业务人员培训思维导图

人力资源管理思维导图

7个要点
what-who
8个
工作要素到职位簇
3点
目标战略企业文化等
目的职责任务 5点
程序权限
微职位说明书
职位描述6点任职资格6点
宏职位分析报告
3点结构流程权责
时机5类
职位分析组织与实施过程
工作外部
职位分析所需信息
与工作相关
信息来源4点
任职者相关标杆文献人员外部
企业内部企业外部工作内容工作特征任职资格要求人际要求
内外部
人力资源与人力资源管理
2.2企业核心能力
三个要点四个表现形式
独特难模仿自己有知识技能技术管理
2企业核心能力与人力资源管理
四大特征
价值性独特性难模仿性组织化
人和系统
2.3企业核心能力来源载体
两个方向三大类别四个要点
人力社会组织资本
知识关系流程技术
2.4企业核心能力的根本源泉
4.4范围 4.5方法
4.6标准
4.7结果
4.6步骤
5人力资源战略规划的程序
5.1基于战略的规划系统
5.2逻辑思路
6方法
5.3流程
潜力人才组织盘点开门盘点关门盘点二者区别三和模型九宫格模型结果的应用三种
顺序
1.2
1概念 2相关概念 3地位与作用
4成果形式 5时机与步骤
第四章职位分析 6信息与来源 7方法
传统的
基于胜任力的人力资源管理
1职位标识
核心内容
2职位概要
8职位说明书撰写
职位描述例子
9任职资格的内容与界定
员定量化实证数据

导游业务-导游人员职业道德-思维导图

1.爱国爱企、自尊自强
穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插啛啛喳喳穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插啛啛喳喳穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插啛啛喳喳穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插啛啛喳喳穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插啛啛喳喳穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插啛啛喳喳穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插啛啛喳喳
1.爱国爱企、自尊自强
穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插啛啛喳喳穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插啛啛喳喳穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插啛啛喳喳穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插啛啛喳喳穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插啛啛喳喳穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插啛啛喳喳穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插啛啛喳喳穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插啛啛喳喳穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插啛啛喳喳
1.爱国爱企、自尊自强
穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插啛啛喳喳穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插啛啛喳喳穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插啛啛喳喳穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插啛啛喳喳穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插啛啛喳喳穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插啛啛喳喳穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插啛啛喳喳

思维导图-第三部分：第5-15讲三板斧之搭班子

改进计划
小白兔
三种人不能留（业绩+价值观匹配度）
低业绩低价值观
狗
员工充分了解自己的绩效情况
NO surprise
心要仁慈、刀要快
操作要点
动之以情
晓之以理
解雇三步法：情理法
绳之以法
解雇
中高层管理者三板斧之二搭班子
招聘
招到对的人（人才考察）
面试看什么：冰山模型
（表象）冰山上（潜在）冰山下
知识、技术、经验、行为面试人：业务经理态度、价值观、内驱力面试人：HR（政委）
战略：造血-在公司中提拔潜力者
潜在管理者培养
机制：内部培养方法：盘点-培训-筛选-任命
年底三会-人才会：盘点入围M0——面谈，校准期望值 M0:学习M1课程+带人看效果
甩手掌柜保姆
人才取舍三问！
人才培养
招人：请人上车，要慢
提前规划，3个月招聘期
新人-留人（打破3个月魔咒）
入职培训：军事演习而非演戏
培训思路--半个月使命愿景价值观高管示范 --半个月能力培养
班主任带班、随时淘汰（1/3淘汰率）
员工社区氛围
天、地、海、森林、归属感
避免：优秀的员工变成糟糕的管理者
人才职业发展通道
面试方法（工具）
STAR行为面试法
目标行动
结果
模拟情境+角色扮演
面试人自身行为描述（须包含SATR要素）体现人才“代表性”的特质
现场演练法
关注点--销售流程/沟通表达
压力测试--多轮抛出反对意见测试坚持度、应变
面试官判断：人才特质与用人需求是否匹配
递进式问题举例：你认为一名销售要成功最重要的品质是什么？你身上具备这种品质吗？举一个您做过的最能符合这种品质的例子。

《业务为本华为和阿里的HRBP价值创造三层十二式》读书笔记思维导图

第4节专题与实践：打造竞争力——研发的...
第四部分战略层顶天——人力资源驱动业务...
第12章第八式：人力资源战略规
划——组...
第11章第七式：从业务战略源头
出发——...
第13章第九式：组织能力升级与
变革管理...
第1节 DSTE—— 统一步调的战略管理流...
第2节 BLM—— 统一思维的战略
力的红宝石
第3节专题与实践：推变革— —加速组织的...
第五部分身心灵超越—— HRBP的底层操...
第15章第十一式：框架与体系——思维之...
第14章第十式：认知与底层逻辑——心智...
第16章第十二式：表达与输出——言行之...
第1节熵、耗散、生命与进化
第2节开放、妥协、灰度
第4节专题与实践：促人才—— 让企业新生...
第1节人类及社会的演进
第2节驱动力
第3节有效激励
第4节绩效管理与心理学效应
第炼
第7节专题与实践：重激励— —物质文明与...
第三部分应用层立地——人力资源支撑业务...
第3节多元立体的书面表达：图表与金字塔...
第4节专题与实践：保交付—— 销售的底气...
第六部分理想照进现实—— HRBP的生存...
第18章让晋升自然而然地发生
第17章打造高绩效
第19章认真的人自带光芒
第2节 HRBP管理者看下属绩效：
我要我...
第1节 HRBP看自身绩效：灯下
而是“...
第1节 HRBP是企业值得拥有的“奢侈品...
第2节 HRBP的使命是“成就业务”

人力资源管理师《专业技能二级》思维导图(1)

人员招聘计划的概念P内容
人员招聘计划的概念人员招聘计划的内容
人P事总量配置分析
人P事结构配置分析
招聘需求分析的内容P特点
人P事质量匹配分析
人P岗位工作量负荷的分析
人员使用效果的分析
信息成本
招聘成本的内容
人力成本时间成本
招聘成本的内容P特点
¯务成本招聘成本呈现出多元化特征
招聘成本的特点
招聘成本的大小P招聘对象有关
对组ÿ方面的贡献
提高组ÿ的竞争力
人力资源预测的作用
是人力资源部门P其他直线部门进行良好沟通的基础
对人力资源管理的贡献
人力资源预测是实施人力资源管理的重要依据
有助于调动员工的积极性
ÿ境可能P预期的情况O同
人力资源预测的局限性
企业内部的抵制预测的代ÿ高昂
知识水的限制
顾客的需求变化(^场需求) 生产需求(或者企业总产值) 劳动力成本趋势(工资状况) 劳动生产率的变化趋势追加培训的需求
批准阶段
出版阶段
予ï确认
复审阶段
修改或补充修订
废k
废k阶段
计划阶段
贯彻执行劳动定额定员标准的一般程序
准备阶段实施阶段检查阶段
总结阶段
贯彻执行劳动定额定员标准的方法
基础标准的贯彻执行方法方法标准的贯彻执行方法管理标准P工作标准的贯彻执行方法
劳动定额定员标准的制定
全面è进企业劳动定额定员标准化工作
从企业具体情况出发
满足企业的实际需要
制定企业人力资源管理制度的基本要求
符合法律和道德规范
注重系统性和配`性
保持合理性和先进性
提出人力资源管理制度草案
规划人力资源管理制度的基本步骤

业务人员培训思维导图

— 6—
客情维护——顾客要什么
B
销售成交技巧——技巧三：直接了当解除不信任
很多顾客都说：我想再看看！
解析1
我想再看看，她不是想看看，那是不信任你的表现。她只是不能直接跟你讲：我还不信任你。怎么办呢？
你听到这样的话不要以为她真的要看看，让她去看看，她是不会回来跟你购买的。解析2 你既然知道她可能不信任你，你要打开天窗说亮话，你要把真正的问题套出来。
她就要走掉了，她就要打发你了。所以你这个时候要很诚恳地打开天窗说亮话，让她留下来，把她话匣打开来，把她心中真正的想法说出来。“我不是
你这样说就表示你心里对我还有疑虑，我想知道到底我有什么不值得你信赖的？你可以告诉我，我会改，我可以为你做更多，可以为你付出更多代价，因为我很希望跟你合作。我们可以谈一谈吗？
“你觉得我不值得信任，觉得我可能不够诚恳，你才会讲这样的话，不知道我的看法对不对？如果你信任我给我一个机会的话，我会再度地表现地更好，重新地让你觉得跟我合作是值得的，你可以跟我谈一谈吗？
客户不信任对策
— 7—
客情维护——顾客要什么
B
销售成交技巧——技巧三：直接了当解除不信任
我想再看看！
顾客说我想再看一看的时候
察顾客不要表现得太过分，像是在监视顾客或对他本人感兴趣一样。 ③ 观察顾客要求感情投入，感情投入就能理解一切。你要能设身处地为顾客着想。你必须通过顾客的眼睛去观察和体会。
— 3—
客情维护——顾客要什么
A
观察客户的技巧——投其所好
服饰
01 03
b、观察客户的角度
客户每一种表情和动作都潜在一种含义，那些明显特征，相信你能够从人们的
危急的理由，让他马上成交。

银行从业资格证——第五章存款业务思维导图

第五章存款业务个人存款业务个人存款的概念居民个人将闲置不用的货币资金存入银行，并可以随时或按照约定时间支取存款的一种信用行为，是银行对存款人的负债。

活期存款概念一元起存不规定存款期限随时存取计息金额计息起点元，元以下角分不计利息利息金额算至分位，分以下尾数四舍五入。

分段计息算至厘位合计利息后分以下四舍五入活期存款每季度复利，其他种类不复利计息时间按季度计息，每季度月末的的20日为结息日(按结息日挂牌利率计息)，次日付息一年按365天算，闰年按366天算计息方式（一般年利率为0.3%）积数计息法（银行多数使用其计算活期存款利息）利息=累计计息基数*日利率（累计计息基数=每日余额合计数）逐笔计息法（计算整存整取定期利息）整年月利息=本金*年数（月数）*年利率（月利息）有整年月又有零头天数利息=本金*年（月）利率*年数（月数）+本金*零头天数*日利率定期存款存款种类整存整取适合长期闲置资金整笔存入到期一次付清期存金额50元三个月（1.35%）；六个月（1.55%）；一年（1.75%）；两年（2.10%）；三年（2.75%）；五年零存整取利率低整存整取的定期存款，高于活期存款每月存入固定金额到期一次支付本息起存金额5元一年（1.1%，与整存零取和存本取息利率相同）；三年（1.3%，与整存零取和存本取息利率相同）；五年整存零取本金可全部提前支取，不可部分支取；利息于期满结清时支付；利率高于活期存款整笔存入固定期限分期支取起存金额1000元存款日期分为一三五年；取款日期分为一三六个月一次存本取息本金可提前全部支取，不可部分；不可提前支取利息，可提后，但不复利整笔存入取息期到期一次性支付本金，分期支取利息起存金额5000元存期分为一三五年；可以一个月或几个月取息一次存款利率如变动，按照存单开户日的定期存款利率计息计息到期逾期除约定自动转存外，按支取日的活期存款利率计算利息提前支取部分按支取日挂牌公告的活期存款利率计息，支取部分的利息与本金一并支取其他种类的储蓄存款定活两便存款存期灵活开户时不约定存期一次存入本金随时可以支取银行根据客户存款的实际存钱规定计息利率优惠高于活期存款个人通知存款只提供一天七天通知储蓄存款两个品种5万起存开户时不约定存期预先确定品种支取时只要提前一定时间通知银行教育储蓄存款特点存期灵活属于零存整取存；分一年、三年和六年；提前支取必须全额支取利率优惠一年期三年期按照整存整取定期存款利率计息六年期按开户日五年期整存整取定期存款利率计息储户特定在校小学四年级和四年级以上学生总额控制本金合计最高2万元分次存入，到期一次支取本金和利息起存金额50元保证金存款解决自费出国、留学的费用个人存款业务的管理要求业务的内部控制制度业务管理办法业务操作规程财务核算办法储蓄存款业务授权制度岗位责任制度主要风险操作风险单位存款业务概念机关、团体、部队、企业、事业单位、其他组织、个体工商户分类（支取方式）单位活期存款基本存款账户主办账户办理日常转账结算和现金收付一家商业银行一个一般存款账户借款或其他结算需求基本户所在银行的其他银行开立的银行结算账户办理现金缴存、但不办理现金支取专用存款账户存款人对其特定用处的资金进行专项管理和使用而开立的银行结算账户（社保金）临时存款账户因临时需要并在规定期限内使用而开立（注册验资，设立临时机构，异地临时经营活动）不超过两年单位定期存款单位通知存款单位协定存款概念单位协定存款是一种单位类客户通过与商业银行签订合同的形式约定合同期限、确定结算账户需要保留的基本存款额度，对超过基本存款额度的存款按中国人民银行规定的上浮利率计付利息、对基本存款额度按活期存款利率付息的存款类型。

培训与开发思维导图+

业
员
能力清单；确认工作任务和所需技能（观察工作、访谈、向专家求证）；制定针对培训需求分析的任务分析表（包括已经
工
量化的指标，如工作量要素、质量要求、技能要求、操作规范等内容）
培
训
④人员分析→确定培训人员、明确员工差距、确定培训内容
规
划
与
培训规划设计
⑤员工职业生涯分析→目的：1）可以了解员工参与培训的动机、期望值、对培训规划的选择，职业理念的变化对员工所需知识产生何种影响； 2）为每个员工提供令人满意的环境，员工可以根据自己的实际情况选择职业生涯途径；
培训计划管理的配套措施：
对培训活动的支持作用：衡量完整或残缺的工具；体现在组织中的重要作用；检验发展水平；
①企业全员培训文化的培育；
提高员工参与意识；审查培训与组织目标、员工需求的相关性；
明确培训的管理目标、战略、组织和职责；体现培训信息的交流、内容的资源共享；
明确组织的文化及文化的发展需求，并加以传播或建设；
③检查培训目标的可行性；
④设计目标层次（确定培训起点和建立目标层次；将目标层次分为四层：知识、技能、管理、观念；最
终结果是要简要列出工作目标。一天培训不超过3-4个目标）
3、培训规划设计的基本程序
明确目的→必须以服从和服务于企业发展战略需要为基点，包括： 1）能够协调企业组织目标和职能目标，兼顾集体和个人利益； 2）注意时空上的结合，长期、中期、短期互补，岗前、在岗、脱岗协调； 3）具有超前性和预见性； 4）具有一定的量化基础； 5）有成本预算并提供必要的成本控制和费用节约方案。
把握设计的关键点→应当充分体现“信念（企业文化内涵）、远景（企业发展的宏伟蓝图）、任务（员工培训肩负的责任和义务以及对社会和客户的承诺）、目标（推动企业员工共同发展，正确定位）、策略（实现发展战略的措施和办法）”等基本要素的统一性和综合性。

5分钟商学院工具篇思维导图

保持战略发展战略
瘦狗业务：低市场份额，低市场增长率
放弃战略
S:situation
SCQA架构
C:complication Q:question
A:answer
SCQA架构
结构化表达工具，有意识地训练自己有效表达观点、突出重点
SCA（标准式） ASC（开门见山）
情境-冲突-答案答案-情境-冲突
CSA（突出忧虑）
基于数据的决策
肯定动机和行为
Objective and key results 目标与关键成果法
OKR
KPI是秒表，OKR是指南针，360度环评的绩效管理和OKR的目标管理，是前行的两条腿，缺谁都会寸步难行目标要有野心，关键结果要可衡量
实施的四个关键
最多5个目标，每个目标最多有4个关键结果目标从公司，到团队，到个人，层层分解
核心资源
客户关系
渠道通道
纳什均衡
一种博弈的稳定结果，谁单方面改变策略，谁就会损失坏的平衡变成好的平衡，必须改变制度设计
囚徒困境
好的不平衡，坏的却稳定的囚徒困境，是博弈论中最经典的案例
如何破解背叛诱惑
提高合作报仇，降低背叛诱惑提高背叛惩罚，降低受骗支付
智猪博弈
大猪小猪的纳什均衡：大猪踩板，小猪不动
管理人员定期与每位下属进行的以对方为中心的一对一谈话
严格定期沟通少说少问多听主动帮助员工
遵循原则
1：1会议
及时表达感谢
动议中心，保持中立，机会均等，立场明确，发言完整，面对主持，限时限次，一时一件，遵守裁判，文明表达，充分辩论，多数裁决动议-附议-陈述议题-辩论-表决-宣布结果
十二原则六步法
小企业要懂得合理”搭便车“ 大企业要懂得制约小猪心态

入职培训心得思维导图模板

入职培训心得思维导图模板1. 入职培训概述
- 入职培训的重要性
- 入职培训的目标和内容
- 入职培训的流程和安排
2. 公司概况
- 公司的发展历程
- 公司的组织架构和业务范围
- 公司的文化和价值观
3. 岗位职责和要求
- 公司对于岗位的期望
- 岗位的职责和要求
- 岗位的发展机会和前景
4. 工作流程和规范
- 公司的工作流程和规范
- 如何与同事和其他部门进行合作
- 工作中需要注意的事项和问题
5. 个人成长和发展
- 如何提升个人的工作能力
- 如何在工作中展现自己的价值
- 个人的职业发展规划和目标
6. 团队合作和沟通
- 如何与团队成员进行有效的沟通
- 如何与领导进行良好的合作
- 团队的目标和规划
7. 工作技能和知识培训
- 公司针对岗位的专业技能培训
- 公司针对市场营销和销售的知识培训
- 岗位相关的实际操作培训
8. 心理健康和工作压力
- 如何保持工作中的心理健康
- 如何处理工作压力和挑战
- 公司提供的员工福利和支持措施
9. 入职培训的总结和展望
- 入职培训的收获和体会
- 个人对于入职培训的感想和建议
- 未来个人的发展和规划
以上是入职培训心得思维导图的模板，希望能对大家在入职培训过程中有所帮助。

入职培训是一个非常重要的环节，通过良好的培训能够更好地适应新工作和新环境，提升个人的工作能力和职业素养。

希望大家在日后的工作中能够不断学习和进步，为公司和个人的发展不断贡献自己的力量。

导游业务-导游讲解十大方法 -思维导图

分支主题 3
穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插啛啛喳喳2222222222222222穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插啛啛喳喳穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插啛啛喳穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插啛啛喳喳2222222222222222穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插啛啛喳喳穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插啛啛喳喳
分支主题 9
穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插啛啛喳喳2222222222222222穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插啛啛喳喳穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插啛啛喳喳
分支主题 2
穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插啛啛喳喳2222222222222222穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插啛啛喳喳穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插啛啛喳喳
导游讲解十大方法
1.概述法
穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插啛啛喳喳2222222222222222穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插啛啛喳喳
分支主题 4
穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插啛啛喳喳2222222222222222穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插啛啛喳喳穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插穿插啛啛喳喳

思维导图分享

漆黑的夜晚看不到
需要光照照明
打火机的光能照明
10
点燃打火机
一老牙车抛锚在漆黑的夜晚，车主初步判断油烧光了，便下车检查油箱。没有手电筒就顺手掏出打火机照照亮，结果“轰”的一声巨响……事后，他躺在病床上自悔引火烧身：“当时只想借打火机的光，看看油箱里还有多少油，根本不曾想打火机的火会引爆油箱。”
这是典型的线性思维惹的祸。
第一章人类大脑结构及功能
7
1.2 公众认知——大脑结构及功能
学术、教育和智力活动主要是语言、数理和逻辑方面的事情，是主要是左脑的活动。
这样的观念【左脑思维】在教育界尤其盛行。由于我们设定了教育应该是“左脑型”活动，因此，我们给那些精力旺盛、想象力丰富、生活色彩斑斓、充满好奇心、喜欢做白日梦的儿童贴上淘气、调皮、多动、笨拙或迟钝的标签。
斯佩里获诺贝尔奖的消息传来的当天，校长的贺词是：“斯佩里，谨向阁下大脑的左右两半球一并致贺!”
学习初衷
提高自己的学习工作效率开发自己和孩子的创造力
第一章人类大脑结构及功能
5
1.1 大脑结构及功能
第一章人类大脑结构及功能
6
1.2 公众认知——大脑结构及功能
左脑主要从事“智能的”、“学术的”或“商业的”活动，右脑则相应从事“艺术的”、“创造的”和“情感的”活动。
教育注重开发左脑思维线性思维强发散思维弱
传统教育熏陶下，我们不知道如何学习。那我们的大脑究竟是如何思考的呢？
过渡页 TRANSITION
PAGE
大脑结构与功能
线性思维
思维导图
发散思维
第二章左脑思维方式——线性思维 2.0 引入故事【1】
太空中圆珠笔写不出
没有重力，油墨下不来

人员培训计划表图

人员培训计划表图培训课程：管理者领导能力提升培训内容第一阶段：领导者的自我认知与情商管理- 自我认知：了解个人特点，强项和改进空间- 情商管理：培养情商，提高人际关系处理能力第二阶段：团队建设与激励- 团队建设：分析团队成员个体能力，搭建高效团队- 激励管理：了解员工需求，学会激励员工第三阶段：冲突管理与危机处理- 冲突解决：分析冲突原因，学会化解和处理- 危机处理：应对突发危机事件，保持领导冷静和处理能力培训目标第一、增强领导者的自我认知和情商管理能力，使其能够更好地了解自己，提升自身领导能力；第二、提高领导者的团队建设和激励管理能力，使其能够打造高效团队，激发团队潜能；第三、提升领导者的冲突处理和危机应对能力，使其能够有效化解团队内部冲突和危机事件。

培训对象公司中高层管理者及潜在管理者培训内容与形式为了达到培训目标，我们将采用以下形式进行培训：线上课程：采用网络直播、视频教学等形式进行课程授课，方便管理者根据自己的时间进行学习和思考。

线下训练营：组织集中的培训训练营，进行团队合作、案例分析及角色扮演等活动，为管理者提供亲身体验和实战演练的机会。

导师辅导：聘请资深导师进行一对一的辅导和指导，帮助管理者解决实际问题，提升领导能力。

培训时间第一阶段：自我认知与情商管理（2周）第二阶段：团队建设与激励（2周）第三阶段：冲突管理与危机处理（2周）总计：6周培训评估通过学员的个人成长情况、团队绩效提升情况、员工满意度等指标进行培训效果评估，并进行调整和改进。

培训预算包括课程费用、训练营场地费用、导师费用等，根据实际情况进行预算。

培训安排由公司人力资源部门负责招募培训导师和策划培训项目，由各部门领导负责推荐培训对象，并落实培训计划。

同时，要求参训管理者积极配合培训，并在培训结束后进行总结反馈。

培训成果通过本次培训，希望能够让管理者更好地了解自己、激发团队潜能，有效化解团队内部冲突，提升整个团队的绩效水平，使公司的管理层更加具备应对挑战和危机的能力，为公司发展提供更有力的保障。

非银行金融机构和业务思维导图-高清简单脑图模板-知犀思维导图

非银行金融机构和业务
金融资产管理公司
行业发展情况和机构基本功能定位
核心业务
金融类不良资产经营模式、非金融类不良资产经营模式、不良资产业务的作用及效果
信托公司
行业发展情况和机构基本功能定位
主要业务
信托业务、固有业务
企业集团财务公司
行业发展情况和务、负债业务、中间业务
金融租赁公司
行业发展情况和机构基本功能定位
核心业务
资产业务、负债业务、中间业务
汽车金融公司
行业发展情况和机构基本功能定位
核心业务
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