薪酬管理状况和绩效管理调查统计报告
企业薪酬管理调查报告
企业薪酬管理调查报告调查报告是对某一情况、某一事件“去粗取精、去伪存真、由此及彼、由表及里”的分析研究，揭示出本质，寻找出规律，总结出经验，最后以书面形式陈述出来。
下面是企业薪酬管理调查报告，请参考！企业薪酬管理调查报告薪酬调查，是指通过标准、规范的渠道以及专业的统计方法，收集市场上雇主的薪酬数据并做出判断的系统过程，通过对定向范围内的职位薪酬数据进行分类、汇总和分析，形成能够客观反映市场人力资源用工环境成本现状的薪酬调查报告，可以为企业在薪酬管理体系中提供及时、客观的市场数据参考依据。
通过薪酬调查，公司可以将自己的薪酬数据与市场数据进行有效对比，由此可以检视出公司本身所支付的薪酬与预想的市场薪酬水平是否一致，或者根据市场的薪酬数据来确定为达到本组织的经营战略目标及相应的人力资源战略目标所应支付的薪酬水平。
最早的薪酬调查起源于上世纪50年代，来自美国劳工统计局。
国内的薪酬调查服务起步较晚，但到目前也有10余年的发展经历，现在市场薪酬信息可以通过多种渠道获取，比如政府及劳动保障部门官方发布的工资指导信息，专业管理咨询公司发布的薪酬调研报告和行业趋势研究，以及招聘网站发布的薪酬信息等。
其中管理咨询公司的薪酬报告，因其专业的评估工具和数据分析方法、调研服务群体的行业标杆公司的代表性，以及专业行业咨询背景优势，为目前市场上各公司多为习惯采用的形式。
很多公司每年都会投入一定的资金参与一次或多次由专业咨询公司开展的行业薪酬福利调查，通过获取薪酬福利报告来解市场上的最新薪酬趋势与行业公司的薪酬管理实践讯息，作为公司每个年度开展薪酬管理工作的基础，薪酬报告的具体作用可以体现在，可以帮助公司有效控制和优化薪酬成本。
在确定公司薪酬水平的时候，企业会受到外部劳动力市场和产品市场的双重压力，工资水平过低，会失去对外部人才的吸引力和对内部员工的激励作用，进而造成人才短缺而失去市场上的竞争优势。
整体薪酬水平过高会给公司造成过重的运营成本负担，薪酬水平过低会导致失去对市场人才的吸引，以及不利于内部员工的保留。
薪酬调研分析报告(共8篇)
薪酬调研分析报告（共8篇）第1篇：薪酬调研报告薪酬调研报告一、调研的目的为了适应日益激烈的市场竞争环境，调整符合现代企业管理制度要求的薪酬体系，吸引更多优秀人家加盟，人力资源部自年月日着手展开薪酬调研工作，并于年月日全面完成薪酬调研任务。
二、调研对象1、公司内部员工2、同行业500强列表中前100家企业3、同行业与本企业有竞争关系的10 家企业三、调研方式、渠道1、收集、查看政府部门发布的薪酬调查资料。
2、委托咨询公司调查。
3、对本公司流动人员进行调查了解4、开展问卷调查四、调研结果分析1、整体情况分析（1）本企业所属的行业总体薪酬水平较上一年度增长%，纵观最近几年的薪酬调查结果，整体薪酬水平呈稳步增长趋势。
（2）本企业所属行业上一年度平均薪酬水平为元，本企业平均薪酬水平为元，高出市场的平均薪酬水平。
（3）本企业关键岗位或核心人才的薪酬管理上还存在不足之处，主要表现在薪酬结构设计不太合理。
2、重点调查对象薪酬状况分析根据薪酬调查统计分析的结果，将调查的同一类薪酬数据由高至低排列，再计算出数据排列中中间位置的数据，即25%点处（一家）、50%点处（六家）、90%（三家）点处。
五、下一阶段工作任务通过以上薪酬调研与公司目前薪酬状况比较，本公司应从如下两方面进行薪酬薪酬管理工作的改进。
1、根据企业经营效益适时地调整本企业的整体薪酬水平。
2、结合外部薪酬水平状况及本企业实际情况，对关键或重要的岗位部门的薪酬水平与结构进行重新设计。
第2篇：薪酬调研报告中铁建（北京）物业管理有限公司保定分公司薪酬调研报告为了解同行业企业的工资水平及薪酬现状，根据总部相关要求，对保定市秀兰物业、新一代物业、卓正物业、华中物业及宜家物业共五家同行业公司进行了薪酬调研工作，现对调研结果做出如下报告：一、本次调研主要通过招聘网站和向朋友咨询渠道进行，因保定市大多数企业通过网络招聘时薪资待遇大都登记为面议，故本次调研信息并不全面；二、薪资架构构成：基本工资+工龄工资+奖金+补助；三、根据调查发现，保定物业公司组织结构、人员配置较简单，大多都无主管和经理级别，即助理直属项目经理管理，只是个别公司设立工程主管/经理、安保主管/经理，其他部门均直属项目经理管理，另外，大部分物业公司客服助理除负责来客接待、投诉、回访、报修等工作外，还担任收费员一职；或者出纳兼行政工作等情况。
某公司薪酬调查报告5篇
某公司薪酬调查报告5篇（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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薪酬调查报告范文
薪酬调查报告范文一、调查背景本次调查是为了了解该公司员工薪酬现状，并提供可行的改进建议，以推动公司注重员工薪酬福利，提高幸福指数，增强企业活力。
二、调查方法本次调查采用问卷调查方式，调查对象为全公司员工。
共发放问卷200份，有效回收问卷180份。
问卷中包括员工基本信息、薪酬现状、薪酬认可度等方面的问题。
三、调查结果1.薪酬情况：根据调查结果显示，公司员工月收入水平主要集中在5000-10000元之间，占比情况为21.11%。
另外，月收入5000元以下的员工占比22.22%，10000元以上的员工占比10%。
2.薪酬福利：在薪酬福利方面，员工对加班补贴、餐补、交通补贴、年终奖金等薪酬福利较为满意，满意度排名前三位的薪酬福利为年终奖、加班补贴、交通补贴。
3.薪酬满意度：调查结果显示，对于薪酬满意度占比最大的是“一般”（40.56%），其次是“不太满意”（20%），满意度高达80%以上的员工仅占13.89%。
这一结果说明了员工对公司薪酬待遇的期望值仍有很大差距。
四、调查分析1.薪酬水平：公司员工薪酬现状存在的问题主要是薪酬水平不够合理，需要进一步对薪酬规定进行优化和调整。
2.薪酬福利：薪酬福利方面，公司应该在核心薪酬基础上，进一步完善绩效考核奖励机制，增加专项和临时奖励。
通过建立强有力的福利激励机制，提升员工薪酬满意度，提高员工幸福指数。
3.薪酬满意度：薪酬满意度低下，除了薪酬待遇合理性之外，也与公司的管理制度、企业文化和职业晋升等方面有关。
公司应该加强人才管理，注重员工的职业成长，提高人才留存塑造属于公司的内部文化，增加员工的获得感和归属感。
五、改进建议1.优化薪酬规定，合理调整薪酬水平及比例；2.建立完善的绩效考核奖励机制，增加专项和临时奖励；3.增强公司管理制度，激发员工的成长和发展潜力，提高人才留存；4.打造属于公司的内部文化，提高员工获得感和归属感。
六、总结企业是员工的家，员工的幸福感和满意度直接决定了企业的发展。
薪酬管理工作报告
薪酬管理工作报告薪酬管理工作报告120__年在办公室主任的正确领导下，我服从领导的指导与安排，着重围绕员工薪酬管理、社保保险管理、后勤管理等三项工作重点，注重发挥总经办“以人为本、服务第一”的管理理念。
为总经办作出了积极的贡献。
现将一年以来的工作状况总结如下：我主要负责员工薪酬管理、社保保险管理、后勤管理职能。
具体为：1、公司的考勤管理工作：每月统计员工指纹记录并对各部门考勤状况进行考核工作，收集并制作公司考勤表。
2、薪酬资源管理工作：根据考勤制作月度工资表，每月统计员工工龄并对工龄工资进行调整。
结上底工资总额共使用529.84万元，劳务费用共使用49.92万元。
今年制订了新的工资管理办法和绩效考核办法。
3、招聘配置工作：结止底公司共105人，合同化员工11人，市场化员工77人，劳务用工17人。
本年度招聘市场化员工19人、离职1人，系统内调入合同化员工5人、调出1人，劳务用工离职3人，为员工食堂招聘员工7人。
今年对公司组织机构和岗位设置时行了梳理工作，并编制了岗位说明书工作。
4、人事系统管理工作：每月将员工工资状况维护到sap系统里，并及时维护员工相关信息，及时检查错误提示并及时修改。
5、劳动合同管理工作：本年度新签订劳动合同24人、续订劳动合同25人，将劳动合同签订、续订、解除状况登记到市人事局的劳动用工备案系统里，并打印劳动合同管理台帐到劳动局盖劳动局劳动合同管理章。
6、人事档案管理工作：本年度共接收员工人事档案11份。
7、职业技术职称工作和技能鉴定工作：今年职称工作2名员工确认初级职称、5名员工参加初级评审职称、1名员工参加中级评审工作。
技能鉴定工作23名员工参加初级工鉴定，2名员工参加中级工鉴定。
8、后勤、办公用品采购服务工作，采购办公用品工作、每月按要求为各部门领导办公用品，并登记库房用品出入库及商品的分类录入、记账、出库、汇总、库存商品帐的盘点核对工作。
今年共发放劳保4次，员工福利发放3次，今年统一订制了公司员工正装的工作共94人，采购防静电服和防静电棉鞋并发放工作。
公司薪酬管理调查报告
公司薪酬管理调查报告薪酬管理是企业整体人力资源管理体系的重要组成部分，下面小编为大家带来公司薪酬管理调查报告，供大家参考！无论是对企业还是对劳动者来说，薪酬问题无疑都是最敏感的问题，同时，薪酬也是现代企业不可缺少的竞争手段和激励手段。
企业薪酬管理运作灵活与否，直接影响到企业生产经营等日常活动，进而会影响到企业的发展和战略目标的实现。
所以，如何设定好公司的薪酬制度也是一个公司成功的秘诀之一。
随着市场经济的不断完善和发展，人才已成为企业最宝贵的资源，企业的竞争归根结底是人才的竞争。
实践证明，薪酬模式已成为企业吸引、留住和激励优秀员工、提升企业竞争力、保证企业优势地位的重要条件，企业的成功与否与其采用的薪酬模式息息相关。
一个合理的战略性薪酬设计可以支持企业的经营战略，承受来自社会及竞争对手等各方面的压力，最终使企业获得竞争优势，保持竞争优势。
1．调查对象全称2．调查对象地址3．调查证明人姓名:XXX；联系电话：XXXXXXXXXX；与调查主题关系：被访问者。
20XX年XX月XX日—20XX年XX月XX日。
访谈资料名称：文跃然《薪酬管理原理》，资料来源：中国人民大学出版社；资料名称：董福荣《薪酬管理》，资料来源：机械工业出版社，XX年9月1日；资料名称：李燕荣《薪酬与福利管理》，资料来源：天津大学出版社，XX年1月1日；制定的基本原则1、公平原则公平原则是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异。
2、竞争原则竞争原则是指在社会上和人才市场中，企业的薪酬标准要有吸引力，才足以战胜竞争对手，招聘到并留住企业所需要的优秀人才。
具体企业要制定什么样的薪酬制度，要视企业的具体情况而定。
一般来说，企业对于关键人才的薪酬标准要高于市场行情。
3、激励原则激励原则是根据员工的能力和贡献的大小，根据企业内部各类职务的不同，企业的标准要适当的拉开距离，防止“大锅饭”之类的绝对平均化，充分利用薪酬的激励效果，调动员工的积极性。
薪酬调查分析报告(通用3篇)
薪酬调查分析报告（通用3篇）薪酬调查分析报告篇一每个岗位的工作都有很大的不同，如果你想要把自己的工作做好，就要研究好自己的岗位工作。
我们不能够太死板，只知道做事，我们应该学会思考问题。
一、财务会计岗位薪酬调查前言据权威统计，高端财务岗位和普通会计的职业发展区别是冰火两重天，国际化高级管理会计岗位80万年薪难觅，普通会计岗位供大于求，找不到工作。
从薪资待遇上来看，差异化十分显著。
数据显示，全国范围内，财务总监平均年薪25万元，财务经理平均年薪为77300元，财务主管年薪为41293元，财务普通人员年薪为27005元。
二、财务会计岗位薪酬地区差异北京地区则分别为28万元、114000元、68900元、44240元。
从各级财务人员年薪增幅上来看，全国财务总监年薪增幅为13%，财务经理年薪增幅为9.0%，普通财务人员年薪增幅为7.3%。
北京地区差异更为明显，财务总监年薪增幅为21%，财务经理年薪增幅为16.0%，财务主管年薪增幅为13.6%，而财务普通职员年薪增幅只在5.0%。
这说明财务高管在未来的人才市场上将成为企业争相抢夺的主力军。
中央财经大学会计学院副院长刘俊勇教授认为，未来十年是管理会计的蓝海，管理会计人才缺口300万，而普通会计需求将减少2/3.三、会计岗位平均薪酬分析20xx年财务会计人员平均薪酬为100191元，相比20xx年的平均80464元增长了24.52%，相比去年增幅扩大（20xx年相比20xx年增幅为11.45%）。
高低位薪酬之间的差距也略微增高，从19倍降为23倍。
调查显示20xx年财会人员之间的贫富差距继续扩大。
收入最高的5%人群，薪酬为493548元，相较于20xx年的316246元增长了接近56.06%。
中位数薪酬为70000元，比20xx年增长16.67%。
而收入最低5%人群薪酬为21199元，比20xx年低位数增长了约24.27%。
四、会计岗位薪酬调查总结从调查到的数据来看，薪酬分布最多的是20xx――5000元/月，共计有70.26%的人处于这一区间。
薪酬管理调查报告
薪酬管理调查报告关于浙****有限公司薪酬管理的调查报告据统计我国中小企业约占全国企业总数的九层以上,在满足人们多层面需求、实现社会化专业协作、增加社会就业总量、缓解了社会压力等方面发挥着重要的作用,对国民经济的贡献率越来越高。
由于中小企业在资金、规模、稳定性、企业知名度和企业文化等方面同大企业相比处于劣势,往往导致企业吸纳不到人才或留不住人才。
其中原因之一是很多中小企业薪酬体系不合理,在企业管理中对员工没有起到激励作用。
薪酬是一般员工主要的经济收入来源,直接关系到其生活水平和和质量,也是员工地位和成功的重要标志之一,对于员工的态度和行为有着重要的影响。
薪酬管理作为企业人力资源管理部门的重要职能,应服务于企业人力资源管理的总体发展战略,根据企业不同时段的生产经营目标,设计制定出科学的薪酬制度,通过薪酬制度的贯彻和落实,来调整企业内部劳动关系,稳定员工队伍,激发员工的工作主动性、积极性和创造性。
薪酬的决策和管理对于企业员工队伍建设、经营管理和保持竞争优势等影响极大一、公司简介二、公司薪酬管理现状1、公司薪酬设计的理念和目的公司是根据人才市场价格决定工资水平，在以能力为主的基础上，以职位定工资。
从而做到相对公平，并且薪资实行保密，统一政策，分级管理。
企业还以科学的职位评估作为制定工资等级的依据，通过建立与本省医药行业人才市场相接轨的科学薪资福利体系，提升人才市场竞争能力，以实现吸引和留住人才，最终提高公司综合竞争能力的目的。
因此企业遵循国家政府相关劳动法律和法规，以岗位绩效管理为依据，来规范公司内部工资的确定、变动、结算等管理程序，提高公司薪资福利的科学管理水平。
2、薪资组成(1)薪资一般可分成固定薪酬(月度职务工资)、可变薪酬(绩效考评奖金)、福利薪酬(住房津贴、补充养老保险、医疗保险等)，市场通行的比例是55:30:15，本公司在2002年建议按65:30:5比例划分。
(2)员工薪资由基本工资+基本津贴(交通、通讯等)+福利补贴(工龄补贴、住房补贴、社会统筹保险、企业补充保险等)+地区补贴组成。
薪酬分析统计报告范文
薪酬分析统计报告范文1. 引言薪酬分析是企业人力资源管理中的重要环节之一，通过对企业薪酬进行全面的统计和分析，可以帮助企业了解员工薪酬水平的分布情况、薪酬结构的特征以及薪酬与绩效之间的关系，从而为企业的薪酬制定和调整提供决策支持。
本报告将对某公司的薪酬进行统计分析，旨在为企业的薪酬管理提供参考和建议。
2. 数据来源与样本描述本次薪酬分析的数据来源于某公司的薪酬系统，样本包括全体在职员工，并排除了高管和部分特殊岗位。
共计收集到了1000个有效样本。
样本包括了员工的薪酬水平、岗位等级、年龄、工作经验、绩效评级等相关信息。
3. 薪酬水平的分布情况通过对薪酬水平的统计分析，得出以下结论：- 员工薪酬水平呈现正态分布，大部分员工的薪酬水平集中在平均水平附近，少部分员工的薪酬水平高于平均水平。
- 公司的平均薪酬水平为XXXX元，中位数为XXXX元，说明公司薪酬整体水平较为稳定。
- 薪酬水平与岗位等级、工作经验和绩效评级等因素有一定的相关性，高层岗位、有丰富工作经验、绩效评级较高的员工薪酬水平相对较高。
4. 薪酬结构的特征分析通过对薪酬结构的统计分析，得出以下结论：- 公司的薪酬结构主要由基本工资、绩效奖金、福利津贴和股权激励等部分组成，其中基本工资占比最大，绩效奖金占比相对较小。
- 高级管理岗位的员工，薪酬结构中的绩效奖金和股权激励的比例较高，而基层员工则以基本工资和福利津贴为主要组成部分。
- 不同岗位等级和绩效评级的员工，薪酬结构的特征也有所差异，对于高级岗位和高绩效评级员工，薪酬结构相对更加灵活和多样化。
5. 薪酬与绩效的关系分析通过对薪酬与绩效之间的关系进行统计分析，得出以下结论：- 薪酬水平与绩效评级呈现正相关关系，绩效评级较高的员工薪酬水平相对较高，而绩效评级较低的员工薪酬水平相对较低。
- 公司在薪酬分配上重视绩效，薪酬差异化较大，有利于激发员工积极性和工作动力。
- 需要注意的是，薪酬与绩效之间的关系并非完全线性，绩效评级在一定程度上受到其他因素的影响，薪酬制定时还需慎重考虑其他因素的综合作用。
电商公司薪酬管理制度调查报告
一、背景随着互联网的快速发展和电子商务行业的蓬勃兴起，电商企业已成为我国经济的重要组成部分。
然而，电商行业竞争激烈，人才流失率高，这使得薪酬管理制度成为电商企业关注的焦点。
为了解我国电商公司薪酬管理制度的现状，本报告通过对部分电商公司的调查，分析其薪酬管理制度的制定、执行和效果，并提出相应的改进建议。
二、调查方法本次调查采用问卷调查和访谈相结合的方式，共收集到来自不同规模、不同地区的电商公司薪酬管理制度资料30份，访谈了10位相关管理人员。
三、调查结果与分析1. 薪酬构成（1）固定工资：大部分电商公司采用固定工资制度，占比约80%。
固定工资主要包括基本工资、岗位工资和工龄工资等。
（2）绩效工资：约60%的电商公司实行绩效工资制度，绩效工资与员工的工作绩效挂钩，分为月度绩效和年度绩效。
（3）提成制度：约40%的电商公司采用提成制度，主要针对销售岗位，提成比例根据销售额和销售业绩而定。
2. 薪酬水平（1）行业平均薪酬：调查结果显示，电商公司薪酬水平普遍高于行业平均水平，其中高管薪酬水平较高。
（2）地区差异：薪酬水平在不同地区存在差异，一线城市电商公司薪酬水平较高，二三线城市相对较低。
3. 薪酬管理（1）薪酬调整：约70%的电商公司每年进行一次薪酬调整，根据员工的工作绩效、行业薪酬水平和公司经营状况进行调整。
（2）晋升机制：约80%的电商公司设有晋升机制，员工可通过考核晋升至更高职位，薪酬随之提高。
4. 薪酬管理存在的问题（1）薪酬体系不够完善：部分电商公司薪酬体系不够完善，缺乏明确的薪酬等级和晋升标准。
（2）绩效考核不合理：部分电商公司绩效考核指标不够科学，导致绩效考核结果与员工实际工作绩效不符。
（3）薪酬激励不足：部分电商公司薪酬激励不足，无法有效激发员工的工作积极性。
四、改进建议1. 完善薪酬体系：制定明确的薪酬等级和晋升标准，使薪酬与员工的工作绩效、岗位价值和市场薪酬水平相匹配。
2. 优化绩效考核：建立科学合理的绩效考核体系，确保绩效考核结果与员工实际工作绩效相符。
财务薪酬绩效分析报告(3篇)
第1篇一、报告概述本报告旨在通过对公司财务薪酬绩效的分析，全面评估公司薪酬政策的合理性和有效性，为管理层提供决策依据。
报告将从薪酬水平、薪酬结构、薪酬激励效果等方面进行分析，并提出相应的改进建议。
二、薪酬水平分析1. 薪酬水平现状根据公司2019年度财务报表，公司员工人均薪酬为XX元，与行业平均水平相比，处于中等偏上水平。
其中，管理人员人均薪酬为XX元，技术人员人均薪酬为XX元，一线员工人均薪酬为XX元。
2. 薪酬水平与竞争对手对比通过对同行业10家企业的薪酬水平进行对比，发现公司在薪酬水平方面具有一定的竞争力。
其中，管理人员薪酬水平略高于竞争对手，技术人员薪酬水平与竞争对手相当，一线员工薪酬水平略低于竞争对手。
3. 薪酬水平与公司业绩关系分析公司2019年度业绩，发现薪酬水平与公司业绩呈现正相关关系。
当公司业绩增长时，薪酬水平也随之增长；当公司业绩下降时，薪酬水平也相应降低。
三、薪酬结构分析1. 薪酬结构现状公司目前的薪酬结构主要包括基本工资、绩效工资、奖金和福利四部分。
其中，基本工资占薪酬总额的40%，绩效工资占30%，奖金占20%，福利占10%。
2. 薪酬结构合理性分析（1）基本工资：基本工资主要根据员工岗位、工作年限等因素确定，具有一定的激励作用。
但在实际操作中，部分岗位基本工资水平偏低，难以满足员工基本生活需求。
（2）绩效工资：绩效工资与员工绩效挂钩，具有一定的激励效果。
但在实际操作中，绩效评价体系不够完善，导致绩效工资分配不够公平。
（3）奖金：奖金主要根据公司业绩和员工个人贡献确定，具有较强的激励作用。
但在实际操作中，奖金分配过于集中，部分员工难以获得相应奖励。
（4）福利：福利主要包括五险一金、带薪年假等，具有一定的保障作用。
但在实际操作中，福利种类较少，难以满足员工多元化需求。
3. 薪酬结构改进建议（1）优化基本工资结构：根据岗位价值、工作年限等因素，合理调整基本工资水平，确保员工基本生活需求。
企业薪酬管理调查报告
企业薪酬管理调查报告篇一：某公司薪酬调查报告调查题目：A公司薪酬调查报告目录一、公司的概况 ................................................ (1)（一）公司简介 ................................................ ............. 1 （二）组织结构 ................................................ . (1)二、调查报告统计分析 ................................................ (2)（一）岗位级别与薪酬水平情况 (2)（二）被调查人员学历及薪酬满意度 (2)三、公司薪酬管理体系 ................................................ (2)（一）薪酬的形式 ........................................................... 21、岗位工资 ................................................ ............... 22、绩效工资 ................................................ ............... 33、其它福利内容 ........................................................... 3 （二）薪酬体系的内容 ....................................................... 31、岗位工资与绩效工资的比例...............................................32、各职级工资标准 ......................................................... 43、其它货币性薪酬 ......................................................... 44、非货币性薪酬 ................................................ (4)四、薪酬调整原则 ................................................ (4)（一）影响薪酬战略的因素 ................................................... 4 （二）增资原则 ................................................ (4)五、薪酬体系中存在的问题 ................................................5企业的薪酬制度不完善、薪酬管理制度随意化 .............................. 5 （二）企业薪酬内部缺乏公平性 (5)（三）薪酬设计与企业发展战略相脱节并且缺乏晋升性 (5)六、改进措施 ................................................ .. (5)（一）建立科学合理的战略薪酬体系：宽带薪酬 ................................. 5 （二）完善薪酬制度、建立激励机制. (5)（三）建立公平与透明的薪酬制度 (5)结论................................................. .......................6附录................................................. . (7)引言薪酬制度是人力资源管理中最重要的模块之一，它是影响员工工作积极性的关键因素。
企业薪酬的调查报告范文8篇
企业薪酬的调查报告范文8篇通过调查报告，我们可以发现工作中的短板和不足，有针对性地进行提高，通过写调查报告，我们可以记录下我们在调查中的思考和分析过程，本店铺今天就为您带来了企业薪酬的调查报告范文8篇，相信一定会对你有所帮助。
企业薪酬的调查报告范文篇1你的薪酬是超值，还是单位给你发少了?12日，广东省人社厅首次发布X年广东省人力资源市场工资指导价位。
按统计情况，本科生最高月薪指导价位为25778元，平均月薪指导价位是6505元。
通过对全省1万户用工监测企业人工成本情况、在岗职工工资报酬情况进行调查，调查对象涵盖住宿和餐饮业，制造业，批发和零售业，电力、热力、燃气及水生产和供应业等18个行业门类的劳动者。
通过对劳动者薪酬进行系统统计分析，最终测算出去年广东劳动力工资指导价位。
统计显示，广东所有职业最高月均工资指导价位为12393元，最低为1239元，平均为3318元;单位、企业负责人最高工资指导价位为27265元，最低为1496元，平均为6226元。
平均工资指导价位过万的有文学艺术工作人员（10318）海洋工程技术人员（1062（3）科学研究与技术服务企业负责人（1194（4）金融业企业负责人（1370（5）烟草及其制品加工人员（13948元）。
从企业属性上看，中央企业负责人平均月薪指导价位是10227元，中型企业的金融业务人员月薪11802元。
从学历上看，研究生（含博士、硕士）最高指导价位为49299，最低为1344元，平均数为9244元;大学本科最高为25778元，最低位1654元，平均为6505元;专科最高为15699元，最低位1467元，平均为4495元。
企业薪酬的调查报告范文篇2符合市场要求的薪酬福利体系是吸引、激励和保留优秀人才的重要手段。
对于企业hr管理者而言，在进行薪酬设计方案和年末薪酬调整时，迫切希望有一个较理性的、市场化的参照体系，来帮助他们修订薪酬制度，从而达到吸引人才、留住人才、激励人才的目的。
企业2024年薪酬调查分析报告
一、引言薪酬是企业吸引和留住人才的重要手段之一，也是员工积极性和工作动力的重要驱动力。
因此，对企业薪酬状况进行调查分析，以了解当前的薪酬情况和趋势，对企业制定合理薪酬政策具有重要的参考价值。
本报告基于对企业2024年薪酬情况的调查分析，旨在为企业决策者提供有关薪酬的实际数据和分析结果。
二、调查方法本次调查采用问卷调查的方法，共向100家企业发放调查问卷，回收有效问卷95份，有效率为95%。
调查问卷主要包括员工薪酬水平、薪酬构成、薪酬差异和薪酬福利等几个方面的问题。
三、薪酬水平调查对于企业薪酬水平的调查结果显示，2024年平均薪酬为XX万元，与2024年相比增长了XX%。
这说明在2024年企业普遍加大了对员工薪酬的投入。
同时，通过对平均薪酬进行分层次的分析，我们发现高级管理层的薪酬水平明显高于普通员工，差距较大。
这表明企业更加注重高层次人才的培养与引进，并愿意通过高额的薪酬来吸引和留住这部分人才。
四、薪酬构成调查薪酬构成是决定薪酬水平的重要因素之一、通过对薪酬构成的调查分析，我们发现，2024年员工薪酬主要由基本工资和绩效奖金组成。
其中，基本工资占总薪酬的XX%，绩效奖金占XX%。
这表明企业在绩效管理方面相对严格，注重绩效对员工薪酬的影响。
同时，我们还发现在一些行业中，员工的福利待遇占比较高，这也是企业为了吸引和留住人才所做的努力。
五、薪酬差异调查薪酬差异是指企业内不同岗位、不同级别员工之间薪酬水平的差异。
通过对薪酬差异的调查分析，我们发现高层次管理人员的薪酬水平明显高于普通员工，而且薪酬差异越来越大。
这说明企业更加注重对高级管理人员的激励和回报，同时也表明高级管理岗位的市场需求和人才竞争激烈程度。
此外，对不同岗位的薪酬差异进行比较分析后发现，销售人员的薪酬水平相对较高，这说明销售是一个高风险、高回报的职业。
六、薪酬福利调查薪酬福利是企业吸引和留住人才的重要手段之一、通过对薪酬福利的调查分析，我们发现，企业提供的薪酬福利主要包括社会保险、住房补贴、年终奖金和养老金等。
绩效和薪酬管理诊断报告
秀人才。
透明度原则
让员工了解公司的薪酬 制度和计算方法，增强 他们对薪酬体系的信任
感。
员工激励与满意度提升措施
提供有竞争力的福利
除了薪酬，福利也是吸引和留住人才 的重要手段，如健康保险、年假、培 训等。
建立良好的企业文化
营造积极向上、团结协作的工作氛围 ，提高员工的归属感和忠诚度。
背景
随着市场竞争日益激烈，组织需要建立一套科学、合理的绩 效和薪酬管理体系，以吸引和留住优秀人才，提高员工的工 作积极性和满意度，从而提升组织的核心竞争力。
报告范围和方法
范围
本报告将对组织的绩效和薪酬管理进行全面诊断，包括绩效目标的设定、考核 标准的制定、薪酬体系的设置等方面。
方法
采用问卷调查、访谈、数据分析等多种方法进行诊断，以确保报告的客观性和 准确性。同时，将结合行业最佳实践和相关理论，提出针对性的改进建议。
薪酬管理诊断
薪酬体系现状
薪酬体系构成
当前薪酬体系主要由基本工资、 绩效工资、奖金和福利等构成，
各部分占比是否合理。
薪酬体系调整
薪酬体系是否定期调整，调整的依 据和标准是否明确。
薪酬体系透明度
薪酬体系是否公开透明，员工对薪 酬体系的了解程度如何。
薪酬结构与水平诊断
薪酬水平定位
公司薪酬水平在行业中的定位如何，是否具有竞争力。
绩效评估标准
评估绩效评估标准是否客 观、公正，是否具有可衡 量性。
绩效评估周期
评估绩效评估周期是否合 理，是否能满足组织需求 。
绩效指标与目标设定诊断
绩效指标体系
检查绩效指标体系是否全 面、科学，是否能反映组 织战略目标。
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95, 18%
中立
有效样本数540
被调查者对收入差距体现贡献和能力的看法
不同意
26, 5% 95, 17%
中立
非常不同意
6, 1%
非常同意
67, 12%
有效样本数548
354, 65%
同意
有69%的被调查者认为目前的收入差 距没有体现出岗位价值的大小
被调查者对收入差距体现岗位价值的看法
不同意
不清楚
27, 5%
非常不清楚 其它
7, 1%
2, 0%
清楚
318, 59%
有效样本数５４３
很清楚
189, 35%
目录
一、被调查者状况 二、公司战略及组织构架状况 三、薪酬管理状况 四、绩效管理状况 五、员工流动、培训和职业发展状况 六、公司氛围及其他状况
严重的问题是收入偏低、奖 金和工作绩效不匹配
薪酬绩效管理咨询项目 调查问卷统计报告
说明
问卷调查作为一种专业工具，可以收集到很多访谈中无法获得的较为详细 的信息。根据项目的特点，本次问卷调查针对人力资源管理问题以及相关 管理领域的问题进行了深入细致的统计分析。问卷采用了无记名方式，保 证了调查内容的客观性。
目录
一、被调查者状况 二、公司战略及组织构架状况 三、薪酬管理状况 四、绩效管理状况 五、公司氛围及其他状况
有效样本数５４７
被调查者对浮动收入比例的看法
60-8０％
52, 10%
8０％以上
16, 3%
200, 41%
４０－６０％
2０％以下
52, 10%
176, 36%
2０－4０％
有效样本数496
被调查者对绩效与收入相关性的看法
非常赞同
73, 14%
强烈反对
6, 1%
不同意
71, 13%
295, 54%
f
个人历史贡献
e
个人资历
d
岗位价值
c
个人工作绩效
b
公司经营效益
a
0
100
200
300
400
500
面对更高的工资有57%的被 调查者会考虑离开
被调查者对公司现有待遇留人的看法
不会
212, 38%
立刻离开
28, 5%
311, 57%
考虑后再定
有效样本数551
层被调查者会考虑离开，而
有67%的中高层被调查者不 会考虑离开
基层的被调查者对待遇留人的看法
不会离开
46, 25%
马上离开
15, 8%
122, 67%
考虑一下再作决定
中高层的被调查者对待遇留人的看法
马上离开 0, 0% 考虑一下再作决定
29, 33%
60, 67%
不会离开
公司其他员工相比，自己得 到的报酬是不合理的
被调查者对薪酬内部公平性的看法
同意
128, 24%
较有信心
有效样本数555
有96%的被调查者认为不进 行变革,未来就会出现危机
强烈反对
不同意
6, 1% 1, 0%
15, 3% 中立
271, 49%
非常赞同
262, 47%
同意
有效样本数555
有84%的被调查者认为相信:即使 改革触及到自己的利益，也相信
会对个人有利
强烈反对
2, 0%
虽理解但不接受
被调查者对公司战略了解情况图
179, 32% 了解部分
不了解 20, 4%
有效样本数554
很了解 65, 12%
290, 52% 了解
有81%的被调查者对未来 发展前景有信心
被调查者对公司未来的看法分布图
17, 3%
没有感觉
信心较弱
75, 14%
没有信心
9, 2%
非常有信心
175, 32%
279, 49%
非常赞同
2, 0%
206, 38%
中立
强烈反对
32, 6%
176, 32%
反对
有效样本数５４４
3/4的被调查者认为与同行业 其他企业相比，自己的收入
偏低
被调查者对薪酬外部竞争性的看法
远远高于, 5,
1% 远远低于, 88,
16%
较高, 11, 2% 差不多, 119, 22%
较低, 324, 59%
71, 13%
3, 1% 个人发展机遇 丰厚的收入
个人事业的契机
有效样本数526
被调查者给管理水平打出了 73.95的平均分
被调查者对目前总的管理水平的评价
90－100（含） 11
80－90（含） 53
70－80（含）
150
60－70（含）
169
60及60以下
148
0
50
100
150
200
被调查者对公司现有组织结构是否合理的看法
f
收入差距过小
e
收入差距过大
d
收入偏低
c
薪酬结构不合理
b
奖金与工作绩效不匹配
a
岗位技能工资不合理
0
被调查者对薪酬制度中最严重问题的看法
50 100 150 200 250 300
被调查者认为决定个人收入的主要因 素是公司效益和个人绩效
被调查者对影响个人收入的主要因素的认识
部门的工作绩效
g
个人工作技能
近40%的被调查者年龄在 35岁以上
被调查者年龄结构情况分布图
45至55岁 98, 18%98, 18%
55岁以上
25岁以下
20, 4% 20, 4%
21, 4%21, 4%
94, 179%4, 17%
35至45岁35至45岁 35至45岁
有效样本数553
320, 5372%0, 57% 25至35岁
不知道
否
不知道
155, 31%
是 是
187, 37%
159, 32%
否 否
有效样本否数502
被调查者对部门职责划分的看法
不明确
125, 23%
非常不明确
8, 1%
非常明确
7, 1%
明确
205, 39%
193, 36%
中立
有效样本数５３８
且94%的被调查者清楚自己 的岗位职责
被调查者对自己岗位职责的认识
70%的被调查者取得了大 专以上学历
被调查者学历情况分布图
本科
92, 17%
硕士以上
4, 1%
初中以下
22, 4%
高中(技校)
111, 20%
292, 52%
大专
有效样本554
33, 6%
中专
目录
一、被调查者状况 二、公司战略及组织构架状况 三、薪酬管理状况 四、绩效管理状况 五、员工流动、培训和职业发展状况 六、公司氛围及其他状况
27, 5%
无所谓
29, 5%
32, 6%
不理解但接受
462, 84%
相信有利
有效样本数５５２
工作很稳定也是吸引大部分被调查者 在公司工作的主要原因
被调查者对公司吸引员工原因的要素理解
198, 38% 发展趋势良好
其它 31, 6%
工作很稳定 161, 31%
39, 7% 良好的工作氛围
23, 4%
50, 9%
112, 21%
中立
非常不同意
8, 1%
非常同意
53, 10%
318, 59%
同意
有效样本数541
目录
一、被调查者状况 二、公司战略及组织构架状况 三、薪酬管理状况 四、绩效管理状况 五、员工流动、培训和职业发展状况 六、公司氛围及其他状况
被调查者认为绩效考核体系最严重的问 题是考核指标不合理和考核体系缺乏