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目录
• 薪酬福利管理概述 • 薪酬体系设计 • 福利体系设计 • 薪酬福利调整与优化 • 薪酬福利管理实践与案例
薪酬福利管理概述
01
薪酬福利的定义与组成
薪酬
员工因完成工作而获得的货币报 酬，包括基本工资、奖金、津贴 和补贴等。
福利
公司为员工提供的非货币性报酬 ，如保险、住房、带薪休假、员 工福利计划等。
福利体系是吸引和留住人才的重要手段，能够提高员工的工作满意 度和忠诚度，促进企业与员工共同发展。
福利体系的设计原则
福利体系设计应遵循公平性、激励性、合法性和成本效益原则。
家法律法规规定的福利项目，如 社会保险、住房公积金、带薪休假等。
规定福利
指企业根据自身实际情况和员工需求 制定的福利项目，如商业保险、健康 体检、节日福利等。
定期评估与调整
定期评估薪酬福利计划的有效 性，根据市场变化和企业发展
需要，及时调整和优化。
薪酬福利优化的方向与措施
提高激励效果
通过优化薪酬结构，提高绩效工资、奖金的 比例，激发员工的积极性和创造力。
建立公平公正的薪酬体系
确保薪酬体系的公平性和公正性，使员工的 付出得到合理的回报。
完善福利体系
提供多样化的福利项目，满足员工的不同需 求，提高员工的归属感和忠诚度。
福利管理
企业应建立健全的福利管理制度，定期对福利项目进行评估和调整，以满足员工的需求和企业的战略发展。
薪酬福利调整与优化
04
薪酬福利调整的必要性
01
02
03
市场竞争
随着市场竞争的加剧，企 业需要提供有竞争力的薪 酬福利来吸引和留住优秀 人才。
员工期望
目录
• 薪酬福利管理概述 • 薪酬体系设计 • 福利体系设计 • 薪酬福利调整与优化 • 薪酬福利管理实践与案例
薪酬福利管理概述
01
薪酬福利的定义与组成
薪酬
员工因完成工作而获得的货币报 酬，包括基本工资、奖金、津贴 和补贴等。
福利
公司为员工提供的非货币性报酬 ，如保险、住房、带薪休假、员 工福利计划等。
福利体系是吸引和留住人才的重要手段，能够提高员工的工作满意 度和忠诚度，促进企业与员工共同发展。
福利体系的设计原则
福利体系设计应遵循公平性、激励性、合法性和成本效益原则。
家法律法规规定的福利项目，如 社会保险、住房公积金、带薪休假等。
规定福利
指企业根据自身实际情况和员工需求 制定的福利项目，如商业保险、健康 体检、节日福利等。
定期评估与调整
定期评估薪酬福利计划的有效 性，根据市场变化和企业发展
需要，及时调整和优化。
薪酬福利优化的方向与措施
提高激励效果
通过优化薪酬结构，提高绩效工资、奖金的 比例，激发员工的积极性和创造力。
建立公平公正的薪酬体系
确保薪酬体系的公平性和公正性，使员工的 付出得到合理的回报。
完善福利体系
提供多样化的福利项目，满足员工的不同需 求，提高员工的归属感和忠诚度。
福利管理
企业应建立健全的福利管理制度，定期对福利项目进行评估和调整，以满足员工的需求和企业的战略发展。
薪酬福利调整与优化
04
薪酬福利调整的必要性
01
02
03
市场竞争
随着市场竞争的加剧，企 业需要提供有竞争力的薪 酬福利来吸引和留住优秀 人才。
员工期望
《薪酬管理》讲座课件
《薪酬管理》讲座课件一、教学内容本节课的教学内容来自教材《薪酬管理》的第四章，主要内容包括：薪酬管理的概念、薪酬体系的设计、薪酬结构的设计、薪酬激励机制的设计和薪酬管理的实施。
二、教学目标1. 使学生了解薪酬管理的概念和重要性。
2. 培养学生设计合理薪酬体系的能力。
3. 帮助学生理解薪酬激励机制的作用，提高学生设计薪酬激励机制的能力。
三、教学难点与重点重点：薪酬管理体系的构建和薪酬激励机制的设计。
难点：如何平衡企业的薪酬水平和市场竞争力，如何设计有效的薪酬激励机制。
四、教具与学具准备教具：多媒体教学设备学具：笔记本、彩笔五、教学过程1. 实践情景引入：通过一个企业薪酬管理的案例，引发学生对薪酬管理的思考，引出本节课的主题。
2. 知识点讲解：介绍薪酬管理的概念、薪酬体系的设计、薪酬结构的设计、薪酬激励机制的设计和薪酬管理的实施。
3. 例题讲解：通过具体的案例，讲解如何设计薪酬体系和薪酬激励机制。
4. 随堂练习：让学生通过案例分析，尝试设计一个简单的薪酬体系。
5. 课堂讨论：让学生分享自己设计的薪酬体系，讨论如何改进和完善。
7. 板书设计：列出薪酬管理体系构建的步骤和关键点。
六、板书设计薪酬管理体系构建步骤：1. 确定薪酬管理的目标和原则2. 分析企业和市场的薪酬水平3. 设计薪酬体系4. 设计薪酬结构5. 设计薪酬激励机制6. 实施和评估薪酬管理体系七、作业设计1. 作业题目：设计一个薪酬体系。
2. 作业题目：分析本节课所学的薪酬管理体系构建方法，结合自己的企业实际情况，提出改进和完善的建议。
八、课后反思及拓展延伸课后反思：通过本节课的学习，学生应该能够理解薪酬管理的概念和重要性，掌握薪酬管理体系构建的方法和技巧，提高自己设计薪酬体系的能力。
拓展延伸：让学生进一步研究不同行业的薪酬管理体系，了解其特点和差异，提高自己设计薪酬体系的能力。
重点和难点解析一、教学内容本节课的教学内容来自教材《薪酬管理》的第四章，主要内容包括：薪酬管理的概念、薪酬体系的设计、薪酬结构的设计、薪酬激励机制的设计和薪酬管理的实施。
薪酬管理培训课件(PPT)
薪酬管理培训课 件(PPT)
目录
• 薪酬管理概述 • 薪酬水平与结构设计 • 薪酬调查与定位 • 薪酬制度与政策 • 薪酬调整与激励 • 薪酬支付与税收处理 • 薪酬管理实践与挑战
01
CATALOGUE
薪酬管理概述
薪酬的定义与构成
薪酬的定义
是指员工因向所在的组织提供劳务 而获得的各种形式的酬劳。
个人所得税处理及合规性要求
应纳税所得额
工资薪金所得的计 算方法
免税与减税
个人所得税的优惠 政策
纳税义务人
居民个人与非居民 个人的区分
税率与速算扣除数
个人所得税的计税 依据
申报与缴纳
个人所得税的征管 流程
企业所得税处理及合规性要求
应纳税所得额
企业所得税的计算方法
税前扣除与资产处理
企业所得税的特殊处理方式
激励性原则
经济性原则
通过设计合理的薪酬结构，激发员工的工作 积极性和创造力。
在考虑薪酬结构设计时，要充分考虑企业的 经济实力和支付能力，确保薪酬支出与企业 的经济效益相匹配。
薪酬等级与带宽设计
薪酬等级设计
根据企业岗位设置和层级划分， 设计合理的薪酬等级，体现不同
岗位和层级的价值差异。
薪酬带宽设计
在每个薪酬等级内设定一定的薪酬 浮动范围，即带宽，以适应同一岗 位不同员工之间的能力差异和绩效 表现。
企业薪酬管理实践案例分享
改革成效
员工满意度提高，企业业绩稳步增长
案例二
某制造业企业薪酬与绩效挂钩实践
挂钩背景
传统制造业企业面临市场竞争压力，需提升员工绩效
企业薪酬管理实践案例分享
挂钩措施
设定明确的绩效指标，将薪酬与绩效 紧密关联
目录
• 薪酬管理概述 • 薪酬水平与结构设计 • 薪酬调查与定位 • 薪酬制度与政策 • 薪酬调整与激励 • 薪酬支付与税收处理 • 薪酬管理实践与挑战
01
CATALOGUE
薪酬管理概述
薪酬的定义与构成
薪酬的定义
是指员工因向所在的组织提供劳务 而获得的各种形式的酬劳。
个人所得税处理及合规性要求
应纳税所得额
工资薪金所得的计 算方法
免税与减税
个人所得税的优惠 政策
纳税义务人
居民个人与非居民 个人的区分
税率与速算扣除数
个人所得税的计税 依据
申报与缴纳
个人所得税的征管 流程
企业所得税处理及合规性要求
应纳税所得额
企业所得税的计算方法
税前扣除与资产处理
企业所得税的特殊处理方式
激励性原则
经济性原则
通过设计合理的薪酬结构，激发员工的工作 积极性和创造力。
在考虑薪酬结构设计时，要充分考虑企业的 经济实力和支付能力，确保薪酬支出与企业 的经济效益相匹配。
薪酬等级与带宽设计
薪酬等级设计
根据企业岗位设置和层级划分， 设计合理的薪酬等级，体现不同
岗位和层级的价值差异。
薪酬带宽设计
在每个薪酬等级内设定一定的薪酬 浮动范围，即带宽，以适应同一岗 位不同员工之间的能力差异和绩效 表现。
企业薪酬管理实践案例分享
改革成效
员工满意度提高，企业业绩稳步增长
案例二
某制造业企业薪酬与绩效挂钩实践
挂钩背景
传统制造业企业面临市场竞争压力，需提升员工绩效
企业薪酬管理实践案例分享
挂钩措施
设定明确的绩效指标，将薪酬与绩效 紧密关联
薪酬管理概论PPT课件
国外案例
谷歌公司的薪酬管理实践。谷歌公司的薪酬体系设计也备受 全球关注。谷歌公司采用多元化的薪酬结构，注重员工福利 和职业发展机会，从而吸引和留住顶尖人才。
成功薪酬管理的启示与借鉴意义
启示
成功的薪酬管理需要关注市场变化、 员工需求和绩效表现，同时需要建立 科学合理的薪酬体系和激励机制。
借鉴意义
企业可以根据自身实际情况，借鉴华 为和谷歌等知名企业的薪酬管理实践， 优化自身的薪酬体系和激励机制，从 而提高员工满意度和忠诚度，促进企 业可持续发展。
增强员工的归属感。
提供良好的职业发展机 会和培训，帮助员工提 升能力和实现自我价值。
薪酬体系设计的要素
基本工资
根据职位评估和市场薪 酬调查，确定员工的基
本工资水平。
奖金和绩效激励
福利制度
职业发展机会
设立奖金和绩效激励制 度，以激发员工的积极
性和创造力。
提供多样化的福利项目， 满足员工的不同需求，
增强员工的归属感。
员工的多方面需求。
04 薪酬结构与激励制度
04 薪酬结构与激励制度
薪酬结构的设计
薪酬水平
根据市场调查和公司财务状况， 确定合理的薪酬水平，吸引和留
住优秀人才。
薪酬构成
设计合理的薪酬构成，包括基本工 资、绩效工资、奖金、福利等，以 激发员工的积极性和创造力。
薪酬调整机制
建立薪酬调整机制，根据市场变化、 公司业绩和员工表现，适时调整员 工薪酬，保持薪酬的竞争力和公平 性。
通过合理的薪酬管理制度，能够促进企业整体绩效的提升，实现企 业的战略目标。
薪酬管理的原则和策略
公平性原则
薪酬管理应遵循公平性原则，确保 员工所获得的报酬与其所承担的工 作或所具备的技能、能力相匹配。
谷歌公司的薪酬管理实践。谷歌公司的薪酬体系设计也备受 全球关注。谷歌公司采用多元化的薪酬结构，注重员工福利 和职业发展机会，从而吸引和留住顶尖人才。
成功薪酬管理的启示与借鉴意义
启示
成功的薪酬管理需要关注市场变化、 员工需求和绩效表现，同时需要建立 科学合理的薪酬体系和激励机制。
借鉴意义
企业可以根据自身实际情况，借鉴华 为和谷歌等知名企业的薪酬管理实践， 优化自身的薪酬体系和激励机制，从 而提高员工满意度和忠诚度，促进企 业可持续发展。
增强员工的归属感。
提供良好的职业发展机 会和培训，帮助员工提 升能力和实现自我价值。
薪酬体系设计的要素
基本工资
根据职位评估和市场薪 酬调查，确定员工的基
本工资水平。
奖金和绩效激励
福利制度
职业发展机会
设立奖金和绩效激励制 度，以激发员工的积极
性和创造力。
提供多样化的福利项目， 满足员工的不同需求，
增强员工的归属感。
员工的多方面需求。
04 薪酬结构与激励制度
04 薪酬结构与激励制度
薪酬结构的设计
薪酬水平
根据市场调查和公司财务状况， 确定合理的薪酬水平，吸引和留
住优秀人才。
薪酬构成
设计合理的薪酬构成，包括基本工 资、绩效工资、奖金、福利等，以 激发员工的积极性和创造力。
薪酬调整机制
建立薪酬调整机制，根据市场变化、 公司业绩和员工表现，适时调整员 工薪酬，保持薪酬的竞争力和公平 性。
通过合理的薪酬管理制度，能够促进企业整体绩效的提升，实现企 业的战略目标。
薪酬管理的原则和策略
公平性原则
薪酬管理应遵循公平性原则，确保 员工所获得的报酬与其所承担的工 作或所具备的技能、能力相匹配。
《薪酬管理》共330页PPT
《薪酬管理》
1、合法而稳定的权力在使用得当时很 少遇到 抵抗。 ——塞 ·约翰 逊 2、权力会使人渐渐失去温厚善良的美 德。— —伯克
3、最大限度地行使权力总是令人反感 ；权力 不易确 定之处 始终存 在着危 险。— —塞·约翰逊 4、权力会奴化一切。——塔西佗
5、虽然权力是一头固执的熊，可是金 子可以 拉着它 的鼻子 走。— —莎士 比
23、一切节省，归根到底都归结为时间的节省。——马克思 24、意志命运往往背道而驰，决心到最后会全部推倒。——莎士比亚
25、学习是劳动，是充满思想的劳动。——乌申斯基
谢谢！
Hale Waihona Puke 21、要知道对好事的称颂过于夸大，也会招来人们的反感轻蔑和嫉妒。——培根 22、业精于勤，荒于嬉；行成于思，毁于随。——韩愈
1、合法而稳定的权力在使用得当时很 少遇到 抵抗。 ——塞 ·约翰 逊 2、权力会使人渐渐失去温厚善良的美 德。— —伯克
3、最大限度地行使权力总是令人反感 ；权力 不易确 定之处 始终存 在着危 险。— —塞·约翰逊 4、权力会奴化一切。——塔西佗
5、虽然权力是一头固执的熊，可是金 子可以 拉着它 的鼻子 走。— —莎士 比
23、一切节省，归根到底都归结为时间的节省。——马克思 24、意志命运往往背道而驰，决心到最后会全部推倒。——莎士比亚
25、学习是劳动，是充满思想的劳动。——乌申斯基
谢谢！
Hale Waihona Puke 21、要知道对好事的称颂过于夸大，也会招来人们的反感轻蔑和嫉妒。——培根 22、业精于勤，荒于嬉；行成于思，毁于随。——韩愈
薪酬管理PPT课件讲义
薪酬变动的刚性 薪酬激励的短暂性
物质激励的有限性
薪酬管理的原则
效率原则 成本控制、有效激励、管理便利 公平原则 外部公平，也称外部竞争性。 内部公平，也称内部一致性。 合法原则
薪酬管理框架
薪酬管理策略 薪酬管理技术
薪酬管理目标
薪酬管理的外部环境与外部因素
PEST分析 技术环境
法律 工会 薪酬管理 政策 市场
岗位等级工资制
“只对工作（岗位）不对人”是岗位等级工资制 的核心原则。 一岗一薪制：强调不同岗位和职务之间的工 资差别，同岗同薪，易岗易薪 一岗数薪制：一个岗位或职务内设置几个工 资标准，一职数薪，同岗可不同薪，标准互 不交叉，不升职亦可增薪。 复合岗薪制：每一个岗位和职务内设若干个 工资标准，但不同岗位职务的工资标准有部 分等级交叉。
经 济 环 境
社 会 环 境
政治环境
战略导向的薪酬管理框架
策 略
外部竞争力
技
术
目 标
市场界定、市场调查 政策基准、薪酬结构 工作分析、工作评价 薪酬结构、薪酬组合 年功工资、绩效工资 短期激励、长期激励 合法 人力规划、成本预算 管理沟通、绩效评价 效率
内部一致性
公平
贡献激励
管理决策
薪酬支付和薪酬体系设计的依据
企业薪酬的基本概念
福利（benefits)：法定福利、企业福利和特殊福利 薪酬（Compensation）：最宽泛的一个企业报酬概念： 第一，直接货币报酬：工资、薪水、奖金、佣金和 红利 第二，间接非货币报酬：以福利、保险等间接、非 货币形式支付的物质报酬 奖酬(Reward)：最有现代涵义的薪酬概念，体现薪酬 的激励性质。外延扩展到物质和精神薪酬，C&B VS R&B
PPT薪酬管理简明讲义.ppt
薪资
Pay
薪酬
Compensation
全面薪酬
Total compensation
全面报酬
Total reward
• 基本薪资 • 职位描述 • 职位评价
构成
• 基本薪资 • 浮动薪资 • 奖金 • 高层股权
• 基本薪资和浮 动薪资
• 股权 • 奖金 • 福利
• 薪资(含股权) • 福利 • 工作体验
8.任职资格要求 具备何种知识、技能、能力、经验条件的人能够承担这一职位的工作。
9.其他有关信息 该职位所面临的主要挑战、所要做出的重要决策或规划等等。
第二节 职位评价技术
职位评价的定义及其作用
定义：职位评价是指系统地确定职位之间的相对价值从而为组
织建立一个职位等级结构的过程。职位评价是以职位的工作内容、 技能要求、对组织的价值、组织文化以及外部市场为综合依据的。
Worldatwork的全面报酬体系
第二节 薪酬管理及其面临挑战
薪酬管理与其它人力资源管理职能之间的关系
人力资源规划 招募/甄选
胜任能力 模型
使命/价值观/愿景 组织战略/经营目标
人力资源战略 组织结构设计与调整 职位分析（职位设计） 职位评价（技能评价）
部门/单位绩效目标 员工绩效目标/标准
实施职位薪资体系的前提条件
职位的内容是否已经明确化、规范化和标准化 。 职位的内容是否基本稳定，在短期内不会有大的变动。 是否具有按个人能力安排职位或工作岗位的机制 。 企业中是否存在相对较多的职级。 企业的薪酬水平是否足够高。
职位薪资体系设计的基本流程
组织 结构分析
职位分析
技能薪资体系的设计流程
成立设 计小组
薪酬管理(讲义).pptx
职位评估
职位评估的基本衡量因素
1、知识 2、复杂性和判断力 3、职位的责任 4、实施管理职能 5、人际关系
设计经营目标、经营战略、经营战术 2、管理层
制定计划、设计项目、把握管理方向； 3、执行层
接受任务，具体实施； 4、支持层
为完成具体任务而作一些必要的基础工作。
职位阶层
人力资源总监
绩效经理 薪酬经理 培训经理 招聘经理 事务经理
业务主管 业务主管 业务主管 业务主管 业务主管
业务员
业务员
业务员
业务员
其它 加强企业内部各部门之间的沟通与协作。 加强与分承包方间的良好业务关系。 接受并完成总经理交办的其它工作任务。
经营目标→薪酬管理
③ 在每个职能部门内又按组织 功能的管理层次进一步分解子 目标，再按要达成该子目标的 要求设有若干个有管理层次的 职位，这就是职位设计。
职位设计
职位设置首先要考虑的是职位层次、要考虑垂直授权、 系统管理。具体体现为： 1、决策层
采购过程控制及合同管理 参与主要材料及进口件的采购工作，确保供应商提供质 优价廉的产品，检查并审核供应商的资质。 编制合同要求，控制合同进度， 提出月度用款计划。检 查并督促采购、验收、入库管理体系的正常运行。
规范安装调试管理 编制安装、调试进度，并督促执行和协调。 检查安装质量，结合调试结果作相应反馈考核。
组织 监督
3
根据生产计划，制定进口光箔和原辅材 料的 采购 计划 。督 促、 监督 材料 的采 购工作，降低采购成本。
制订 监督
4 建立盐酸供应商名册和比价体系，监督盐酸的采购。
建立 监督
5
建立光箔和原辅材料的质量控制标准， 监督 检验 原辅 材料 的质 量并 反馈 给采 购部门。
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计件工资的具体形式
• 累进计件工资制：将产量分为定额内和定额外两部 分，定额内按照一种计件单价计算工资，超额部分 则按照一种或几种递增的计件单价计算工资。一般， 定额外的计算单价高于定额内。
• 优点：累进计件对员工的鼓励作用特别明显。对提 高劳动生产率的促进作用比其他计件工资形式更加 有效果。
• 缺点：工人工资的增加比例超过产量增加的比例， 使单位产量的边际直接人工成本提高，员工工资的 增加有可能抵消甚至超出因产量增加而节约的全部 间接费用，企业反而得不偿失。
计件工资=记件单价 ╳ 合格产品数量
计件工资的优点
• 能够从劳动成果上反映劳动的差别，激 励性强，公平性强；
• 利于工作方法的改善，工作时间的有效 利用；
• 计算方式简单；
计件工资的缺点
• 容易出现追求产量，忽视质量、消耗定 额，增加成本；
• 因管理或计算提高后，要提高定额比较 困难；
• 可能导致工人工作过于紧张。
单价的工作。如：一些服务性与辅助性的工作、市场 营销工作。
• 特点：提成的比例根据过去的劳动定额或者实际达到
的营业收入和员工实际工资收入来确定。
计件工资的具体形式
间接计件工资制：对生产、销售部门中一些辅助性工
作人员的工资采用他所服务的部门的产品产量或赢利 作为计算其工资的决定性标准。
目的：促使辅助人员关心一线的生产或销售。
• 适用：一般仅在某种产品急需突击增加产量时使用。
计件工资的具体形式
• 超额计件工资制：又称为有时工资保证的
计件工资制。
• 形式：有两种不同的形式。
一种是定额以内部分按照本人的标准工资以及 完成定额的比例计发工资，超额部分不同等 级的工人按照同一个单价计发超额计件工资。
薪酬管理培训讲义(PPT 146页)
方法； ★★掌握企业工资奖金调整的基本方式； ★掌握调整方案的设计方法。
第一单元
知
识
要 求
一、薪酬的内涵（上）★★★
（一）薪酬的概念
泛指员工获得的一切形式的报酬。
货币形式
直接形式
基本工资 绩效工资 其他工资 特殊津贴
薪酬
间接形式
其它补贴 社会保险 员工福利
P210
非货币形式
表彰嘉奖 荣誉称号 奖章授勋
P210
知
识
要 求
三、影响员工薪酬水平的主要因素
影响员工薪酬的主要因素
影响员工个人薪酬水平的因素
影响企业整体薪酬水平的因素
劳 职 技 工 年 生 企地 劳 产 工 企
动 务 术 作 龄 活 业区 动 品 会 业
绩 或 和 条 与 费 工和 力 的 的 薪
效 岗 培 件 工 用 资行 市 需 力 酬
⑦掌握企业的财力状况。根据企业战略发展的总方针和总 要求，从企业的财务实力的状况出发，切实合理地确定企 业员工薪酬水平。 （2分）
⑧掌握企业生产经营特点和员工特点。以便从企业生产经
营的实际条件和环境出发，选择并制定适合的企业员工工
资制度。
（2分）
⑨明确薪酬管理的基本策略。如：工资水平略低于市场平 均工资；用量化指标考核员工生产业绩，建立岗位绩效工 资制度；依据每个员工产品合格率有额外的奖罚措施。 （4分）
（2）影响企业整体薪酬水 平的因素：
①工会的力量。 ②行业工资水平。 ③地区工资水平。 ④产品的需求弹性。 ⑤企业的薪酬策略。 ⑥企业工资支付能力。 ⑦生活费用与物价水平。 ⑧劳动力市场供求状况。
知
识
要 求
四、薪酬管理（上）★★★
第一单元
知
识
要 求
一、薪酬的内涵（上）★★★
（一）薪酬的概念
泛指员工获得的一切形式的报酬。
货币形式
直接形式
基本工资 绩效工资 其他工资 特殊津贴
薪酬
间接形式
其它补贴 社会保险 员工福利
P210
非货币形式
表彰嘉奖 荣誉称号 奖章授勋
P210
知
识
要 求
三、影响员工薪酬水平的主要因素
影响员工薪酬的主要因素
影响员工个人薪酬水平的因素
影响企业整体薪酬水平的因素
劳 职 技 工 年 生 企地 劳 产 工 企
动 务 术 作 龄 活 业区 动 品 会 业
绩 或 和 条 与 费 工和 力 的 的 薪
效 岗 培 件 工 用 资行 市 需 力 酬
⑦掌握企业的财力状况。根据企业战略发展的总方针和总 要求，从企业的财务实力的状况出发，切实合理地确定企 业员工薪酬水平。 （2分）
⑧掌握企业生产经营特点和员工特点。以便从企业生产经
营的实际条件和环境出发，选择并制定适合的企业员工工
资制度。
（2分）
⑨明确薪酬管理的基本策略。如：工资水平略低于市场平 均工资；用量化指标考核员工生产业绩，建立岗位绩效工 资制度；依据每个员工产品合格率有额外的奖罚措施。 （4分）
（2）影响企业整体薪酬水 平的因素：
①工会的力量。 ②行业工资水平。 ③地区工资水平。 ④产品的需求弹性。 ⑤企业的薪酬策略。 ⑥企业工资支付能力。 ⑦生活费用与物价水平。 ⑧劳动力市场供求状况。
知
识
要 求
四、薪酬管理（上）★★★
相关主题
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计时工资
主要分为小时工资制、日工资制、周工资 制和月工资制四种。
计时工资的优点
• 能促进劳动者从物质利益上关心自己业 务水平的提高；
为什么要进行薪酬设计
1、从公司角度： • 公司肯定要给员工支付薪酬； • 公司的人工费用总是有一定的预算； • 公司肯定不希望人工费用无限上升； • 公司肯定希望要留的人一定能留住； • 公司肯定希望工角度：
• 员工肯定希望自己的工资比谁都高； • 大多员工肯定希望上班自由一些，工资多拿一点； • 员工肯定希望企业赢利时能分享果实； • 员工能理解效益不佳时，尤其企业亏损时工资可以适
技能型：企业定出技术等级及考核标准，员工 达到一定的等级技能，按照员工已经显示出 来的“能力”，计量其“付出”‘从而确定 工资等级。如我国原来的八级工资制。
优点：有利于员工技术能力向深度与高度发展。 缺点：不利于复合型人才；不利于成果导向。
薪酬制度的类型:
• 资历型：以个人的资历为主要依据。 如日本的年功序列制。
二、计时工资制与计件工资制
工资的计量形式: 工资就其计量形式而言，可分为计时工 资和计件工资两类。
计时工资
• 按照单位时间工资标准和工作时间计算和支 付工资的方式。
• 构成要素
1、劳动计量和报酬支付的技术标准。劳动之 间存在着复杂程度、负责程度和劳动强度的 差别，因此，对不同质的劳动的测量，除了 以劳动时间为测量单位外，还需要制定各种 等级的测量标准，如：技术等级标准、岗位 等级标准、职务等级标准以及劳动强度标准 等。
当少发一些；
• 员工强烈希望自己在本公司工作的薪酬不会比其他地方低； • 员工强烈要求自己能够大体上把握得了自己今后的收入；
• 员工强烈希望能够看到自己今后的薪酬出路； 。。。。。。
各类人员对薪酬看法的调查结果
被调查者 指标 重要度
管理者
1
工资与收益
2
晋升
3
权威
4
成就
5
挑战性
专业人员
晋升 工资与收益
报酬
福利
基本工资 基础工资 工龄工资 职务工资
津贴 岗位津贴 工作津贴
奖励工资
奖金
全勤奖 生产奖 不休假奖 年终奖 效益奖
奖金
效益奖 效益奖
成就工资
退休金 医疗费 宿舍设施 交通设施 制服
工作餐补贴
福利设施 住院慰问 教育训练
基本福利
社会保险
养老保险
大病医疗保险
工伤保险 失业保险
伤病补助 庆贺慰问 抚恤金
奖金：对职工超额劳动的报酬。（作奖励用的钱） 津贴与补贴：对职工在特殊劳动条件、工作环境中的额外劳动消耗
和生活费用的额外支出的补偿。通常把与生产（工作）相联系的补 偿称为津贴，把与生活相联系的补偿称为补贴。
福利（welfare）：《现代汉语辞典》“对职工生活的照顾”。是劳
动的间接回报。
报酬体系
工资
一、几种典型的薪酬类型
薪酬制度的类型:绩效型、技能型、资历型
绩效型：主要是根据员工的动态业绩来决定支付报酬 的多少。如计件工资制。 优点：1、可以激发出符合需要的行为；2、有助于吸 引和留住成就导向型的员工；3、有助于聘请到表现优 异的人。 缺点：不利于提高员工综合素质，容易造成短期行为。
薪酬制度的类型:
挑战性 新技能 管理
业务人员
工资与收益 晋升 管理 尊重 稳定
操作人员
工资与收益 稳定 尊重 管理 晋升
薪酬的作用
• 薪酬是对人力资源的投资，它将给企业带来长期的效益；
• 薪酬对员工的激励作用； ――满足需求 保障劳动者维持生存和再生产的需要 ――价值体现 薪酬表示对员工的能力／努力／绩效的认同／肯定 ――行为导向 薪酬是员工满意度的重要方面，如果缺乏足够的激励， 将会导致高离职率
特殊福利
带薪假期
法定节假日 带薪休假 病假 婚假 探亲假 事假 丧假 工伤假 带薪旅游
住房补贴 住房信贷
住房公积金
购车信贷 交通工具
交通补贴
通讯工具 通讯补贴
薪酬是报酬的重要组成部分
隐形报酬
成就感 尊重感 重视感 责任感 成长／发展
报酬
外显报酬
当期薪酬 长期薪酬
固定薪资
绩效薪资
津贴 福利与保险 利润共享 股票分红 股票期权 长期奖励
月薪
年薪 月（季）
年终
隐形／外显报酬的关系
• 隐形／外显报酬都是对员工的投入的回报； • 外显报酬容易计量和比较； • 隐形报酬不易计量和比较，它是为未来取得
外显报酬创造条件，是最本质的报酬； • 隐形／外显报酬同等重要，不可偏废； • 隐形／外显报酬综合评价的结果，决定员工
的满意度； • 隐形／外显报酬是企业文化的一种具体体现。
基本概念
报酬（Compensation）：企业因使用职工的劳动而付给职工的钱或
实物。
工资：根据劳动者所提供的劳动的数量和质量，按事先规定的标准
付给劳动者的劳动报酬。也可以说工资是劳动的价格。 Salary：从事管理工作和负责经营等的人员按年或月领取的固定薪金。 Wages：工人按件、小时、日、周或月领取的工资。
• 优点：有利于形成职工集体的“归 属感”；
• 缺点：依赖、消极、等待。
薪酬制度的类型
综合型
• 职务技能型：以所任职务为主，根据技能、责 任、工作负荷量、工作环境等因素来确定其薪 酬。如职务工资制、岗位工资制、职位薪资定 级标准。
• 职务、技能、资历、绩效复合型：如结构工资 制。 静态+动态+人态
薪酬管理讲义
第一部分：为什么要进行薪酬设计
一、薪酬设计的总目标 二、薪酬问题令人关注 三、合理的薪酬设计能带来的好处
一、薪酬设计的总目标
使公司同等的人工费用，产生最大的员 工激励力
二、薪酬问题令人关注
在人力资源管理领域中，薪酬管理是最敏感的管 理任务。它的困难性在于： 第一，员工对薪酬的极大关注和挑剔； 第二，薪酬管理根据实际情况的不同，没有 一个统一的模式； 第三，对多数员工而言，他们会非常关心自己的 薪酬水平，因为这直接关系到他们的生存质量。
• 对企业目标的影响 ――促进企业机制的高效运行 ――促进企业经济效益的提高
三 合理的薪酬设计能带来的好处
• 获得合格人才 • 留住现有员工 • 保证公平性 • 奖励公司所需的行为 • 控制成本 • 符合法律规定 • 节省行政工作 • 减少内部矛盾
第二部分：薪酬制度的基本类型
一、几种典型的薪酬类型 二、计时工资制与计件工资制 三、等级工资制的概念 四、薪酬制度的基本组成