈 同方 向变 化的人 力资本寿命周期也必然随之缩 短。 可见 ， 人力资本生命周期 随着 经济形态 的变化也 出现 了一 定的演化规律 ， 这些规律必然反 映到企 业人 力资本 的投 资和使
浅谈新时期国有企业的人力资源管理
３ ．对 于 短 期行 为 的 问题
生一下很难适应如此高强度 的要求 ，出现 了应激方 面的问题 ，感 到紧
张、焦 虑、不安 和疲 劳。其实 ，这种盲 目竞 争带来 的压 力与 自我定 位
项权能全都包含在 内，并且所有权 同其 ４ 项 权能都可 以分离 ；而人 力 资本由于与其 载体 或天 然所有 者 不可分 离 ，其所 有权 权 能只包 含 占 有、使 用和收益 ３ 项 ，人力资本具有不可 处分性 ，指 的是不 能擅 自放 弃转让 ，并且其所有权 与 ３ 项权能不 可分离。所 以，当一个 人拥有 人
的 自信和决心确定 自己的价值 和长处 ，积累 自身 的竞争资本 与核心竞
争力。 ２ ．对 于 过 度焦 虑 的 问题
Байду номын сангаас
大学生患焦虑症从某种意义上说 ，是对 未来 失去信心 的表现 。高 节奏的社会对人才的需求有了更高 的标准 的要求 。使得 同学 之间 的竞 争也变得更加激 烈。现代 社会 所需 的人 才 已经不 仅仅是 一个 “ 大 学 生 ”而 已，你要想找到一个工资高 、待遇好的工作 ，你 就得有真才 实 学 ，有更多 的本事 。除专业 之外 ，英语 水 平如 何 ，计 算机 应 用得 好
坏 ，人 际交往能力 的高低 ，都是衡量一个 人能力 的重要 砝码 。不少 学
与物质资本的同质性不同 ， 人 力资本是非 同质性 的，不但 不同 的
人具有不 同的人力资本 ．即使 同一人 在不 同的时期也具有不 同的人力
论国有企业的人力资源管理问题
来 的十 多年 间 ，在来 自国 内外市 场 的双 重 竞争压 力 下 ， 国 核 工作 也 主要 由上 级 主管部 门进行 。 这种 考核 制度 ， 其 考 有企 业 的组 织结 构 、 生 产管理 等 方面 开 始 出现 问题 。尽 管 核 的标 准偏 重于 政 治 素质 、 忽视 经 营 素质 的要 求 ， 其 考 核
关键 词 ： 企业 人力资源 管理 资 本
创 造性 的对 已有 资源 进行 重组 、 优 化 配置 并合 理利 用 的 管 私 营企 业 仍 有 很 大差 距 ， 薪 酬 分 配不 合理 ， 且 没 有 与 员工 绩 效挂钩 。 激 励 不足 、 奖罚 不分 明 ， 势 必大 大挫伤 人 员 的积 理 活 动。
极 性和 主动 性 ， 影 响工作 效 率。 我 国是在 计 划经 济 向市 场经 济 转 变、 粗放 经 济 向集 约 １ ． ５ 竞争 、 考核 、 监督 措 施难 落实 国有企 业 经 营者 由企业 上 级 主管部 门任 命 ， 自然 其 考 经济 转 变尚 未完 成 的情 况下 加入 的世 界贸 易组 织。 入 世 以
企管理长期 以来效率低下。在 中国经济 真正 融入到世界经济的背景
对国有企业人力资本管理的思考
、
创造 性 具 有 配 置 资 源 调 整 企 业
发 展 战 略 等市 场 应 变 能 力
，
个 层 次 人 力 资本 的 积 极 性 实 现 企 业 的 技 术进步
3
、
才能
比物
。
训 投 资不 足 中 后 期 教 育 投 资 基
，
、
质 资 本 具 有 更 大 的增 值 空 间 和 增
促 进 企 业 产业 结 构优 化
发展
‘
三
、
国 有 企 业 人 力 资本 管 理
止 了人 力 资 本 投 资
部分 现 状 及 存 在 的 问题
1
、
力 的 已 放 弃 或 准 备 放 弃 岗前 或
。
。
对 人 力 资本 认 识 不 足
国
、
中 长 期 的教 育培 训
、
。
二
、
人 力资 本 对 企 业 可 持 续
。
本 没 有 或 投 入 很 低 有 数据 统 计
。
，
值潜 力 在 新 的 经 济条件 下 企 业
。
，
只 有 通 过 对 人 力 资 本 的投 人 与使
国有 企 业 用 于 培 训 员 工 的 费 用 只
可 以 通 过 对 人 力 资 本 的投 资 获
，
用 才 能改造 传 统 产 业
，
，
调整产业
，
占到 企 业 销 售 收 入 的
思 跟上 产业结 ５ 激 励性 不足 。首 先大 多数 念 、 维 能与时 俱进 ， 、 进 的大量 人力 资本根 本得 不到充 国有企 业缺乏 科学 规范 的绩效 考 构调整和技术创新的步伐 ，从企 业机 制上 保证人 力资本 的 有效 开 分 的利用 。 核 制度 ，没有 根据 业务 职能 及 岗 发和利 用 。 ４ 人 力资本 流 失严 重。很 多 位 职 责 要 求 设 定 相 应 的考 核 指 、 ２ 加 大投 资力 度 ， 好 职 业 、 搞 国有企业 往往 只注重 前期 的招聘 标 ， 以工作 总结 、 仅 领导 谈话 等传 生涯设计 。 必须针 对在岗员 工 ， 通 环节， 后续 的职业发 展规 划 、 效 统 方 式 作 为绩 效 考 核 的工具 ， 绩 缺 过 专业 化 的与非专业 化 的 、脱 产 考 核 、激 励措 施等 基础管 理工作 乏科学 性 和客观 性 。其 次 由于历 的 与业余 的学 习培训 、专 业讲 座 未 能有 效开展 ，没 有形 成贯穿 人 史和体 制原 因 ，国有企 业还 形成 等 形式 ，进行 相应 知识 和技能 的 力资本 使用全 过程 的全 方位 的管 了“ 来容 易 出去难 ” 有人 口， 进 ， 无 更 新 ，才能使 企业 的人力 资本 得 理 体系 。 据统计 ， 近几年 国有企业 出 口 ， 加上 岗位 编制 的限制 ， 形成 到保值 和增值 。此 外企业 还要 实 流失人 员高达 ６ ％ ，绝大 多数 是 了优 秀人 才难 以进入 、 以晋升 ， Ｏ 难 施 人才 规划 ，建立 各类专 业人 才 人 力资 本 含量 较 高的管 理 、技 术 不合 格人员 不 能淘 汰 、不 能换 岗 库 ，对 入库 的人 才进行认 真地 分 骨干 和技 ＝ ｆ，而 在同行 业 的外资 的尴 尬境地 。再 有职 业规 划不健 析研究 ，根据 企业 发展需 要 和人 企业和 私营企 业 的中 、 高级技 术 、 全 ， 展通 道单 一 ， 秀人 才看不 发 优 才的特 点规 划设计 出人 才发 展成 管理人 员 和技 １７ ％ 以上来 自国 到 自己 的发展前 景 。这些 都造 成 二０ 长的道 路 ，对每一 个员 工进行 职 有企业 。 因就在 于 ， 原 国有企 业的 国有企 业 员工积 极性 不高 ，动 力 业 生涯 设计 ，激 发人力 资本潜 能 机构运 行机 制仍 在很大 程度上 遵 不足 ， 创新 能力 差 ， 约束 了企业 人 的发挥 。 循传统 的计 划经 济模式 ，在 人才 力资本 的多层 面发展 。 ３ 构 筑 特 色企 业 文化 ， 育 、 培 使用上 ，没 有体 现优胜 劣 汰的奖 四 、国有企 业如 何合 理有效 企业精 神 。企业 文化作 为企业 的 惩机制 ， 有公平 竞争 的氛 同 ， 没 不 开发使 用人 力资本 注 重对 人 力 资本 的后 续投 入 ； 人
论国有企业中现代人力资源管理的作用
体系应 该在 个性化培训、 训评估等方面 培 寻 求 突 破 ， 究 培 训 效 果 的评 估 。 ◆ 讲 参考文献 ：
［ 吴凝． １ 】 国有 企业 改革 与现代 企 业制度 —— 论 国有企业 的人力资源管 理改革 【】 Ｊ ．企 业家
天地 （ 理论版） ２ １ （） ， ０ ０８ ［】 ２ 王荣超 ． 如何 在 国有企 业 中实行现代 人 力
行 为 ； 为的结 果没有得 到认 可 ， 为的 行 行 主 体就会改正或放弃原有 的行 为。因此 ， 要 实现对 行为主体的激励强化 的 目的 ， 就 要 准 确 地 评 价 员 工 的 表 现 、 定 激 励 与 约 确
束 手 段 ，把 单 位 效 益 与 工 资 总 额 挂 钩 、 个
人力资源管理部应该在经营战略实施 中起 到 举足 轻 重 的 作用 ，应 纳 入 经 营 决策
层 ， 现 实 中却普 遍 充当执 行 、 但 参谋 的 角色 ， 只 是着 眼 于 当前 的业务 管 理 ，如补 充人 员、 发放 工 资 、 训职 工 、 培 解决 劳 资纠 纷等 ， 营 经 战略 中往 往 比较 重视 产 品开 发 、质量 保 证 、 成本 降低 、 市场 拓 展 等 方 面 ， 往 往 忽 视 人 而 力 开发 与 管理 。企 业 培 训工 作 通 常 与 人 事 部 门分 离 ，一 般 由业 务 部 门 负责 进 行 短 期
人为 本的管理 理念逐渐 取代 了传 统意 义 上的人事管理 。上世纪 ８ ０年代以来， 国有 企业对国民经济增长的作用逐年减弱， 一大 批三 资企 业 、 民营 企业 及跨 国公 司 的涌入 ，
对 国有 企 业提 出 了严 峻挑 战 ， 因此 ， 有企 国 业必 须 改变其 固有 的经 营 理念 与方 式 ， 将企 业 的战略重 心转 移到 人力 资源 上 。 日前 一些 国有企业虽将单独的人事部 门和劳资部门 合并 为人 力 资源 管理 部 门， 但管 理 体制 没有 根 本 转 变 ， 实行 行 政 管 理 体 制 ， 不 是经 仍 而
国有企业人力资源管理结构存在的问题及优化
国有企业人力资源管理结构存在的问题及优化国有企业的管理主要分为人力、财力、物力管理。
其中，人力资源管理是企业持续创新发展的核心力量，决定了企业发展的成败。
在当前市场竞争日益激烈的情况下，企业之间的竞争最终是人才的竞争。
如果企业想在社会发展中生存，就必须促进其核心竞争力的持续提高。
因此，国有企业应不断创新和发展人力资源管理，提高核心竞争力，以促进企业的良好发展。
一、人力资源管理的具体概念一般来说，所谓的人力资源主要是指一些以人类知识、能力、行为和身体健康为主要载体的经济资源。
通过利用这些资源，可以有效地促进国家、社会和有关企业单位的经济水平。
人力资源管理主要是通过某种方式管理员工的日常活动、心理状态和工作绩效，以实现企业或单位自身的发展目标，促进企业或单位自身的健康发展。
二、人力资源管理的意义（一）加强企业内部人力资本的拓展大量企业发现现代企业人力资源管理在日常生产经营中，很大程度上影响企业自身的进一步发展，因此，相关企业和人员需要最大限度地提高人力资源管理水平和人力资源培训，扩大企业内部人力资本，消除员工技能差距，提高日常经营水平，为相关企业的健康发展奠定坚实的基础。
（二）促进企业绩效的提升研究表明，绩效对企业的经营和发展有很大的影响，同时，国有企业进行人力资源管理是确保日常生产经营过程的重要前提，相关企业和人员需要开展大量的培训教育活动，加强内部员工的专业知识和技术能力，在此基础上开展人力资源管理，并保证自身的绩效和经济效益。
（三）保证企业的内部成本通常情况下，在人力资源管理过程中，由于缺乏科学先进的技术和方法，消耗了大量的时间和资源，这个过程对企业的经营和发展造成了一定的障碍，导致相关企业的发展逐渐放缓。
为了能够最大限度地解决问题，相关人员需要严格遵守相关法律、法规，优化和完善人力资源管理工作，避免出现行政管理和法律问题，降低日常运行过程的成本，确保企业自身的正常运行和发展。
三、我国国有企业人力资源管理中存在的问题（一）企业自身的管理理念过于传统经过大量调查，发现现代国有企业在日常生产经营中，大部分管理人员观念有限，缺乏对人力资源管理的关注，导致内部人力资源管理存在较大的缺陷和不足，导致员工在日常工作过程中，工作负担大，压力大，加班现象多，工资水平低，大大影响员工的工作积极性，进而影响企业的正常经营和健康发展。
论国有企业的人力资源管理
论国有企业的人力资源管理薛萍鞍山钢铁集团股份公司化工总厂【摘要】人力资源管理是使企业能够达到目标的人力资源活动模式。
本文论述了人力资源管理理论的特征，分析了国有企业人力资源管理存在的主要问题，提出了加强国有企业人力资源管理的对策。
【关键词】人力资源管理特征问题对策现代管理大师彼得·德鲁克曾经说过：“企业只有一项真正的资源，就是人。
”人力资源是对特定社会组织所拥有的能推动其持续发展、达成组织目标的成员进行的一系列的管理活动，它是通过对人和事的管理，处理人与人之间的关系，人和事的配合，以充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以实现组织的目标。
２０世纪９０年代以来，人力资源是企业竞争优势重要资源的观点不断得到认同。
企业参与全球竞争的能力越来越取决于员工能力的提高。
战略性人力资源管理作为一种新观点、新思想，是相对于传统事务性人力资源管理而言的，是企业人力资源管理的理论升华和实践体现。
研究表明，组织绩效的获得在很大程度上取决于一系列而非单个的人力资源实践，任何企业要想使自己的竞争能力最大化，都必须能够成功地管理好自己的人力资源，将人力资源的行为与企业目标结合起来，为激发人力资源旺盛的工作动力而实施各种管理和组织活动。
一、人力资源管理理论的特征人力资源是一种可再生的生物性资源。
它具有社会性、能动性、时效性、稀缺性、无形性、内涵性、隐蔽性、抽象性、作用的不确定性、系统协调性、生活性、可控性、变化性与不稳定性、再生性、独立性等特点。
１．能动性。
人类劳动与其他动物本能活动的根本区别是：劳动者按照在劳动过程开始之前已确定的目的，积极、主动、创造性地进行活动。
２．再生性。
从劳动者个体来说，他的劳动能力在劳动过程中消耗之后，通过适当的休息和补充需要的营养物质，劳动能力又会再生产出来；从劳动者的总体来看，随着人类的不断繁衍，劳动者又会不断地再生产出来。
___________因此，人力资源是取之不尽用之不竭的资源。
国有企业人力资源管理[论文]
![国有企业人力资源管理[论文]](https://img.taocdn.com/s3/m/909380b4c77da26925c5b065.png)
国有企业人力资源管理探究我国国有企业人力资源管理还处在起步阶段，由于种种原因，实际工作中还存在不少问题，与发达国家企业人力资源管理还有较大的差距，在实践中还亟待完善。
一、国有企业人力资源管理中存在的几个主要问题（一）关于国有企业人力资源开发中存在的问题 1、开发形式单一。
培训、交流等是人力资源开发的可靠途径，我国国有企业在人力资源开发上必须顺应转轨时期知识经济发展的潮流，在形式上有所创新，不应只局限于有限的几种开发手段。
以培训为例，我国现有国有企业人员培训方式较为单调，各类培训班通常遵循讲授、讨论加活动的模式运作，缺乏必要的实验、锻炼等其他科学的培训手段；培训过程中忽视素质锻炼和能力提高的教育环节，更不重视心理训练。
由于培训形式枯燥单调，重理论不重实践，忽视国有企业人员的年龄、心理特征，造成培训低效。
2、开发管理未科学化。
国有企业未充分认识到人力资本投资有利于可持续发展战略的实现，未认识人力资源开发投资在国有企业的重要意义。
国有企业人力资源开发资金投入上，往往未进行合理性分析与评估，资金使用未做到以节俭、实效为原则，未做到科学化。
另外，培训人员往往理论与实践脱节，不能很好地联系国企管理实际。
3、评估未社会化。
现行国有企业人员管理制度中并未明确国有企业人员培训的评估事项，只是规定：培训机构通过结业考试评定受训者学习情况，有关部门颁发相应的培训证书，作为任职、晋升等依据。
这种培训评估模式极易导致形式主义。
开发评估应该充分发挥社会力量的作用，实行公众评估。
（二）国有企业人员考评中存在的主要问题1、考评标准不规范。
由于我国目前国有企业职位分类线条过粗，国有企业制定的考核标准各不相同，致使考核标准不规范、未量化，实际考评难以操作，考评结果准确度不高，考评客观上流于形式。
2、考评方法单一。
在国有企业人员考评的具体实施过程中，很多单位没有将考评方法结合起来综合运用，而是采取了单一的考评方法。
很多国有企业忽视了对国企人员的平时考评或群众考评。
浅析国有企业的人力资源管理
浅析国有企业的人力资源管理摘要：人力资源已经成为企业竞争力的核心内容，所以，人力资源管理的效率和效益在很大程度上影响着企业的运行效率。
本文指出了国有企业人力资源管理目前存在难以吸引和留住人才、现有的人力资源得不到发挥和挖掘、人力资源的结构失调等问题，并提出了相应的对策和建议。
关键词：国有企业；人力资源；人力资源管理21世纪初，人类社会继工业文明之后，进入知识经济时代。
高新技术迅猛发展，信息技术广泛应用，互联网络日益普及，全球经济趋向一体化。
伴随着新时代的到来，人力资源的开发和利用起着举足轻重的作用，人力资本已超过物质资本和自然资本，成为最主要的生产要素和社会财富，成为经济、财富增长的源泉。
入世后的中国国有企业，为了激活企业人力资源，规范企业管理，建立现代企业制度，开发员工潜能，提升企业核心竞争能力，构建科学高效的、适合企业特点的现代企业人力资源管理制度体系，是当务之急。
一、国有企业人力资源管理的现状目前，虽然人力资源管理的重要性已经被企业和理论界所认识，并已经发展成为一门学科，但由于国有企业多年来受计划经济体制的束缚，其管理模式并未与理论发展与时俱进。
在这样的一个大背景下，尽管国有企业的人力资源管理工作在形式上发生了一些变化，如纷纷设立人力资源部、引入人力资源测评系统等，但其在本质和内涵上还是沿用计划经济体制人事管理模式，总体上看还处于传统的人事管理阶段，人事部门的职能多为工资分配方案的制定和人员调配、晋升、培训等。
在强调人才自由流动的市场经济体制下，这种缺乏有效激励和培训机制的人力资源管理模式已经难以适应市场竞争的需要。
笔者基于多年来从事国有企业的人力资源管理工作的经验和心得，总结出国有企业人力资源管理存在的问题主要有如下三点。
一、人力资源管理与企业的发展战略相脱节我国国有企业的人力资源部门在很大程度上是为管理企业的工作人员设置的，而不是为企业的发展战略服务的，这就决定了国有企业人力资源部门的管理性质，而忽略了服务性质。
浅析我国国有企业人力资本运营与管理现状
蒋 晓光
摘 要： 在知识 经济时代 ，人力资本 已成为企业的核心 资源。这点也十分适用于国有企业 ，其竞争 力的增强将更直接与人 力资本的投 资 、运作及开发 的效率挂钩 。本文从我 国的 国有企业人 力资本现状入手 ，从而找 出人力资本在运 营过程 中存 在的 问题 ，最后给 出相应的解 决策略 ，以期对于我国国有企业人力资本的运营提供 一定的借鉴和参考 ，促进 国有企业人力资本高效 的运 营。 关键词 ：人力资本 ；国有企 业；管理
一Leabharlann ４ ．国有企业人力资本运营中存在 的问题 ４ ．１ 激励机制缺乏， 人才流失情况严重。刘满平等研究了激励策略和 人力资本流动之间的关系。知识型员工的特殊性决定了 企业要学会从单纯的 物质激励转向与精神激励相结合， 建立一种报酬激励、成就激励、机会激励 三位—体的自我激励机制 Ｊ 。调动员工工作积极性和工作热情。 ４ ．２用人机制僵化 ，人 力资本运营缺乏灵活性 。在国有企业 ，对 于 人事的任用 ，更多地是讲究论 资排辈 。即使你有能力和才华 ，但是未 必 会被重用。而在私营企业和合 资企业 ，这种现象却很少 出现 。在 这些 企 业里 ，由于其首要 目标是经济利润 ，企业 的一切运作都是为 了实 现企业 的盈利 。因此 ，这些企业对于人才采用唯贤任之 。对于个人来 说 ，其能 力的施展和物质的 回报也更倾向于这些企业 。这也解释 了为什 么这些企 业 的高端人才大多来 自国有企业。 ５ ．提 高国企人力资本运营状况的对 策分析 ５ ．１完善用人机制 ，提 高企 业人 力资本的运作效 率。首先 ，应是完 善人才的培养体制 ，强化对人力资本的投资力度 ， 提供 给每位员工不 断 完善 自我的机会 。其次 ，在 企业 中努力 营造 尊重人 才 、爱 护人 才的 氛 围，使人才在企业 中找到归属感 。第三 ，要建立健全 薪酬制度 ， 其主要 原则是 “ 按业绩付酬 ” ，采用全方位的灵活 的付 酬方式 ，使员 工的收人 与其付出成正 比，与其人力 资本直接挂钩 。 ５ ．２创新 用人机制 ， 提 高人 力资本运作的灵 ． 活Ｉ 】 生 。想要抓住建立 现 代企业制度的契机 ，革新 国有企业用人机制 ，以下几点必须落实 ：（１ ） 创建新 的组织结构安排 ：按照现代企业制度的要求 ，在变革 国有企 业的 组织结构 的基础上 ，建立与之相适应 的变革要求 的管理机制；（ ２ ）改革 ￣ ｖ Ｔ ｊ － 机制： 把劳动力市场内 部化，突破身份界限的同时落实竞争上 岗制 度， 在市场和竞争机制下合理配置 ＾ 、 力 资源， 从而有效解决国有企业人才流 失问题 ；（ ３ ） 创新人才引退机 制： 结合现代企业制度要求的同时， 并在相关 国家退休制度的基础上，努力探索和创新 ＾ 、 才退出的新机制 ， 从而将国有企 业领导干部出口 的问题有效解决。
国有企业劳动力资本化管理
国有企业应建立规范的招聘流程，确保招聘活动的公开、公平和透明。同时 ，根据企业战略需求和岗位需求，制定合理的招聘计划。
加强员工培训与发展
针对员工的实际情况，国有企业应制定个性化的培训计划，提高员工的专业 技能和综合素质。培训内容可以包括企业文化、职业道德、安全生产等方面 。
实施科学的绩效管理
研究样本和数据来源有限
目前关于国有企业劳动力资本化的研究主要集中在理论探讨和案例分析方面，研究样本和数据来源相对有限，未来需要加强 实证研究，以更全面地了解国有企业劳动力资本化的实际情况。
缺乏系统性的解决方案
目前关于国有企业劳动力资本化的研究还比较零散，缺乏系统性的解决方案和操作指南，未来需要加强跨学科合作和交流 ，以推动国有企业劳动力资本化的深入研究和实际应用。
劳动力资本化需要建立完善的制度体系
国有企业需要建立规范的劳动力资本化管理制度，包括员工持股计划、绩效考核与激励机 制等，以保障员工的权益和企业的可持续发展。
劳动力资本化需要适应企业实际情况
在实施劳动力资本化的过程中，国有企业需要根据自身实际情况制定具体的方案和措施， 确保其可行性和有效性。
研究不足与展望
3
优化资源配置
劳动力资本化有助于企业更好地了解员工的能 力和需求，实现人力资源的优化配置，提高企 业整体效益。
劳动力资本化的可行性
理论基础
劳动力资本化理念建立在人力资本理论、组织行为学等多学科理论基础之上，具有科学性 和可操作性。
技术支持
现代人力资源管理技术和工具为劳动力资本化管理提供了技术支持和便利，使得对员工进 行全面、客观的评估成为可能。
一种趋势。国有企业将更加注重建立人才库和人才交流平台，促进人
新时期国企人力资源精细化管理
新时期国企人力资源精细化管理随着中国经济的快速发展，国有企业在国民经济中扮演着重要的角色。
作为国有企业的支柱力量，人力资源的精细化管理变得尤为重要。
本文将探讨新时期国企人力资源精细化管理的意义、挑战和对策。
人力资源精细化管理对国有企业具有重要的意义。
一方面，人力资源是企业最重要的资源，企业的发展与其高素质人力资源的配置和激励密切相关。
精细化管理可以更好地发挥人力资源的潜力，提高企业的竞争力和创新能力。
国有企业面临着管理体制和机制的改革，人力资源精细化管理是推进国企改革和提高效益的重要手段。
要实现人力资源精细化管理面临着一系列挑战。
国有企业的人力资源管理体系相对滞后，存在着薪酬体系不完善、激励机制不明确等问题。
国有企业员工素质参差不齐，人力资本积累相对较低。
国有企业的组织结构相对死板，跨部门协作和信息共享不足，造成资源浪费和效率低下。
由于国有企业的政治性和社会责任较高，对人力资源的管理要求更高，但又面临政策约束和舆论压力。
为了应对上述挑战，国有企业可以采取以下对策。
需要建立健全的人力资源管理体系，包括完善薪酬体系、明确激励机制等。
应该注重员工培训和人才引进，提高人力资本的积累。
应该优化企业的组织结构，提高协同能力和信息共享，实现资源优化配置。
要充分发挥国有企业的政治和社会优势，加强员工教育引导，提高员工的道德素质和社会责任感。
新时期国企人力资源精细化管理具有重要的意义和挑战。
通过建立完善的人力资源管理体系，重视员工培训和人才引进，优化组织结构以及加强员工教育引导，国有企业可以更好地发挥人力资源的潜力，提高企业的竞争力和创新能力。
国企人力资源管理研究论文3篇
第一篇伴随着改革开放的不断深入，我国国企已逐渐融入市场经济竞争中，国有企业的经营环境、经营方式都发生了重大变化，从国企的经营环境来看，国企已逐渐失去资源配置等优势。
随着国有企业经营环境越来越市场化，在经济市场上必然参与与其他企业进行包括硬件设施、科技人才等方面的全面竞争，21世纪企业间的竞争归根到底是科技和人才的竞争，而企业的人力资源管理在很大程度上决定着企业的发展程度。
目前很大部分国企的人力资源管理的现状在整个经营管理中相对滞后，还未从以往的管理模式中转变过来，如不改变现状必然在竞争中失去优势。
一、人力资源管理的概念人力资源管理是企业对企业内部员工的相关资源进行管理。
通过招聘、选择、入职、培养等这一工作流程对员工进行管理，达到企业的高效运转和人力资源的充分利用，包括对企业内部员工的工作流程、业绩考核、薪资报酬的管理，达到企业利益和发展最大化。
而目前国际上对人力资源的管理定义却更具有人文气息，在对人力资源优化配置达到企业运行目标的基础上，还要求满足企业内部员工的工作需求和精神需求。
员工在为企业做贡献的基础上，企业也要帮助员工实现自身价值，如职业规划，个人成长、薪资水平等多方面，这对我国国资国企人力资源管理提出了更高的要求。
还有一种定义，是指通过科学手段对人力资源进行管理，即运用比较现代化的科学管理方法，结合一定的物力如软硬件设施对企业员工进行技能、企业文化的培训、对人员进行分配、协调，确保企业正常运转所需的人力、物力能够保持平衡，发挥最大的作用，另一方面，是在企业活动中对企业内部员工进行思想和心理的激励、引导、控制与协调，让员工的主观能动性发挥到最佳水平，最后企业中各部门各司其职、人尽其才、人事相宜。
在人力资源管理中，注重人，充分关心人的问题，认识人性、尊重人权，在管理中以人为本，协调企业与人之间的关系和人与工作的关系，做到人力资源管理在获取人才、培养人才、、开发人才、留住人才的过程完整。
二、国资国企人力资源管理的现状1国资国企绩效考核系统不够完善。
科研课题论文：关于国有企业人力资源管理问题的探讨
105480 人力资源论文关于国有企业人力资源管理问题的探讨当前我国社会主义市场经济体制的基本框架已经建立，国有企业进入了在市场经济体制下深化改革、完善制度的攻坚阶段。
加强国有企业人力资源管理，建设一支高素质的人力资源队伍是深化国企改革的重要保证。
一、如何通过改进员工队伍状况提升企业绩效，是当前国有企业人力资源部门的主要任务当前国有企业在如何吸引、开发、使用并留住人才，提高员工的创造性、积极性和工作绩效等方面仍然存在诸多不足。
本文试图从企业人力资源管理职能的角度，探讨当前国有企业人力资源管理存在的问题：（一）人员甄选与招聘方面的问题国有企业人员选用权力过分集中。
人力资源作为企业的核心资源，人员的招聘选拔尤为重要。
招聘不仅是吸引和挑选应聘者，也不仅仅是为了把空缺的岗位填满，而是为企业长远发展选拔最合适的人员。
国有企业在选人用人上缺乏公开性，缺乏民主机制，相当多的国有企业对人才资源控制得过严过紧，“人权”长期牢牢地控制在主要领导手中，人才能否被发现和使用主要取决于是否被领导者相中，人力资源部门往往沦为领导决定的执行部门。
从而选用自己的亲属、朋友、老部下、老同事等“关系户”把持重要的部门及关键的岗位，使得具备真才实学，能够为企业的生存发展作出重要贡献的人得不到赏识。
这种权力高度集中的选人用人机制容易造成透明度差、渠道狭窄、视野不宽，造成任人唯亲的弊端，难以客观公正地评价和使用人力资源。
不但会影响企业的运转效率，而且会使人才流失，使企业丧失核心竞争力。
（二）员工培训与职业开发方面的问题1.国企不重视员工的培训和开发工作，缺乏完善的人力资源开发和培养体系。
很多国企在员工素质和潜能开发提高上没有引起足够的重视，缺乏长期系统的培训制度与计划。
无论是专业技能还是管理才能抑或是个人素质的提高都寄希望于员工自愿学习。
2.国有企业对人力资源投资不足。
不少国有企业对员工只管拿来使用，不注重培养，把员工培训单纯看成是企业成本的增加，忽视了培训是企业实现管理的工具，是促进企业发展的必要手段。
国有大中型企业的人力资本管理
二、 人 力资本在企业 中的重要性 不难看 出 ， 如今高收入 的国家的财富 主要来源于人 力资本。知识不仅是武装 自己的最好工具 ， 也是真正 资
资料 ， 从 而达 到 可观 的效益 。较 目前 的形 式来 看 ， 很 多 国有 企业并 没有认 识上 去 ， 只是 追求 眼前 的利 益 ， 并 未 考 虑到长远的利 益 。忽 略了人 力资 本 的投 资 与保 障体 系等制度 的建立 。 由于现 在不健全 的市场竞 争 ， 加之受 到计划经 济体 制的束缚 ， 大多数 国有企业缺乏科 学规范 的绩效考 核制 度， 没有针对其业务 的能力及 岗位需求来 设定相应 的考
一
关键词 ： 国有企业 ； 人力资本 ； 管理方 式 在传统 的经营理念 中， 人力是 被赋予 廉价劳动 力的 形式 ， 也可 以说是被看成劳 动工具 。近代 管理则认 为人
的政策。这 就造 成 了员 工 的积 极 性 不高 ， 自主 创新 能
力差 。
据有效 数据表 明 ， 近几年 国有企业 高端 技术人员 及
经营者
国有大 中型企 业的人 力资本 管理
宋毅勇
（ 中国石油青海油 田公 司兰州办事处 ， 甘肃 兰州 ７ ３ ０ ０ ３ ０ ）
摘
要： 在如今突飞迅猛 的发展世 界， 有人 曾说 过 ：
知识基础 决定 上 层 建 筑。无 疑 ， 知 识 占领 了首 要 的 位
子。知识经济是人 力 资本 的经济 ， 在 企业 中， 企 业 的核
心竞争就是人力资本的竞争 。在经 济全球 化的 态势 下， 人力资本显得 尤为 重要。本 文 旨在结合 我 国人 力资本 管理的现 状， 分 析 了国有企 业 入 力 资本 管理 运 用 的重
国企人力资源管理改革思路
国企人力资源管理改革思路国企人力资源管理改革思路随着经济的发展和市场竞争的加剧，国有企业作为国民经济的重要组成部分，也面临着越来越大的挑战和改革的需求。
作为国有企业的核心资源，人力资源管理对于国企的发展至关重要。
然而，目前国企人力资源管理仍存在不少问题和不足，亟需进行改革与创新，以适应新时代的发展需求。
在此基础上，我将从以下几个方面提出国企人力资源管理改革的思路。
一、提升组织战略地位国企人力资源管理应将组织战略地位提升到更高的层面。
传统的人力资源管理往往被视为一项次要的辅助工作，只注重组织的日常运营和维持。
应该建立以人力资源管理为核心的战略决策机制，将人力资源管理纳入组织战略的制定和实施过程中，并与组织的长期发展目标相结合。
同时，国企应该明确人力资源管理在组织中的战略定位和权责，充分发挥人力资源管理的战略导向作用。
二、建立招聘和选拔的公正机制国企人力资源管理改革的一个重要方向是建立招聘和选拔的公正机制。
公平、公正、透明是现代人力资源管理的核心价值观。
国企应建立科学、规范的招聘和选拔程序，制定公开透明的招聘政策，选拔具有专业能力和道德品质的人才。
借助先进的招聘方法和评估工具，确保选聘与岗位要求相匹配的人员。
同时，建立完善的员工考核机制，确保员工的晋升和薪酬激励与个人能力和绩效相匹配。
三、注重员工发展和培训国企人力资源管理改革的另一个重要方向是注重员工发展和培训。
人力资本是国有企业最重要的资源，及时提升员工的素质和能力，对于国企的竞争力和可持续发展至关重要。
国企应制定全面的员工培训计划，根据不同岗位的需求，为员工提供系统、专业化的培训。
同时，注重培养员工的创新思维和团队协作能力，鼓励员工参与企业决策和问题解决过程，激发员工的工作积极性和创造力。
四、建立灵活的福利机制国企人力资源管理改革的另一个方向是建立灵活的福利机制。
传统的国企福利体系往往笼统、僵化，无法满足多样化的员工需求。
国企应根据员工的不同阶层和特点，制定个性化的福利政策和激励机制。
国有企业人力资本激励机制的研究
国有企业人力资本激励机制的研究引言人力资本是国有企业最重要的资源之一，对于国有企业的发展具有决定性的作用。
然而，由于国有企业制度的特殊性质，人力资本激励机制往往不够灵活，导致在人才引进、培养和留住方面存在一系列问题。
因此，本文旨在对国有企业人力资本激励机制进行研究，探讨如何提升国有企业人力资本的质量和效率。
一、国有企业人力资本激励机制的现状1.制度性问题国有企业作为政府的代理，其人力资本激励机制往往受到政府干预的影响。
政府在任命和晋升国有企业高级管理人员时往往以政治背景和关系为主要依据，而忽视了个人的能力和素质。
这导致了国有企业的管理层普遍缺乏专业能力，影响了企业的创新和竞争力。
2.薪酬体系问题国有企业的薪酬体系往往较为僵化，薪酬福利待遇与企业绩效和个人能力挂钩不紧密。
高级管理人员的薪酬往往与企业绩效无关，而是和职位等级、在职年限等因素相关。
这导致了国有企业高层管理人员的积极性不高，缺乏激励创新的动力。
3.晋升机制问题国有企业的晋升机制往往以资历为主要依据，而忽视了个人的能力和表现。
这导致了国有企业中不少年轻有为的人才难以获得晋升的机会，影响了企业人才队伍的稳定性和竞争力。
二、提升国有企业人力资本激励机制的对策1.优化选拔机制建立公正、透明的选拔机制，以能力和素质为主要依据，避免政治干预和权力偏向。
加强国有企业高级管理人员的选拔和培养力度，引进具有国际竞争力的人才，提高企业的创新和竞争力。
2.建立灵活激励机制国有企业需要建立灵活的激励机制，让薪酬、晋升和福利待遇与企业绩效和个人能力挂钩紧密。
采用绩效导向的薪酬制度，以激励员工的创新和奉献精神。
3.完善培养机制国有企业应通过合理的培训和内部晋升机制，为年轻有为的人才提供更多的发展机会。
建立导师制度，帮助新员工迅速适应工作环境，并能够发挥其潜力。
4.加强企业文化建设国有企业应加强企业文化建设，树立正确的价值观念和激励机制。
弘扬奋斗精神和创新意识，营造良好的工作氛围，使员工能够充分发挥其能力和潜力。
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论国有企业人力资本管理主要分析了国有企业人力资本管理存在的问题和原因，并结合国有企业实际，探索企业人力资本管理的实现途径，旨在为我国国有企业加强核心竞争能力，健康快速发展提供一条可行的道路。
标签：国有企业；人力资本；管理1 国有企业人力资本管理存在的主要问题及原因分析1.1 人力资本管理的理念落后国有企业在经历了改革改制后，建立起了现代企业管控制度，也有了更多的独立法人地位和用人自主权。
但是改革一直偏重物质资本产权改革即所有制结构的调整，却忽视了人力资本的改革。
由于没有把人上升到资本的高度来认识，大部分国有企业的经营者对人力资本在企业发展中所起的作用自然认识不足，他们没有意识到人力资本是企业制胜的法宝，更意识不到人力资本管理在现代企业管理中的核心地位，因而就不能从战略的高度来部署人力资本工作，许多企业都把人力资本的管理简单地等同于传统的人事管理。
认为人力资本的管理是一个低层次的事务性的管理，无非是工资方案的制定和人员调配、员工档案的管理和对人的行为进行简单的约束；没有从长远考虑和评估人才对企业所带来的更高价值，直接后果是造成了人力资本激励约束机制失效和人力资本回报率低下，导致国有企业在人力资本竞争上远远落后于拥有现代人力资本管理的企业。
1.2 人力资本配置不合理由于市场经济的不完善，我国国有企业人力资本的选拔及配置机制相对落后，政府对国企管理者的行政任命和行政约束，抑制了人力资本激励约束机制的作用。
由于国有企业用人机制和模式受传统管理模式影响深刻，用人机制的不灵活，不仅进出国企相当难，就是在企业内部转岗也相当难，结果企业急需的人才进不来，高新人才断层，不需要的又只能被闲置，形成人力资本的浪费，以致企业发展后劲严重不足。
同时，又出现了另一种极端的现象，就是在用人上盲目攀比，以招聘高学历的人才为荣，对求职者的学历要求越来越高，这种一味注重学历，全然不考虑企业对人力资本需求的现象，导致了人力资本闲置或使用不充分、人力资本无效使用，阻碍了企业的发展。
1.3 人力资本投资不足一些国有企业轻视或忽视人力资本的投资和管理，一直没有建立起有效的人力资本的投资与保障体系等制度，特别是对人力资本的教育培训投资极低。
部分国企在对培训的认识上，一种误区是认为无需培训，另一种是把对人力资本的投资看成是成本费用，因而导致对员工的培训投资不足。
有的培训流于形式，纯粹是装点门面，没有培训需求分析，没有培训计划的制定等一套管理体系，临时组织，临时拼凑，随意性很大；有的企业把培训堪称是员工福利的一部分，大家轮流进课堂，培训后没有人如何评估，培训与待遇脱钩；培训手段落后，形式单调，致使培训的效果并不理想。
1.4 激励机制不健全由于国企的所有制形式决定了企业家型人力资本具有法人资产委托经营权的特殊性，对国有企业的经营具有决定性的作用，其拥有有限的国家租金索取权与国有资产的实际控制权。
而对每一个国有企业职工个人来说，其合法分享国家租金的唯一途径就是使用其人力资本即劳动，而传统国企影响下的“按劳分配”是按固定的工龄年限、职位级别、学历高低分配，激励措施单一，偏重于物质激励，没有考虑人的多层次需求，存在干多干少一个样、干好干坏一个样的情况。
这就使激励效果大打折扣，对于国有企业的职工、特别是企业家型人力资本的价值不被承认，他们的积极性就难以充分调动。
1.5 缺乏有效的绩效考核长期以来，我国国有企业职工没有形成与企业经营业绩相联系的绩效考核制度。
多数国企绩效考核实行中存在困难，绩效考核与发展战略相脱节，绩效考核时间僵化，各级管理者和员工的参与度不够，考核缺乏量化、明确的工作绩效评价指标，考核指标脱离岗位职责、工作任务，绩效评价不现实，未形成有效的反馈机制等等，使整个国有企业绩效考核体系形同虚设，员工产生逆反心理，达不到考核的预期目标，甚至还导致不少人才流失。
一些企业由于缺乏科学的绩效考评制，往往通过管理者的“印象分”决定人力资本的价值。
还有很多企业的绩效考核还只限于定性考核，致使考核流于形式，纯属于走过场。
也有些企业在积极探索绩效考核的新办法，但由于使用不当而陷入误区，严重挫伤了人力资本载体的积极性、主动性，造成人力资本的浪费。
究其原因，首先是领导不重视，第二是企业对绩效考核的作用理解不深，第三是现行的考核方法不科学，第四是考核过程缺乏公开，第五是考核指标设计不够科学，第六是考核结果难以有效地与薪酬挂钩。
2 国有企业人力资本有效管理的实现途径2.1 人力资本的战略管理国有企业人力资本战略是企业的职能战略，是关于企业内部与人力资本有关问题的方向性规划，是一定历史时期内人力资本管理决策活动的指导思想和重大谋划，包括对企业人力资本的发展目标、达成目标的途径和手段的总体谋划，它是国有企业经营思想和实现企业总体目标在人力资本管理方面的集中体现，是使人力资本管理与企业战略内容一致的手段。
国有企业人力资本的战略管理包括：（1）通过研究现有人力资本的配置和利用状况以及工作岗位对人力资本的知识、技能需求的预期变化，制定未来人力资本配置计划；（2）落实以人为本的思想，使人力资本真正成为企业的合作伙伴，以其对企业投入的人力资本的大小获得相应比例的企业所有权，建立起有效激励和约束企业人力资本合法权益的国有企业特殊治理结构；（3）控制人力资本的短期需求，增加人力资本供给，构件人才施展才能的平台，促进获得与保留所需要的高价值存量人力资本；（4）实施人才规划，运用管理教育使人力资本不断增值，激发人力资本潜能的发挥，以促进国有企业管理变化；（5）对管理人员和其他人力资本进行教育，为他们在新环境中工作提供知识、技能、方案和政策支持；致力于招募稀缺技能领域的人力资本。
2.2 人力资本的获得与配置国有企业人力资本配置实质在于实现人力资源供需的动态均衡，为了提高人力资本存量的利用效率，使人力资本存量最大化地转化为人力资本价值。
首先，要进一步发挥企业和人才的市场主体作用，通过市场配置的方式使人力资本效用最大化，达到人尽其能。
国有企业应建立与整个社会人力资本市场配置系统相连接的人力资本形成机制，企业经营者和一般职工都可以通过开放的人才或劳动力市场公开招聘择优录用，形成人力资本自由流动的机制。
其次，要实现人力资本配置的动态化、弹性化，即职工都能根据市场需求和自身条件适时地通过市场进行职业更换，企业也能根据各自的经营环境和效率目标要求，适时地通过市场进行人员替换，实施动态管理。
2.3 人力资本的投资企业人力资本投资是企业通过一定量的投入，增加与企业工作有关的人力资本投资的各种技能水平的一种投资活动。
人力资本投资是国有企业能够及时获得其所需要的人力资本的重要手段。
国有经济的发展规模、国有企业改革的成效在很大程度上受人力资本投资、使用状况的制约，人力资本所有者主观能动性的发挥是推动国有企业改革和发展的根本动力。
教育培训是人力资本增进的最重要和最有效的手段，是国有企业人力资本投资的最重要内容，也是人力资本存量增值的重要途径，所以，国企应当把教育培训提升到战略层面上来抓，加大投资力度：（1）企业员工的培训的方法多样化。
不仅是增强技能，还包括知识、能力以及价值观等方面的培养。
其基本目标就是提高员工知识技能水平和绩效价值贡献率，不断获取企业在人力资本方面的竞争优势。
就企业而言，企业内的技能培训、专家讲座、离开工作岗位到学校的学习等都视为培训。
（2）教育与培训应当是多层次的。
培训的对象不同，培训的内容各异。
对新员工进行入职培训，让员工对企业有一个基本的了解，掌握上岗必需的专业知识技能，熟悉企业的规章制度，减少进入新工作单位和岗位的压力与焦虑，形成合理的自我预期，减少新雇员的流失，缩短新员工产生效益的时间。
对于技能型人力资本的培训，应注重于专业技能及综合素质的培训；对于管理型人力资本及企业家型人力资本的培训，则应与企业战略目标及宗旨联系起来，注重于管理技能、管理艺术及企业管理发展的新趋势等方面。
（3）岗位培训的方式。
通过完善国有企业继续教育运行体系和机制，利用专业化的与非专业化的、脱产的与业余的学习培训、专业讲座等形式，对员工进行相应知识和技能的更新，让员工从低级岗位到高级岗位，从简单技能岗位到复杂技能岗位进行工作锻炼；同时发挥老职工的示范作用，采取师傅带徒弟的教练法，还可以通过企业内训师等方式完成各种企业的培训。
让职工的知识、技能能够及时得到更新与调整，让他们的观念、思维能与时俱进，跟上产业结构调整和技术创新的步伐，使国企人力资本得到保值和增值，提高人力资本的综合素质。
（4）对教育与培训的结果进行评估，并根据受教育与培训者人力资本存量的变化适时调整其工作岗位与待遇。
2.4 人力资本的绩效评价绩效评价是实施人力资本管理的重要手段，是员工报酬、人力资源配置、员工职务调整以及人力资本投资的重要依据，也是对人力资本激励的重要手段。
目的是通过人力资本的绩效评价合理地报酬计划，挖掘员工的潜力，通过将个人目标与企业战略结合在一起来提高企业的绩效。
国有企业人力资本绩效评价是国企绩效评价的内容之一，是对企业人力资本的投入和产出进行的比较和分析。
是由国企的利益相关方（国有资产出资人、管理者、员工等）对企业人力资本的配置及其运行状况所做的一种主观价值判断，是对企业人力资本的投入和使用情况及其所创造的价值的比较和分析，并以此来引导和改善企业人力资本的行为的一种管理方式。
通常，采取人力资本经济增加值、人力资本贡献率、人力资本利润率、人力资本报酬率和人力资本利用效果等指标来衡量和评价企业人力资本绩效。
2.5 人力资本的激励机制当前企业人力资本管理最为关键的问题是“如何充分有效地激活人力资本”。
对国企人力资本的有效的激励，就是基于对于人力资本的认可，使人力资本价值得以适当实现，让他们分享企业的成功，满足人力资本主体的需要，是人力资本主体的工作绩效与其价值付出成正比，从而实现企业发展的绩效目标。
国有企业应建立人力资本所有者在给定的经营空间共同参与企业经营控制和收益分享的激励约束机制，以使国有企业经营管理者和职工运用其人力资本获得应得收益，能随其人力资本价值及努力程度提高而获得相应提高的人力资本合理收益分配和有效激励.在建立健全激励机制时，要充分考虑到人力资本主体的各个层次的需求，由低向高一一满足。
国有企业应在多元利益相关者相互制衡的治理结构下，建立员工企业共同参与企业经营控制和收益分享的激励约束机制。
可以通过推行年薪制、职工持股、技术和知识产权入股、股票期权等多种形式的分配制度，实现国有企业人力资本股权化，让企业优秀的经营管理者队伍和高科技人才拥有企业的部分产权，从而更好地调动他们的积极性，激发他们的创新冲动和发展壮大企业的内在欲望，在追求个人利益最大化的同时，通过看不见的手的作用，促使国有企业经营管理长期持续高效率运作。