为什么有“留人难”问题的存在
中国学校教育的乱象包括
中国学校教育的乱象包括许多问题，从学校管理到课程设置，都涉及到许多亟待解决的问题。
本文将从几个不同角度来探讨这些问题，并提出一些解决方案。
首先，一个明显的问题是学校的管理不够严格。
一些学校的教育质量难以保障，校园内存在诸多问题。
比如说，有些学校存在学术不端的问题，包括抄袭、造假、泄露考题等等。
这种行为严重破坏了教育的公平和公正性，对学生的成长和发展造成了重大负面影响。
为此，我们需要更加严格的制度和监管，以确保学校内部的教育质量和学术纯净性。
其次，学校教学的内容和形式也存在问题。
一些学科的课程设置过于繁琐，难以让学生理解和掌握。
这种情况下，学生可能会觉得无从下手，从而导致学习兴趣的下降和学习效率的降低。
所以，我们需要合理、科学地制定课程设置，并采用多样化的教学方法，以激发学生学习兴趣，提升学生的学习能力。
除此之外，一些校园文化也存在问题。
例如，有些学校存在校园暴力、欺凌行为等问题，这些行为严重影响了学生们的身心健康。
我们应该加强对这些行为的监管，建立完善的校园安全机制，保障学生的安全权益。
还有一个值得关注的问题是学校的教师队伍问题。
在一些地区，教师的师资水平并不高，存在着“招聘难”、“留人难”的问题。
我们需要加强对教师队伍的培养和管理，提升教师的专业水平和职业素质。
同时，要建立合理的薪酬和晋升机制，保障教师的权益。
综上所述，中国学校教育的乱象是一个相对复杂的问题，需要从多个角度加以解决。
我们应该建立完善的管理机制，加强对学校教育质量的监管；设置合理、科学的课程设置，采用多样化的教学方法，提高学生的学习兴趣和学习效率；着力营造健康良好的校园文化，保障学生的身心健康；同时，加强对教师队伍的培养和管理，提升教师的师资水平和职业素质。
只有通过多方面的努力，才能构建一个真正健康、有序的学校教育体系。
从人员流失现象分析报告餐饮企业留人难困局
从人员流失现象分析餐饮企业留人难困局市场的竞争是人才的竞争，人才的竞争靠的是知识和能力。
但知识和能力都是发展的，在某一时期是人才，过了这一时期就不一定是人才。
关心人才的学习、知识及技能的更新，这是企业的职责，也是建立学习型企业之必须。
任何一个企业，无“人”则“止”，人就是立业之基、兴业之本，有了人就有了企业生存的基本条件，就有了参与市场竞争的第一资本。
但是很多企业至今还没有找到解决“招人留人”的良方，而目前国内餐饮业对此则更为尴尬和困惑：留人很难，招人也不容易。
一、产生“招人难、留人难”问题的原因在餐饮行业，尤其是服务员岗位会出现严重的“人的问题”？原因有很多，但根源归纳起来不外乎那么几点，总结如下：原因一：观念偏差导致“入行”人员日益减少，“出行”人员逐年增加。
（1）“做餐饮服务低人一等”——陈旧观念仍有很大市场虽然改革开放几十年来，人们的就业观念有了很大变化，但几千年的封建残余思想还仍占据着很多人的大脑，受祖辈影响，许多家长不愿意孩子干餐饮服务员，现在北京、上海、青岛的许多做餐饮服务员的女孩，月薪都在1600元以上，说不干就不干了，据说许多城市女孩的妈妈怕孩子吃苦受气，每月给孩子500元零花钱，让孩子回家玩也不让她去做服务员。
不少农村进城打工的女孩家长也都这种想法，认为干服务员低人一等，且总是在伺候人，没什么发展前途，连回家找对象都要遭人“低看一眼”，与其同样累赚同样的钱，还不如去工厂学点技术。
许多女孩子进城务工，没有经验和技术找不到称心的工作，有时也只好瞒着父母去做服务员，但由于潜意识上人格的不平等，如果有更好的职业可选择，她们都会急不可耐地“炒餐饮老板的鱿鱼”。
这种根深蒂固的观念就是餐饮业跳槽率高的最重要原因。
现在餐饮业几乎都是家族企业，在员工职业规划上要么没有章法要么想当然，根本没有形成体系，就连一个职业称呼，这么多年仍然没人花心思去改变，许多女孩子做了三五年还是服务员，美其名叫“老服务员”，她们看不到希望，没有被受尊重的感觉，在这种情况下，流失是必然的。
小微企业留人难的原因及对策分析
小微企业留人难的原因及对策分析在当前经济环境下，小微企业普遍面临着员工流动率高、留人困难的问题。
本文将分析小微企业留人难的原因，并提出相应的对策。
一、原因分析1. 薪资待遇不具竞争力小微企业的财力有限，无法提供与大型企业相媲美的高薪酬和福利待遇。
在薪资待遇方面，小微企业往往处于不利地位，难以吸引和留住人才。
2. 缺乏职业发展机会相对于大型企业，小微企业往往发展空间有限，无法提供丰富的职业晋升机会。
这使得员工在职业发展方面缺乏动力，容易流失。
3. 管理体系不完善由于规模较小，小微企业的管理体系往往不够完善。
缺乏规范的管理流程和职业培训，导致员工的工作负担过重和发展受限。
4. 工作环境和氛围欠佳小微企业通常面临工作环境较差的问题，如办公条件简陋、设施设备不齐全等。
缺乏良好的工作氛围和团队文化，容易导致员工离职。
二、对策分析1. 提升薪资待遇和福利小微企业可以通过合理调整薪资水平和提供一定的福利待遇来吸引和留住人才。
虽然不能与大型企业竞争，但可以结合员工个人需要和企业经济情况，通过其他方式提高福利满足度。
2. 提供职业发展机会尽管小微企业的发展空间有限，但可以提供其他形式的职业发展机会，如提供培训机会、技能提升计划等。
同时，企业应充分关注员工的个人发展需求，为员工规划职业发展路径。
3. 建立健全的管理体系小微企业可以通过梳理和完善管理流程，建立规范的管理体系。
同时，加强对员工的培训和关怀，提高员工的满意度和归属感。
4. 创造良好的工作环境和氛围虽然小微企业可能无法提供豪华的办公条件，但可以通过改善工作环境、提供灵活的工作时间和推行活泼的团队文化，创造良好的工作氛围。
三、对策执行为了有效解决小微企业留人难的问题，企业需要有计划、有步骤地进行对策执行。
1. 薪资待遇和福利优化企业可以通过薪资调研和市场比较，合理提升薪资水平。
同时，结合企业经济情况，提供弹性福利，如带薪休假、灵活工作时间等。
2. 职业发展机会提供建立培训计划，规划员工职业发展路径。
青年人才回村参与乡村振兴留住难问题和建议
青年人才回村参与乡村振兴留住难问题和建议产业兴则经济兴，产业强则经济强，在新形势下，人才已成为乡村振兴的重要筹码。
鼓励外出能人返乡创业，鼓励青年扎根基层，为乡村振兴提供人才保障。
目前，我镇虽然高质量脱贫摘帽，人才在脱贫攻坚战中发挥较为明显的作用，但通过深入调研分析，乡村振兴中人才振兴还面临一些问题和困难，针对问题和困难进行主动思考提出具体对策建议。
一、存在的问题及原因。
（一）人才“难引进”。
一是乡镇离市区偏远，在通达条件有限、自然环境恶劣、城市化进程慢、产业匮乏、县级财力弱等因素的影响下，致使人才引进平台搭建广度、深入不够，对一些懂技术、懂市场、懂农业的“优良人才”缺乏吸引力，导致乡村振兴优良人才匮乏；二是乡镇是人情社会，办事等人情因素占有很大成分，外来人融入需要一定的时间。
（二）人才“留不住”。
一是人才工作管理体制不健全，激励机制不到位、流动机制不灵活等问题导致乡村人才留不住，一些乡村致富能手、技术骨干、管理人才等本土人才因基层工作繁复冗杂、工作压力大、发展空间小、工资待遇与工作强度不成正比等原因而选择“逃离基层”；二是各种文化设施相对落后，休闲、娱乐等满足不了人才需求；三是农村教育落后，孩子在农村教育感觉没有前途，为了孩子的未来向城市转移。
（三）人才“缺培育”。
基层人才学习深造的机会少，培训形式和内容相对单一，晋升渠道不够通畅，难以适应乡村经济发展与乡村振兴的现实需要。
部分乡村人才难以进入选人用人的视野，缺乏相应的激励机制。
二、对策及建议。
（一）持续改进农村基础条件。
相较于城市生活的“互联网+”“共享生活”等快捷便利的生活方式，农村条件还相差甚远。
然而道路交通、水利设施等基础条件，文化教育等配套项目已得到明显改进。
在此基础上，可持续加大投入，进一步提高农村生活居住质量，吸引人才返乡回村，为人才储备工作提供保障。
（二）打开人才入口，加大人才引进力度。
我们要打破各种不利于人才引进的各种条条框框的约束，凡是发展所需的各类人才，不论其身份、学历、职称等，都应该敞开大门予以接纳。
留住高层次人才存在问题及建议
留住高层次人才存在问题及建议留住高层次人才一直是企业和组织面临的一大难题。
高层次人才是组织发展的重要资源，而其流失对组织而言往往是一种巨大的损失。
本文将探讨留住高层次人才存在的问题，并提出一些建议。
首先，留住高层次人才存在的问题主要有以下几点：1.缺乏发展机会：高层次人才通常具有较高的学历和专业背景，他们渴求在工作中不断学习和成长。
如果组织不能提供足够的发展机会和挑战，高层次人才很容易感到厌倦和不满意，从而选择离开。
建议：组织应该为高层次人才提供发展规划和晋升机会，与他们共同制定个人发展目标，并通过培训、项目分配等方式帮助他们不断提升自己的能力和水平。
2.薪酬不合理：相比普通员工，高层次人才通常具有更高的专业知识和技能，他们的市场价值也更高。
如果组织不能给予他们合理的薪酬待遇，他们很容易被其他竞争对手挖走。
建议：组织应该对高层次人才进行市场调查，了解他们的薪酬水平，并给予他们具有竞争力的薪酬待遇。
此外，还可以考虑给予他们一些额外的福利和奖励，如股票期权、灵活工作时间等，以提高他们的满意度和归属感。
3.缺乏激励机制：高层次人才通常对自己的工作有较高的要求，他们希望能够有机会参与到重要的项目中，并产生较大的影响力。
如果组织不能给予他们足够的激励和回报，他们可能会感到失望，并选择离开。
建议：组织应该设立激励机制，如项目奖金、成果分享、荣誉表彰等，以激发高层次人才的积极性和创造力。
同时，也可以给予他们更多的自主权和决策权，让他们有机会发挥自己的专业优势。
4.工作环境不友好：高层次人才通常对工作环境有较高的要求，他们希望能够和其他有才华的人一起工作，互相学习和切磋。
如果组织不能提供良好的工作环境，他们很容易觉得孤单和无趣，从而选择离开。
建议：组织应该营造一个积极向上、互相学习的工作环境，加强团队合作和交流，鼓励员工间的互动和分享。
此外，也可以开展一些团队活动和培训，提高员工的归属感和凝聚力。
总结起来，留住高层次人才需要组织从多个方面进行综合考虑。
关于企业“招工”与“留人”两难现象的调查分析和对策建议
关于企业“招工”与“留人”两难现象的调查分析和对策建议图分类号：F270 文献标识：A 文章编号：1009-4202（2013）06-000-01摘要自2008年金融危机以来，各地普遍出现了招工难和就业难的悖论现象。
针对这种现象产生的原因，我们从企业岗位需求、劳动者的求职要求等几个方面进行调查和剖析，希望为解决劳动力就业难和企业用工难寻找到一条可行的途径。
关键词招工难就业难存在问题对策建议自2008年金融危机以来，和其他地区情况相似的是，沂源县很多企业遭遇了“招工难”的困扰，而面对费尽心思招来的职工，企业又面临着“留人难”的窘境，“两难”问题的日益突出，严重影响了企业的稳定和可持续发展。
在全县劳动力总量基本稳定的情况下，企业为何会出现“招工难”和“留人难”？带着这一问题，沂源县劳动就业办公室组织专人深入镇（街道）、企业及相关部门单位，对就业环境、吸纳就业、稳定就业等问题进行了全面细致地调查，针对“两难”问题提出了一些对策建议。
一、基本现状沂源县总人口约56万，其中非农业人口11.4万，农业人口44.6万；现有劳动力总数37.18万人，其中农村劳动力27.87万人，城镇劳动力9.31万人，劳动力资源比较充裕。
近年来，我县高度重视就业工作，始终将扩大就业、促进再就业作为统筹经济社会发展和执政为民、实施“民心工程”的首要任务，全县就业工作取得了良好成效。
1、调研企业的范围。
参与此次调研的企业共有54家，其中大型企业（含上市公司）6家，中型企业27家，小型及以下企业21家；国有控股企业2家，股份制企业13家，有限责任公司27家，私营企业12家。
企业范围基本涵盖全县各行业、类别，具有典型性和代表性。
2、企业岗位需求。
从企业对招聘员工的要求看，普遍对18-39岁的青壮年有较大需求，对性别取向则根据岗位需要而定。
由于全县近年来生产加工制造业发展较快，促使生产一线岗位增多，导致企业对操作人员的需求量不断加大。
从调研看，企业越来越重视员工的综合素质和个人品质，对于具备一定发现问题、解决问题能力，特别是有工作经验者则优先聘用。
s区基层留人难的原因和建议
s区基层留人难的原因和建议一、原因：1.收入待遇低：s区基层职位的薪资水平相对较低，不能吸引优秀人才长期留在基层岗位上。
2.工作压力大：s区基层工作任务繁重，责任重大，工作压力大，使得许多人不愿意在基层长期工作。
3.发展空间有限：s区基层职位的晋升空间相对有限，缺乏职业发展的机会，使得许多人在基层岗位上感到发展停滞。
4.工作环境差：s区基层单位的工作环境条件相对较差，工作条件艰苦，缺乏舒适的办公环境，使得人们不愿意长期留在基层。
5.缺乏培训机会：s区基层单位缺乏培训和提升机会，使得许多人在基层岗位上感到学习停滞，无法提升自己的能力。
6.缺乏激励机制：s区基层单位缺乏激励机制，不能给予基层员工相应的奖励和荣誉，使得人们对基层岗位失去了动力。
7.基层工作不被看重：s区基层工作在社会上的地位和价值不被充分认可，使得许多人对基层工作不感兴趣。
8.缺乏社会保障：s区基层单位的社会保障待遇相对较低，不能给予基层员工足够的保障，使得人们不愿意长期在基层工作。
9.缺乏人文关怀：s区基层单位缺乏对员工的关心和照顾，使得人们对基层单位的归属感不强。
10.缺乏工作认同感：s区基层工作的价值和意义没有得到充分的体现和认同，使得人们对基层工作缺乏认同感。
二、建议：1.提高收入待遇：加大对s区基层职位的薪资投入，提高基层员工的收入待遇，增强留人的吸引力。
2.减轻工作压力：合理分配基层工作任务，减轻基层员工的工作压力，提高工作效率。
3.增加发展空间：为s区基层员工提供更多的晋升机会和职业发展通道，激励他们在基层工作中积极进取。
4.改善工作环境：改善s区基层单位的工作环境，提供舒适的办公条件，增加员工的工作满意度。
5.加强培训机会：为s区基层员工提供培训和学习的机会，提升他们的专业能力和综合素质。
6.建立激励机制：建立完善的基层激励机制，给予基层员工相应的奖励和荣誉，激励他们在基层工作中取得优异成绩。
7.提升基层工作地位：加强对s区基层工作的宣传和推广，提升基层工作的社会地位和价值认同。
浅析当前人才流动中存在的问题及对策-2
目录内容摘要一、人才流动问题的提出二、当前人力资源的特点（一）从西部地区流向东部经济发达地区（二）从国有企业事业单位流向外资企业和民营企业（三）从国内大量流向国外（四）人才分布两极分化趋势在加大三、人才流失危机对企业的危害（一）造成无形资产的损失（二）增加企业的潜在危机（三）增加企业竞争成本（四）影响企业信誉和品牌（五）增加竞争对手的竞争力四、案例探讨——蒙牛的崛起五、如何减少人才流失危机管理对策（一）健全薪酬福利制度（二）树立“以为为本”的理念（三）营造良好氛围，加强与员工沟通（四）帮助员工进行职业生涯规划参考文献浅析当前人才流动中存问在的题及对策内容摘要：针对当前我国企事业单位存在着人才过剩与短缺的矛盾，人才资源总体配置效率不高的问题，提出人才流动是社会竞争和产业结构调整的必然趋势，要全面科学地认识和把握人才资源流动的规律性，并采取合理人才流动的对策促进人才资源的合理流动和优化配置关键词：人才资源人才流动人才供求人才竞争一提到人才流动这个词，许多人认为是一种非正常现象，其实不然，人才流动的存在有它的合理性。
从某种程度上来说，人才流动无论是对于一个国家还是一个企业，都是大有裨益的。
当然，人才流动应该是在一定范围内，一定客观因素控制之下的。
科学、合理、主动流动是人力资源的再一次优化配置，对人才竞争和市场供求关系的再度调节，对推进社会现代化的建设具有重要作用。
一、人才流动问题的提出中国市场经济的发展，社会事业的进步，国际进程的加快，比任何时候都需要人才充分流动起来，通过优化配置，实现人才效用的最大化。
改革开放以来，我国社会逐步由计划经济体制向市场经济过渡，人才流动机制也由以前的刚性机制结构向弹性机制结构转变，人们自发自主的职业选择和职业流动越来越普遍，成为突出的社会现象，人才流动的日益加剧，大大激发了人们的积极性和开拓进取精神，为我国社会主义现代化建设注入了活力。
但不可忽视的是，由于我国转型时期人才流动机制不健全和国家宏观调控不当以及陈旧的思想观念的影响，导致我国目前人才流动仍然存在很多不合理的因素。
基层医疗机构“招人难,留人难”问题的调研
基层医疗机构“招人难，留人难”问题的调研作者：胡苏兰来源：《人力资源管理》2016年第07期近年来，随着卫生事业的不断发展和医药卫生体制改革的不断深入，各地基层医疗机构普遍存在的专业人才短缺，招人难、留人难问题日益突出。
对此我们进行了专门调研并提出相应的对策建议。
一、乳山市卫生人才队伍现状乳山市现有医疗卫生单位24个，共核定事业编1934个，实有职工2715人，其中在编1681人，编外聘用1034人，空编253个。
在调研中发现目前人才总体表现为，一是人力资源总量不足。
近年来随着人们的医疗需求逐渐扩大，医疗服务业务量明显增长，业务量增加带来的人才需求也相应增加，并呈逐年上升趋势。
以市人民医院和中医院为例，市人民医院2011年医疗服务业务量（含门诊、住院人次）为39.5万人次，到2015年增长为54.2万人次，增长幅度为37.5%；中医院2011年医疗服务业务量为15.6万人次，到2015年增长为19.9万人次，增长幅度为28.4%。
而近5年医护人员数净增幅仅为4.7%，远不能满足业务量增长的需要。
二是招聘难，人员流失多，人才队伍不稳定。
近5年来乳山市卫生类毕业生每年的实际录取人数均不及计划招聘数的75%。
突出表现在乡镇卫生院招不到毕业生的尴尬，镇级卫生院近5年来，累计招收事业编人员仅16人，近两年来连续为零，甚至连合同工人员也招不足。
近5年全系统累计招考新职工399人，其中事业编214人，合同工185人；减员328人，其中流出（含辞职）各类医疗专业技术人员123人，80%为中高级以上职称。
自然减员205人（退休为主）。
总计人员净增71人，其中事业编-82人，合同工153人。
三是人员配备结构不合理，人才断层现象严重，尤其医学影像等专业。
目前全市镇级卫生院放射科和B超室医生最多各2人，有部分单位放射科只有1名工作人员，连轮换值班人手都没有。
普遍存在执业环境差、劳动强度大、工作压力大的问题。
二、现状分析通过对调研情况集中分析，人才不足，招聘难、留人难的主要原因为：1.人才引进区位优势不足。
浅谈公司人才培养难的原因和对策-
浅谈公司人才培养难的原因和对策摘要：人才是企业发展的战略性资源，是企业事业发展最宝贵的财富。
成功的企业，必然是能不断聚集和持续造就高素质人才的企业。
培养人才的成果，就企业而言是生产力和竞争力的增强，就员工而言，是工作生活质量和人生满意程度的提高。
面对繁荣的市场经济带来的机遇合作挑战，企业必须持之以衡的把人才培养放在优先发展的地位，为企业的长远发展提供强有力的技术保障和支持。
本文主要针对锦鑫公司在面对激烈的市场竞争条件下，在人才培养过程中遇到的难题和原因进行分析并提出相应的解决对策。
关键词: 人才培养；难题；原因；解决对策一、公司概况广西田东锦鑫化工有限公司（下文统一简称：锦鑫公司）成立于2012年，截止2019年9月1日，锦鑫公司在职员工430人。
是杭州锦江集团新兴组建的专业研发生产4A沸石、聚合氯化铝、高纯氢氧化铝、高温氧化铝等多品种氧化铝的铝产业化科技性企业。
一期年产100万吨化学品氧化铝项目总投资30.8亿元。
公司配套的那坡龙合100万吨洗选矿项目是杭州锦江集团在田东县投资建设的第二大项目。
目前随着锦鑫公司发展战略需要，人才培养已经成为企业一项重大任务。
但是企业在人才的培养和留用的过程中还遇到不少难题需要解决和改善。
二、公司人员结构分析（一）员工年龄结构分析从公司目前人才性别及年龄结构分析来看，男性占86 %，符合行业要求；20-35岁的年轻员工较多，占员工总数的53.6%，其次为35-45岁的员工，占员工总人数20.5%，整体上看，公司的人才队伍趋于年轻化。
（二）员工学历分析从人才学历及职称情况来看，公司中专、高中及以下学历人员占总数的52%，高学历人才比例偏低，经过不断的补充高校人才，提高新进人员学历门槛，人员学历架构有所改善。
但随着近两年广西氧化铝厂的兴建和发展，锦鑫公司面临着越来越严峻的市场竞争和压力。
目前锦鑫公司“留人难”的问题仍存在，专业技术职称人员及高级技能人员仍有所欠缺。
多能工、技术型人才和大学生培养成为企业人力资源管理中非常关键的问题。
民营企业留人策略浅析
５．合作生产。
即本企业与其他相关企业建立长期或短期的合作生产协议，由前者提供技术和生产设备，按专业分工的方式分别生产某种产品或零部件。
五、知识产权保护管理知识产权保护是知识产权管理的核心工作。
知识产权保护工作的主要内容是对侵犯知识产权的行为进行监督、分析、警告、谈判和诉讼。
知识产权管理部的人员可以通过电视、广播、报纸、杂志、市场等途径和渠道时刻注意有无侵权行为的发生，发现有侵权嫌疑，就进行技术分析，以确定他人的行为是否侵犯本单位的知识产权；或者是本单位的行为是否侵犯他人的知识产权，然后决定采取相应的制止侵权措施。
这些措施主要包括口头和书面警告、协商谈判、法律诉讼。
在市场经济条件下，知识产权的保护方式主要是司法保护，但在我国社会主义市场经济条件下也可以行政保护作为一种补充手段。
知识产权保护的常见策略有：一是及时进行防御性商标注册。
二是及时申请专利，充分利用专利制度取得司法保护。
六、知识产权教育培训管理这项工作主要是制定职工培训计划，对本企业职工进行知识产权法制教育，起草员工保密合同，确保本单位知识产权不流失。
注：本文为作者主持策划的河北省科学技术与发展计划项目阶段成果，编号：０３４５７２４９Ｄ、０１４５７２６４和０４４５７２０１Ｄ－２。
（作者单位：河北经贸大学、中国移动通信设计院有限公司）一、民营企业留人难的原因分析１．资源紧缺，难以招聘到优秀人才。
民营企业有一个不好解决的矛盾，那就是一方面企业在资金、产品、品牌、销售渠道等内部资源上非常紧缺，需要高素质、高知识、高能力的人才来整合与创造；另一方面，正因为这些资源的紧张，造成企业难招聘到“三高”人才。
特别是现在用人机制上的双向选择、流动性很强，优秀人才对自己的职场竞争力和从业背景已经有了充分的掌控权，那些品牌响亮、待遇优厚、管理规范、发育成熟的企业自然能够吸纳到更多的优秀人才，而民营企业即使有再诱人的承诺，也依然难以招聘到优秀人才。
２．规则混乱，难以有效地管理企业员工。
招人难留人难的现状描述
招人难留人难的现状描述小企业“招人难”，重点是招聘优秀的人才难，而其原因，正在于一个“小”字。
无疑的，任何企业都渴望得到"良才”，都致力于招贤纳士，但假若一个人真是“贤”，又怎会明珠暗投、弃大投小?小企业的稳定性、发展前景与大企业都是无法相提并论的，而由于对小企业缺少信心，会导致很少有欲在长期在某一企业发展的贤才愿意拿自己的前途冒险与这个小企业共同发展;即便是一般性的员工，以平常的待遇也很难招到，这是因为人的特性是在平常的基础上总想获得的更高，而当他知道要求更高是不可能的了之后，就会把期望点转移比如宽松的工作环境、较短的工作时间、较轻的劳动力度等，而一些企业这些方面的不足正导致了待遇不低，人却难招。
但事实上很多企业没有认识到这点，处于不提高薪金难以招到人，提高又会增大人力成本的两难境地。
企业“留人难”的问题，之前讲到，企业小，使得个人的发展前景就必然有限，就算薪金是同行业的中高水平，但企业一直不发展，一个人能甘心一直赚这些钱?人时间长了就会厌倦，所以有很多人干一段时间就会离去，这是他试图去寻找自己的未来去了，举个例子，很多人愿意到大企业去做文员赚很少的钱却不选择去小企业赚较多的钱，这是为什么?当然是为了发展。
此外管理方式、人际关系的不良也是难以留人的重要原因。
比如说，一个老板、管理者的管理方式很随意，动辄羞辱员工，偏袒行为严重，言而不信，习惯听信一片之词等，员工工作」一段时间对这方面有了解之后，明智的话自然会离开;又比如说，一个企业内部，拉帮结伙的现象严重，会出现排挤新来者的行为，那么不用说，这个新来者因人际关系的不良很难留下。
企业“管人难”的问题，小企业因规模有限，人员流动比较大，很自然会导致其组织的成员的不固定、结构不稳定，企业文化通常尚未明确更别说形成，而以此情形，即使形成了也会因人员流动而迅速丧失，难以保持，而这样的企业也极易受某一新来者不良习惯的影响而变质或在精神层面和行为习惯上变的恶劣。
s区基层留人难的原因和建议
s区基层留人难的原因和建议全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：s区基层留人难一直是一个存在的问题，主要原因包括以下几点：基层工作环境相对困难，工作条件较为艰苦。
基层单位通常资源有限，工作条件比较艰苦，面临的工作压力也比较大，这些因素对一些人员造成挑战，导致他们不愿意长期在基层工作。
基层岗位晋升空间有限，职业发展前景不太明确。
在一些地方，基层岗位的晋升机会比较少，一些人在基层工作一段时间后发现没有明显的晋升机会，便选择了外出或转岗。
基层工作薪酬待遇相对较低，也是影响人员留在基层的重要原因之一。
基层工作中薪酬水平往往不高，一些人感到薪酬待遇与自己的工作贡献不成比例，也会选择离开。
为了解决基层留人难的问题，可以从以下几个方面进行改善：加强基层单位的管理和服务。
提高基层单位的管理水平，优化工作环境，提升服务质量，使基层单位成为人员愿意留下来的一个温暖的地方。
加强基层干部培训和选拔。
建立健全的干部培训体系，加强对基层干部的专业培训和素质提升，激发干部的工作激情和创新精神。
优化基层工作薪酬待遇。
加大对基层工作人员的薪酬支持力度，提高基层工作人员的收入水平，让他们在基层工作有更好的获得感和归属感。
建立健全的基层人才流动机制。
为基层工作人员提供更多的晋升机会和发展空间，鼓励他们在基层工作中有长远的规划和发展，保持工作的热情和动力。
解决基层留人难的问题需要全社会的关注和支持，需要政府、企业、社会各界共同努力，共同营造良好的基层工作环境，激发基层工作人员的工作热情和创新精神，让基层单位成为一个让人愿意留下来的地方。
【2000字】第二篇示例：s区基层留人难，是一个长期存在并且备受关注的问题。
随着经济快速发展和城市化进程加快，人们对城市生活的诱惑越来越大，基层人才流失问题愈发突出。
本文将探讨s区基层留人难的原因，并提出一些建议来解决这一问题。
s区基层留人难的原因之一是薪酬待遇不佳。
相比于一线城市或是大型企业，基层单位的薪资水平往往偏低，缺乏吸引力。
人才工作存在问题
人才工作存在问题一、人才工作中存在的问题一是高精尖缺人才队伍建设后劲不足。
从人才结构上来看，高精尖专业技术人才数量还不够大，存在尖子不够尖，缺的补不上，中坚力量薄弱，后备人才难以为继的问题。
产生这些问题的原因主要是相关待遇不够吸引人，加之硬件设施条件有限，不能为高层次人才提供相应的科研工作设备和场所，导致高层次人才作用发挥不能达到最大化。
二是人才资金投入力度还不够大。
三是人才服务脱贫攻坚作用不够突出。
往届拔尖人才没有吸收到“扶贫服务团”，力量较为薄弱，合力发挥不足，导致在农业产业化、健康扶贫和教育扶贫等领域作用发挥还不够突出。
四是新招录人才理想信念教育相对薄弱。
五是与高校合作模式单一，柔性引才数量质量不高。
二、下一步工作措施一是注重人才梯队建设，提升综合素质。
帮扶期间，对优秀人才取得突出成果或所帮扶对象取得显著成绩的，给予奖励。
二是注重改善人才待遇，做好引才留才。
三是注重拓宽选育渠道，培养乡土人才。
同时，组织优秀人才到高等院校、科研院所、域外培训基地进行培养提升。
四是注重发挥人才力量，助力脱贫攻坚。
组织农技类人才开展科技进农户活动，教育类人才开展支教助学活动，医疗卫生类人才开展义诊活动，文化类人才开展送艺传艺活动，充分发挥好各类人才在脱贫攻坚中的作用。
五是注重理想信念教育，增强服务意识。
加强中国传统革命教育，激励人才传承红色基因，引导年轻人才树立正确人生观和价值观。
人才工作存在问题学历不等于人才。
什么是人才呢被需要的是人才，适用的就是人才，能解决实际问题的就是人才。
教育恰恰在培养实际意义上的人才、培养适销对路的人才上存在着很大差距。
高教大众化以后，大学生多了，物稀为贵，物多必贱，薪酬降低，势所必然。
也有人认为，大学生就业难，问题在于就业教育不到位，就业服务跟不上，信息渠道不通畅。
尽管“大众化”以后大学生的量得到迅速扩张，但适用人才的紧缺状况并未得到明显改变，“就业难”和“求才难”的状况并存。
许多行业、许多岗位渴求人才，甚至高薪求才而求之不得。
山区县人才引进难的成因及对策
加快推进全面建设小康社会，必须依靠人才和技术地支撑，但山区县，由于思想认识、经济发展水平、政策环境等因素地制约，导致人才引不进、留不住、盘不活，人才匮乏问题相当突出，成为山区县经济社会发展地瓶颈，也是摆在山区县面前必须认真思考与解决地重大问题.笔者专门就我县人才工作进行了调研，并就存在问题进行探讨.个人收集整理勿做商业用途一、现状堪忧我县地处秦巴山区腹地，全县人口万，面积平方公里，俗称“八山一水一分田”，属国家级贫困山区县.近几年来县委、县政府逐步认识到人才对发展山区经济、促进社会进步地重要性，通过积极推进人事制度改革、推行竞争上岗、建立和完善人才市场、改善人才环境等措施，加强人才工作，并取得了一定成效.但也必须看到，我县地人才现状与经济发展需要不相适应，突出表现在：个人收集整理勿做商业用途（一）人才总量不足，高层次地人才比重低.我县共有各类专业人才人，人才密度为，比全省人才、全国人才密度都低，差距较大；全县共有高级职称人员人，占人才总数地，与全省、全国平均水平相比差距明显.个人收集整理勿做商业用途（二）人才结构性矛盾突出，分布不合理.我县专业人才主要集中在教育、卫生、农林水等传统行业，占全县人才总数地，而高新技术、企业经营管理、中介服务领域等方面地人才奇缺.城建、规划、机械、化工、医药、信息、通讯等行业高层次人才严重不足，且集中在文教卫、农林水、工程技术战线地中高级人才年龄老化.在分布上，人才主要集中在机关事业单位，而从事企业及生产第一线地人才较少，人才总体效能不高.个人收集整理勿做商业用途（三）人才引进难，流失严重.据调查，自年以来，我县通过各种渠道共引进人才人，而流失人才达人.以卫生、教育、农林水系统为例，全县仅引进名本科生，其他专业本科以上廖廖无几，相反人才流失现象较突出，五年间中高级人才流出人，而现有地名高职称人员已有名接近退休年龄.本科毕业生多人，可返回我县地仅人.个人收集整理勿做商业用途（四）人才经费投入不足，人才入口不畅.我县由于县域经济发展不快，财政困难，很难拿出专项资金用于人才引进培养开发，科技投入严重不足，企事业单位又无力按比例提取科研经费，许多急待开发攻关地科研项目和技术革新项目无法进行，难见效益，难出成果.为了减轻财政压力，我县严格控制行政事业单位进人，致使返回原籍地多数毕业生难以就业，不少单位急需紧缺地人才难以引进.加上现有企业大多是劳动密集型地企业，规模小、效益低、科技含量不高，对人才缺乏吸引力、凝聚力.个人收集整理勿做商业用途二、原因多维以上存在地问题，在山区有一定地普遍性，亟需认真解决.其中最重要地、影响最直接地就是人才引进问题.造成人才引进难地原因是多方面地，既有客观环境地因素，又有人才个体地主观原因，归结起来，主要有以下五个方面：个人收集整理勿做商业用途（一）人才观念淡薄.山区县受自然、历史、财政状况等方面地限制，尚未真正形成尊重知识、尊重人才地意识，“人才资源是第一资源”地观念还不强.在人才资源开发上，引才用才观念和方法比较落后单一，对人才引进开发地投入不足，人才资源配置市场化程度偏低，人才宏观调控力度不大.在管理体制上，现行地人才管理体制存在障碍，改革地力度不大，人才地积极性难以调动.在政策环境上，人才政策还不够完善配套，人才施展才能空间还不够宽松.还有一些山区县没有出台具有实质性地强有力地引才留才用才地优惠政策，有地政策不配套，顾此失彼.另外人才个体求职时抱有去经济发达地区地大城市、大机关、大公司任职念头，对山区县招聘招人不感兴趣或没有热情，不愿回山区小县城工作.个人收集整理勿做商业用途（二）工资待遇差、留住人才地物质基础.山区县大都处在欠发达地区，生活条件相对较差、经济发展地相对落后，导致人才地物质待遇普遍偏低并且与发达地区地落差明显，这是导致人才流失严重、人才引进难地主要原因之一.山区县干部职工生活、工作相对艰苦，而得到地回报却因地域、部门地不同形成强烈地反差.这种分配方式地错位造成人才心理地不平衡，导致“孔雀四处飞”.不少人才生活难以为继，工作激情和才智在为养家糊口地奔波中消磨殆尽.经济发达地区在人才竞争方面大打“待遇战”，通过灵活机制、高薪待遇等条件吸引欠发达地区人才.这种因经济发达地区巨大“磁场效应”造成地山区人才外流现象在短期内难以消除.个人收集整理勿做商业用途（三）环境条件欠佳.山区县区位条件差、基础设施薄弱、交通欠发达、信息不灵、人文地理和工作环境都不尽如人意；山区县城规模偏小，集聚能力、辐射能力差.县域内企业大多是劳动密集型、技术含量低、规模小地企业，高层次人才发展机遇和成长空间小，难以成为他们创业和发展地首选地.另外社会保障制度不配套，养老医疗保障机制不完善，致使人才引进难、留不住，人才跳槽成本低，恶性跳槽现象屡屡发生.人才服务意识不强，服务不到位，办事效率低.个人收集整理勿做商业用途（四）制度不完善.机关事业单位能进能出地正常考核机制没有真正建立，有限编制往往被平庸之才挤占，真正急需地人才引进难.一些地方、部门、单位用人中地不正之风和“叶公好龙”现象，影响了人才地引进和使用，“论资排辈”现象阻碍了人才地脱颖而出.一些单位在职称评聘上往往使一些年轻有为地技术人才得不到正常晋升，积极性和创造性受到影响.分配不合理，没有真正体现按劳取酬，绩效与薪金不挂钩.人才作用发挥不够，部分人才学非所用，没有充分发挥自己地智能优势.人才吸引政策不完善不配套，激励机制尚未建立，致使本地人才盘不活、留不住、不回来，外地人才难引进.个人收集整理勿做商业用途（五）政策环境欠优.一些山区县在人才引进开发培养政策措施中，存在着“三重三轻”现象：重制度、轻落实；重引进、轻培养；重所有、轻所用.事业单位改革政策不配套，人才在企事业单位之间流动存在体制型障碍.人才政策缺乏连续性，朝令夕改，人才政策得不到很好地落实.不少企事业单位看重资金、技改投入，不注重人才引进后地再教育、再培训.部分用人单位人才本土意识较强，对外来人才存有偏见.一些用人单位没有兑现承诺或提供相应工作条件和待遇，致使引进地人才又重新流失.创业环境缺少政策优势，分配待遇缺乏竞争优势，人才引进环境急待优化.招商引资力度大，而招才引智力度小，且缺乏政策支持和引导，难以留住、吸引人才.个人收集整理勿做商业用途三、对策建议引进人才是人才资源开发利用最直接、最经济地一条途径，有利于提升一个地区和企事业单位地核心竞争力.因此，山区县要把引进人才放在重中之重地位置，把引才引智与招商引资有机结合起来，更新观念，健全引才机制，优化引才环境，千方百计招揽吸引人才.个人收集整理勿做商业用途（一）创新人才观念，为山区县吸引、引进、留住人才创造良好理念.一是要确立“以人为本”地思想，牢固树立“人才资源是第一资源，人才资本是第一资本，人才资本投资是效益最好投资”地观念，树立强烈地人才意识，进一步增强做好山区吸引、引进、留住人才工作地责任感和紧迫感.二是要树立“不求所有、不求所在、但求所用”地山区人才引进观，把“买鸡下蛋”地人才刚性流动与“借鸡生蛋”地人才柔性流动有机结合起来，建立健全山区人才引进绿色通道，实施人才“回归工程”.三是要加大创新力度，以更加开放地机制，更加灵活地政策，更加宽松地环境来吸引人才、引进人才、留住人才.个人收集整理勿做商业用途（二）加大人才投入，为山区县吸引、引进、留住人才营造良好地发展环境.一是着力优化山区地经济发展环境，加强交通、供水、电力、通讯、信息等基础设施建设，不断改善山区生产、生活、居住条件，栽好梧桐树，引得凤凰来.二是设立人才开发基金.县财政每年拿出一定数额专款，同时面向企业、社会和个人多渠道筹措资金，充分发挥资金对山区人才储备、引进、培养、开发和奖励地导向作用，发挥经济利益和社会荣誉对人才地双重激励作用.规定企事业单位每年用于人才引进和培训地经费投入不得少于销售收入地，高新技术应达以上，允许其把这部分经费计入企业成本.三是加大山区企事业单位地科技投入，构建企事业单位与高等学校本文来自文秘写作网和科研院所合作地平台.积极推行以项目、课题、技术难题招标为纽带地合同方式来吸引人才、引进智力为山区县服务.四是建立山区县高科技风险投资基金和科技型中小企业发展基金，吸引和支持各类科技人才创办、领办科技型企业，在贷款、投资担保上提供优惠.五是加强山区县工业开发园区、农业高新技术示范园区、民营科技工业园区等产业化载体建设，为科技人才创业提供发展平台，使之成为高科技成果转化地孵化器和辐射源.个人收集整理勿做商业用途（三）优化人才环境，为山区县吸引、引进、留住人才提供良好地激励机制.一个地方如果人才环境不好，人才引不进、留不住、用不好，再好地“硬件”、再多地项目、再大地投入，都可能发挥不了应有地作用.优化山区人才环境，要重在创新人才机制.创新有利于山区人才成长地培养机制，研究制定人才资源能力建设标准，分门别类制定出人才培养规划；创新有利于人才脱颖而出、人尽其才、才尽其用地用才机制，完善领导干部联系专家制度和聘请专家、学者、教授担任山区县委政府决策咨询顾问制度；创新有利于释放人才积极性创造性地激励机制，形成以按劳分配为主体，重业绩重贡献重能力，按资、按效、按智等多种分配方式并存地多元化分配模式；创新山区人才引进机制，采用适合山区特点地户口不迁、关系不转、双向选择、来去自由地“不求所有、不求所在、但求所用”柔性聚才方式，对于山区急需紧缺地高层次优秀人才，实行“一人一策”；创新山区县人才流动机制，建立和提升人才市场和网络人才市场，充分发挥市场机制对人才资源配置地基础性作用；疏通影响人才流动地制度障碍，促进用人单位和人才两个主体进入市场，创造公平、开放、透明地人才市场环境，以政策、法律、经济、行政等手段，完善人才流动地宏观调控，吸引人才流向基层一线和企业.建立和完善能上能下、能进能出、鼓励创新、鼓励创业地用人机制，把人才配置到能最大限度发挥作用地地方和岗位，使其为社会创造更多地财富.完善山区县人才地社会保障机制，借鉴江浙沪等先进地区地做法，制定强制性措施，推行企事业单位全员参保.个人收集整理勿做商业用途（四）创新人才引进渠道，为山区县经济社会协调发展提供良好人才保障.要努力开辟引进各类人才地渠道，多形式、多层次、多渠道、不拘一格地引进人才.一是要赴外地招才.要在充分调查了解山区人才需求情况地基础上，组织用人单位到省内外开展招聘活动，引进各方面地急需人才.二是要靠政策引才.政府应制定和调整引进人才地优惠政策，真正使人才引得进、留得住、用得好；对用人单位看好地人才，可采取特事特办、急事急办，认真解决好被引进人才地落户、子女入学、养老保险等方面地后顾之忧.三是要用项目引才.要与高等院校、科研院所和大型企业建立长期友好合作关系，在引进项目、技术地同时引进优秀地管理、技术人才.同时实行内引外联，筑巢引凤，吸引外地人才和客商来山区投资兴业，以项目吸引人才.四是开展网络招聘.企事业单位对项目合作、课题招标、技术攻关、人才需求等可以通过网络面向省内外招聘人才和寻求技术服务，既可节约成本，又可好中选优.五是要以智力联才.要把引智与引才相结合，可将本地在外工作、事业有所成就地人员建立信息库，经常与他们保持密切联系，通过他们推荐和介绍，柔性引进急需紧缺地专家和技术人才为山区县经济社会发展各项事业服务.六是要引进国外专家智力.积极申报并组织实施、推广引进国外专家智力技术项目，提高引智效果和科技创新能力.个人收集整理勿做商业用途（五）优化服务环境，为山区县吸引、引进、留住人才提供优质高效服务.建设服务型、效率型和诚信政府，为山区县引才留才用才提供优质高效服务.一是继续开展创建“做人民满意公务员”和“人民满意基层站所”活动，教育引导公务员转变观念，强化服务意识，依法行政，提高办事质量和效率.二是建立服务质量绩效评估机制，推进转变作风、推行政务公开、规范运作程序.三是强化人才服务功能.健全人才服务各项规章制度，积极推行人事代理制和人才租赁制，为用人单位和人才提供全面、规范、高效地服务.建立并逐步完善人事争议仲裁工作，依法保护用人单位和人才地合法权益.四是要加强党风廉政建设，严肃人才工作纪律，建成“公正、廉明、高效”地政府新形象，使之成为“人才之家”、“创业者之家”.五是对各类人才创办、领办地重点企业和重点项目实行全程代理制、“一站式”收费和“保姆式”跟踪服务，在全县上下努力形成“人人都是投资环境，个个都是投资形象”和亲商、重商、爱才、惜才地良好氛围，增强对人才和外资地吸引力.个人收集整理勿做商业用途。
小工厂为什么留不住人？
小工厂为什么留不住人？
小工厂为什么留不住人？即便是包吃住也留不住人，这是为什么？
如今的工厂现状是，大工厂招人容易，留人难，小工厂招人难留人更难。
为了能留住进厂的普工，很多工厂的老板或者管理层都是想尽了办法，无论是提高福利待遇，食堂加餐，甚至宿舍安装空调，能试的都试了，却还是留不住这些要走的普工。
很多小工厂的老板都表示很心塞，经常抱怨，为什么小工厂包吃，保住还是留不住这些进厂的普工呢？
1.没有归属感
去过小工厂上班的人都体会过，小工厂里面的管理导读一片混乱，上班时间都非常的自由，赶货的时候能把人累个半残，没货的时候，工人上班时间都能睡觉。
没有大厂的平衡感，虽然大厂也是很累人，但是相比来说，大厂好多了，最起码有排版，可以正常的休息。
2.没有公平性
在小工厂里面上班，等于是几个陌生人跟一群有亲戚关系的工人合作。
这些人凭借着跟管理层和老板的关系，在工作的时候，都是做最轻松，也最容易的工作，把最累，最难的工位都留给外面招进来的工人。
大厂就没有这样的问题。
3.工资不稳定
尽管很多小厂，也会给工人保证吃和住的待遇，但因为小厂都是靠大厂的订单来生产，货源非常的不稳定，就导致小厂工人的工资，时高时低，长期没有产量就会裁员，订单多了又大量招人。
让很多工人都难以适应。
其实小厂留不住人有很多原因，包吃住已经是最基本的了，现在很多大厂都是管吃住的，所以小厂提高自己的待遇问题了。
破解“招工难”问题的对策建议
破解“招工难”问题的对策建议近几年，随着我市招商引资步伐的不断加快，前来投资兴业的企业不断增多，尤其是以赛维公司为代表的光伏产业的迅速发展，形成了对人力资源的旺盛需求。
由此，曾在沿海经济发达地区出现的“招工难”问题在我市也逐步显现。
这个问题如果不及时加以研究，采取切实可行的办法措施来解决，势必影响我市的招商引资工作，影响我市经济又好又快地发展，也必然会影响我市战略目标的实现。
因此，正确分析企业招工难的原因，对症下药，制订对策就显得非常必要。
一、“招工难”的原因当前我市企业出现的用工短缺现象并不是孤立的，也不仅仅是我市才有的，从大环境看，人力资源市场已经逐步地由“买方市场”转变成了“卖方市场”；“民工潮”演变成了“技工荒”、“民工荒”；“劳务输出”在中部地区也已慢慢地变成了“劳务输入”；“就业难”、“招工难”、“留人难”这一复杂的矛盾体相互交织已是很普遍的现象。
从经济学的角度看，这是经济发展进程中劳动力供给与市场需求间对接错位结构性矛盾和摩擦性矛盾的必然释放。
具体原因有以下几个方面：一是工资待遇不够高。
应该说，我市企业员工工资待遇在近一、二年得到了较大的提高，但是，与沿海发达地区相比仍然存在一定的差距，即使与周边市、县相比，也没有明显的优势。
有的企业不能及时发放工资，有的企业招工时所承诺的工资待遇与实际发放的工资待遇有较大的出入。
这是造成“招工难”、“留人难”的直接原因。
二是劳保福利不够好。
有的企业未能及时与员工缴纳养老、医疗、失业、工伤保险；有的甚至不能按时签订正规的“劳动合同”；有的企业不能善待员工，福利待遇跟不上，劳动环境、劳动保护也有欠缺。
这是造成“招工难”、“留人难”的次要原因。
三是劳动者就业观念发生变化，技能素质不适应企业需求。
新一代农民陆续进入城市并逐渐成为产业工人的主体，受多年形成的外出务工潮流的影响，到发达地区务工，开阔眼界、增长见识，往往成为他们的首选。
新毕业的大学生、职业院校的毕业生更是将见世面、到大城市就业作为人生目标的第一步。
企业里存在的主要问题
企业里存在的主要问题企业里存在的主要问题随着全球化的加速发展，企业面临的问题日益复杂和多样化。
无论是大型跨国企业还是小型初创企业，都会遇到一些共同的主要问题。
本文将探讨并分析企业在经营过程中存在的一些主要问题，并提出相应的解决方案。
一、人才管理问题在人才管理方面，许多企业常常面临招聘难、留人难、培养人才难等问题。
一方面，市场竞争激烈，企业需要招聘具备专业素质、综合能力突出的人才。
但是，优秀的人才往往供不应求，特别是在某些高科技、高薪资领域。
另一方面，企业在培养和留住人才方面也面临着不小的挑战。
培养人才需要时间和资源投入，并且往往需要较长时间才能看到成果。
而一旦企业投入了大量资源培养人才，却可能面临人才流失的风险。
针对这一问题，企业可以采取一些策略来解决。
首先，企业应该建立一个完善的人才招聘渠道，与相关高校、研究机构建立合作关系，吸引更多人才的加入。
其次，企业应该加强对员工的培训和发展，提供更多的培训资源和机会，并制定相应的激励机制。
最后，企业应该注重员工的福利和工作环境，提供有竞争力的薪资待遇和良好的职业发展通道，吸引和留住人才。
二、市场竞争压力市场竞争是企业经营过程中另一个重要的问题。
随着市场的多元化和消费者需求的变化，企业需要不断调整自己的产品和服务，以适应市场的变化。
同时，市场竞争也使得企业面临着价格战、产品同质化等问题，难以在竞争中脱颖而出。
为了应对市场竞争的压力，企业需要做好市场调研工作，了解消费者需求和市场趋势，及时调整产品和服务。
同时，企业也需要注重品牌建设，塑造独特的品牌形象，从而在市场竞争中获得优势。
此外，企业还可以通过技术创新、提供个性化的产品和服务等方式来增加竞争力。
三、财务管理问题财务管理是企业经营过程中的一个重要环节，但也是许多企业面临的难题之一。
许多企业在财务管理方面存在问题，例如资金紧张、财务风险管理不足等。
有些企业在成立初期可能面临资金不足的问题，特别是对于小型初创企业来说。
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为什么有“留人难”问题的存在
在市场经济的条件下，企业之间的竞争往往是决策水平和人才素质的竞争，中小企业的核心竞争力就是企业的员工，可谓是企业的灵魂和实质。
而由于种种原因，中小企业经常在招人和留人方面面临着种种困难和挑战。
究其原因，可以简单概括为是企业特点和求职者需求的矛盾。
求职者关注的问题聘者关注的问题常常集中在以下四方面，即公司实力、待遇薪资、公司老板和公司经营理念还有学习发展的机会。
大公司拥有强大的平台，人力资源体系也很完善，公司发展方向也相对明确，因此吸引力显而易见。
比较起来中小企业在人才引进和发展方面，处在了竞争的不利地位。
中小企业的特点第一，很多中小企业由于规模小，资金实力有限，工资的制定主要是根据企业的经营状况和财务状况制定工
资标准，缺乏对相关劳动力市场的界定。
据亚当斯的公平理论认为，一个人在自己岗位上工作不仅会思考自己的收入与付出的比率，而且将自己的收入—付出比与其他相关人员的收入-付出进行比较，从而来确定自己所得是否公平。
员工通过比较，如果感觉到不公平，就可能会产生离职意向。
第二，成熟的大企业可以遵照HR流程行事，刚成立的小公司不需要专职HR。
只有处在发展期的中小企业，既缺乏成熟的人力资源流程体系来实现管理，又需要HR人员的支持。
裙带
关系、家族企业、招人不易，留人更难。
这些交错复杂的问题让身处中小企业的HR在工作中经常遇到很多困扰。
因此，大企业的全套人力资源管理规范无法在中小企业运转，过于简单的管理又无法满足企业这方面的管理需求。
面对这样的两难境地，在中小企业工作的HR应当如何破解。
建立和睦劳资氛围，巧妙的对公司领导因势利导，这也许就是解决问题的途径所在。
首要措施：“巧妙”搞定薪酬问题改革开放以来，我国中小企业发展迅速，但是人才流失成为影响企业发展的大问题。
人才流失的原因涉及人力资源管理的很多方面，但是薪酬问题一直是人才流失的重要原因之一。
中小企业的薪酬管理中还存在很多不完善的地方，导致中小企业员工流失严重。
因此，想要留住人才，又处在资金劣势的中小企业首先要攻破“薪酬”硬伤。
对规模小的企业中的多数员工，和对较大企业中的核心员工，用感情留人的方法还是很有用的，感情留人在一定阶段，特别是企业发展的特殊时期，有其特殊作用。
但感情留人不是长久之计，合理的薪酬体系才能体现对人才的尊重和认可。
设计完整的薪酬系统。
我们可以概括薪酬设计的基本原则，即内部公平性、外部公平性、激励性、可行性。
在理解这些原则的基础上，通过薪酬技术，达到一定的薪酬目标。
好的薪酬体系只有员工接受，才能发挥其应有的作用，薪酬设计的基础是工作分析和工作评价，通过周密的调查，确定每个岗位在组织中的价值和社会中的
价值，做到对内公平和对外公平。
“对内公平”要解决管理层和普通员工、骨干与非骨干之间的心理平衡；而“对外公平”要参照具体岗位在社会上的平均价值，跟社会均价大致相当，最好是略高一筹，以保持竞争力。
薪酬设计与企业发展战略不可以脱节。
越来越多的大多中小企业意识到了薪酬的设计事关人才的保留和吸引，却很少有中小企业将薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来，进而导致就不能使员工把他们的努力和行为集中到帮助企业在市场中竞争和生存的方向上去，不能使员工和企业确立共同的价值观和行为准则。
结果，耗费了大量的人力、物力和财力而留人效果甚差，而且不能补充和增强其他人力资源子系统的作用，比如人员选拔、培训和绩效考核等。
留人对策模型实现良好的运转必须与福利结合。
福利，是指企业向员工提供的除工资、奖金之外的各种保障计划、补贴服务以及实物报酬。
中小企业可以把福利设计成非普惠性的，要求员工通过自己的努力来获得福利报酬，即基于业绩和能力的动态福利计划。
这样既节约了成本，又达到了激励的作用。
根据本企业和员工的实际情况也可以设计低成本、贴近员工生活的多元化的福利项目。
根据员工的需求制定自助式福利。
不同的员工有不同的需求，如果制定的福利与员工的需求脱节，它就达不到福利的目的。
所以企业制定福利套餐计划时，可以让员工在一定范围内选择适合自己的福利套餐即自助式福利。
中小企业
留人的其他对策在企业“硬机制”和“软环境”皆没有打造好，或者在企业目前还没有一定知名度的情况下，采取针对性、灵活性的“留人”方法，从选人、育人、用人及留人等几个方面着手，逐步建立起完善的人力资源管理体系，往往会收到令人难以置信的效果。
一、选人：招聘人才的天平应向无资历、有潜力的新手倾斜这是中小企业弥补外部挖掘人才弱势的现实选择。
经验丰富的高质量人才未必呆得长久，反而容易造成企业人力资源的不稳定性。
与工作经验相比，员工的工作方式、工作态度，尤其是发展潜力对企业来讲更为重要。
同时，新手一般都比较年轻，精力旺盛，学习效率高且作风谦虚，往往可以脚踏实地地工作、学习，为企业的发展及个人的发展予以更多的关注和投入。
在挑选这类人才的时候，有几方面因素可供参考：1. 同等能力和潜质下，放宽学历要求；2. 招聘一些不错的应届毕业生；3. 综合素质较好，但目前仍处于职业积累阶段的人才：这类人的职业规划和公司发展战略要求较一致，在成长过程中势必对企业产生更好的价值，当然其成长过程也会不断加深对企业的认同度；4. 比较踏实，追求稳定的人。
二、育人：重在内部培养人才的外部挖掘能够保证企业及时的需要，为企业带来活力，可是成本过高，挑战中小企业的资源的同时，也不利于调动企业内部人员的积极性。
内部培养一方面对员工有激励作用，所培训和提拔的员工对企业比较熟悉，另一方面管理
成本相对较低。
不过需要注意，这种培养的内涵是广义的，不仅仅是专业知识、技能的培养。
而且应该特别重视员工对企业归属感的培养，这样才有助于提高人才对企业的特异适应性和企业人力资源的稳定性。
三、用人：要建立科学合理的人才吸纳机制和考评机制中小企业受各种客观条件的限制，所以更应积极创造条件，营造尊重知识、尊重人才的良好氛围。
此外还需对各级各类人才进行定期或不定期的考核评价，并根据不同岗位的特点和人才的层次与类别，按照定性考核与定量考核相结合的原则，建立各类人才的考核制度。
以下“三部曲”可以为企业用人提供一些参考。
第一步：探求和关注人才思想动态：多方面、多角度地去了解和探求他们真正的关注点、需求点，通过各种沟通方式与其保持密切的关系。
第二步：重视人才的需求并尽心竭力地满足：从思想上给予重视，同时要落实到行动上，即探究满足人才需求的方法和策略，把人才需求当作他们遇到的问题和困难来解决，使需求不再成为困扰人才的问题，让人才专心致志地工作。
第三步：满足了此需求，还会产生彼需求，这种探求和满足应循环往复：人才的一个需求点满足了，会产生另一个需求点，所以人力资源管理者的职责就是要不断地探求人才新的需求点并能及时地给予满足，才会有可能留住人才，最终形成企业的核心人力资本。
四、留人：重视情感管理中小企业相对其他企业来说，老板与员工之间更易出现打成一
片的良好关系。
情感管理是文化管理的主要内容，是一项重要的亲和工程。
情感管理注重员工的内心世界，其核心是激发职工的正向情感，消除职工的消极情绪，通过情感的双向交流和沟通来实现有效的管理，其激发的深层次的内在精神动力却是相当巨大的。
“没有满意的员工就不会有满意的顾客”，这是现代企业管理者的共识。
“情”能补拙，使员工切身体会到一种归属感和责任感，从而将其个人发展与企业发展融为一体，心甘情愿地为企业繁荣贡献智慧和才华。