评价中心技术1-无领导小组讨论
无领导小组讨论面试官培训材料
无领导小组讨论面试官培训材料1、定义无领导小组讨论是评价中心技术中经常使用的一种测评技术。
它通过一定数目的考生组成一组(5—7人)，进行一小时左右时间（综合其他因素考虑，本次人才班面每组总讨论时间为25分钟）的与工作有关问题的讨论，讨论过程中不指定谁是领导，也不指定受测者应坐的位置，让受测者自行安排组织，评价者来观测考生的组织协调能力、口头表达能力，辩论的说服能力等各方面的能力和素质是否达到拟任岗位的要求，以及自信程度、进取心、情绪稳定性、反应灵活性等个性特点是否符合拟任岗位的团体气氛，由此来综合评价考生之间的差别。
2、无领导小组讨论的实施过程无领导小组讨论的实施分为准备阶段，开始阶段，讨论阶段，汇报阶段，评价阶段五个阶段2.1准备阶段1、有关材料的准备在小组讨论前，须准备每位应试者的材料和每位考官的材料，前者包括讨论的背景信息和讨论的主题，必要的道具笔、笔和答题卷等；后者包括考官指导语，讨论题，评分表和记录用纸，等等。
2、考官的准备1）将考官分组，每组5-7人，指定一人为主考官2）将对考官进行集中培训，使每位考官熟悉所采用的讨论题，包括题目的内容，实施程序，指导语，时间限制，评价维度和评分标准3、应试者的准备：将应试者分成讨论小组，每组5-9人，排除应试者参加讨论的时间表4、场地的准备2.2开始阶段1、考官提前入场；考官和工作人员应提前10分钟入考场，检查考场的有关准备情况，包括所需的材料是否齐全等。
2、应试者入场；应试者入场前先由工作人员对其身份进行确认，经确认无误后，在工作人员的引导下入场。
考官根据事先安排好的位置将应试者引到相应的座位上。
为便于考官的观察和评价，每位应试者面前有桌签，上面有序号，序号按1，2，3，4，5……的顺序排列，考官只需记住每个应试者的序号即可3、应试者的讨论准备：应试者在讨论前需要用5分钟时间阅读材料，在这段时间里，应试者只允许看题，思考并做适当笔记，但不能相互讨论。
评价中心技术1-无领导小组讨论
评价中心技术1-无领导小组讨论无领导小组讨论（Leaderless Group Discussion）无领导小组讨论（Leaderless Group Discussion,简称LGD）是评价中心技术中经常使用的一种测评技术，采用情景模拟的方式对考生进行集体面试。
它通过一定数目的考生组成一组(6—9人)，进行一小时左右时间的与工作有关问题的讨论，讨论过程中不指定谁是领导，也不指定受测者应坐的位置，让受测者自行安排组织，评价者来观测考生的组织协调能力、口头表达能力，辩论的说服能力等各方面的能力和素质是否达到拟任岗位的要求，以及自信程度、进取心、情绪稳定性、反应灵活性等个性特点是否符合拟任岗位的团体气氛，由此来综合评价考生之间的差别。
无领导小组讨论由一组应试者组成一个临时工作小组，讨论给定的问题，并做出决策，由于这个小组是临时拼凑的，并不指定谁是负责人，目的就在于考察应试者的表现，尤其是看谁会从中脱颖而出，成为自发的领导者。
在无领导小组讨论中，或者不给应试者指定特别的角色(不定角色的无领导小组讨论)，或者只是给每个应试者指定一个彼此平等的角色(定角色的无领导小组讨论)，但这两种类型都不指定谁是领导，也并不指定每个应试者应该坐在哪个位置，而是让所有受测者自行安排，自行组织，评价者只是通过安排应试者的讨论题目，观察每个应试者的表现，给应试者的各个要素评分，从而对应试者的能力、素质水平做出判断。
无领导小组讨论运用松散群体讨论形式，快速诱发人们的特定行为，并通过对这些行为的定性描述、定量分析以及人际比较来判断被评价者的个性特征，在员工选拔中效果明显。
国外的研究证明，LGD在评价中心的使用频率为59%，而国内的一项研究证明其在研究中心的使用频率为85%。
国家公务员考试也将LGD列入测验的工具，该方法在企事业人才的选拨实践中广为流传。
无领导小组讨论的特点(1)、无领导小组讨论的优点✧无领导小组讨论作为一种有效的测评工具，和其他测评工具比较起来，具有以下几个方面的优点：✧能测试出笔试和单一面试所不能检测出的能力或者素质；✧能观察到应试者之间的相互作用；✧能依据应试者的行为特征来对其进行更加全面、合理的评价；✧能够涉及到应试者的多种能力要素和个性特质；✧能使应试者在相对无意之中暴露自己各个方面的特点，因此预测真实团队中的行为有很高的效度。
结合无领导小组讨论的特点与实施步骤说明评价中心技术的特点
任务名称：结合无领导小组讨论的特点与实施步骤说明评价中心技术的特点一、引言在当前复杂多变的社会环境下，企业组织和团队面临着更加复杂的问题和挑战。
为了应对这些挑战并提高团队的绩效，一种被称为中心技术的方法逐渐被推崇和采用。
本文将结合无领导小组讨论的特点，深入探讨评价中心技术的特点，并介绍其实施步骤。
二、无领导小组讨论的特点无领导小组讨论是一种基于平等和协作的团队合作方式。
无领导小组的特点如下：1. 平等性在无领导小组中，成员之间没有明确的领导地位，每个人都是平等的。
这种平等性有助于激发每个成员的主动性和创造力，增强成员之间的合作关系。
2. 自组织无领导小组讨论依赖于成员的自组织能力，每个成员都有责任参与讨论并贡献自己的观点和意见。
这种自组织能力可以促进团队的创新和解决问题的能力。
3. 充分讨论无领导小组讨论注重充分讨论问题，每个成员都有机会提出自己的观点和思考。
通过讨论，团队可以充分挖掘问题的本质，并找出最优解决方案。
4. 多样性无领导小组讨论的参与者通常来自不同的背景和专业领域，拥有各自独特的经验和知识。
这种多样性有助于扩大团队的思维范围，从而找到更全面和创新的解决方案。
三、评价中心技术的特点评价中心技术是一种通过集体评价来获取个体能力和潜力信息的方法。
下面是评价中心技术的特点：1. 客观性评价中心技术减少了主观因素的干扰，通过观察和评估参与者在各种情境下的行为，来获得客观的评价结果。
这样的客观性有助于提高评价的准确性和公正性，减少评价偏见的影响。
2. 多维度评估评价中心技术不仅仅关注个体在工作中的表现，还对个体的潜力、能力和素质进行评估。
通过多维度评估，可以更全面地了解个体的能力，并制定相应的发展计划。
3. 全面反馈评价中心技术通过提供全面的反馈来帮助个体了解自己的优势和改进点。
这些反馈不仅包括绩效评价，还包括参与者在不同情境下的行为表现和能力展示。
全面的反馈可以指导个体的发展，并激发其潜力。
无领导小组讨论
无领导小组讨论各位读友大家好，此文档由网络收集而来，欢迎您下载，谢谢论无领导小组讨论无领导小组讨论方法浅析目前，世界许多企业在高级人才招聘、职务晋升中都选择使用无领导小组讨论法。
该方法被越来越多的企业人力资源部门所关注。
针对以下研究，对无领导小组讨论的优缺点进行浅析，国外研究表明，无领导小组讨论在评价中心的使用频率为59%，而国内研究表明，无领导小组讨论在评价中心的使用频率达到85%，国家公务员考试也将无领导小组讨论列入测验工具，是什么原因使无领导小组讨论在企事业人才的选拔中得到广泛的流传呢？无领导小组讨论是指有一定数量的一组被评者，在规定的时间内就给定的题目进行分析讨论，在讨论过程中各成员地位平等，并不指定领导者或主持人。
一般情况下，无领导小组讨论都要进行录像，然后评价人员根据录像资料进行评分。
无领导小组讨论之所以这么受企业欢迎，是因为它的特点非常多并较为明显。
1、无领导小组讨论具有生动的人际互动效应特点。
在讨论过程中各成员会交叉讨论、频繁互动，有利于评价者在讨论过程中观察每个人的语言表达能力、逻辑能力、领导风格、影响力等等。
介于这个特点，无领导小组讨论适合对经常需要人际沟通的职位进行选拔。
2、无领导小组讨论能在被评者之间产生互动。
因为评价者不参与讨论，所以被评者会放松戒备，能够表现出真实的行为状况。
对于面试或是笔试无法测评的能力或是素质，可以通过此方法进行测评。
3、在讨论过程中较为真实，可以客观的评价应聘者。
设置一些和工作相关的情景和问题，与实际工作相关性较高，易于客观、准确的评价。
4、在无领导小组讨论中被评者难以掩饰自己的特点。
因为被评者的表现无法提前准备，需要临场发挥，所以很难掩饰自己的特点。
5、无领导小组讨论法的测评效率高。
评价者要同时对多个应聘者，减少重复工作，节省时间，并且会减少题目泄露。
虽然无领导小组讨论方法有很多优点，但是在实际工作中也会暴露一些缺点1、题目的质量会影响测评的质量。
面试无领导小组讨论题目
无领导小组讨论定义无领导小组讨论是指由一组应试者组成一个临时工作小组，讨论给定的问题，并做出决策。
由于这个小组是临时拼凑的，并不指定谁是负责人，目的就在于考察应试者的表现，尤其是看谁会从中脱颖而出，但并不是一定要成为领导者，因为那需要真正的能力与信心, 还需有十足的把握。
作用无领导小组讨论是评价中心技术中经常使用的一种测评技术。
评价者或者不给考生指定特别的角色(不定角色的无领导小组讨论，或者只给每个考生指定一个彼此平等的角色(定角色的无领导小组讨论，但都不指定谁是领导，也不指定每个考生应该坐在哪个位置，而是让所有考生自行排位、自行组织。
面试官不参与讨论，只是对每个受测者在讨论中的表现进行观察（可以通过专门的摄像设备），对受测者的各个考察要素进行评分，从而对其能力、素质水平做出判断。
小组讨论一般每组4-8人不等，参与者得到相同的信息，但是都未被分配角色，大家地位平等，要求他们分析有关信息并提出一个最终的解决方案，检测考生的组织协调能力、口头表达能力、辩论能力/说服能力、情绪稳定性、处理人际关系的技巧、非言语沟通能力(如面部表情、身体姿势、语调、语速和手势等等各个方面的能力，以及自信程度、进取心、责任心、灵活性、情绪控制等个性特点和行为风格。
无领导小组讨论适用于挑选具有领导潜质的人或某些特殊类型的人群（如营销人员），如今无领导小组讨论的适用对象越来越广，不仅局限于“中高层员工”，例如大企业的校园招聘、公务员考试，都在使用无领导小组讨论的技术，大致原则是适用于那些经常跟“人”打交道的岗位，如中高层管理人员、人力资源管理人员、行政管理人员、营销人员等，对于IT 人员、生产类员工是不适用的。
无领导小组讨论具有评价和诊断功能，既可以作为领导人才选拔的测评工具，也可作为领导人才培训的诊断工具。
作为选拔工具时，对于通过初步筛选并需要继续具体考核的应聘者使用这种测评手段，了解应聘者的领导技能和品质，从所有应聘者中择优录取。
无领导小组讨论介绍及技巧
——概念解析及相关技巧
汇报人：张鹏辉 2018.06.06
Tianjin University
目
录
无领导小组讨论的概念及作用
无领导小组讨论的形式与问题设计 无领导小组讨论的操作步骤 无领导小组讨论的重点抢夺角色 无领导小组讨论应中的原则与技巧
Tianjin University
8
Tianjin University
4.重点关注角色之好点子成员
时间：当讨论陷入第一个瓶颈阶段时，抛出自己的想法。 方式：抛出自己的完整想法，不是一个单独的idea，而
是一个完成的plan。9Ti来自njin University
4.重点关注角色之总结汇报者
谁来代表小组展示？谁总结=谁代表小组展示 如果你什么都不是，最后的机会就是认真记笔记，在别人上去展示的 时候同时将自己的笔记交给HR，告诉他这是提纲，让他对照着看， 争取最后被关注的机会。 不要毛遂自荐。要注意在总结的时候获得最多最全的信息，拿一张纸 记录下每个人的观点，同时纸上要多写一些只有自己看得懂的语言或 者符号。 通过话少的同学的嘴巴推荐自己，通过话多的同学的嘴巴打击竞争对 手。
1.概念及作用
无领导小组讨论是评价中心技术中经常使用的一种测评 技术，采用情景模拟的方式对考生进行集体面试； 将一定数目的考生组成一组(8—10人)，就某一情景进 行40分钟左右的讨论，讨论过程中不指定谁是领导，也 不指定受测者应坐的位置，让受测者自行安排组织； 评价者观测考生的组织协调能力、言语表达能力、辩论 说服能力等各方面的能力和素质是否达到拟任岗位的要 求，以及自信程度、进取心、情绪稳定性、反应灵活性 等个性特点是否符合拟任岗位的团体气氛，由此来综合 评价考生之间的差别。
面试无领导小组讨论题目分析
面试无领导小组讨论题目分析无领导小组讨论是指由一组应试者组成一个临时工作小组，讨论给定的问题，并做出决策。
无领导小组讨论的讨论题一般都是智能性的题目，从形式上来分，可以分为以下五种：1、开放式：例如，您认为什么样的领导才是个好领导?2、两难式：例如，您认为能力和合作精神哪个更重要?3、排序选择：例如，假设母亲、妻子、儿子三人同时落水，该先救谁?4、资源争夺：例如，公司只有500万奖金，不同部门应如何分配？5、实际操作：针对存在的问题设计一个实际操作方案。
(1)开放式问题所谓开放式问题，是其答案的范围可以很广，很宽。
主要考察应试者思考问题时是否全面，是否有针对性，思路是否清晰，是否有新的观点和见解，例如：你认为什么样的领导是好领导?关于此问题，应试者可以从很多方面如领导的人格魅力、领导的才能、领导的亲和力、领导的管理取向等方面来答复，可以列出很多的优良品质，开放式问题对于评价者来说，容易出题，但是不容易对应试者进行评价，因为此类问题不太容易引起应试者之间的争辩，所考察应试者的能力范围较为有限。
(2)两难问题所谓两难问题，是让应试者在两种互有利弊的答案中选择其中的一种。
主要考察应试者分析能力、语言表达能力以及说服力等。
例如：你认为以工作取向的领导是好领导呢，还是以人为取向的领导是好领导?一方面此类问题对于应试者而言，不但通俗易懂，而且能够引起充分的辩论；另一方面对于评价者而言，不但在编制题目方面比较方便，而且在评价应试者方面也比较有效。
但是，此种类型的题目需要注意的是两种备选答案一定要有同等程度的利弊，不能是其中一个答案比另一个答案有很明显的选择性优势。
(3)多项选择问题此类问题是让应试者在多种备选答案中选择其中有效的几种或对备选答案的重要性进行排序，主要考察应试者分析问题实质，抓住问题本质方面的能力。
此类问题对于评价者来说，比较难于出题目，但对于评价应试者各个方面的能力和人格特点则比较有利。
(4)操作性问题操作性问题，是给应试者一些材料，工具或者道具，让他们利用所给的这些材料，设计出一个或一些由考官指定的物体来，主要考察应试者的主动性，合作能力以及在一实际操作任务中所充当的角色。
评价中心技术
对组织结果反馈
项目名称：评价中心操作
任务2：公文筐测验的实施和使用 及时性原则 准确性原则 测评反馈原则
建设性原则 保密性原则
尊重性原则
项目名称：评价中心操作
任务3：角色扮演
角色扮演法
知识点
角色扮演法的组成
角色扮演法的类型
项目名称：评价中心操作
任务3：角色扮演
按照受评人数的不同
角色 扮演法的类型
项目名称：评价中心操作
任务1：无领导讨论小组的实施和操作 测评要素的确立
技能点
无领导小组讨论测试的设计
无领导小组讨论的实施和操作
项目名称：评价中心操作
任务1：无领导讨论小组的实施和操作 某公司人力资源部门 拟采用无领导小组讨论 测试来招聘部门经理 项目实例
项目名称：评价中心操作
任务1：无领导讨论小组的实施和操作
按照角色指定的不同
按照任务的不同
项目名称：评价中心操作
任务3：角色扮演
角色的把握性
角色扮演的表现
角色把握 人际关系技能 其他
项目名称：评价中心操作
项目实施
角 色 情 景 设 计 的 步 骤
任务3：角色扮演
选择与定位角色 调查与采样角色行为 情景主题的定位 确定评价标准
项目名称：评价中心操作
任务3：角色扮演
项目名称：评价中心操作
任务2：公文筐测验的实施和使用
工作分析 测评指标的确定 设计试题 确定评分标准
公 文 筐 的 设 计
项目名称：评价中心操作
任务2：公文筐测验的实施和使用
在职谈话法
关键事件法
工作分析
项目名称：评价中心操作
任务2：公文筐测验的实施和使用
无领导小组讨论
第二节无领导小组讨论面试一、无领导小组讨论的含义无领导小组讨论是评价中心技术中经常使用的一种测评技术，其采用情境模拟的方式对应试者进行集体的面试，它通过给一组应试者（一般是5～7人）一个与工作相关的问题，让应试者进行一定时间（一般是1小时左右）的讨论，来检测应试者的组织协调能力、口头表达能力、辩论能力、说服能力、情绪稳定性、处理人际关系的技巧、非言语沟通能力（如面部表情、身体姿势、语调、语速和手势等）等各个方面的能力和素质是否达到拟任岗位的用人要求，以及自信程度、进取心、责任心和灵活性等个性特点和行为风格是否符合拟任岗位的团体气氛，由此来综合评价应试者的优劣。
在无领导小组讨论中，应试者或者不给应试者指定特别的角色（不定角色的无领导小组讨论），或者只给每个应试者指定一个彼此平等的角色（定角色的无领导小组讨论），但都不指定谁是领导，也不指定每个应试者应该坐在哪个位置，而是让所有应试者自行安排、自行组织，评价者只是通过安排应试者的活动，观察每个应试者的表现，来对应试者进行评价，这也就是无领导小组讨论名称的由来。
无领导小组讨论主要测试应试者的论辩能力。
其中既包括对法律、法规、政策的理解和运用能力，包括对拟讨论题的理解能力、发言提纲的写作能力、逻辑思维能力、语言说服能力、应变能力、组织协调能力的考评。
二、无领导小组讨论的程序和特点1. 无领导小组讨论的几个阶段无领导小组讨论的过程一般分为三个阶段：第一阶段，应试者了解试题，独立思考，列出发言提纲，一般为5分钟左右。
第二阶段，应试者轮流发言阐述自己的观点。
第三阶段，应试者交叉辩论，继续阐明自己的观点，或对别人的观点提出不同的意见，并最终得出小组的一致意见。
2.无领导小组讨论的程序无领导小组讨论的具体程序是：（1）讨论前事先分好组，一般每个讨论组6～8人为宜。
（2）考场按易于讨论的方式设置，一般采用圆桌会议室，面试考官席设在场四边（或集中一边，以利于观察为宜）。
无领导小组讨论
测量关键技术之二 —— 效度
效度是反映测量的有效性。
例如，使用一把尺子对物体的长度进行测量时， 这把尺子本身的质量也可能造成误差。如果一把 尺子本身就是有问题的，测量出的物体的长度自 然就不准确。这类误差与测量情境引进的误差不 同，只要在测量时使用这把尺子，误差就会恒定 地存在，无法消除。这类由测量工具本身造成的 误差称为系统误差。
（4）节省时间，并能对竞争同一岗位的考 生的表现进行同时比较(横向对比)，观察到 考生之间的相互作用 （5）应用范围广，能广泛应用于非技术 领域、技术领域、管理领域等。 （6） 应聘者较难掩饰。 （7） 效率更高。
无领导小组讨论的难点： （1） 对于讨论题目要求高。 （2） 评分者要求很高。 （3） 分维度定义困难。 （4）应聘者表现受同组其他成员影响较大。 （5）若应聘者有过这方面的经验或受过类 似的培训，则仍有掩饰的可能。
特点：情境模拟性 系统化与标准化 综合全面化 典型逼真性 动态性 预测性
评价中心之一—无领导小组讨论
无领导小组讨论是在一种合作/竞争背景下的讨 论。参与者得到相同的信息 ，不指定角色，他们 被要求分析有关信息，并提出解决方案，他们的 目的是实现自己的目标，帮助团体实现最佳决策。 一般来说6－8人的讨论小组最合适。
五、无领导小组讨论试题的主要类型
1、开放式问题 2、两难问题 3、多项选择问题 4、操作性问题 5、资源争夺问题
六、无领导小组讨论的评分
一般而言，对于无领导小组讨论的计分 有以下三种： （1）各考官对每个考生的每一个测评要 素打分。 （2）不同的考官对不同考生的每一个测 评要素打分。 （3）各考官分别对每个考生的某几个特 定测评要素打分。
17 12～17 4～11 0～3
14 10～14 4～9 0～3
人力资源培训之无领导小组讨论
无领导小组讨论的题目设计
一、无领导小组讨论的原理 无领导小组讨论是员工素质测评的一种方法，目前流行的素质理论 包括素质的”冰山模型“或”洋葱模型“，把人的素质从里到外大 致划分为内在素质（态度、动机、价值观等）、知识和技能、外在 行为三个部门。 二、题目类型 1、开放式问题 2、两难式问题 5、实际操作性题目 3、排序选择型问题 4、资源争夺型题目
请将这八名游客按照营救的先后顺序排序。（3分钟的阅题时间，1分钟的自我观点陈述， 15分钟的小组讨论，1分钟的总结陈词）
人力资源培训
无领导小组讨论
什么是无领导小组讨论
无领导小组讨论（leaderless group discussion 简称LGD）是 评价中心方法的主要组成部分，是指由一定数量的一组被评人 （6-9人），在规定时间内（约1小时）就给定的问题进行讨论， 讨论中各个成员处于平等的地位，并不指定小组的领导者或主持 人。
无领导小组讨论案例
案例一：现在发生海难，一游艇上有八名游客等待救援，但是现在直升飞机每次只能够救 一个人。游艇已坏，不停漏水。寒冷的冬天，刺骨的海水。游客情况： 1.将军，男，69岁，身经百战； 2.外科医生，女，41岁，医术高明，医德高尚； 3.大学生，男，19岁，家境贫寒，参加国际奥数获奖； 4.大学教授，50岁，正主持一个科学领域的项目研究； 5.运动员，女，23岁，奥运金牌获得者； 6.经理人，35岁，擅长管理，曾将一大型企业扭亏为盈； 7.小学校长，53岁，男，劳动模范，五一奖章获得者； 8.中学教师，女，47岁，桃李满天下，教学经验丰富。
无领导小组讨论的类型
无领导小组讨论面试应对技巧
无领导小组讨论面试应对技巧无领导小组面试是一种采用情景模拟的方式对考生进行集体面试的面试考察方式，考官可以通过考生在给定情景下的应对危机、处理紧急事件以及与他人合作的状况来判断该考生是否符合岗位需要。
那么，无领导小组讨论面试技巧有哪些呢?下面就让我告诉大家吧!无领导小组讨论面试应对技巧◆第一招：了解无领导小组讨论的含义无领导小组讨论是人才评价中心技术中经常使用的一种测评技术，其采用情景模拟的方式对考生进行集体的面试。
评价者或者不给考生指定特别的角色(不定角色的无领导小组讨论)，或者只给每个考生指定一个彼此平等的角色(定角色的无领导小组讨论)，但都不指定谁是领导，也不指定每个考生应该坐在哪个位置，而是让所有考生自行安排、自行组织，评价者只是通过安排考生的活动，观察每个考生的表现，来对考生进行评价，这就是无领导小组讨论。
无领导小组讨论是面试中经常使用的一种测评技术，其采用情景模拟的方式对考生进行集体面试。
它通过给一组考生一个与工作相关的问题，让考生们进行一定时间的讨论，来检测考生的组织协调能力、口头表达能力、辩论能力、说服能力、情绪稳定性、处理人际关系的技巧、非言语沟通能力(如面部表情、身体姿势、语调、语速和手势等)等各个方面的能力和素质是否达到拟任岗位的团体协作的要求，由此来综合评价考生之间的优劣。
在无领导小组讨论中，评价者或者不给考生指定特别的角色(不定角色的无领导小组讨论)，或者只给每个考生指定一个彼此平等的角色(定角色的无领导小组讨论)，但都不指定谁是领导，也不指定每个考生应该坐在哪个位置，而是让所有考生自行排辈、自行组织，评价者只是通过安排考生的活动，观察每个考生的表现，来对考生进行评价，这也就是无领导小组讨论名称的由来。
无领导小组讨论主要测试应试者的论辩能力。
其中既包括对法律、法规、政策的理解和运用能力的测试，也包括对拟讨论题的理解能力、发言提纲的写作能力、逻辑思维能力、语言说服能力、应变能力、组织协调能力的考评。
无领导小组讨论(LGD)测评技术综述
分比别龄29岁39岁50岁历专科士及以上计2 测评的基本要素设计考虑到本次测评的实际应用要求，在设计各测评方法的测评要素及评价标准时，一方面我们以工作分析为出发点，通过调查与访谈相结合的方法，同时也考虑该企业根据他们自己的实践经验所提出的岗位特殊要求等综合因素来确定拟测评的基本要素，然后在文献调查及专家讨论的基础上针对每一测评要素制定相应的评价标准。
经过这样的操作步骤，最后我们确定在无领导小组讨论中，主要的测评要素为表达能力、逻辑分析能力、决策能力、沟通能力、组织协调能力、应变能力以及自信心、真诚、宽容、情绪稳定性、性格的内外倾向性等（个性特征中的真诚、宽容两个品质是应客户企业的要求确定的）；而在情景模拟游戏中则主要测评被试的责任心、合作性、决策能力、组织协调能力以及沟通能力等要素；HR个性测验的主要测评要素是责任心、进取心、真诚、自信心、诚实性、情绪稳定性等。
多种测评方法测评某些共同要素的技术设计能为我们收集LGD 的效度提供非常有价值的实证数据资料。
3 LGD测评基本过程无领导小组讨论的施测过程严格按照评价中心技术的要求进行。
担当评委的评价者由4名心理学专家、企业总裁以及该企业人力资源部的人事专家共6人组成，评委们事先都经过系统的培训，培训的内容主要有LGD测评技术的基本原理、测评要素设计的原因（为什么要设计这些测评要素）、每一测评要素的含义、要素的评分标准、观察与评分的技巧及具体要求（客观公正公平）等，培训的重点是使他们能准确理解和掌握每一测评要素的内涵及评分过程中的注意事项，如不对任何被评价者给予任何的相关提示或讨论的方向导引等。
在测评过程中，评价者的主要任务就是观察被试的行为表现，根据评分标准独立地作出自己的评判。
4 研究结果4．1 LGD的信度分析于多个评委对多个被试进行评价的测评方法，在考察其信度水平时一般是看其评分者信度。
评分者信度代表了N名评委在某同一小组内评分的一致性水平。
在本研究中，拟采用肯德尔和谐系数W作为衡量指标。
结合无领导小组讨论的特点与实施步骤说明评价中心技术的特点(一)
结合无领导小组讨论的特点与实施步骤说明评价中心技术的特点(一)评价中心技术的特点与无领导小组讨论结合的实施步骤评价中心技术的特点•客观性：评价中心技术以客观的方式评估参与者的表现，避免了主观的干扰和人为的偏见。
•标准化：评价中心技术根据特定的标准和要求，对参与者的行为、表现和能力进行评估，保证评价的一致性和公正性。
•综合性：评价中心技术综合利用多种评估方法和工具，如观察、模拟、小组讨论等，全面评估参与者的多个方面。
•反馈性：评价中心技术提供及时的反馈和建议，帮助参与者认识自己的优势和不足，并激励其进一步发展和学习。
无领导小组讨论的特点•自主性：无领导小组讨论强调成员的自主性和平等性，鼓励每个成员积极参与和发表观点，营造合作的氛围。
•多样性：无领导小组讨论充分利用团队成员的多样性，通过不同的观点和经验，促进创新和全面思考。
•协作性：无领导小组讨论鼓励成员之间的合作和协作，通过互相倾听和互相学习，共同解决问题和制定计划。
•开放性：无领导小组讨论提供一个开放的平台，鼓励成员提出任何问题和想法，促进创新和成长。
评价中心技术与无领导小组讨论的结合实施步骤1.明确评估目标和标准：确定评价中心技术的目标和标准，并与无领导小组讨论的目标进行对比和整合。
2.确定评估参与者和评估者：确定参与评估的个体或团队，并明确评估者的角色和责任。
3.制定评估计划：根据评估目标和标准，制定评估计划，明确评估中心技术和无领导小组讨论的具体实施步骤。
4.开展无领导小组讨论：在评价中心技术的基础上，组织和引导无领导小组讨论，鼓励成员积极参与和交流观点。
5.观察和记录：在无领导小组讨论过程中，评估者观察和记录参与者的行为、表现和能力，根据评估标准进行评估。
6.综合评估结果：综合评价中心技术和无领导小组讨论的评估结果，形成对参与者的综合评价，并提供及时的反馈。
7.反馈和改进：向参与者提供评估结果和建议，帮助其认识自己的优势和不足，并制定改进计划和学习目标。
无领导小组讨论面试的应对策略
无领导小组讨论面试的应对策略热【发表评论】【加入收藏】【告诉好友】【打印此文】【关闭窗口】作者：佚名点亮网消息：无领导小组讨论是人才测评中经常使用的一种新方法，了解它有助于应试者较好地备考，并能提高各方面的能力。
一、什么是无领导小组讨论无领导小组讨论是评价中心技术中经常使用的一种测评技术，其采用情景模拟的方式对考生进行集体的面试。
它通过给一组考生(一般是5～7人)一个与工作相关的问题，让考生们进行一定时间(一般是1小时左右)的讨论，来检测考生的组织协调能力、口头表达能力、辩论能力、说服能力、情绪稳定性、处理人际关系的技巧、非言语沟通能力(如面部表情、身体姿势、语调、语速和手势等)等各个方面的能力和素质是否达到拟任岗位的用人要求以及自信程度、进取心、责任心和灵活性等个性特点和行为风格是否符合拟任岗位的团体气氛，由此来综合评价考生之间的优劣。
在无领导小组讨论中，评价者或者不给考生指定特别的角色(不定角色的无领导小组讨论)，或者只给每个考生指定一个彼此平等的角色(定角色的无领导小组讨论)，但都不指定谁是领导，也不指定每个考生应该坐在哪个位置，而是让所有考生自行安排、自行组织，评价者只是通过安排考生的活动，观察每个考生的表现，来对考生进行评价，这也就是无领导小组讨论名称的由来。
无领导小组讨论主要测试应试者论说话能力。
其中既包括对法律、法规、政策的理解和运用能力，也包括对拟讨论题的理解能力，发言提纲的写作能力，逻辑思维能力，语言说服能力，应变能力，组织协调能力的考评。
二、无领导小组讨论的程序和特点1无领导小组讨论的几个阶段无领导小组讨论的讨论过程一般分为三个阶段：第一阶段，考生了解试题，独立思考，列出发言提纲，一般为5分钟左右；第二阶段，考生轮流发言阐述自己的观点；第三阶段，考生交叉辩论，继续阐明自己的观点，或对别人的观点提出不同的意见，并最终得出小组的一致意见。
2无领导小组讨论的程序无领导小组讨论的具体程序是：(1)讨论前事先分好组，一般每个讨论组6～8人为宜；(2)考场按易于讨论的方式设置，一般采用圆桌会议室，面试考官席设在考场四边(或集中于一边，以利于观察为宜)；(3)应试者落座后，监考人员为每个应试者发空白纸若干张，供草拟讨论提纲用；(4)主考官向应试者讲解无领导小组讨论的要求(纪律)，并宣读讨论题；(5)给应试者5～10分钟准备时间(构思讨论发言提纲)；(6)主考官宣布讨论开始，依考号顺序每人阐述观点(5分钟)，依次发言结束后开始自由讨论；(7)各面试考官只观察并依据评分标准为每位应试者打分，但不准参与讨论或给予任何形式的诱导。
无领导小组
（二）测评目标设计 测评目标的设计是实施无领导小组讨论技术的 前提，其中心任务是评价要素和行为观察指标设 计，即根据工作分析等手段确定评价要素，形成 评分表和观察记录表。 1，设计的一般原理 评价要素的设计首先需要对岗位活动的种类、 性质和,特点进行分析，根据工作分析的结果，结 合组织价值观及战略目标，概括出竞聘岗位所需 要的胜任特征，并选取能通过无领导小组讨论进 行测评的要素。
（二）、题目类型
二、无领导小组讨论测评的编制流程 （一）前期准备 1，确定测评要素指标：5-6个适宜 2，编制题目 2.1 讨论题目必须具有争论性 2.2 题材应为大家所熟悉，能够保证测 评对象都能够发表意见 2.3 题目的内容需适当
3，设计评分表 3.1 评分标准：对各测评能力指标进 行表述 3.2 评分标准:给出各测评能力指标 在总分中的权重和具体分值及该能力 优、中、差三个等级的评分区间。 如按十分制的话，优等(8-10 分)、中 等(5-7 分)、差等(1-4 分)。
(四）实施程序
1.确定测评小组成员。选定由分公司总经理、人力 资源总监及外请的人员素质测评专家等组成的五 人测评小组。对测评小组成员进行系统培训，确 保测评人员充分熟悉竞聘岗位的工作性质和内容 及无领导小组讨论的测评要点。 2.选取测评场地。本次无领导小组讨论在公司的会 议室进行，采用U型座位排列方式。 3.抽签分组。按分组的原则提前对竞聘者进行分组， 每个小组由六名竞聘者构成，并按照抽签顺序入座。
4.展开小组讨论。测评首先按照准备、个人发言、交 互讨论、总节，即 四个测评环节结束后，要求小组成员推选出本组最佳 成员。 5.评分及形成测评报告。
谢谢大家！
（三）题目设计
由于本次选拔的目标职位是中层管理者，该 测评包含了较复杂的评价要素，需要引发较多的 观测点，因此本案例选用了资源争夺问题。命题 人员通过与A公司分管销售工作的副总、人力资 源部门负责人、有关素质测评专家沟通，获取了 充分的信息，在此基础上经认真研讨写出初稿。 初稿经专家评审后，选用与测评的目标群体存在 较高相似性的对象进行试测。试测结束后，收集 被测评者和测评者的反馈意见，参考信效度分析 结果，修改后再次进行试测。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
无领导小组讨论（）
无领导小组讨论（,简称）是中经常使用的一种测评技术，采用的方式对考生进行集体面试。
它通过
一定数目的考生组成一组(—人)，进行一小时左右时间的与工作有关问题的讨论，讨论过程中不指定谁是
领导，也不指定受测者应坐的位置，让受测者自行安排组织，评价者来观测考生的、，辩论的说服能力等
各方面的能力和素质是否达到拟任岗位的要求，以及自信程度、、情绪稳定性、反应灵活性等个性特点是
否符合拟任岗位的团体气氛，由此来综合评价考生之间的差别。
无领导小组讨论由一组应试者组成一个临时工作小组，讨论给定的问题，并做出决策，由于这个小组
是临时拼凑的，并不指定谁是负责人，目的就在于考察应试者的表现，尤其是看谁会从中脱颖而出，成为
自发的领导者。
在无领导小组讨论中，或者不给应试者指定特别的角色(不定角色的无领导小组讨论)，或者只是给每个应试者指定一个彼此平等的角色(定角色的无领导小组讨论)，但这两种类型都不指定谁是领导，也并不指定每个应试者应该坐在哪个位置，而是让所有受测者自行安排，自行组织，评价者只是通过
安排应试者的讨论题目，观察每个应试者的表现，给应试者的各个要素评分，从而对应试者的能力、素质
水平做出判断。
无领导小组讨论运用松散群体讨论形式，快速诱发人们的特定行为，并通过对这些行为的定性描述、定量
分析以及人际比较来判断被评价者的个性特征，在员工选拔中效果明显。
国外的研究证明，在评价中心的
使用频率为，而国内的一项研究证明其在研究中心的使用频率为。
国家公务员考试也将列入测验的工具，
该方法在企事业人才的选拨实践中广为流传。
无领导小组讨论的特点
()、无领导小组讨论的优点
无领导小组讨论作为一种有效的测评工具，和其他测评工具比较起来，具有以下几个方面的
优点：
能测试出和单一所不能检测出的能力或者素质；
能观察到应试者之间的相互作用；
能依据应试者的行为特征来对其进行更加全面、合理的评价；
能够涉及到应试者的多种能力要素和；
能使应试者在相对无意之中暴露自己各个方面的特点，因此预测真实团队中的行为有很高的。
能使应试者有平等的发挥机会从而很快地表现出个体上的差异；
能节省时间。
并且能对竞争同一岗位的应试者的表现进行同时比较(横向对比)；
应用范围广，能应用于非技术领域、技术领域、管理领域和其他专业领域等。
()、无领导小组讨论的缺点
对测试题目的要求较高；
对考官的评分技术要求较高，考官应该接受专门的培训；
对应试者的评价易受考官各个方面特别是主观意见的影响(如偏见和误解)，从而导致考官对
应试者评价结果的不一致；
应试者有存在做戏，表演或者伪装的可能性；
指定角色的随意性，可能导致应试者之间地位的不平等；
应试者的经验可以影响其能力的真正表现。
无领导小组讨论的论题形式
()
所谓，是其答案的范围可以很广，很宽。
主要考察应试者思考问题时是否全面，是否有针对性，思路
是否清晰，是否有新的观点和见解，例如：你认为什么样的领导是好领导?关于此问题，应试者可以从很
多方面如领导的人格魅力、领导的才能、领导的、领导的管理取向等方面来回答，可以列出很多的优良品
质，开放式问题对于评价者来说，容易出题，但是不容易对应试者进行评价，因为此类问题不太容易引起
应试者之间的争辩，所考察应试者的能力范围较为有限。
()两难问题
所谓两难问题，是让应试者在两种互有利弊的答案中选择其中的一种。
主要考察应试者分析能力、语
言表达能力以及说服力等。
例如：你认为以工作取向的领导是好领导呢，还是以人为取向的领导是好领导?一方面此类问题对于应试者而言，不但通俗易懂，而且能够引起充分的辩论；另一方面对于评价者而言，
不但在编制题目方面比较方便，而且在评价应试者方面也比较有效。
但是，此种类型的题目需要注意的是
两种备选答案一定要有同等程度的利弊，不能是其中一个答案比另一个答案有很明显的选择性优势。
()多项选择问题
此类问题是让应试者在多种备选答案中选择其中有效的几种或对备选答案的重要性进行排序，主要考
察应试者分析问题实质，抓住问题本质方面的能力。
此类问题对于评价者来说，比较难于出题目，但对于
评价应试者各个方面的能力和人格特点则比较有利。
()操作性问题
操作性问题，是给应试者一些材料，工具或者道具，让他们利用所给的这些材料，设计出一个或一些
由考官指定的物体来，主要考察应试者的主动性，合作能力以及在一实际操作任务中所充当的角色。
如给
应试者一些材料，要求他们相互配合，构建一座铁塔或者一座楼房的模型。
此类问题，在考察应试者的操
作行为方面要比其他方面多一些，同时情境模拟的程度要大一些，但考察言语方面的能力则较少，同时考
官必须很好地准备所能用到的一切材料，对考官的要求和题目的要求都比较高。
()资源争夺问题
此类问题适用于指定角色的无领导小组讨论，是让处于同等地位的应试者就有限的资源进行分配，从
而考察应试者的语言表达能力。
分析问题能力，概括或总结能力，发言的积极性和反应的灵敏性等。
如让
应试者担当各个分部门的经理，并就有限数量的资金进行分配，因为要想获得更多的资源，自己必须要有
理有据，必须能说服他人，所以此类问题可以引起应试者的充分辩论，也有利于考官对应试者的评价，但
是对讨论题的要求较高，即讨论题本身必须具有角色地位的平等性和准备材料的充分性。
无领导小组讨论的要点
要点一：测评对象应有指向性
无领导小组讨论并非对所有岗位的及培训都适用，其主要适用于中高级管理岗位。
这是因为，从测评
效度（测评的有效性）来看，无领导小组讨论的测试要素，主要集中在与中高级管理岗位相适应的能力和
个性品质上，如沟通能力、分析能力、应变能力、说服论辩能力、情绪稳定性等。
而基层岗位人员所需要。