销售部员工绩效考评管理表格
跟单员的绩效考核表
跟单员的绩效考核表第一篇：跟单员的绩效考核表跟单员的绩效考核表姓名：岗位名称：职称：评估日期：1、工作业绩——考核跟单员工的销售额完成率、销售回款率及成本控制率，对照部门《周工作业绩总结》逐壹检查和验收；（50 分）□保质保量，三项指标均超过 100%，并且工作质量很高——45 至 50 分（优秀）□平均完成率达到 90-100%，工作质量基本达到要求。
——40 至 45 分（良好）□平均任务完成率达到 80-89%，工作质量、效率有待提高。
——35 至40 分（壹般）□平均任务完成率达到70-79%，工作质量、效率有待提高。
——30-35 分（需要努力）□平均完成率在70%以下，工作质量、效率有待提高。
——30 分以下（落后）2、团队合作能力——考查是否能有效、和谐的完成工作（15 分）□团队合作能力非常好，与本部门及其它各个部门能够有效、完美的沟通配合；——13 至 15 分（优秀）□团队合作能力好，能比较有效地与其它同事沟通；——12 至 13 分（良好）□能达到期望值，有时在别人指导下才能与其它同事有效的沟通；——10 至 12 分（壹般）□需要其它人不断指导、协调，与壹些同事关系较为紧张；——9 至 10 分（需要努力）□不能与其它同事进行有效地沟通；——9 分以下（落后）3、日常行为规范——考查员工对公司规章制度的遵守状况（15 分）□严格遵循公司的日常规章制度，从未违纪行为；□遵循公司的日常——13 至 15 分（优秀）规章制度，少有违纪行为（1~2）——12 至13 分；（良□遵循公司的日常规章制度，偶有违好）纪行为（3~5）；——10 至 12 分（壹般）□ 不能很好的遵循公司的日常规章制度，经常有违纪行为（5~7）——9 至 10 分（需要努力）□ 不能遵守公司的规章制度，经常违纪（7 次以上）——9 分以下（落后）4、工作态度及服务质量——考查员工工作态度及服务意识和质量（20 分）□对待工作积极上进，有很强的服务意识，从无投诉。
绩效考核报表
绩效考核报表篇一：员工绩效考核表格（考核对象：主管/(副)部长/经理(含)以上级管理人员）姓名：岗位名称：总得分:（考核对象：技术服务部人员）岗位名称：姓名：考核日期：（考核对象：营业部、销售部，供应等部门人员）岗位名称：姓名：考核日期：普通职员考核表（考核对象：办公室职员、文员）岗位名称：姓名：考核日期：试用员工考核表篇二：员工绩效考核报表（年季度）员工绩效考核表（年季度）员工绩效考核结果反馈表所在部门：被考核人姓名：岗位：日期：说明：反馈表一式3份，被考核人和直接上级各存一份，集团公司人力资源部备案存档一份。
被考评人签名：直接上级签名：签字日期：签字日期：间接上级签名：签字日期：（年季度）员工绩效考核结果申诉表说明：本表一式三份，一份交集团公司人力资源部备案存档，一份交申诉人直接上级，一份交申诉人。
篇三：全套公司绩效考核办法(附表格)全套公司绩效考核办法(附表格)为了调动公司员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，特制定本绩效考核办法。
一、考核对象公司所有部门及员工（总经理除外）。
二、考核内容和方式（一）考核时间：每月1日至31日。
（二）考核工资标准：将员工每月应发工资总额的10％作为绩效考核工资，根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。
其中，年薪制员工考核工资标准为：年薪÷12×80％×10％；置业顾问考核工资标准为：基本工资×10％。
（三）考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现。
（四）考核方式：实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。
即：1、公司总经理考核副总经理、总工程师（其中，总工程师的考核结合分管副总意见）；2、公司副总经理考核部门负责人及分管部门；3、部门负责人考核部门所属员工，并由分管领导最终评定；4、财务部门人员由集团公司财务审计部负责考核，公司提供相关参考依据。
市场部经理绩效考核表
2
通过市场推广及品牌建设相关活动，促使企业 品牌价值提升。（涵盖与品牌建设相关的各项 活动） 设计是指市场拓展所需要的产品包装、产品说 明书、合格证、广告宣传材料、效果图、产品 资料文件、VI设计等项的设计。 主要指设计的质地、颜色、创意等与VI品牌形 象一致，符合国家法律法规的要求，且获得消 费者的认同。 渠道开发数量及渠道质量是否符合计划要求。 渠道策略的可行性以及实际实施效果。 与渠道商保持良好的合作关系。 新产品策略实施的有效性、创新性。 价格策略的可行性以及实际实施效果。 客户二次开发成功率=二次成功开发客户÷原 客户总量×100％ 客户关系拓展及维护策略的有效性。（例如与 客户的沟通机制、售后服务信息系统建立等） 客户服务满意度调查取得的评分结果。 及时搜集市场数据并及时向领导及相关部门提 交市场调研与分析报告，具体包括行业市场信 息、竞争对手市场数据、消费者满意度、本企 业市场拓展现状，等等。 市场数据及调研报告为生产部门、销售部门、 战略部门、上级领导等提供高价值的信息支持 与决策参考。
备注
说明：本表格适用于 对各行业市场部经理 进行360度绩效考核。 其中的考核指标、权 重及具体释义非常明 确、详细，且评分、 等级、评价意见等内 容的设计也非常完 善，便于企业管理者 直接使用。当然，企 业也可以根据实际需 求就其中的评价指标 、权重、评分方式等 进行略微调整。例 如：本考核表偏重于 员工能力与业绩的考 核，至于员工品质及 工作态度方面的考核 分数所占比重相对较
成本费用控制 日常费用控制 市场数据信息管理 其它日常管理
部门内部管理 环境卫生及其它日 常管理事项 知识与技能
5 2 5
知识、技能与 品质 愿望与态度 5
出勤扣分 评价等级
处罚扣分 □A．90分以上 □B．80∽89分 □C．70∽79分
景区营销分公司员工考核细则及考核评分表
营销分公司员工绩效考核细则一、考核目的为规范营销分公司市场营销管理工作，提高公司市场营销管理水平，提升景区知名度，提高景区经营收入，特制定本制度。
通过对员工一定时期内工作成绩、工作能力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪晋升、奖励表彰等提供客观可靠的依据，更重要的是通过考核指导员工有计划地改进工作、保证工作顺利完成和提高员工积极性。
二、考核原则1、考核的目的加强员工计划任务管理，提升管理效率，强化管理效能，建立目标清晰、具备可操作性的绩效考核体系。
2、考核成绩是根据员工平常的工作纪律、工作业绩、工作技能等因素所评定；3、考核小组：公司分管领导、分公司经理、分公司部长、行政专员；4、考核为月度考核；5、考核不掺和任何个人因素，真正做到公平公正公开；6、考核由员工认真进行自评于每月5日前将上月考核成绩上交行政专员，由行政专员对考核结果汇总，每月9日公布考核结果；7、考核分为四大部分（工作出勤、工作纪律、工作指标、工作执行），基础分为80分；8、连续两个月总分低于80分,给予通报批评,第3个月仍没有明显提升者，报总公司人力资源部处理。
三、适用范围1、分公司全体员工2、分为销售岗位、市场岗位、策划岗位、行政岗位四类员工考核评分表。
四、责任人员营销分公司行政专员为绩效考核主要责任人。
五、考核内容1、工作出勤按照公司考勤管理制度执行扣分或奖罚2、工作纪律（1）按规范着装、佩戴工牌。
（2）衣冠整洁、不赤膊、不穿拖鞋上班。
（3）爱护公共卫生，保持部门环境卫生。
（4）准时参加各类会议。
（5）月度排班值班不得随意调班，需要通过与人员调班同意后，钉钉申请经理同意后方可调班。
（6）态度端正且乐于工作，对待工作认真负责，能在规定时间内尽职尽责地完成本职工作任务。
（7）违反以上工作纪律的，发现一次扣10-20元；情节严重的发现一次扣50元以上。
3、工作指标考核指标扣款标准销售岗1周月销售业绩统计表、工作日汇报（每月不少于8次，每周2次）周销售报表周五之前提交、月销售报表5日之前提交，15日之前与会计核对完成，不及时提交每发生一次扣分20元，日汇报每少汇报一次扣10元2月出差天数不少于4天数（3月-11月）每少一天扣20元3 月客户资源档案登记表每月5日之前提交，档案不规范、没有更新扣20元4 应收帐款催缴情况对于没能按时收回的款项，在季度业绩提成中暂不计提成；超过3个月未回款的，销售业绩提成比例标准减半，超过6个月以上的回款的销售业绩不给予提成。
销售部kpi绩效考核方案
销售部kpi绩效考核方案销售部kpi绩效考核方案（精选5篇）为确保事情或工作顺利开展，常常需要提前制定一份优秀的方案，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等方面进行安排的书面计划。
那么什么样的方案才是好的呢？以下是小编收集整理的销售部kpi绩效考核方案（精选5篇），仅供参考，希望能够帮助到大家。
销售部kpi绩效考核方案（精选5篇）1一、考核目的为了不断提高员工的职业能力和改进工作绩效，提高员工在工作执行中的主动性和有效性，并强化员工已有的正确行为和克服在考核中发现的低效率行为，不断提高员工的工作执行能力和工作绩效，为晋升、工资、奖金分配、人事调动等人力资源管理活动提供可靠的决策依据。
二、考核对象本绩效考核适用于强销期各个项目现场销售人员考核管理三、绩效管理核心思想1、绩效管理是实现部门目标及公司发展战略的基础管理保障;不是简单的打分评级。
2、绩效管理是促进业务目标达成的必要手段;不是工作负担。
3、绩效管理是所有管理者的基本职责之一;不仅仅是人事行政部的工作。
4、管理者与下属持续的沟通是达成绩效管理效果的核心。
四、考核的原则公平、公正、公开五、职责分工1、公司决策层：A、明确公司远景规划及战略目标B、对指标及标准的设定提供指导意见C、对既定的`指标和标准的完成进行监督2、销售部经理、销售主管：A、对下属讲解、沟通绩效管理制度核心理念B、根据战略目标进行战术分解，确定行动计划C、提出指标及标准设定的建议D、在过程中关注指标的达成E、对下属员工分配任务，对既定的指标和标准的完成进行指导3、员工：A、按照绩效要求完成本职工作B、反馈方案运行中存在的问题，并提出改善建议4、人事行政部：A、对绩效管理方案进行培训和讲解B、监督绩效管理的执行，并提出改善建议C、随着公司发展，动态调整优化方案D、进行分数整合，上传下达六、绩效管理结果及应用考核结果等级以考核者的评分为基本参照，经过加权平均后，得出最终考核分数，考核结果共分四个等级。
员工绩效考核表格模版(各部门加通用版本)
收集，整理客户/供方资源及市场信息很出色
10
收集,整理客户/供方资源及市场信息积极主动
8-9
收集，整理客户/供方资源及市场信息基本完成
5-7
收集，整理客户/供方资源及市场信息做得较少
5以下
合作精神
15%
与他人或部门沟通协调很有成效
15
与他人或部门合作有效
12—14
与他人或部门时有合作
7-11
与他人或部门很少合作
考核人签名
(副）总经理确认
考核日期
业务人员考核表
(考核对象：营业部、销售部,供应等部门人员）
岗位名称：姓名：考核日期：
项目及考核内容
配分
自评
上级审核
工作业绩
30%
能时时跟进，追踪工作，提前完成工作任务
30
能跟踪，按期完成工作任务
25—29
在监督下能完成工作任务
15—25
在指导下，亦不能完成工作任务
15以下
13-14
工作不误期，表现符合标准
11-12
勉强胜任工作,无甚表现
7—10
工作效率低，时有差错
7以下
责任感
15%
有积极责任心，能彻底达成任务，可放心交代工作
15
具有责任心，能达成任务,可交付工作。
13—14
尚有责任心,能如期完成任务
11—12
责任心不强，需有人督导,亦不能如期完成任务
7-10
无责任心，时时需督导，也不能完成任务
15
工作努力，能较好完成分内工作
13—14
有责任心，能自动自发
10—12
交付工作需要督促方能完成
7—9
敷衍了事，态度傲慢,无责任心，做事粗心大意
产品经理绩效考核表
宣传物料管理 1、根据宣传物料管理流程，控制物料及时下发到各部门展示，并安排好渠道销售随货配发数量。 市场管理 25分
新品上市管理 1、针对新品及时上货和各部门配合制作培训文档、价格文件及淘宝产品介绍版面，安排新品培训。 5 滞销老品管理 2、制作产品分布表合理调配各部门库存，月底核算当月处理情况，编制总结报表。 市场规范管理 2、配合店面举行品牌系列促销活动、产品展示、外场路演、店铺装修等。
5 5 5 5 5 5 5 5 2 3 4 4 2 5 5 5 5 5 3 2
销售管理 30分
培训管理 20分
培训讲师管理 2、对于每月的培训结果写出具有针对性的总结报告，并不断优化总结产品培训经验并编制通俗易懂的各种培训资料。 1、分析本月产品进销存情况，制作明细表格，列出单品销售排行和提升最快排行。
1、每月底前制作下月促销计划，分渠道和零售每周用表格进行反馈，半个月进行一次评估总结 促销活动管理 。 2、促销产品销售指标分解，达成率80%以上得5分，60%-80%以上得2分，60%以下不得分。 3、根据促销活动方案，对达成要求的客户进行促销资源（返点、买赠、物料）核算和发放。 1、零售各部门每日销售情况监督，配合高级经理及时调整销售方案，确保部门达成业绩目标。 零售渠道管理 2、渠道各部门每日销售情况监督，配合业务员及时调整渠道销售方案，确保部门达成业绩目标 。 1、熟悉所负责品牌售后流程及条款，保持与厂商售后部门的沟通，及时掌握最新售后政策。 售后服务管理 2、配合售后部门解决客户问题，如因个人工作失误导致客户产生售后的本项得零分。 1、每月制定培训计划，对所辖产品进行新老员工的培训并组织考试，对考试结果给予评估。 培训统筹安排 2、培训形式多样，以产品培训、销售技巧培训、心态培训为主。每周培训不少于两次。 3、培训对象因地制宜，经常去门店现场进行产品讲解与演示，对于培训对象持续跟进总结。 1、按照市场部要求，检查监督门店环境卫生、货品陈列、出样展示。 1、针对滞销库存及老产品及时制定清货政策，通知各部门处理方案。
门店员工绩效考核表
门店员工绩效考核表
一、基本信息
姓名：__________ 岗位：__________ 入职日期：__________
二、考核指标
1.销售业绩（30%）
•销售额完成率
•销售利润达成率
1.服务质量（25%）
•客户满意度
•投诉处理及时率
1.工作态度（20%）
•出勤率
•工作积极主动性
1.团队协作（15%）
•与同事沟通协作能力
•对团队贡献度
1.专业知识（10%）
•产品知识掌握程度
•销售技巧运用能力
三、考核周期与评价标准
1.考核周期：每季度一次
2.评价标准：A级（优秀）、B级（良好）、C级（合格）、D级（需改进）
四、考核结果与反馈
1.考核结果将作为员工晋升、调薪、培训等的重要参考依
据。
2.考核结束后，与员工进行面谈，给予反馈意见，并制定
改进计划。
3.对于表现优秀的员工，给予表彰和奖励，激励其继续发
挥优势。
4.对于表现欠佳的员工，提供培训和辅导，帮助其提升工
作能力。
公司各部门绩效考核方案及表格
公司各部门绩效考核方案及表格为了确保员工绩效和贡献的客观、公正评价，为薪资调整、发放、职位变动等决策提供依据，加强人性化管理，管理责任到位，挖掘员工的潜力，促进公司与个人之间的双赢，特制定此绩效考核方案。
1、考核原则：考核时间以月为单位，必须体现一致性，即每月1—10号考核上一个月绩效。
考核必须客观、公正、公平、公开反映员工的实际工作情况，避免偏见，认人为亲等不良作风。
2、考核范围：本公司所有员工。
3、考核要素及责任：目标计划应达成的关键业绩指标必须明确并有据可查，各项规章制度的遵守情况、行政违纪、岗位违纪记录必须清楚。
考评小组每月5、15、25日为突击检查日，将考核结果记录归档作为考核依据。
员工的直接上级为一级考核者，直接上级的上级为二级考核者，行政部监督、指导考核结果。
考核小组全体成员和行政部对考核结果进行综合评定。
4、考核小组的责、权：考核小组领导负责制定修改考核方案，并对考核过程及结果负责，明确考核的薪资标准和对职员的帮助、培训。
考核者必须按程序公平、公正，对直接下级进行考核，并负有指导和辅导责任。
公司总经理有权了解考核结果，并负有对考核工作的柔性调控和批准执行的权力。
5、考核权限：采取由上至下的考核方式，报行政部核准。
6、绩效考核的程序：绩效考核由被考核人、被考核人的直接上级、部门负责人、行政人员、总经理共同参与。
各部门管理人员对被考核人的评估状况，由行政部进行监核、记录，力求公正有序。
行政部依照部门分别统计填写员工绩效考核汇总表，经总经理审核后，填写员工绩效考核通知单送达各部门负责人处，由各部门负责人通知送达员工本人。
7、各类考核形式有：上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外部客户评议。
各种考核形式各有优缺点，在考核中宜分别选择或综合运用。
8、考核结果及效力：考核结果一般情况要向本人公开，并留存于员工档案。
考核结果具有的效力包括决定员工职位升降的主要依据、与员工工资奖金挂钩、与福利（住房、培训、休假）等待遇相关、决定对员工的奖励与惩罚、决定对员工的解聘。
美的集团公司绩效考核方案计划及其表格
/.美的集团公司绩效考核方案及表格2018年7月目录第一条考核目的、原则和对象 (3)二、考核原则 (3)三、考核范围 (3)第二条考核方式 (4)一、部门、下属子（分）公司评分 (4)二、岗位评分 (4)三、评分方式 (5)第三条考核安排 (8)一、考核小组 (8)二、考核时间 (8)三、考核注意事项 (9)四、考核面谈 (9)五、考核结果反馈 (9)六、考核结果运用 (9)第一条考核目的、原则和对象一、考核目的为构建公司的现代人力资源管理体系，健全和完善绩效管理工作，促使公司持续、快速、稳定发展，特制订本管理制度（一）为公司员工薪酬调整提供依据（二）为公司员工晋升提供资料（二）为公司员工培训工作提供方向（三）促进公司与员工之间的沟通、交流二、考核原则（一）公开性原则应最大限度减少考核者和被考核者双方对考核工作的神秘感，业绩标准和水平通过协商制定，考核结果公开，考核工作制度化。
（二）客观性原则用事实说话，切忌主观和武断，按个体的绝对标准进行考核，引导员工不断改进工作，避免人与人之间的攀比，破环团结精神。
（三）与目标管理相结合的原则目标考核是绩效考核的基础，员工的绩效考核要充分利用目标考核的结果。
三、考核范围本方案适用于公司所有员工，包括：各职能部门、下属子（分）公司的一般管理人员和一般工作人员。
第二条考核方式对一般管理人员的考核由两部分组成，一部分为部门、下属子（分）公司评分，是对整体业绩的评价，体现了员工对部门、下属子（分）公司业绩的贡献；另一部分为岗位评分，体现了对员工个人岗位业绩的评价。
对于一般工作人员，以岗位评分为主。
一、部门、下属子（分）公司评分按照粤丰集团子（分）公司人力资本绩效考核方案中规定的方式，由人事管理部门对部门关键业绩以及子（分）公司业绩进行考核评分。
二、岗位评分（一）岗位目标考核一、确定岗位目标根据集团公司确定的部门、下属子（分）公司目标，由个人直接主管进行目标分解，通过和个人的协商，制定个人的岗位目标。
某医药企业绩效考评表格大全
绩效考核表格目录第1章员工绩效评价表格范本5员工绩效评价表（一） (6)员工绩效评价表（二） (8)员工绩效评价表（三） (10)员工绩效评价表（四） (11)员工绩效评价表（五） (13)员工绩效评价表（六） (14)普通员工年度绩效评价表 (16)销售部门员工绩效评价表 (18)办公室员工绩效评价表 (20)生产部员工年度绩效评价表 (22)组长、领班绩效评价表 (24)工程技术人员绩效评价表 (26)管理人员绩效评价表 (28)业务管理人员绩效评价表 (29)销售经理季（月）度绩效评价表 (31)分支机构经理季（月）度绩效评价表 (32)中层管理人员绩效评价表（一） (33)中层管理人员年度绩效评价表（二） (36)中高层经理绩效评价表（行为能力） (38)高层经理年度绩效评价表 (40)第2章绩效评价样表42普通员工业绩评价样表 (43)销售员工业绩评价样表 (44)项目类员工业绩评价样表 (45)操作工业绩评价样表 (47)经理级员工业绩评价样表 (48)中高层经理业绩评价样表 (49)营销员工业绩评价样表 (50)试用期员工绩效评价样表 (51)技术人员绩效评价样表（综合素质） (53)专业人员绩效评价样表（综合素质） (55)主管人员绩效评价样表（综合素质） (57)中层经理绩效评价样表（综合素质） (59)高层经理绩效评价样表（综合素质） (61)普通员工绩效评价样表（管理能力） (63)经理绩效评价样表（管理能力） (65)人事部门绩效评价样表 (67)市场部门绩效评价样表 (68)生产与运营部门绩效评价样表 (69)第3章绩效评价实施中的其他表格错误!未定义书签。
绩效评价时1间表................................................................. 错误!未定义书签。
绩效评价指标与权重表......................................................... 错误!未定义书签。
房地产项目销售现场物业人员绩效考核表(完整)
销售现场物业人员绩效考核表
所属部门：销售部岗位：现场物业主管姓名:
备注：1. 实际绩效得分 =项目经理评分×50%+驻场经理评分×50%;
2. 考评结果力求真实、有效;考核结果由销售办公室统一归档,作为年底绩效总评、评选优秀员工参考数据之一。
销售现场物业人员绩效考核表
所属部门：销售部岗位：现场物业领班姓名: 考核日期：
本人签名确认：日期：备注：1. 实际绩效得分 = 驻场经理评分×50%+物业主管评分×50%;
2. 考评结果力求真实、有效;考核结果由销售办公室统一归档,作为年底绩效总评、评选优秀员工参考数据之一。
销售现场物业人员绩效考核表
所属部门：销售部岗位：现场物业保安姓名:
备注: 1. 实际绩效得分 = 驻场经理评分×50%+物业领班评分×50%;
2. 考评结果力求真实、有效;考核结果由销售办公室统一归档,作为年底绩效总评、评选优秀员工参考数据之一。
销售现场物业人员绩效考核表
所属部门：销售部岗位：保洁姓名: 考核日期：
备注:1. 实际绩效得分 = 驻场经理评分×50%+物业领班评分×50%;
2. 考评结果力求真实、有效;考核结果由销售办公室统一归档,作为年底绩效总
评、评选优秀员工参考数据之一。
销售现场物业人员绩效考核表
所属部门：销售部岗位：吧员姓名:
备注: 1. 实际绩效得分 = 驻场经理评分×50%+物业领班评分×50%;
2. 考评结果力求真实、有效;考核结果由销售办公室统一归档,作为年底绩效总评、评选优秀员工参考数据之一。
销售人员绩效考核
销售人员绩效考核销售人员绩效考核篇1为了实现公司产品销售目标，最大化拓展市场销售空间，公司对销售人员实行以下绩效考核办法：一、销售部设：经理一名，销售人员定岗四名，销售部内勤一名：二、职能分工：销售部经理主要负责实施公司产品销售年度计划和本部门销售员工的销售市场拓展、定位、任务量化、售后等考核和销售员培训工作，展会组织安排，并定时向总经理汇报企业销售业绩情况。
三、销售人员绩效挂钩：1、公司实行区域逐步拓展的市场营销模式，通过市场细分找准切入点，以培植和建立代理商为基础的销售网络，规范代理商网络，最终实现高效地电子商务平台。
2、销售人员按区域同代理商捆绑，实现以效益为中心的企业宗旨，具体业绩考评如下：A、完成基本销售目标3万元/月，落实签约代理商或经销商3家，每月可领取基本底薪600元，差费按公司财务报销标准执行，报销旅差费及通讯费600元;未完成此任务者，按销售目标折算发放。
B、超额业绩按公司产品销售价2%计发绩效工资及奖金，合同高出公司价格部分，公司扣除税金后，50%奖励销售员，不再报销旅差费及其它费用。
C、重大商业合同和商业谈判需公司出面时，成交额可比照上条情况，不再奖励高出价格部分，扣除费用后执行。
销售人员绩效考核表D、销售人员必须做好市场的开发、考查、资源利用和维护工作，销售代理商网络原始资料，必须交由公司销售部备档。
E、公司财务严格实行不欠帐销售制度，每笔销售合同必须全款回收，财务监督，归档管理，落实到人，确有实际情况需由公司总经理签字同意后方可酌情执行。
F、合同回全款必须作为销售人员第一责任考核，销售部除内勤统计管理外，每人必须和绩效工资奖励办法挂钩。
G、属公司经理安排的考查和其它任务时，旅差费用按公司财务报销制度执行。
销售年终奖，按完成年任务40万以上奖励1%，40万以下奖励0.5%，公司根据每年个人对公司的贡献及综合表现进行评定。
四、销售人员必须同公司管理部门保持紧密联系，每星期必须要有工作汇报和业绩书面报告备录。
营销岗位员工绩效考核管理办法
营销岗位员工绩效考核管理方法第一章总那么【考核目的】第一条、为规范和加强对公司各级营销人员的考核管理，评价和总结营销人员季（月）度工作计划完成情况和工作表现，促进各级营销人员更好地履行岗位职责，进一步提高工作绩效，完成公司制定的年度销售目标，特制订本方法。
，【考核意义】第二条、加强公司管理，改善员工绩效，建立有效激励机制，充分调发动工积极性，为人员调配、薪资调整、培训晋升提供依据。
【适用范围】第三条、本方法适用于XXX及其下属子公司、分公司、办事处营销岗位的所有在职营销人员。
【考核原那么】第四条、公正公平公开原那么：考核是考核者以事实为依据，对被考核者的工作进行客观的评价。
考核者应力求做到实事求是、公正公平公开，这将作为评价考核者是否称职的标准之一。
第五条、保证基本生存条件原那么：营销人员长时间地在市场上作战，很多情况下是单枪匹马的在市场上奋勇拼搏。
但常常因为种种原因，取得业绩却是很难令人满意，这种情况在新开发市场或新产品投放过程中经常出现。
因此，有必要给营销人员提供基本生存保障，这局部构成营销人员薪资分配中的相对固定的局部，以保障营销人员的基本生存条件。
第六条考核中激励占主导原那么：直接产出岗位员工，销售业绩直接表达在薪资分配上，销售量与薪资分配相匹配，这局部构成了销售人员薪资分配中的变动局部。
“销量”与“薪资”挂钩，表达了公司对销售人员业绩的激励，表达了公司对销售人员工作绩效的定量评价。
第七条软、硬指标相结合原那么：除了“销量”等硬性指标外，“渠道管理”、“价格体系管理”、“客户关系管理，“信息反应，“工作态度”、“顾客满意”等软性目标也应表达在绩效考核中，这些软性目标是过程管理的重要组成局部，是硬性目标的保障系统。
第八条考核目标的调整与持续性原那么：本考核体系中的考核目标确定后，在一定时间内将保持一定的稳定性与持续性。
但是考核目标不是定了就一成不变，在销售业务中，“不变是相对的，变化是绝对的”，因此销售人员的考核目标可根据不同的市场阶段和公司战略目标，做出相应的调整。
平衡计分卡式绩效考核模板(12个表格)
季
20 2 总经办人事科调查、统计总经办人事科根据调查结果作评价，加分不超过2分
季
20
2
自评，分为非常优秀(有实 例)、一般、无变化
没有扣0.5分，持续没有扣1分，非常优秀加0.5分
季
10 20
2
自评，分为非常优秀(有实 例)、一般、无变化
无变化扣0.5分，持续无变化扣1分，非常优秀加0.5分
季
20
月
市场分析
％ 每月针对有明显业绩或严重萎缩的区域进行分析
月
10 2 2% 10 2 95% 10 2 是否分析及分析深度
每超0.5Байду номын сангаас扣0.5分 每超1％加/扣0.5分 不作市场分析0分，市场分析不够好扣1分。
环境卫生
评价 办公区、卫生区及员工衣着容貌
月
5 1 总经办负责组织检查 存在问题扣0.5分，严重扣1分
100
100
主管领导：
部门经理：
10 1 成熟客户不低于1次，新客户不低于2次,凡发现不够则扣0.5
人次 行销部副经理以上人员对客户的拜访人次
季
10 1 6-20次
低于6次扣0.5，低于4次扣1分
评价 具体方式、形式、费用以及效果评估，未来计划
季
10 1 部门自评+市场反馈
滞或差扣0.5分，严重错误或滞后扣1分
评价 具体方式、形式、费用以及效果评估，未来计划
基本原则： 主要绩效：
基础绩效：
包括显性业绩、短板要求、临时任务。基准分为60分。每个指标均量化并确定评价标准。 其中每一个短板要求或临时任务各为5分。其余根据权重比例计算小分。 包括基本职能、绩效管理、学习与创新。基准分为40分，其中基本职能占20分，绩效管理占10分，学习与创新占10分。评价周期为季度的可追溯调整整个考评期。 显性业绩和学习创新应有明确的加分标准，而基本职能和绩效管理的原则上只有扣分没有加分，如有特别优异之改善，由总经办人事科核定后酌情加分。
员工绩效考核表格模板
企业职工绩效查核表□月度□年度姓名岗位副总经理查核人总经理部门评论区间200年月日----月日查核纬度及项优异（10分）好（8-9分）优异（6-7）自评上级评本栏得分/权重系较差（4-5分）极差（1-2分）目种类均匀分数计划实质达成达成率3财1.销售额30000务计划实质达成达成率2.客户开发3客户3.老客保护客户满意计划性工作量工作速度内8.合作性及部交流性运营9.纪律性履行性流程周密综合素质10.专业技术学习3依据需要按期拜见或电话问候老顾客，深入客户关系对客户服务完美，客户满意度高，无埋怨及投诉现象。
实时制定综共计划，达成率高，工作成就优异，并及时形成书面总结。
（在会议记录及备忘录进行记录）月职责内工作及企业整体配合工作总量基本饱和,无长时间安闲现象。
达成工作快速、实时，无浪费时间或拖沓现象。
在人际关系及与其余部门配合方面顺畅和睦；为了有效工作，能实时与其余同事进行科学的工作交流。
团队合作性强。
严格要求自己恪守企业各项规章制度，纪律性强，无任意违纪、违规现象。
（参照平时考勤及规范记录）3对上级指示、决策、计划果断履行并敦促跟进下级工作。
工作仔细仔细，考虑问题的全面、流程遗漏率低，出错率低。
主动学习各样学科知识，踊跃参加各种培训，拓宽知识面，提升综合素质。
对所任职务所需的专业知识和业务技术掌握娴熟，积极组织培训与自我学习，并能运用自如。
职业意识强，有职业道德，言谈举止切合职业特色。
长15.工作态度乐观、踊跃的工作心态，对工作充满热忱，有进步精1神、勤劳、责任感强。
评论得分赏罚加/减分（第1项均匀分）×3+（第2项均匀分）×3+（第3项均匀分）×3+（第4项均匀分）×1=分评论等级事由：分值：加/减分，总计本月得分：分□优异90分以上□优异70～分□一般40～分□差40分以下评论者综合建议评论者署名/日期：注：1、此表由自评及上级考评相联合进行，填写时务必仔细、客观，实事求事；2、职工自评须于每个月5日前达成，上级评论依据当月实质状况进行综合打分，均匀分计算时精准到；3、评论后一致存于行政部，综合打分后由行政部复印一份反应给自己，以便自勉提升。
营销人员绩效考核方案
营销人员绩效考核方案绩效考核作为企业管理中的一个重要抓手，几乎是每一家企业在日常管理过程中，都要关注的一项工作。
下面作者给大家带来营销人员绩效考核方案5篇，希望大家能够喜欢。
营销人员绩效考核方案11、绩效考核目的预期目标：制订绩效考核标准，以增进考核之客观与公平性，并达最佳之激励效果。
对公司全体员工进行绩效考核的主要目的包括以下五个方面。
1.了解员工对公司的贡献。
2.为员工的薪酬决策提供依据。
3.提高员工对公司管理制度的满意度。
4.激发员工的积极性、主动性和创造性，提高员工基本素质和工作效能。
5.为员工的晋升、降职、培训、调职和离职提供决策依据。
2、绩效考核对象公司全体在职员工，但以下情况暂不纳入考核范围：(1)尚未转正的员工及见习员工。
(2)月出勤未达到60%以上的员工不列为考核的对象。
3、绩效考核成员构成(1)绩效考核人员。
绩效考核小组由四人组成，主体考核者(员工的直接上级)负责评分，考核小组其他三位成员分别为部门经理、人资部经理、品牌经理参与、监督考核过程。
(2)总经理保留对评估结果的建议权，并参与绩效考核相关会议，提出相关培训、岗位晋升以及员工处罚的要求。
(3)绩效考核主体责任人应熟练掌握绩效考核相关流程、考核制度、考核扣分标准，做到与被考核人的及时沟通，公正完成考核工作。
4、绩效考核内容主要涵盖财务维度、客户维度、内部管控维度、学习成长维度，品德操守、执行力、改善提升能力、团队合作能力、沟通协调能力、团队管理及专业技术能力等。
5、绩效考核周期(1)考核每月开展一次，考核时间为次月的7日之前完成，完成后交由人资部。
(2)收集考核数据：每月1日—31日之间，由绩效考核人收集被考核人的考核相关数据。
(3)考核实施：次月5日之前，绩效考核人根据所收集的数据，完成被考核人的考核。
(4)绩效考核复核：次月7日之前，复评人员将完成考核结果。
(5)提交考核表格：每月8日，绩效考核小组将确认后的考核结果提交公司人资部。
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了解专业知识，但较少能运用专业知识去解决一些问题
专业知识不足，难以结合实际问题解决工作中出现的问题
专业知识明显不足，影响工作进展
得分
得分
分值5
A、5分
B、4分
C、3分
D、2分
E、1分
业务能力
能很好的理解本职工作，并独立开展起来，妥善解决复杂的业务问题
一般情况下能配合上级、同事和其他相关部门工作，亲和力一般
只考虑本职工作，对部门其他工作不闻不问，有不耐烦现象，易暴躁
不推不动，工作自由散漫，服务意识不够，经常出现不耐烦现象
得分
得分
分值5
A、5分
B、4分
C、3分
D、2分
E、1分
工作
能力
25分
专业知识
运用专业知识及时、有效地解决各类问题，出色圆满完成各项工作任务
能及时发现问题，较好地把握重点，采取有效措施
能发现问题，但难以把握重点，对一般问题能进行处理
能发现问题，但处理问题不及时，较慢
看不到问题，遇到问题束手无策
得分
得分
分值5
A、5分
B、4分
C、3分
D、2分
E、1分
表达沟通
能根据对方的心理，很好地抓住重点，巧妙的使人接受意见，交流无间
能了解对方心中所想，较好地把握重点，提出意见使人容易接受
能按照自己的工作计划很好的提前完成自己的工作任务
能按照计划执行，完成效率较高
基本上能按期完成任务，但工作效率不高
有时到期完不成任务，时间节点把控不严
大部分工作到期完不成，对时间节点无把控
得分
得分
分值10
A、10分
B、9- 8分
C、7-6分
D、5-4分
E、3-1分
工作质量
工作质量好，无可挑剔
（无需指正）
2、我认为做好此岗位的关键因素是：
3、根据我目前的工作经验，我认为我具备（还不具备）做好此职业的前提条件，原因分析：
考核人综合
评议
责任心一般，并对自己的工作负责
责任意识较淡薄，交付工作须经常督促才能完成工作
责任心不强，消极被动，经常督促尚不能完成任务
得分
得分
分值5
A、5分
B、4分
C、3分
D、2分
E、1分
协作精神服务意识
积极主动配合上级、同事和其他相关部门工作并乐于分享信息和经验，亲和力强
主动配合上级、同事和其他相关部门工作，提供有效服务，不暴躁
工作质量较好符合要求
（偶需指正）
工作质量基本符合要求
（阶段性指正）
有时工作出现差错
（常需指正）
工作质量差，总有差错
（不满意）
得分
得分
分值10
A、10分
B、9- 8分
C、7-6分
D、5-4分
E、3-1分
工作
态度
素养
20分
积极性
积极了解本职工作，主动向他人学习业务工作
对自己的工作不会主动了解，一般工作中遇到问题才请教他人
自评
复评
工作
业绩
45分
目标完成情况
超额并出色的完成工作任务
能结合实际设定合理目标，圆满完成工作任务
能设定一定目标，基本能完成任务
目标设定不合理，工作任务完成但达不到一般水平
根本没有目标计划，工作任务难以完成
得分
得分
分值25
A、25-23分
B、22-19分
C、18-14分
D、13-8分
E、7-0分
工作效率
富有创意，根据工作需要会学习一些相关知识，能将部分知识运用到工作中
学习意识和创新能力一般，掌握较慢，但基本上能够领悟学习内容
学习意识和创新能力较差，掌握较慢，不太能领悟所学内容
不善于学习不思进取，少有创新，被迫学习
得分
得分
分值5
A、5分
B、4分
C、3分
D、2分
E、1分
解决问题能力
能及时发现问题，能系统有效的分析判断，找出关键因素，能迅速采取有效措施
基本能遵守规章制度，服从上级工作安排，不太能以诚待人
能服从领导安排，有时违反规章制度，不能够以诚待人
不遵守规章制度，不服从领导安排，我行我素，存在虚假汇报
得分
得分
分值5
A、5分
B、4分
C、3分
D、2分
E、1分
责任心
能够彻底完成目标和任务，工作认真负责，问题意识强，任劳任怨
责任心较强，能清楚地知道自己的责任，并勇于负责，工作努力
能理解本职工作，但需要偶尔的协助才能较好地开展工作
对本职工作的理解一般，需要时常协助才能顺利开展工作
基本上能理解自己的本职工作，需要协助并重复多次才能开展一些工作
很难将工作要求贯彻到实际工作
得分
得分
分值5
A、5分
B、4分
C、3分
D、2分
E、1分
创新学习能力
极富创新，能主动学习和进取，掌握较快并且很快能运用到工作
积极性一般，只要完成既定任务就可以
对自己的本职工作要求不高，不会主动去开展工作
抱着一种得过且过的态度学习，工作态度不认真、不积极
得分
得分
分值5
A、5分
B、4分
C、3分
D、2分
E、1分
纪律性
能够坦诚布公、实事求是、诚实地待人处事，并非常遵章守纪，原则性强，坚决服从公司决定
能很好遵守规章制度，主动配合上级工作，能以诚待人，理解公司决定
销售部员工绩效考评管理表格
被考核人：岗位：考核人：考评日期：年月日
考评内容（行政填写）
考核项目
考核内容
说明
可扣分数
事假
病假
迟到
早退
旷工
合计
出勤状况10分
出勤状况
事假累计3天扣除1分，病假不扣分，迟到早退1次扣0.5分，旷工扣10分
10
综合能力评价
考核项目
考核内容
评价标准（A优秀；B良好；C合格；D一般；E较差）
善于倾听，但难以把握重点，提出意见需要多次表达才能让对方明白
会倾听别人所说，但难以表达自己所想
基本难以让别人理解自己的意思
分值5
A、5分
B、4分
C、3分
D、2分
E、1分
合计得分
等级标准：A优≥90分，B良≥80分，C及格≥60分，D一般≥50分，E<50分。
自评等级
复评等级
被考核人综合自评
1、以性格、气质、个性以及个人兴趣上进行自我评估和分析，我认为，在行业里和________________职位上的发展，与我个人能力更匹配。原因分析：