2016-2017年群体性劳动争议案件审判白皮书

2016-2017年群体性劳动争议案件审判白皮书近两年，随着上海加快经济产业转型、淘汰落后产能，加大环境整治力度，因形势、政策导向等因素变化，企业“关停并转迁”情况逐年增加，由此导致的群体性劳动争议案件大幅攀升，成为社会不稳定性因素之一。

基于此，现以2016-2017年审理的劳动争议案件，尤其是以群体性劳动争议案件审理情况为基础，对相关问题进行深入分析并提出相应建议和对策，推动群体性劳动争议的化解，加强群体性劳动争议的预防，以构建和谐劳动关系，维护社会稳定。

一、2016-2017年群体性劳动争议案件的基本情况（一）群体性劳动争议案件收案情况2016、2017年，我院受理的劳动争议案件数量分别为2367件、2310件，分别较前一年度增长6.91%和-2.41%，其中二审收案数量分别为1859件、1713件，申请撤销仲裁裁决案件数量分别为508件、597件。

2016、2017年所收案件中，群体性劳动争议案件（5件及以上）数量分别为44批464件、44批564件。

其中，二审群体性案件数量分别为30批355件、27批352件，申请撤销仲裁裁决群体性案件数量分别为15批109件、17批212件。

（见图一）图一2016年群体性劳动争议案件批量数较前一年度增长18.42%，2017年群体性劳动争议案件批量数与上年度持平；2016、2017年群体性案件数分别较前一年度增长22.11%和21.55%，案件数占当年总收案比例分别为19.60%和24.42%。

在2016、2017年所收群体性案件规模上，10件以下批量分别为27批、22批，10-19件批量为12批、17批，20-29件批量均为3批，30件及以上批量均为2批。

（见图二、三）图二2017年群体性案件规模情况22, 49%17, 39%3, 7%2, 5%10件以下批量10-19件批量20-29件批量30件及以上批量图三（二）群体性劳动争议案件结案情况2016、2017年，我院审结的劳动争议案件数量分别为2319件、2305件，其中，二审结案数量分别为1810件、1706件，申请撤销仲裁裁决案件结案数量分别为509件、599件。

群体性劳动争议案件结案数量分别为44批464件、44批564件，其中，二审结案数量分别为30批355件、27批352件，申请撤销仲裁裁决案件数量分别为15批109件、17批212件。

（结案方式分类见表一）表一2016、2017年二审结案中，维持率分别为74.86%、69.40%，调撤率分别为19.83%、26.96%，发改率分别为3.87%、3.34%；2016、2017二审群体性劳动争议案件结案中，维持率分别为85.92%、73.29%，调撤率分别为14.08%、26.71%，发改率均为0。

（见图四）图四二、群体性劳动争议案件的特点本白皮书所指群体性劳动争议案件，是指因企业违法用工、关闭、搬迁、歇业、裁员、管理不善等原因造成多名劳动者与企业发生规模较大的矛盾冲突，并进入诉讼程序的劳动争议案件。

此类案件有以下几个特点。

（一）改革调整力度加大，群体性案件明显增加受区域产业结构调整、国际国内经济复苏受阻、“五违四必”治理不断推进等诸多因素影响，上海市近两年企业“关停并转迁”等情况集中增加，这些重大调整无不涉及劳动关系的处置。

这些企业多为劳动密集型企业，所涉劳动者众多且其劳动技能低、再就业难。

劳动者往往选择抱团维权，由此带来的群体性案件也相应大幅增加。

从2016-2017年收案情况来看，不管是群体性案件的批量数还是案件数都呈现出快速增长的态势，其中群体性收案数更是连续两年保持20%以上的增幅。

此外，因“关停并转迁”导致的群体性案件在整个群体性案件中占比也在迅速扩大。

2016-2017年“关停并转迁”导致的群体性案件批量占比分别是35.48%和40%，案件量占比分别为43.26%和47.30%。

（二）案件集中在劳动密集型企业、民营企业、小微企业与外来务工劳动者之间群体性劳动争议案件当事人分布比较集中，所涉用人单位从行业上看多集中在建筑纺织制造、餐饮住宿物流等劳动密集型企业，占群体性案件70%以上；从股权性质上看几乎均是民营企业，占群体性案件90%以上；从规模上看也多为小微企业，占群体性案件的60%以上。

所涉劳动者则大多是从事技术含量低、薪资待遇低的外来务工人员，占比高达65%以上。

（三）争议内容相对集中，复合型诉求成常态从劳动争议内容看，群体性劳动争议案件的案由集中在劳动合同纠纷和追索劳动报酬纠纷两类争议，占比在95%以上，比二审收案中该两类争议占比高出近20个百分点。

争议主要围绕工资、加班费、违法解除经济补偿金、赔偿金等项目，而且主要以复合型诉请为主。

另外，在近两年因“关停并转迁”引发的群体性劳动争议案件中，有的劳动者除了请求支付法定的补偿项，还额外主张搬迁安置费用。

（四）案情重大复杂，审理难度增大群体性劳动争议案件往往具有涉及人数众多，涉及利益面广，政策性强等特点，因而对案件处理的社会效果较之普通个案有更高要求，如果处理不慎，就可能激化社会矛盾，导致群体性事件的爆发。

起诉至法院的案件可能只是群体性纠纷的一部分，法院的处理结果不仅对涉案当事人产生重大影响，还影响着潜在当事人的诉讼选择。

法官自由裁量的空间极为有限，却又要妥善化解矛盾、及时处理纠纷，把握个案与全案之间的平衡，工作难度极大。

审理难度大的另一体现是调处难度大。

群体性劳动争议案件在二审前往往已经过仲裁、一审等阶段的调解、协商工作，进入二审后达成调解的可能性降低，且群体性劳动争议案件的劳动者在心理上相互支持、强化，与用人单位双方对抗性较强。

从统计来看，2016、2017年群体性劳动争议案件调撤率均低于同时期普通案件的调撤率。

此外，群体性劳动争议案件还呈现一些新情况、新问题，比如用人单位为躲避债务，与劳动者恶意串通进行虚假诉讼，给案件审理也带来了新的难点。

三、当前群体性劳动争议案件成因分析（一）宏观因素宏观政策环境及经济形势是此轮劳动关系矛盾高发的主要原因。

宏观政策的影响主要表现在产业结构大幅度调整和城市功能转变上。

上海作为中国改革开放的最前沿阵地和中国经济金融中心，其转型往往是中国经济发展的风向标。

为了实现迈向高质量发展和建设“四个中心”的目的，上海此轮产业转型升级、“去产能”计划及“五违四必”整治，直接导致大量的劳动密集型低端产业及高污染、高能耗企业“关停并转迁”。

这类企业往往是用工大户，而且所涉劳动者生产技能单一、再就业能力差，容易造成劳动关系矛盾的集中大量爆发。

当前宏观经济形势是导致劳动关系矛盾的另一个重要因素。

受国际贸易壁垒提升、国际经济复苏受阻导致的出口降低及国内生产成本提高、信贷政策收紧等不利影响，大量小微企业、民营企业陷入经营困难甚至倒闭，进而引发群体性劳动争议。

（二）用人单位因素企业违法用工一直以来都是群体性劳动争议产生的深层次原因。

在实践中，企业的违法用工包括恶意规避法律和法律知识欠缺两方面的原因。

在劳动关系建立阶段，企业由于自身用工制度不健全或者出于逃避监管的目的，违反法律不与劳动者签订劳动合同（包括合同到期后不续签），或者因所签订劳动合同约定内容存在争议而给后续的合同履行及终止埋下了隐患。

在劳动关系履行阶段，主要存在不缴纳社会保险、不支付加班工资和对高温补贴、年休假、职业病防治等法律规定不落实以及企业未经法定程序制定和依法公示规章制度等违法行为。

大部分小微企业制度不健全，尤其是对工资、社保之外的一些法律规定，往往因缺乏重视或监管缺位而没有履行，一旦劳动者普遍出现收入下滑或者劳动关系无法继续的情形，这些潜在矛盾就会爆发出来，这也是导致当前群体性劳动争议请求多为复合型诉讼请求的深层因素。

在劳动关系解除或者终止阶段，存在企业违反法规，强迫劳动者辞职或径行解除和违反法定程序两种情形。

多数强迫辞职或径行解除的情况均是因为双方存在潜在的其它矛盾而无法协商，还有一些情况是用人单位缺乏最基本的法律常识所致。

违法解除中最为普遍的情况是违反法定程序解除，比如没有通知工会、听取工会意见、没有提前30日进行通知等，即使实体合法，也应支付赔偿金或代通金。

（三）劳动者因素群体性劳动争议中，劳动者往往是提出诉讼请求一方，劳动者因素是当下群体性劳动争议爆发的直接原因。

一方面，劳动者自我防范意识和保护能力欠缺；另一方面，劳动者维权意识不断增强。

实践中，劳动者自我防范意识欠缺体现为：1、在入职时不要求签订劳动合同甚至主动要求不签劳动合同；2、通过熟人介绍而入职时没有弄清楚是否为劳动关系以及和谁建立劳动关系；3、在合同履行中不重视、不熟悉公司规章制度的要求；4、劳动者证据意识和程序意识缺失，导致其在事实认定中处于不利地位，也增加了案件的审理难度。

劳动者自我保护能力欠缺则主要由于与用人单位地位的不平等，如劳动者为了入职、维持劳动关系会容忍其劳动权利被侵犯。

可是另一方面，由于劳动法律的保护、法律援助等政策的倾斜，劳动者的维权意识不断提升，尤其在与用人单位解除劳动关系后，劳动者越来越倾向于通过法律途径主张权利，而且群体性诉讼从某种程度上弥补了劳动者个人与用人单位在实际地位上的悬殊。

四、群体性劳动争议案件的预防和化解应对群体性劳动争议案件，作出裁判不是最终目的，亦非有效手段，重点应放在纠纷的预防和化解上。

（一）做好产业政策配套，加强群体性纠纷预防从短期客观情况来看，产业政策及宏观经济对部分企业和劳动者造成了伤害，政府应该出台产业政策配套措施，把政策施行后造成的一些不利后果降到最低。

一是成立相关部门在政策范围内主动促成优质小微企业融资或合并。

小微企业是社会就业的最主要载体，也是经济持续增长的重要保障，帮助优质小微企业渡过难关对群体性纠纷的预防具有重要意义。

二是切实做好劳资纠纷隐患排查、预警工作。

对有改革调整任务的企业、经营状况差的企业，要加强隐患排查和预警预防，对存在隐患的企业进行指导并组织劳资双方友好协商，以防止双方矛盾恶化、纠纷升级。

三是完善“关停并转迁”企业职工安置制度，对因政府征收、拆迁等原因导致的企业关停并转迁，应该在企业补偿费用中明确员工安置方案及相应费用，并制定相应的法规规章以规制。

2017年我院受理的一起38人的群体性纠纷，就有涉及到主张员工安置费用的情形。

四是做好法律监督和法律援助工作。

对企业违法用工行为加强监管、加强惩处，推进专业调处人士提前介入群体性纠纷解决，继续扩大对职工的法律援助，保证群体性纠纷解决始终处在法治的框架下。

（二）建立信息沟通和衔接机制，促进群体性纠纷化解一是通过大调研、定期业务交流培训、案件材料信息共享、委托协作调查等机制加强法院与劳动仲裁机构、劳动行政部门、工会等相关部门的联系。

对群体性劳动争议纠纷的基本情况、疑难问题、发展态势的工作方法和优秀经验等信息进行共享和交流，并探索建立长效联动机制，共同应对群体性纠纷化解。