外企的安全文化
企业安全视觉文化
企业安全视觉文化
企业安全视觉文化是通过视觉元素（如图像、标志、颜色等）来传达和强化安全意识和价值观的一种文化形式。
它旨在通过视觉上的提醒和引导，帮助员工更好地理解和遵守安全规定，减少事故和伤害的发生。
以下是一些企业安全视觉文化的常见元素和实践：
1. 安全标志和标识：在工作场所使用明确的安全标志和标识，如“小心滑倒”、“禁止吸烟”等，以提醒员工注意安全。
2. 安全海报和宣传画：张贴安全海报和宣传画，以图像和文字的形式传达安全信息和警示。
3. 安全颜色：使用特定的颜色来表示安全相关的信息，如红色表示危险、黄色表示警告、绿色表示安全等。
4. 个人防护装备展示：展示正确使用个人防护装备的图片或模型，以鼓励员工正确使用防护设备。
5. 安全培训材料：使用图像、图表和示意图来辅助安全培训，使员工更容易理解和记忆安全知识。
6. 安全行为榜样：通过展示安全行为的榜样，如员工正确使用设备或遵守安全规定的照片，来激励员工模仿。
7. 安全活动和竞赛：组织安全活动和竞赛，如安全知识竞赛、安全口号创作比赛等，以增强员工对安全的关注和参与度。
立白的企业文化
立白的企业文化立白集团企业文化1立白集团企业文化立白集团于2010-6-17 16:18立白人的愿景：创世界名牌，做百年立白；立白人的使命：做专做强做大，振兴民族日化；立白人的传统精神就是：勤劳节俭、艰苦奋斗、刻苦耐劳、拼搏进取、积极向上、与时俱进、开拓创新、敢为人先、坚韧不拔、意志坚强、坚持不懈、百折不挠、永不言败、有志气、有勇气、有雄心、有决心、主人心态、责任心强、用脑用心、专心专注、精力集中、全力以赴、自觉主动、善找方法、不找借口、好学重教、尽忠尽孝、团结协作、低调谦虚、求真务实、真抓实干、敢于挑战、敬业爱业、永远创业。
立白人的“一、五、十”文化：一个经营管理总要求、五个立核心价值观、十颗心。
（一）“一个经营管理总要求”就是：改革、创新、快速、高效（二）“五立”核心价值观，就是：“立信、立责、立质、立真、立先”1、立信：对企业讲诚信、对员工讲诚信、对客户讲诚信、对社会讲诚信；2、立责：对企业负责任、对员工负责任、对客户负责任、对社会负责任；3、立质：产品品质好、员工品质好、工作质量好、管理质量好；4、立真：真心真实为企业的安全和发展、真心真实为员工的进步和发展、真心真实为客户的提升和发展、真心真实为社会的稳定和发展；5、立先：理念领先、技术领先、营销领先、管理领先。
（三）“十颗心”就是：感恩心、互助心、分享心、包容心、亲缘心、简朴心、平常心、平等心、自信心、爱国心。
1、感恩心饮水思源，知恩图报。
企业、员工、客户、同事、家人和相处过的人都要互相感恩、互相报答、互相祝福，立白有今天永远不忘党和政府的改革开放好政策、好环境，不忘员工的努力与拼搏，不忘客户的配合与投入，不忘消费者、社会及朋友们的支持与帮助，不忘父母的养育之恩，不忘老师的教育之恩；良药苦口、良言逆耳，对给自己批评者、PK者、促进者、帮助者、支持者感恩、感激、感谢。
滴水之恩，涌泉相报，永不忘本。
2、互助心企业、员工、客户、同事和有关系的人都要互相帮助、互相协助、互相支持、互相关心、互相提建议、互相出主意、互相当参谋、互相当军师、互相当顾问、互相想办法、互相找方法、互相建诤言献良策、互相进谏、互相督促、互相发现问题、互相解决问题、互相发现不足、互相促进提升、互相帮助对方创造业绩、成就人生、助人为乐、开心工作，共同进步、共同发展。
IBM公司的企业文化
IBM公司的企业文化一．IBM公司的企业文化IBM公司做为IT行业的佼佼者，其企业文化也一直被视为业界的楷模，它的企业文化可从下面几个方面进行考察：第一、公司价值观IBM公司经营的宗旨是尊重人、信任人，为用户提供最优服务及追求卓越的工作。
这一经营宗旨就是IBM的价值观，它指导IBM公司的经营活动。
尊重人是尊重职工和顾客的权利和尊严，并帮助他们自我尊重；信任是信任职工的自觉性和创造力；追求卓越就是尽力以最优的方式达成结果，但并不是要求完美、无缺。
卓越不仅指突出的工作成就，而且最大限度地培养追求杰出工作的理想和信念，激发出为企业尽忠竭力的巨大热忱、IBM公司的价值观曾经具体化为三原则，即“为职工利益、为顾客利益、为股东利益。
”后又发展成为三信条，即“尊重个人、竭诚服务、一流主义。
” 第二，权变的组织形式IBM公司能顺应时代的发展，不失时机地改变经营战略和不断地改变组织机构。
如50年代中期由集权转变为分权，废除蓝领劳动者与白领劳动者的区别，实行工资制，使IBM 公司从古老质朴的时代转变为技术专家领导的科学经营时代；随着80年代信息革命的不断深入发展，公司于1982年实重大改组，将所有的销售部门归并到信息系统联合部，尽量了解顾客、用户的多种特殊要求，让技术专家直接参与市场营销。
IBM拥有一批乐观、正直、开明，具备了进取精神、实干能力和必胜信念的管理者。
他们能跟人交流、沟通，能尊重人、理解人，能使职工发挥想象力与创造力，制造出亲密、友善、互助、信任的组织气氛。
第三，以销售为中心IBM公司强调公司经营的各个环节都要直接或间接地参与销售。
从总裁到各制造厂的工人，都要接受严格的训练，确保他们与用户保持一种直接或间接的联系，想销售之所想，从而创造一个以销售为中心，以用户为动力的工作环境。
IBM公司倡导“服务至上”的原则，要求全体职工对用户提出的问题必须在24小时内给予落实或答复。
第四，提高绩效与培养人才IBM高度重视人力资源，善于运用激励手段。
杜邦的安全管理
杜邦的安全管理自从杜邦安全管理引入国内，一直就有两种不同的声音，根据目前比较流行的词汇，一派可以叫做“吹派”，他们言必讲杜邦，视杜邦的安全管理理念为圣经，视其他的安全管理体系为垃圾，如果不看他那张黄色的面孔，还以为是会说中文的个外国人呢；另一派就是“黑派”，认为杜邦的安全管理不适合国内的企业，于是到处说他们的不是，也十分抵触他们的体系，在很多的群里我们也可以看到“吹派”和“黑派”互相争论，这个过程是一个很精彩的过程，有时甚至比体系本身更有价值，有时我们不仅要问：我们到底该如何去看待和引进杜邦安全体系呢？如何去理解和对待杜邦的安全管理呢？1、杜邦的安全管理体系是好东西吗？笔者认为这是毫无疑问的，作为行业的翘楚，他们的安全管理体系也经过很多年、很多企业验证的，那些事实和数据骗不了人的，在世界化工范围内，他们无疑是处于顶级的行列的，我们化工行业目前的安全管理水平距离他们的差距还是非常大的，有人说如果他们目前的安全管理水平是9分（满分为十分）的话，我们大部分化工企业的安全管理水平应该在2、3分的水平，国内的化工企业安全管理水平还是以三桶油为头部企业，他们也许能到4、5的水平吧！这些客观的差距也许存在主观的成分吧！还是用一个对话来说明一些吧！在电视剧《手机》里面一个自称深爱《红楼梦》的企业问著名学者费墨先生一个问题：麝月洗澡一共洗了两个时辰，贾宝玉到底参与了没有呢？费墨先生回答说：这是一个很严肃的问题，有三个答案：一是参与了、二是没有参与；三是您心里想的就是答案！这个回答看似无厘头，但通常可能就是这样吧，对杜邦安全管理的认知也许只能这样回答了！2、杜邦安全管理能移植到国内企业吗？在十年前笔者见过一家引起杜邦安全管理体系的企业，整个过程类似我们现在很多的婚姻一样：结婚前怎么看怎么好，企业看咨询公司就像看到美女一样，仰慕和迫不及待，什么条件都好说、都答应，婚礼也是办的热热闹闹的，一副皆大欢喜的样子；蜜月期也是合作愉快，都觉得自己要告别单身狗脱胎换骨了，小日子过得也是红红火火；蜜月过后热情大减矛盾就出来了，怎么要改变这么多啊？不让抽烟、不让喝酒、不让玩手机，不洗脚还不让上床！于是乎开始吵吵闹闹，也开始不再配合了，也觉得没那么神奇嘛，也开始觉得那些所谓的理念有些虚了；不到一年就进入了厌倦期，最后以离婚收场，又回到了解放前！当然了，幸福的家庭千篇一律，不幸的家庭各有问题，也有过得好！有的企业在引起杜邦安全管理后确实是发生了天翻地覆的变化！这些企业一般有三个特点：一是高层管理团队（特别是一把手）意志坚定，觉得这就是好东西，我们必须要改变，就像当年秦孝公要在秦国变法一样，不管如何反对，我们就是要变法！谁反对都不行！有了这个坚强的支持，大家不再动摇了，一门心思想着如何把他做好，很多事情就好办了！二是有一个强大的接收转换团队，他们是项目实施的主要工具，但他们并不是一味的照搬，而是把引进的东西当作了工具进行转化，转化成了适合企业的工具，是他们在支持的工具的运行。
杜邦企业文化
杜邦企业文化目录一公司背景 (3)1.1 杜邦公司简介 (3)1.2 杜邦公司的发展史 (3)1.3中国特色稳定务实 (5)二杜邦公司的企业文化内容 (6)2.1杜邦企业理念---“坚持创新、以人为本、安全至上” (6)2.2 杜邦企业价值观 (7)2.3杜邦企业宗旨 (7)2.4杜邦企业的使命 (7)2.5 企业的战略导航 (7)2.6知识密集 (8)2.7系统整合市场 (8)三、公司企业文化判断、分析及支撑事例 (10)3.1竞争模式：不争而争不战而胜 (10)3.2管理理念：以人为本无为而治 (10)3.3安全第一：小心翼翼，转危为安 (10)3.4率先保护环境造福后代 (11)3.5热心公益回报社会 (11)一、公司背景1.1 杜邦公司简介杜邦公司（DuPont Company，简称DuPont）：是一家以科研为基础的全球性企业，提供能提高人类在食物与营养，保健，服装，家居及建筑，电子和交通等生活领域的品质的科学解决之道。
杜邦公司成立于1802年，在全球70个国家经营业务，共有员工79,000多人。
两百年前，杜邦主要是一家生产火药的公司。
一百年前，我们的业务重心转向全球的化学制品、材料和能源。
今天，在杜邦进入第三个百年时，杜邦提供的是能真正改善人们生活、以科学为基础的解决方法。
只要仔细地看一看您家中周围的一切，您就会发现杜邦的印迹。
我们适应变化的能力和我们对科学永无止境的探索，使得我们在两个世纪的历程中成为世界上最具创新能力的公司之一。
然而，面对不断的变化、创新和发现，我们的核心价值却始终保持不变，这就是致力于安全、健康和环境、正直和具有高尚的道德标准以及公正和尊敬地对待他人。
总收入：2001年总收入为247亿美元。
净收入：43亿美元。
雇员：79,000人，其中大约一半工作在美国本土以外。
全球分布：我们的公司在全世界遍布70个国家开展业务，有135个生产和加工设施。
科研机构：在美国有40多个研发及客户服务实验室，在11个国家有超过35个的实验室。
华为狼性企业文化
华为狼性企业文化优秀的、持续成长的公司，尽管战略和运营总在不断适应外部世界的变化，但始终是相对稳定的核心理念在决定其命运。
这犹如动物长期形成的秉性——决定了它将怎样直面自然界的挑战。
在自然界，各物种所具有的活动习性是在长期的生存遭遇中形成的，“物竞天择”就意味着只承认“竞争力”。
由新华信正略钧策管理咨询公司向业界推出的《2007：中国企业长青文化研究报告》中，第一次将挑选出来的34家中国优秀企业，依据它们的公司氛围、领导人、管理重心、价值取向等四方面的文化特征，类比动物界生灵的运动特性而呈现出了具有自然崇拜的四种文化：狼文化、象文化、鹰文化、羚羊文化。
在这个“动物世界”里，展现出了不同优秀企业的文化气质和性格魅力。
狼文化强者、冒险——活力型代表企业：华为、国美、格力、娃哈哈、李宁、比亚迪、复星、吉利等象文化尊重、友好——人本型代表企业：万科、青啤、长虹、海信、远东、雅戈尔、红塔、格兰仕、三九和波司登。
鹰文化目标、绩效——市场型代表企业：联想、伊利、TCL、平安、光明、春兰、喜之郎、小天鹅、雨润、思念等羚羊文化温和、敏捷——稳健代表企业：海尔、中兴、苏宁、美的、汇源、燕啤等当然，并非一个企业在归为某类文化时就不具有其它文化的因素，只是最为突出的文化性格对它的生命延续产生了最重大的影响。
深圳华为技术有限公司创建于1988年，当时的注册资金仅仅只有两万元。
在开始的头两年，它主要代销香港的一种HAX交换机，靠价格差获利，这是种即安全又可获利的经营方式，使创业阶段的财务有了起色。
当初的经营范围，主要是小型程控交换机，火灾警报器、气浮仪开发生产及有关的工程承包咨询。
华为进入通信领域在我国不是最早的企业，当时与它一起打天下的其它企业早已销声匿迹，但它以咄咄逼人之势迅速发展成了该领域的强者，凭的就是狼顽强的生存能力。
十几年间，任正非一直在打造他的狼王国，狼性文化作为企业的核心竞争力，在发展中显示了它非凡的力量。
外企跨文化管理案例分析
崇德鞋业公司跨文化管理案例分析一、公司背景广州崇德鞋业公司成立于1992年，由日本与台湾的资本合作，双方股份各占50％,在广州市番禺区莲花山保税区租房设厂，生产一次性注塑中高档童鞋。
由于种种原因，台资退出，其股份由日方收购.1998年,崇德公司由莲花山搬迁至番禺石碁镇购地设厂，用地面积49530平方米，注册资本500万美元,总投资额1250万美元，由日本阿基里斯株式会社全资经营，从业人员1200人。
现高层管理人员中有日本人6名，台湾人4名，公司董事长山中静哉、总经理田村均为日本人。
高管人员中的台湾人是日台合资时期由台湾派过来的，台资撤离时，这些人被日资老板留了下来.公司年生产一次性成型注塑童鞋400万双，产值1亿元人民币，由日本崇德公司用自有品牌，100％出口到日本销售.二、跨文化管理差异（一）工资制度的差异公司开业初期，有10个日本人驻厂作为管理人员，照搬日本本土的做法，结果质量没有保障,效率低下。
在日本的崇德集团系统，实行计时工资，依然有很高的效率。
在日本的文化背景下，员工遵守厂里的规章制度，真正做到“领导者在场不在场一个样”，没有人会偷懒。
日本人认为计件工资不人道，但这些计时工资的观念和做法在中国大陆则行不通。
班组长用尽办法记考勤，产量还是上不去。
在这种情况下台湾来的厂长和其他管理人员提出学习台湾与内地的做法，实行计件工资。
日本公司总部派人来调查之后认为，在产量上不去的情况下，长此下去公司会出现亏损,最后同意台湾厂长的建议，试行计件工资.经过试行计件工资,效率大为提高,达到了预期目标。
这项制度就固定下来,成为考核车间员工的主要制度.对工人实行计件工资，对干部则实行基本工资加生产奖金.这项制度不断完善后,不但日本人从无法接受到完全接受,而且还作为日本崇德集团在东南亚设厂的样板。
如总公司在印尼设立一间工厂，1500员工，3条生产线,开业后，完全由日本总公司派人管理，用日本的计时工资制度，产量低,品质差.广州崇德公司创出利用计件工资的经验后,总部要求印尼工厂的日本管理人员来广州学习,并接受广州方面的培训，拍相片，派资料、表格,学习计件工资的管理方法。
外企的安全文化
外企的安全文化一讲到文化，就显得非常深奥，安全文化能起到什么作用呢它能帮助我们实现零事故，零伤害，零职业病吗答案是肯定的。
这里有组数据可以表明，就拿采矿业来说，在我国煤矿百万吨死亡率2.041，现在发展中的煤炭大国，比如印度、南非、波兰，他们在0.5左右，我们是2.04，他们是0.5，也就是他们的4倍。
先进国家，像美国、澳大利亚就更低了，大概是0.03、0.05，我们现在是它的40倍、50倍。
举个制造业的例子，外企的安全标杆是美国的杜邦公司，他们的一个工厂36年以来从未发生过任何伤害事故，连轻伤(他们叫FRISTAID)也没有，这样的安全业绩，我想就我所知道的，在中国恐怕找不出第二个这样的的企业。
拿快速发展中的中国和已经工业化几百年的成熟的发达国家同比安全业绩，显然不在一个层次上，那么到底是什么原因造成这种差异呢我们如果学习和赶超他们呢我个人认为主要区别在安全文化上。
安全文化涵盖的内容很多，主要包括安全制度和程序的建立，机器设备的安全技术，人人参与的安全管理和严格而缜密的安全培训。
安全制度和程序在我们国家企业里绝不少见，而且可能更为复杂，可我们的制度往往写完了就束之高阁，制度的内容也较为空泛和抽象，程序执行起来往往走样，那么在外企里，安全制度的建立相对来说比较全面：例如紧急反应程序，对废水，废气，危险废弃物，噪音有专门的制度和程序，有危险识别，个人防护管理，上锁挂签，化学品，承包商安全管理制度，很多企业加入ISO14000认证体系，等等，这些从制度上形成一个较为具体系统来保障企业的环境、安全和健康，而且负担起一定的社会责任。
举个例子来说，比如在一般的外企，在厂区内你是见不到奔跑的人。
在GE，对安全系统的审核就有21项;承包商如果在INTERNET场地里干活，必须满足它安全的全部要求，否则动则停工数日整改，如果超过施工期而未能完工的处以有高额的罚款;比如在杜邦，杜邦在中国的一个工厂总经理的年终总结中，20%多的内容是关于安全的，员工的的日常交流中，40%多与安全有关，他们在安全方面的表现，是评价员工业绩的最重要方面。
外企工作心得(实用16篇)
外企工作心得（实用16篇）（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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著名外企安全培训资料5s培训
清洁旨在提高生产效率和产品质量，同时营造一个干净整洁的工作环境，减少工伤和职业病的发生率，提高员工的工作满意度和归属感。
清洁的目的
清洁的定义及目的
建立定期清理制度，对生产线、机器设备、工厂环境等进行清理，确保垃圾及时清除。
如何保持清洁
定期清理
将清洁工作责任到人，建立分工负责制度，让员工明确自己的职责和任务。
2023
《著名外企安全培训资料5s培训》
5S概述整理（Sort）整顿（Straighten）清扫（Sharpen）清洁（Sanitize）素养（Train）
contents
目录
01
5S概述
整理（Sort）
识别和区分必要的和不必要的物品，并将不必要的物品清除或放置到适当的位置。
对必要的物品进行分类、标识和定位，使物品摆放有序，方便随时取用。
制定整理计划
宣传推广
定期检查
建立维护机制
通过宣传推广，让员工认识到整理的重要性，并掌握整理的基本知识和技能。
定期检查整理的效果，发现问题及时进行处理和改进。
建立维护机制，定期对工作场所进行清理和维护，确保整理效果的持久性。
03
整顿（Straighten）
定义
整顿是一种对工作场所、物料、设备、工具等进行规范化、标准化、秩序化的管理方法，旨在提高工作效率、减少浪费、保证安全和品质。
目的
通过对工作场所的合理规划和布置，将常用物品按照规定的排列顺序放置，方便取用和归位，提高工作效率和安全性，同时营造整洁、有序的工作环境。
整顿的定义及目的
如何进行物品整顿
要点三
确定物品的放置场所和放置方法
根据物品的使用频率和性质，合理划分物品的放置区域和位置，并规定相应的标识和标签，使物品归类放置，一目了然。
IBM公司的企业管理
IBM 公司的公司管理一． IBM 公司的公司文化IBM 公司做为IT 行业的佼佼者，其公司文化也素来被视为业界的模范，它的公司文化可从下边几个方面进行观察：第一、公司价值观IBM 公司经营的主旨是尊敬人、相信人，为用户供给最优服务及追求优异的工作。
这一经营主旨算是 IBM 的价值观，它指导 IBM 公司的经营活动。
尊敬人是尊敬员工和顾客的权益和尊严，并帮助他们自我尊敬；相信是相信员工的自觉性和制造力；追求优异算是全力以最优的方式达成结果，但并别是要求完满、无缺。
优异别仅指突出的工作成就，并且最大限度地培育追求优异工作的理想和信念，激发出为公司效忠全力的巨大热忱、IBM 公司的价值观以前详细化为三原则，即 "为员工利益、为顾客利益、为股东利益。
"后又进展成为三信条，即" 尊敬个人、竭诚服务、一流主义。
"第二，权变的组织形式第三，以销售为中心IBM 公司重申公司经营的各个环节都要直接或间接地参加销售。
从总裁到各创建厂的工人，都要赞同严格的训练，保证他们与用户保持一种直接或间接的联系，想销售之所想，从而制造一具以销售为中心，以用户为动力的工作环境。
IBM 公司倡议 " 服务至上 "的原则，要求全体职员对用户提出的咨询题一定在24 小时内给予降实或回复。
第四，提高绩效与培育人材IBM 高度重视人力资源，擅长运用激励手段。
公司的酬金决议有三个重点：1、重视员工需要安全感和职业保障的心理需求；2、酬金一定有很强的刺激性和激励性；3、对特别值得奖励的员工必定要如虎添翼。
公司成立了一具自下而上认识员工工作事情，并联合员工工作性质、职位、工作经验等合理作出正确评论的系统。
那个系统用于权衡员工的工作绩效，而后据此给予适合酬金。
公司别但着重物质激励、还着重精神激励手段，如对那些在部门中刷新纪录的市场营销代表给予" 鹰奖" 、" 百分之百俱乐部成员 " 资格等奖赏。
辉瑞
辉瑞公司创建于1849年，是世界领先的以研发为基础的生物医学和制药公司。
每天，分布于90个国家的大约80,000名辉瑞员工致力于探索、研发、生产和推广各种领先的处方药，为全球患者带来高质、安全的处方产品。
2008年，辉瑞公司年销售额为483亿美元，并投资75亿用于研发。
为实现我们的目标和完成我们的使命，我们恪守作为我们事业成功基础的核心价值观念。
领导人才：我们相信领导者通过分享知识和奖励杰出的个人来激励员工。
我们力求为公司内各阶层的员工提供展示其领导才能的机会。
革新创造：革新创造是提高健康和保持辉瑞公司持续发展及收益增长的关键。
力争上游：我们为持续提高绩效、认真衡量结果及维护道德观念和尊重他人而不懈努力。
尊重他人：我们意识到员工是辉瑞成功的基石，多元化的员工队伍是公司力量的源泉，我们为辉瑞尊重员工的历史而自豪。
团队精神：我们深知作为一个成功的公司，我们必须团结协作，不断地超越组织结构上及地域上的限制，来满足客户不断变化的需求。
客户至上：我们力求满足客户的需求，并以追求客户满意为服务宗旨。
社区精神：我们努力在所在的每一个国家及其社区发挥积极作用，使之成为更加美好的生活和工作场所，因为我们所在的国家及其社区的活力对业务长期的健康发展有着直接的影响。
道德观念：我们对自己和他人设定崇高的道德标准，并追求完美的产品及高效的运作程序。
追求品质：我们致力于为全球提供品质卓越的医疗保健。
我们的业务行为和运作程序都是以获得高品质为目的，超越患者、客户、员工、投资者、商业伙伴和政府官员的期望。
对每一件事，我们追求品质的热忱永无止境。
关爱生命，辉瑞使命”，这句话让许多人认识了辉瑞。
working for a healthier world众所周知，辉瑞是一家拥有150多年历史的制药公司，进入中国也有17年了，在中国的各个投资项目累计投资总额超过5亿美元，是目前在中国投资最大的外资制药企业之一，也是最早进入大连的外资企业之一。
外企安全工作总结报告范文
外企安全工作总结报告范文一、安全工作总结自从我公司推行了安全管理制度以来，各项安全工作都取得了明显的成效。
通过全员参与、全员管理，公司安全意识得到了进一步的提高，各项安全政策和安全管理措施得到了落实，安全生产状况也得到了持续改善。
在过去一年的工作中，我们公司安全工作的主要亮点有：1. 安全教育培训不断深入公司充分认识到安全教育培训对于全员安全意识的培养和安全管理工作的促进作用，因此，我们加强了安全教育培训工作。
在过去的一年中，公司举办了多次安全培训会议，几乎每月都会为员工举办一次安全培训课程，使得员工对安全的认识进一步加深，对安全生产的重要性有了更加深刻的认识。
2. 安全管理制度不断完善我们公司制定了一系列完善的安全管理制度，对公司的各项安全工作进行了规范和细化。
这些安全管理制度涵盖了从生产作业、设备维护、车辆管理到职工健康等多个方面，全面规范了公司安全工作的各项要求，为安全工作提供了坚实的制度依据。
通过不断完善安全管理制度，我们的员工能够更加明确在工作中应该如何做，从而提高了工作效率，降低了事故风险。
3. 安全监管加强公司针对各个生产岗位，特别是高风险作业岗位，进行了精准的安全监管，采取了多项有效措施，确保了生产作业的安全。
同时，公司还对各项设备进行了定期的维护和检测，确保设备的安全可靠，为生产运营提供了有力的保障。
安全监管从点到面，集中到全员，制定了多项规范，例如员工每天都应经过身体检查，戴好自己的安全帽等，以避免潜在的安全隐患。
4. 处置应急事件的能力不断提升公司针对各类应急事件制定了详细的应急预案，并进行了应急演练。
在过去的一年中，公司共发生了多次应急事件，但通过公司成立的应急领导小组的及时处置和员工们的有效应对，没有造成重大人员伤亡和财产损失，取得了较好的应急管理效果。
5. 安全文化建设取得初步成效公司积极倡导安全文化建设，通过多种方式开展了安全文化建设活动，使得员工的安全责任感和安全自我保护意识不断增强，形成了一种浓厚的安全文化氛围。
各种性质的企业特点
一、目前各种性质的企业特点总结：1. 台企：信仰/角色：水手/斗士成因分析：老板大多在TW是小作坊做起,创业辛苦.斗士表明他们敢闯,也表明他们政治生态守法程度：无法无天,表现在员工自离率工伤最高,东莞大郎台老板被杀事件及FSK连连跳足以说明成因分析：大陆希望统一又大家都是中国人,地方政府听之任之,台湾小马哥又管不到老板个性：好色,抠门,冷血,使人类良知倒退成因分析：夫在外,妻令有所不受,福利：周趴皮,虽然起早打鸣,完全就是为了多榨汗水企业文化：接受小日本统治过留下的军事化和系统化管理,注重细节,希望每个员工都是流水线井井有条的螺丝订,所以可以随便拔掉.成因分析：做操不是为锻炼身体,而是为了保持威性与等级制度,工作把中国人当日本人用,福利把人当机器用, 最好润滑油都可省去.优点：可学习他们的细节,不用进台企也可学网上下载体系文件就好了,应届生为了生存可呆半年缺点：没有优点,只有特点和悲哀机会：向台达学习,企业管理保留台企精髓,但是福利人事管理向美等外企学习威胁：如兽性不改成人性化管理,民企可取而代之.2. 港企：信仰/角色：基督/绅士成因分析：接受英国皇家正统教育守法程度：非常守法成因分析：自打回归大陆后,更深刻了解大陆人,但绅士作风没变,可喜可贺老板个性：注重公关形象礼仪及KTV成因分析：港口城市,贸易中心福利：赚钱就大方,不赚钱也守法企业文化：随老板性格,各有特色,大都使用一起创业的伙伴,容易形成部门诸侯成因分析：大方原因:1.钱来得容易表现在做贸易出身的2.接受了英式法制优点：大陆人心不累因为港人正同化缺点：没台湾企业做的那么细,相信个人过于团队机会：从贸易到品牌的缔造与转变威胁：港口优势正被深圳及电子商务弱化3. 日企:信仰/角色：神教/战士成因分析：岛国心态,危机感,知耻后勇守法程度：非常守法成因分析：不守法的进不来,政治生态造成;不守法的就罢工,历史原因造成.老板个性：精细,表面绅士内心狼性成因分析：表面:菊花,内心:刀剑<<菊与刀>>福利：在合法的基础上能省就省企业文化：团队,委婉,精细,劳累,防御成因分析：一个比较节约的民族,一个善于学习和接纳各种民族文化的国家，优点：善于学习,不出风头,注重积累,任劳任怨,卧薪尝胆缺点：吃人的獒的心态随时发作机会：团结亚洲,赚欧美的钱威胁：舍近求远,在亚洲是外交战败国4. 美企：信仰/角色：基督/强盗成因分析：殖民者心态,对工人好,对"被殖民"的当地老板是灾难守法程度：守劳动法但是在商业法的运用确是让人心寒成因分析：会经商会享受也会善于资本内幕操作的懒汉老板个性：崇尚个人英雄,表面绅士内心狐狸性成因分析：自由女神像+殖民心态福利：又高但不硬,说不定哪天就要你886,有小三的感觉企业文化：表面民主实际上很官僚,但是小事情是能放手下属做的,但是大战略的话,呵呵成因分析：有周立波的幽默,腔调,也有他的算计,表面还很海派清口的优点：善于商业经营,在不同地方落地生根缺点：就怕朴实的非洲人看透了不吃他的一套机会：改变狐狸性格,学点中国人的脚踏实地威胁：如果继续搞乱商业规则,将会孤独死去5. 民企：信仰/角色：金钱/谋士成因分析：穷怕了就爱钱,奴久了就要谋守法程度：你我都懂得成因分析：原因太多,历史与政治占主导老板个性：皇帝/传道士心态成因分析：需要忠诚的下属福利：看运气和老板的良心企业文化：内耗内斗,36计可以用在这里,强调会站队会说话多于会做事，空前的信任危机成因分析：创业艰难,"皇帝"防御心态严重,怕下属不忠优点：勤劳,希望给国人带来民族骄傲感缺点：短视无担当,有的企业动不动就卖给老外机会：多学点现代经商MBA什么的或去外国整个海归,这样中外互补威胁：行业内互相拆台,在老外的恶意竞争下又束手无策------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 二、个人理解各种性质的企业特点汇总：1.台企：1）加班多，工资少，人多，易混，时间长了也能长点经验；2）台资做事严格，技能培训方面很到位，是初学的人首选，但是老板小气，待遇不怎的，做一年加30元工资；3）台资大多是完全效仿日资的管理模式，但待遇与福利却效仿不了，有点可悲，但是要求的门槛很低，个人觉得特别适合刚毕业的学生去锻炼下；2.港企：1）老板随和，工资、福利、加班比台企要好，比美资差一点；2）台资，港资，东南亚公司，工资福利较差，公司多为家长制作风，唯一优点是大部分公司还能遵守国家相应的法规；3）港资做事一个字乱，待遇很可以，老板不怎么管事，做事很轻松，但不适合就呆，这样的厂不适合年轻人的；3.欧美：1）无加班，福利好，英语要好才能站住脚，工资且很高；2）美资还好，但得注意，很大部分台巴子掌权；3）欧美企业最好，虽然压力可能比较大，英语要求比较高，但是工资也高，福利完善，公司文化讲究多元文化，人人平等，关心员工，会为员工制定长远的职业发展计划，不用溜须拍马也有机会晋升，并且现在大多欧美公司采取本土化战略，国人有机会做到中国区的老大；4）北欧的不用说了，工资不比美资差，南欧的就垃圾了，工资待遇像台企，西欧较好，如果进北欧的公司，那就是修得的好命；4.日韩企：1）日资企业，工资福利尚可，也有企业文化，但是公司文化为青一色的日系文化，一般中国人需要一定时间适应。
企业安全文化建设的思考
的 关 系
“ 化 ” 词 ， 义 上 讲 ： 指 人 类 社 文 一 广 是
会历史实践中， 所创造的物质财富和精 神
财 富 的 总 和 。 狭义 上讲 ： 人 类 创 造 的知 是 识 ， 会 的 意 识 形 态 （ 想 、 德 、 念 社 思 道 观
体 化 物 流 具 备 以 下两 个 特 点 ：
可 见 ， 三 方 物 流 企 业 更 侧 重 于 物 流 第
系统的设计和物流运营 的管理 ， 即为客户 企业提供整体 的物流解决方案 ， 客户提 对
供 的是 战 略参 谋 的服 务 功 能 。 三 、 体 化 物 流 企 业 一 随着 我 国经 济 的快 速 发 展 ， 业 结 构 产 的优 化 升 级 ， 产 技 术 的 不 断 提 高 ， 及 生 以 物 流 服 务 业 的成 长 与 成 熟 ， 体化 物 流 服 一 务 企业 必 将 应 运 而 生 。 一体 化 物 流 企 业 ， 是 对 供 应 链 中 若 干 企业 进 行 协 调 、控 制 ， 以使 整 条 供 应链 利 润最 大化 ， 客 户 提 供 对 完 整 的供 应 链 解 决 方 案 。 体 化物 流 企 业 一 与 客 户 的 关 系 为 既 服 务 又 管 理 ， 过 管 理 通 来 实 现服 务 。
口沈 章 意 包永 林
（ 江 漓 铁 集 团 有 限公 司 ， 江 浙 浙 绍兴 ３２４） １０ １
配、 采购 等 介 于核 心 与 非核 心 之 间 的业 务 ， 最 后可 能涉 及 售后 支 持 等 核心 业 务 ， 随着
与 第三 方 物 流 合 作 关 系 的深 入 ， 业 会 不 企 断 扩 大 外 包 范 围 ， 终 只 专 注 于 研 究 与 开 最 发 、 产 、 售 等 最 核 心 的环 节 。 生 销
华为狼性企业文化
华为狼性企业文化优秀的、持续成长的公司，尽管战略和运营总在不断适应外部世界的变化，但始终是相对稳定的核心理念在决定其命运。
这犹如动物长期形成的秉性——决定了它将怎样直面自然界的挑战。
在自然界，各物种所具有的活动习性是在长期的生存遭遇中形成的，“物竞天择”就意味着只承认“竞争力”。
由新华信正略钧策管理咨询公司向业界推出的《2007：中国企业长青文化研究报告》中，第一次将挑选出来的34家中国优秀企业，依据它们的公司氛围、领导人、管理重心、价值取向等四方面的文化特征，类比动物界生灵的运动特性而呈现出了具有自然崇拜的四种文化：狼文化、象文化、鹰文化、羚羊文化。
在这个“动物世界”里，展现出了不同优秀企业的文化气质和性格魅力。
狼文化强者、冒险——活力型代表企业：华为、国美、格力、娃哈哈、李宁、比亚迪、复星、吉利等象文化尊重、友好——人本型代表企业：万科、青啤、长虹、海信、远东、雅戈尔、红塔、格兰仕、三九和波司登。
鹰文化目标、绩效——市场型代表企业：联想、伊利、TCL、平安、光明、春兰、喜之郎、小天鹅、雨润、思念等羚羊文化温和、敏捷——稳健代表企业：海尔、中兴、苏宁、美的、汇源、燕啤等当然，并非一个企业在归为某类文化时就不具有其它文化的因素，只是最为突出的文化性格对它的生命延续产生了最重大的影响。
深圳华为技术有限公司创建于1988年，当时的注册资金仅仅只有两万元。
在开始的头两年，它主要代销香港的一种HAX交换机，靠价格差获利，这是种即安全又可获利的经营方式，使创业阶段的财务有了起色。
当初的经营范围，主要是小型程控交换机，火灾警报器、气浮仪开发生产及有关的工程承包咨询。
华为进入通信领域在我国不是最早的企业，当时与它一起打天下的其它企业早已销声匿迹，但它以咄咄逼人之势迅速发展成了该领域的强者，凭的就是狼顽强的生存能力。
十几年间，任正非一直在打造他的狼王国，狼性文化作为企业的核心竞争力，在发展中显示了它非凡的力量。
安全意识是一项硬指标
前言安全意识是一项硬指标不为君王唱赞歌，只为苍生说人话统计显示，98%的事故是因为人的原因引起的，其中人的因素当中，由于安全意识薄弱的原因占到90%多，安全技术水平低下所占的比例10%左右。
而我们的日常教育又大多放在了安全知识教育上，培训效果的考核也以职工对安全知识掌握得多少通过考试成绩来检验，安全意识方面只是大会小会说得多，真正做得少。
翻一翻我们的事故通报，同类事故多次发生的例子很多，原因分析中也都将员工安全意识差作为一个根本原因。
但是是否职工安全意识提高了，安全形势就会发生根本改变了呢？不一定。
但是员工安全意识不强，安全事故就会多发却是肯定的。
在这里我们必须明白以下几个法则：法则一：安全知识胜于安全设施何谓安全知识？通俗地说面对危险时知道该如何做，它包括安全规程、安全制度、安全常识和经验。
可以说随着社会的进步和以人为本和谐社会的理念的深入，任何一个合法经营的生产企业在政府监管下都具备最基本的安全设施。
所以你工作中要把注意力放在安全知识的储备上，用知识武装你的头脑，平时知道如何操作，遇有紧急情况会采取应对措施，这比设备的安全性能更重要。
法则二：安全意识强于安全知识日常生活中我们大家都知道酒后不能驾车、开车不能闯红灯、不能超速和逆向行驶，横穿马路要走人行横道或走天桥，工作中都知道不能违章作业，但是这些现象为何还频频发生呢？在这里还有一个故事：一位中科院院士准备买一辆车，也许是其长期从事数理分析的原故，他从新闻上了解到很多日系车被召回，于是搜集了一大批日系和欧系车辆的安全性能监测指标的数据来征求一位搞安全的专家朋友意见，但是专家只对他说了一句话：这些数据对你完全没有意义。
他十分吃惊的反问：难道人命关天的安全不重要吗？专家说安全是很重要，但是正规厂家生产的汽车都是经过国家检验的，是能达到基本安全标准的。
美国人写过一本书《任何速度都不安全》，所以任何车辆也都不安全。
关键在于你能否遵章驾驶。
超速、酒驾、不系安全带等等，什么样的安全配臵能保证安全？有多少个安全气囊够你使用？以上这些情况都在告诉我们没有绝对的安全，关键在于你思想意识当中对安全是怎么认识的，包括你的安全价值观和安全警惕性。
外企的优势和劣势
外企的优势和劣势外企到底有哪些优势？确切的说是与同类大型国企相比的优势，有两点不可否认：第一是技术优势，特别是制造业、IT、软件业的科技优势非常突出，这类公司有摩托罗拉、诺基亚、大众、通用等等。
第二是经济优势，特别是跨国公司，资本雄厚，财大气粗，舍得花钱，特别是舍得在员工身上花钱，也就是通常大家所说的高薪。
但是与国企相比外企有一个致命的劣势，那就是资源劣势，在电信、金融、能源、钢铁、运输、建筑等领域没有一个大型外企存在。
为什么？从中国新经济缔造者的初衷来讲，这些是关乎国家经济命脉的支柱产业，要受保护、至少对外资介入进行限制。
随着WTO的临近，我们看到了一些新的机会，但是总的来说，对上述领域影响不大，只是媒体渲染得较多。
中国仍然是计划经济为主体，市场经济在边边角角。
因此在这种局势下，种种政策就限制外企无法通过资本优势取换取其发展所需资源，或者不能自由的获取这些资源。
这样大多生产型的外企都采取了合资的方法，合资厂（joint venture）由此得来，上海大众、上汽通用、首信诺基亚都是这样的产物。
分析一下，外企可不可以独自开厂，当然可以，也有有很多独资厂。
但是你会发现目前独资厂大都集中在服装、小商品、零部件等等下游产业，而且往往规模不会太大。
而处于产业链中上游的外企生产厂，如汽车、手机、电脑等等，大都是以合资厂的面目出现。
从长远的角度来看，合资厂的出现有几个好处：一方面给其中的中方企业带来了利润；第二从管理角度而言对外企起到了一定的制约作用；第三方面在也让外企更好的融入到了当地经济，总之双赢的局面，大家各取所需。
那么劣势是什么呢？第一，本地员工没有归属感。
在工作上这一点很明显，中国人代替外国人赚自己同胞的钱，成就感多少要打点折扣，民族情结是一部分，还有一部分来自于企业文化，玻璃天花板的存在也带来同样的感觉，总是不能融入鬼子的文化中去，文化差异的原因使然。
第二，发展方向狭窄，这一点在目前成熟的大外企中比较明显，特别是专业性较强的职位、如技术支持、研发、财务等等。
企业文化案例分析(企业文化,案例分析,NEC)
企业文化案例分析(企业文化,案例分析,NEC)ⅰ．总则1．本规范的宗旨及适用范围(1)我们(※1)作为社会的一员,基于在日常开展业务过程中履行企业的社会责任直接关系到NEC集团(※2)企业价值提升的认识,忠实地遵守此规范所规定的各项内容。
※1:"我们"是指NEC集团各公司的全体经营干部(董事以上及同等人员,以下同)及员工(包括临时雇员、非全职员工,以下同)。
※2:在本规范中"NEC集团"是指日本电气株式会社及日本电气株式会社的董事会所确定的适用对象的集合。
(2)本规范经NEC集团各公司的董事会表决,适用于各公司的全体经营干部和员工。
(3)NEC集团各公司依据各自董事会决议,在和本规范不矛盾的范围内可对规范内容进行更改。
此时,须将更改的内容上报给制定本规范的主管部门。
2．基本态度(1)我们在一切企业活动中,遵守有关法律及本规范等公司规章,努力使一切企业活动都符合正常的商业惯例及社会道德。
(2)我们在一切企业活动中,尊重所有人的基本人权。
不因人种、信仰、性别、年龄、社会地位、门第、国籍、民族、宗教或有无残疾等理由进行歧视或有损个人尊严的行为。
(3)我们尊重顾客、交易伙伴、员工的个人隐私。
(4)我们与和公司紧密相连的各利益主体保持公平公正和透明的关系,进行公正的业务往来。
(5)我们不进行违背公司的正当利益而为自己或第三者谋利的行为。
(6)我们不进行任何有损NEC集团的信用和名誉的行为。
(7)我们遵照有关的法律,准确并公正地进行财务、会计等一切记录。
(8)我们时刻保持作为社会一员的自觉意识,基于高水平的道德观、伦理观,遵从社会常识展开行动。
3．遵守规范的责任(1)我们忠实地贯彻执行本规范中规定的事项。
(2)干部以及处于管理岗位的员工要指导、监督其担当部门的所有员工以及其管辖的员工遵守本规范中规定的事项。
(3)为确保服从本规范的企业行为的确实实施,各相关部门要展开公司内部规程/行为手册的制定、具体遵守事项的周知、贯彻、指导及其他必要的活动。
外企安全管理制度
外企安全管理制度一、前言随着全球化的加速发展，外企在中国的规模越来越大，越来越多的外企进入中国市场。
在这样的背景下，外企的安全管理制度显得尤为重要。
作为外企的员工，我们必须遵守外企的安全管理制度，保障自己的生命安全和财产安全，同时维护外企的形象。
本文旨在介绍外企的安全管理制度，让员工了解外企的安全管理政策和规定，提高员工的安全意识，确保外企的工作环境安全。
二、外企安全管理制度的意义1. 保障员工生命安全外企安全管理制度的最大意义在于保障员工的生命安全。
外企通常会面向员工提供岗前安全培训，使员工了解安全操作规程，提高员工的安全意识。
此外，外企还会采取防火、防爆、防盗等措施，确保员工的生命安全。
2. 保障外企资产安全外企通常拥有大量的资产，包括设备、物资、机密信息等。
外企的安全管理制度可以保护这些资产不受损害。
比如外企会设计完善的防火系统、防盗系统，确保所属设备和物资的安全。
同时外企也会对涉及机密信息的员工进行保密培训，加强对机密信息的保护。
3. 提升外企形象外企的管理制度是外企企业形象的体现。
外企通过建立科学、规范、有力的安全管理制度，展现了自己的安全管理水平。
这不仅能在员工中树立外企的良好形象，也能树立在外企的信誉、形象，使外企在行业中具有一定的竞争优势。
三、外企安全管理制度的内容1. 安全培训外企对员工进行岗前安全培训是外企安全管理制度的基础。
安全培训的内容主要包括外企的安全政策和规定、安全操作规程、紧急救援措施等。
通过安全培训，员工能够了解外企的安全管理政策和规定，知晓如何进行安全操作，提高自我保护能力。
2. 安全设备外企通常会配备相应的安全设备，包括防火设备、防爆设备、防盗设备等。
这些设备的使用、检查与维护必须严格按照规程进行，确保设备的有效性。
3. 安全检查与监控外企通常会定期进行安全检查，确保安全设备的完好。
同时外企还会进行监控，对重要区域进行实时监控，确保安全。
4. 紧急救援措施外企会制定紧急救援预案，包括火灾、事故、自然灾害等各类紧急事件的应急处理措施。
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编号：AQ-WH-00886
( 安全文化)
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外企的安全文化
Safety culture of foreign enterprises
外企的安全文化
备注：安全文化就是安全理念、安全意识以及在其指导下的各项行为的总称，主要包括安全观念、行为安全、系统安全、工艺安全等。
安全文化主要适用于高技术含量、高风险操作型企业，在能源、电力、化工等行业
内重要性尤为突出。
一讲到文化，就显得非常深奥，安全文化能起到什么作用呢?它能帮助我们实现零事故，零伤害，零职业病吗?
答案是肯定的。
这里有组数据可以表明，就拿采矿业来说，在我国煤矿百万吨死亡率2.041，现在发展中的煤炭大国，比如印度、南非、波兰，他们在0.5左右，我们是2.04，他们是0.5，也就是他们的4倍。
先进国家，像美国、澳大利亚就更低了，大概是0.03、0.05，我们现在是它的40倍、50倍。
举个制造业的例子，外企的安全标杆是美国的杜邦公司，他们的一个工厂36年以来从未发生过任何伤害事故，连轻伤(他们叫FRISTAID)也没有，这样的安全业绩，我想就我所知道的，在中国恐怕找不出第二个这样的的企业。
拿快速发展中的中国和已经工业化几百年的成熟的发达国家同比安全业绩，显然不在一个层次上，那么到底是什么原因造成这种
差异呢?我们如果学习和赶超他们呢?我个人认为主要区别在安全文化上。
安全文化涵盖的内容很多，主要包括安全制度和程序的建立，机器设备的安全技术，人人参与的安全管理和严格而缜密的安全培训。
安全制度和程序在我们国家企业里绝不少见，而且可能更为复杂，可我们的制度往往写完了就束之高阁，制度的内容也较为空泛和抽象，程序执行起来往往走样，那么在外企里，安全制度的建立相对来说比较全面：例如紧急反应程序，对废水，废气，危险废弃物，噪音有专门的制度和程序，有危险识别，个人防护管理，上锁挂签，化学品，承包商安全管理制度，很多企业加入ISO14000认证体系，等等，这些从制度上形成一个较为具体系统来保障企业的环境、安全和健康，而且负担起一定的社会责任。
举个例子来说，比如在一般的外企，在厂区内你是见不到奔跑的人。
在GE，对安全系统的审核就有21项;承包商如果在INTERNET 场地里干活，必须满足它安全的全部要求，否则动则停工数日整改，
如果超过施工期而未能完工的处以有高额的罚款;比如在杜邦，杜邦在中国的一个工厂总经理的年终总结中，20%多的内容是关于安全的，员工的的日常交流中，40%多与安全有关，他们在安全方面的表现，是评价员工业绩的最重要方面。
其次，是设备的本质安全化。
我们都知道使用自动化程度高的设备比手工操作设备来得安全，在外企不允许员工操作有故障的设备，新设备使用前有严格的评估。
举个例子，在杜邦，新公司开工，所有的管理人员第一个试开设备，证明安全后，操作人员才进车间开工。
我曾经看过一条日本自动线，打开它的电源控制箱，里面的线路非常整齐有序，有标号和颜色区分，而且在箱内还有小型的灯光，考虑的非常到位，操作这样的设备，无疑有很强的安全感。
可是，是不是有好的设备就万事大吉了呢?不然!曾经在我们国家一家煤矿发生了事故，事后经过调查，发现那里面都是几乎全新的进口设备，而在国外一些制造企业里，至今仍然使用着二三十年代的设备而不出事故。
所以，对新进设备要本质安全化，对旧有设备增加安全装置，比如安全开关，紧急开关，安全伐，安全门，红外开关，
保护罩等等。
同时要满足相关的程序和要求，比如LOTO(上琐挂签)程序等等。
再好的制度和再安全的设备，如果没有人人参与的安全管理，也是避免不了事故的发生，因为人是最难管理的对象。
如果一个企业仅仅靠一个部门，靠一二个人来抓违章，是搞不好安全的。
在外企，就我所知，让人人参与是基本的管理办法，安全检查小组，安委会，安全评比，安全CI等等，都是让每个员工亲身参与到安全生产中来，无论是企业高管，还是一线员工，都必须遵守安全规定，这里没有人情或者讨价还价，也没有所谓以权压人，个别领导说了算。
这和西方的“人人平等”和“人权第一”的管理观念有关。
对于人的因素，最好的办法就是经常培训，新工人的三级安全培训，合格后方可上岗，复岗复训，换岗换训，特殊工种的培训，危险岗位的每月定期培训，等等，每个操作人员都有完备的安全培训记录。
这些，都不是什么新鲜事，可是能坚持不懈，能落实到细节，也是非常不容易。
安全意识的增强，能避免许多无谓的伤害，特别值得一提的是，在杜邦，不仅仅每个人自己注意安全，而且能
够提醒其他人也注意安全，比如同坐一辆车，在前排的乘客自觉主动系好安全带，而且对后排的同事提醒系好安全带。
只有这样，才能真正做到安全的三不：不伤害自己，不伤害他人，不被他人伤害。
以上所说的安全制度和程序，设备的安全技术，人人参与的安全管理和安全培训都是安全文化组成的一部分，建设好安全文化，才可以从系统上保证企业的安全生产和长治久安。
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