薪酬管理卢爱武讲义
2012年《薪酬管理》课件
织联系在一起，同时还能起到鼓励团队
合作的效果。
全面薪酬的构成：可变薪酬
它具有针对动态环境的变化作出反映的灵活性，尤其是面
向较大员工群体实行的可变薪酬能够针对员工和组织所面临的
变革和较为复杂的挑战作出灵活反应。
它包括群体可变薪酬、经营计划利润分享、一次性奖励、
个人可变薪酬等多种方式。
能够对员工所达成的有利企业成功的绩效提供灵活奖励。 在企业经营不利时有利于控制企业的成本。
面接触就会觉得很兴奋，感到自己的成长。
开篇案例（1-4）
第一次换工作的时候，可以说没怎么考虑薪酬的因素。当 时是一家国内知名的软件公司。在面试结束的时候就特意观察 了一下公司。我看到的是一张张年轻的踌躇满志的面孔，公司 的氛围、工作方式以及节奏等等都让我有一种“相见恨晚”的 感觉，所以义无返顾地投身进去。那时薪水是2500元左右。尽
薪酬
Compensation
全面薪酬
Total compensation
全面报酬
Total reward
构成
• 基本薪资 • 职位描述 • 职位评价 • 基本薪资 • 浮动薪资 • 奖金 • 高层股权 • 基本薪资和浮 动薪资 • 股权 • 奖金 • 福利 • 薪资(含股权) • 福利 • 工作体验
放，原按国家和省政府规定执行的按基本工资一定比例发放的地
区生活费补贴、特区工资等不再随岗位工资变动相应调整，原有 各类岗位性津贴补贴已在岗位工资中体现，不再执行，取消服务
年限奖，执行年功津贴。
开篇案例-中国电信的薪酬体制改革(4-4)
问：实施薪酬制度改革应注意和把握哪些问题？ 答：1.薪酬制度改革关系到中国电信的持续发展，关系到广 大员工切身利益，电信企业必须切实处理好改革、发展和稳定 的关系。一方面要坚持改革的方向，积极稳妥地推进改革；另一 方面要做好广泛的宣传工作和深入细致的思想政治工作，引导员 工转变观念，让大家理解改革、支持改革，积极投身到改革中。 2.此次薪酬制度改革，实质是与用人用工制度相配套的薪酬 制度改革，是工资结构上的调整，不是简单的普遍涨工资。 3.薪酬制度改革需要人力资源管理相关工作的整体推进，企 业必须围绕此次薪酬制度改革，按照集团公司和省公司的有关工 作要求，踏踏实实做好薪酬制度改革的各项基础工作。
薪酬管理综合讲义(ppt 78页)
重点放在与竞争对手的成本 比较上 提高薪酬体系中激励部分的 比重 强调生产率 强调制度的控制性及具体化 的工作说明
产品领袖 向创新性产品转移 缩短产品生命周期
奖励在产品以及生产方法方 面的创新 以市场为基准的工资 弹性/宽泛性的工作描述
紧紧贴近客户 为客户提供解决问题的方法 加快营销速度
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要素比较法
一种比较复杂的职位评价方法，它不再单纯地比较职位的相 对价值大小，而且把新的薪酬加入进来因素。 要素比较法的步骤：
确定报酬要素（工作责任、工作技能、努力程度和工作条件）。 选择典型职位。 按照每一个报酬要素，对典型职位进行多次排序，有几种报酬要素，
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薪酬管理的含义（2）
薪酬调整是指企业根据内外部各种因素的变化，对薪酬水平、 薪酬结构和薪酬形式进行相应的变动。
薪酬控制指企业对支付的薪酬总额进行测算和监控，以维持 正常的薪酬成本开支，避免给企业带来过重的财务负担。
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7
薪酬管理的含义（3）
全面理解薪酬管理的含义，需要注意：
相应的就要进行几次排序。 确定每一典型职位个报酬要素的工资率，并且依此对典型职位再次
进行排列。 剔除不合理的典型职位。 确定其他职位的薪酬水平。
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心理要求的定义举例
要素名称：心理要求 定 义：1、心理特征，例如智力、记忆力、推理能力、语言表达能力等；
2、基础教育，例如数学、对世界大事的了解程度等； 3、专业知识，例如化学、工程学、会计学、管理学等。
合法性原则 公平性原则 及时性原则 经济性原则 动态性原则
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新版mba教材《薪酬管理》全六讲
【最新版】MBA《薪酬管理》（全六讲）《薪酬管理》是人力资源管理中一个非常重要的板块，是人力资源专业的一门核心课程。
通过本课程的学习，可使学生理解现代薪酬概念，了解薪酬与战略的关系，掌握基本的薪酬管理原理、奖金管理原理、福利管理原理和薪酬制度设计原理，提高薪酬管理领域案例分析和实践操作的能力。
第一章薪酬管理导论第二章薪酬战略第三章基本薪酬管理第四章奖金管理第五章员工福利管理第六章薪酬制度第一章薪酬管理导论第一节什么是薪酬薪酬的概念主要是从交易价格、劳动者、企业、社会、整体报酬五个角度进行解释。
从交易价格的角度而言，薪酬是企业和劳动者之间买卖的交易价格；从劳动者的角度而言，薪酬是劳动者出售劳动的所得，是劳动者生活的物质保证；从企业的角度而言，薪酬是一种成本也是一种投资；从社会的角度而言，薪酬是国民收入的主要组成部分；从整体报酬的角度而言，薪酬包括货币薪酬和非货币薪酬。
第一章薪酬管理导论第二节薪酬管理体系的基本问题一、薪酬管理的组成部分从最基本的构成来说，薪酬由三个部分组成：基本薪酬（Base salary）、奖金（Incentive）和福利（Benefits）。
一般来说，基本薪酬变动很小，是企业最主要的固定成本之一。
而奖金是不确定的，随绩效的变化而变化。
福利包括国家法定福利和企业自主福利两个部分。
二、薪酬管理的十大问题薪酬是由基本薪酬、奖金和福利三个方面组成。
其中基本薪酬管理子系统的基本问题是凭什么支付基本薪酬、基本薪酬的外部竞争力、薪酬结构设计；奖金管理子系统派生出三个基本问题，分别是奖金支付的依据、奖金支付的量和奖金支付的方式；福利管理子系统派生出的两个基本问题是企业的法定福利是否符合国家基本要求、自主福利是否起到了很好的激励作用。
这八大问题再加上薪酬管理如何支持企业的战略和薪酬管理体系的制度化构成了薪酬的十大问题。
薪酬管理就是要对这十大问题进行界定并找到问题的基本解决方法。
第三节薪酬问题的重要性一、薪酬对企业的重要性薪酬对企业的重要性可分为三个方面：第一，薪酬是使员工满意的重要工具；第二，薪酬是吸纳、留住和激励员工，特别是核心员工的工具；第三，薪酬是企业达成目标的工具。
薪酬管理与绩效考核(二)课程讲义
第1讲薪酬管理与薪酬理念一、教学目标通过本讲的学习，让考生了解薪酬功能、薪酬技术、薪酬体系、薪酬趋势、薪酬管理、薪酬理念转型的涵、薪酬理念转型的动因、战略薪酬理念等相关概念、理论及知识，并能够应用理论分析、解决问题。
让学生能够明白薪酬管理的功能、薪酬体系包含的容、薪酬管理与其他人力资源职能的相关联系，熟悉一定的薪酬管理工具，具有薪酬理念转型的意识，能够搭建薪酬管理的基础框架。
二、教学重点现代人力资源管理中，薪酬管理不仅具有简单和传统的发放薪酬的功能，而且被赋予了很多全新的管理诉求，并形成了一系列复杂的管理技术，正日益成为组织战略实现的重要管理工具。
同时，随着经济社会的发展和公司经营环境的变化，很多企业已经发现了传统薪酬理念和管理制度正成为企业发展和变革的羁绊，因此，薪酬理念转型和薪酬制度优化已成为适应日益激烈的竞争环境的必要手段。
（一）薪酬管理薪酬是劳动者从事劳动的物质利益前提，是劳动者维持生计的基本来源。
由于薪酬决定与分配是组织与员工之间、员工与员工之间潜在的利益冲突点，所以薪酬管理也被认为是最困难、最敏感、政策性和技术性最强的管理工作。
1 薪酬功能薪酬是指组织所有员工的货币性和非货币性劳动收入的总和。
广义上，薪酬包括经济性薪酬和非经济性薪酬，其中非经济性的薪酬包括个人对企业及工作本身的心理感受；狭义上，薪酬特指经济性薪酬，即雇员因付出劳动而从企业获得的各种形式的经济性支付。
包括两部分：一是以薪金、工资、奖金、津贴和红利等形式支付的直接货币报酬，二是以各种间接形式支付的福利，如保险、休假等。
薪酬本质是雇主向雇员的一种劳动报酬支付方式，薪酬代表了企业和员工之间的一种利益交换关系。
1.1企业视角下的薪酬功能（1）增值功能。
（2）激励功能。
（3）竞争功能。
（4）协调功能。
（5）配置功能。
1.2员工视角下的薪酬功能（1）补偿功能。
（2）导向功能。
（3）分级定等功能。
（4）价值实现功能。
2薪酬体系薪酬功能的实现依托于有效的薪酬管理，而完备健全的薪酬体系是薪酬管理的载体和着力点。
课件薪酬管理分解
课件薪酬管理分解介绍薪酬管理是组织中一个至关重要的方面，直接影响到员工的积极性、满意度和绩效。
本课件将对薪酬管理进行深入分解，介绍薪酬管理的各个方面和相关概念。
目录•什么是薪酬管理•薪酬管理的目标和原则•薪酬管理的组成部分•薪酬管理的工具和技术•薪酬管理的实施步骤•薪酬管理的挑战和解决方案•薪酬管理的评估和改进什么是薪酬管理薪酬管理是指一个组织为员工提供金钱和非金钱回报的活动和过程。
它涉及到制定和实施薪酬策略、设计和管理薪酬体系以及评估和改进薪酬管理的效果。
薪酬管理的目标和原则薪酬管理的目标是吸引、激励和留住优秀员工，提高组织的绩效和竞争力。
其原则包括公平公正、激励有效、可持续发展和透明可信。
薪酬管理的组成部分薪酬管理由以下几个组成部分构成：薪酬策略薪酬策略是组织在薪酬管理中所追求的目标和方式。
它包括薪酬定位、薪酬水平和薪酬结构的确定。
薪酬体系薪酬体系是指组织内各个岗位的薪酬差异和层次结构。
它包括岗位评价、薪酬分级和薪酬等级划分等内容。
绩效管理绩效管理与薪酬管理密切相关，通过评估和奖励员工的绩效来实现激励和激励的目的。
福利待遇福利待遇是薪酬管理的重要组成部分，包括各种补贴、津贴和福利项目。
周期性调整周期性薪酬调整是根据市场和经济情况对员工薪酬进行调整的阶段性活动。
薪酬管理的工具和技术薪酬管理涉及到一些工具和技术的应用，包括：岗位评价方法岗位评价方法是用来确定不同岗位的薪酬水平和薪酬等级的工具。
常用的方法包括点值法、因素比较法和职级法等。
薪酬调查薪酬调查是通过搜集市场数据和竞争对手信息来确定合理的薪酬水平和薪酬结构的核心工具。
绩效评估体系绩效评估体系是用来评估和奖励员工绩效的工具，包括目标设定、绩效评估和绩效奖励等环节。
薪酬管理软件薪酬管理软件可以帮助组织更加有效地设计和管理薪酬体系，提高薪酬管理的效率和准确性。
薪酬管理的实施步骤薪酬管理的实施分为以下几个步骤：1.制定薪酬策略和目标2.进行岗位评价和薪酬调查3.设计薪酬体系和绩效评估体系4.实施薪酬调整和绩效奖励5.监控和评估薪酬管理的效果薪酬管理的挑战和解决方案薪酬管理面临的挑战包括：公平公正问题如何确保薪酬分配公平公正是一个关键的挑战。
薪酬管理-卢爱武讲义
薪酬管理-卢爱武讲义薪酬管理-卢爱武讲义一、什么是薪酬管理？薪酬管理是指企业通过制定薪酬政策、实施薪酬体系、进行薪酬测评等手段，对员工的工资报酬进行科学合理的管理和分配的过程。
薪酬管理是企业人力资源管理的重要组成部分，对于激励员工、提高员工满意度、增强员工凝聚力和竞争力等方面都起到重要作用。
二、薪酬管理的目标1.激励员工：薪酬管理的最基本目标是激励员工，通过合理的薪酬设计，激励员工为企业创造更大的价值和业绩。
2.公平公正：薪酬管理应该建立在公平公正的原则之上，确保员工对于薪酬分配的公平感和满意度，增强员工的凝聚力和忠诚度。
3.提高竞争力：合理的薪酬管理可以提高企业的竞争力，吸引和留住优秀人才，增强企业的核心竞争力。
4.控制成本：薪酬管理要在控制成本的前提下，实现激励员工和提高竞争力的目标。
同时，也要确保企业的可持续发展。
三、薪酬管理的原则1.内外薪酬公平：企业薪酬管理要依法遵循国家和地方的薪酬法律法规，同时要建立公正透明的薪酬体系，确保员工对于薪酬分配的公平感。
2.绩效导向：薪酬管理要以员工的绩效为导向，将绩效与薪酬挂钩，激励员工提高工作质量和效率。
3.差异化管理：薪酬管理要根据员工的不同职位、能力和贡献，进行差异化管理，对于高绩效的员工给予更高的薪酬回报。
4.激励与约束并重：薪酬管理不能只关注激励员工，也要考虑到约束员工的因素，以防止薪酬过高导致员工滋生腐败行为。
四、薪酬管理的步骤1.薪酬政策制定：企业要根据自身的发展战略和人力资源需求，制定薪酬政策，明确薪酬体系、薪酬标准、薪酬发放周期等方面的内容。
2.薪酬体系设计：企业要根据薪酬政策，设计科学合理的薪酬体系，包括岗位分级、薪酬级别、绩效评估等方面的内容。
3.薪酬测评实施：企业要进行薪酬测评，对员工的工作绩效进行评估，以确定员工的薪酬水平。
4.薪酬分配与调整：企业要根据员工的绩效测评结果，进行薪酬分配和调整，包括年终奖金、调薪等方面的内容。
五、薪酬管理的挑战与应对策略1.员工期望管理：员工对于薪酬的期望往往是多样化的，企业要做好员工期望管理，制定合理的薪酬政策，与员工进行有效沟通，使其对于薪酬分配有正确的认识。
《薪酬管理》课件
薪酬调查的概念：
薪酬调查是指企业 采用各种科学的方法和途 径，采集各类人员工資、 福利、支付状况等信息， 并进行处理分析的过程。
为调整 薪酬水平 提供依据
二、 为调整 薪酬制度 奠定基础
薪酬 调查 的作 用：
三、 及时掌握 薪酬管理 的变化 与趋式 四、 有利控制 成本增强 竞争力
不同薪酬数据的优缺点对比(P402)
第三单元 428）
岗位分类与分级（P426-
职组 中小类 职门 岗级 大类 岗位 集合 岗等 维度
工作性质和特征相近的若干职组的集合。如:生产类;管理类等 同一职系中，工作岗位性质、任务轻重、繁简难易程度、责任大小 以及所需人员資格条件相同或相近的工作岗位的集合。 工作性质不同，但工作繁简难易、责任大小以及所需資格条件等因 素相同相近的岗位纳入统一的岗等，从而使各个职系中隶属于不同 岗级的岗位纳入了统一的岗等维度之中。
1、岗位的横向分级 按岗位承担者的 性质和特点区分 按岗位在生产过 程中的地位和作 用划分
先 职 门
再 职 组
后 职 系
2、岗位的纵向分级
三、工作岗位纵向分级的步骤与方法
3、制定岗位说明书 岗 位 排 序 划 出 岗 级 选择岗位评价要素 统 一 岗 等 建立要素指标评价标准表 对要素评价标准打分，划 分岗级 将岗级统一归入相应岗等
第一节
薪酬调查
薪酬管理发展的新趋势
一、 全面薪酬
二、 以人为本
三、 宽带薪酬
四、 薪酬设计 差异化 八、 重视 薪酬信息
五、 雇员长 期激励
六、 薪酬制 度透明化
七、 弹性福 利制度
第一节市场薪酬调查(P394-395)
（一）薪酬的概念：泛指员工获得的 一切形式的报酬。包括薪资、福利和 保险等直接或间接的报酬 直接形式 基本工资 绩效工资 其他工资 特殊津贴
mba教材《薪酬管理》全六讲
【最新版】MBA《薪酬管理》（全六讲）《薪酬管理》是人力资源管理中一个非常重要的板块，是人力资源专业的一门核心课程。
通过本课程的学习，可使学生理解现代薪酬概念，了解薪酬与战略的关系，掌握基本的薪酬管理原理、奖金管理原理、福利管理原理和薪酬制度设计原理，提高薪酬管理领域案例分析和实践操作的能力。
第一章薪酬管理导论第二章薪酬战略第三章基本薪酬管理第四章奖金管理第五章员工福利管理第六章薪酬制度第一章薪酬管理导论第一节什么是薪酬薪酬的概念主要是从交易价格、劳动者、企业、社会、整体报酬五个角度进行解释。
从交易价格的角度而言，薪酬是企业和劳动者之间买卖的交易价格；从劳动者的角度而言，薪酬是劳动者出售劳动的所得，是劳动者生活的物质保证；从企业的角度而言，薪酬是一种成本也是一种投资；从社会的角度而言，薪酬是国民收入的主要组成部分；从整体报酬的角度而言，薪酬包括货币薪酬和非货币薪酬。
第一章薪酬管理导论第二节薪酬管理体系的基本问题一、薪酬管理的组成部分从最基本的构成来说，薪酬由三个部分组成：基本薪酬（Base salary）、奖金（Incentive）和福利（Benefits）。
一般来说，基本薪酬变动很小，是企业最主要的固定成本之一。
而奖金是不确定的，随绩效的变化而变化。
福利包括国家法定福利和企业自主福利两个部分。
二、薪酬管理的十大问题薪酬是由基本薪酬、奖金和福利三个方面组成。
其中基本薪酬管理子系统的基本问题是凭什么支付基本薪酬、基本薪酬的外部竞争力、薪酬结构设计；奖金管理子系统派生出三个基本问题，分别是奖金支付的依据、奖金支付的量和奖金支付的方式；福利管理子系统派生出的两个基本问题是企业的法定福利是否符合国家基本要求、自主福利是否起到了很好的激励作用。
这八大问题再加上薪酬管理如何支持企业的战略和薪酬管理体系的制度化构成了薪酬的十大问题。
薪酬管理就是要对这十大问题进行界定并找到问题的基本解决方法。
第三节薪酬问题的重要性一、薪酬对企业的重要性薪酬对企业的重要性可分为三个方面：第一，薪酬是使员工满意的重要工具；第二，薪酬是吸纳、留住和激励员工，特别是核心员工的工具；第三，薪酬是企业达成目标的工具。
薪酬管理讲义(ppt 54页)
职位评估
职位评估的基本衡量因素
1、知识 2、复杂性和判断力 3、职位的责任 4、实施管理职能 5、人际关系
6、操作技能 7、视力集中 8、体力消耗 9、工作环境
经营目标→薪酬管理
⑦ 根据职位评估的结果可设计企业 工资等级，按照企业的实际情况并 参考市场薪酬来设计公开、公正、 激励的薪酬管理政策、调薪政策和 操作程序。
设计经营目标、经营战略、经营战术 2、管理层
制定计划、设计项目、把握管理方向； 3、执行层
接受任务，具体实施； 4、支持层
为完成具体任务而作一些必要的基础工作。
职位阶层
人力资源总监
绩效经理
薪酬经理
培训经理
招聘经理
事务经理
业务主管 业务主管 业务主管 业务主管 业务主管
业务员
业务员
业务员
业务员
业务员
经营目标→薪酬管理
④ 对每一个职位按要完成的工作、 要达成的目标、任职的条件等 进行分析，形成对该职位要求 的整体框架,这就是职位分析。
职位分析
工作分析的三个方面 ① 工作人员分析
工作人员的知识、技能及受教育水平 工作人员的个人特性 工作人员的组织行为特征 ② 工作职务分析 关于工作内容 关于工作活动 关于工作绩效标准 ③ 工作环境分析 工作物理环境 社会环境 工作设备
其它 加强企业内部各部门之间的沟通与协作。 加强与分承包方间的良好业务关系。 接受并完成总经理交办的其它工作任务。
经营目标→薪酬管理
③ 在每个职能部门内又按组织功 能的管理层次进一步分解子目 标，再按要达成该子目标的要 求设有若干个有管理层次的职 位，这就是职位设计。
职位设计
职位设置首先要考虑的是职位层次、要考虑垂 直授权、系统管理。具体体现为： 1、决策层
《薪酬管理》教师教学课件全编
一次性奖金
与绩效加薪不一样的是这笔奖金并不计入基 本工资，因此员工必须每年都必须努力才能
挣得这笔奖金。
月/季度浮动薪资
一种介于绩效加薪和一次性奖金之间的 一种奖励方式。它根据月或季度绩效为 基础，通过发放月绩效奖金或季度绩效 奖金来激励员工。
特殊绩效奖励
特殊绩效奖励是指一种现金或非现金的绩效认可计划。 特殊绩效奖励是一把奖金授予那些在某些特殊项目上 绩效突出的员工，或奖励那些表现远远超过期望绩效， 为企业做出非常大贡献的员工
期权计划
期权计划是指行权人在一定期限内按照事先确 定的价格购买公司一定数量股票的权利
个人绩效工资计划
优点：
首先，对提高生产率有明显刺激作用 其次，个人绩效奖励降低了监督成本
再次，有助于企业的成本控制 最后，沟通比较容易
缺点 第一，个人绩效奖励计划适合传统制造业，但是不适合
没有可衡量的物质产出方式的现代服务业。 第二，个人绩效奖励计划不适合团队工作方式，而团队
期权计划是指行权人在一定期限内按照事先确 定的价格购买公司一定数量股票的权利
期权计划
期权计划是指行权人在一定期限内按照事先确 定的价格购买公司一定数量股票的权利
期权计划
期权计划是指行权人在一定期限内按照事先确 定的价格购买公司一定数量股票的权利
第五章 绩效奖励
第二节 绩效奖励计划的种类
短期绩效工资计划
领先型薪酬策略是采用高于竞争对手或领先于市场 平均水平的薪酬水平的策略。这种薪酬策略以高薪 为代价，在吸引和留住员工方面都具有明显优势， 并且将员工对薪酬的不满降到一个相当低的程度。
跟随型薪酬策略又称为市场匹配战略，它是指企业 始终根据市场平均水平确定本企业的薪酬定位的一 种常用做法，使本组织吸纳员工的能力接近竞争对 手吸纳员工的能力。跟随型薪酬策略是企业最常用
《06091薪酬管理》根据考试大纲整理的复习资料
06091薪酬管理一、薪酬管理概述薪酬管理是指企业为了激励员工对企业的贡献而采取的一种措施，它是管理职能中很重要的一部分，是企业管理的基础性职能。
薪酬管理包括企业薪酬定级、薪酬标准、薪酬结构、薪酬测算、薪酬政策、绩效评价、绩效考核等一系列工作。
二、薪酬管理的内容（一）薪酬管理的目标薪酬管理的目标是使企业在可控制范围内，用薪酬体系激励和满足员工的动机、需求，实现公司及员工的目标，以提高企业竞争力。
（二）薪酬管理的原则1.公平公正原则：薪酬应公平公正，按照员工的贡献和能力等因素体现薪酬不同。
2.激励鼓励原则：薪酬应该是员工有动力的动力，可以推动员工不断进步。
3.合理平衡原则：薪酬应该是合理平衡的，既能够满足员工的生活需求，也让企业能够承担。
（三）薪酬管理的工作流程1.定义薪酬政策：制定薪酬政策是企业薪酬管理的基础，是企业薪酬管理工作的第一步。
2.制定薪酬计划：依据薪酬政策，确定不同职位等级和薪酬标准、薪酬结构及绩效考核等内容，制定薪酬计划。
3.审核薪酬计划：薪酬计划制定后，需要对每个职位的薪酬标准进行审核，根据不同公司的情况不同，审核的程序会有所区别。
4.实施薪酬计划：薪酬计划通过审核后，需要在实际工作中执行，针对实际情况进行适当调整。
5.薪酬管理后续工作：制定好薪酬计划，实施好薪酬计划并不意味着薪酬管理的工作结束，后续仍需评估薪酬计划的效果，并进行调整、改进。
三、薪酬管理的方法和实践（一）薪酬体系的建设薪酬体系是指企业根据不同的职位性质、工作需求、工作性质等因素制定的薪酬标准，包括薪酬等级、薪酬区间、绩效考核等。
薪酬体系的建设需要依据公司发展战略、人力资源规划和岗位分析，明确各个职位的工作内容、职责要求和绩效指标，设计相应的薪酬体系。
（二）薪酬管理的实践1.薪酬测算：企业需要对不同岗位的薪酬进行测算，以确定合理的薪酬水平。
2.奖惩制度：企业需要建立有效的奖惩制度，使员工明确工作目标和评价标准，提高工作动力。
人力二级第三版新教材考点总结--薪酬管理
人力资源管理师二级新教材讲义（第五章）备注：岗位分类部分，请根据上课教授的内容，进行记忆。
第五章薪酬管理【本章内容结构与命题关联】节名教程主要内容第一节薪酬调查P394-441 1.薪酬市场调查2.员工薪酬满意度调查3.岗位分类与分级第二节薪酬制度设计P442-497 1.不同薪酬制度的设计2.宽带式薪酬体系设计3.薪酬制度的诊断与调整第三节薪酬计划的制定P484-490 1.薪酬战略2.薪酬计划3.制定薪酬战略的流程4.薪酬计划的制定第四节企业补充保险管理P491-497 1.企业年金计划2.企业补充医疗保险3.企业年金制度的设计程序4.企业补充医疗保险设计程序【教程内容精讲】第一节薪酬调查【本节内容结构与命题关联】第一单元市场薪酬调查【内容要点】【知识要求】一、薪酬的基本概念（新增）（一）薪酬的概念1.薪酬是员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和，包括工资、福利和社会保险、企业补充保险等各种直接或间接的报酬。
2.薪酬的表现形式，如精神的与物质的，有形的与无形的，货币的与非货币的，以及内在的与外在的等。
3.薪酬的种类薪酬的种类（如图5—1所示）。
（二）薪酬的功能1．薪酬对企业的功能（七种）(1)增值功能。
薪酬是能够为企业和投资者带来预期收益的资本。
(2)控制企业成本(3)改善经营绩效。
(4)塑造企业文化。
薪酬会对员工的工作行为和态度产生很强的引导作用。
(5)支持企业变革。
(6)配置功能。
薪酬是企业合理配置劳动力并提高企业效率的杠杆。
(7)导向功能。
2．薪酬对员工的功能对企业员工来讲，传统的薪酬主要有两种功能：满足基本物质需求的功能和满足安全保障需求的功能。
现代薪酬不仅具有这两种功能，而且日益体现出对员工精神需求满足的作用。
具体功能如下。
(1)保障功能：交换是薪酬的主要功能。
(2)激励功能。
从人力资源管理的角度看，薪酬应主要体现和发挥其激励功能。
所谓激励功能，是指企业用来激励员工按照其意志行事而又能加以控制的功能。
薪酬管理培训讲义(000002)
• 横向比较 自己所得/自己付出 Q P : Q 0 他人所得/他人付出； I P I 0
• 纵向比较
现在自己所得/现在自己付出 QPP 过去自己所得/过去自己付出；I PP
: Q PL I PL
2020/1/13
• 有了不公平感，减少不公平感的 反应有：
–1. 改变自己的付出或所得： 降低投入、要求提高收益
2020/1/13
三、薪酬制度
• 薪酬制度演变 • 薪酬要素 • 基本薪酬制度 • 绩效薪酬计划
1. 薪酬制度演变
基于产出的薪酬
工业革命时 代市场力量 占经济主导 地位，工资 以产品的边 际收入为基 础，工资多 少由产出的 多少来决定 。(pay for output)
2020/1/13
基于岗位的薪酬
资工 历作 水技 平能
工 作 年 限
工 作 条 件
岗 位 及 职 务
差
别
地 区 及 行 业 差 异
地 区 生 活 指 数
劳 动 力 市 场 的 供 求 关 系
社 会 经 济 环 境
现 行 工 资 率
薪 酬 法 律 法 规
劳 动 力 价 格 水 平
2020/1/13
薪酬调查 ——了解影响薪酬的内外因素
• 通用磨坊一家生产“即榨汁”的工厂，主要生 产新鲜的果味饮料，有110名工人。
• “即榨汁”的生产过程有四个阶段：一是原料 处理，接受并加工原材料；二是混合，将原汁 配制成果味饮料；三是装瓶，用机器吹塑软包 装瓶，装入果汁、封口；四是包装，用机器不 断将封好的瓶子包装为6盒装。
• 传统的工作及付酬的方式是雇人去做每个阶段 上的工作，然后使用工作评价和薪酬调查去确 定每项工作的工资。
第一章 薪酬管理总论
第一章薪酬管理总论本章的主要内容：第一节薪酬的相关概念和主要功能第二节薪酬管理及其面临的挑战详细讲义：第一节薪酬的相关概念和主要功能一、与薪酬有关的几个基本概念1、报酬是指一位员工因为为某个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西的统称。
一般来说，对报酬有两种分类法：（1）将报酬划分为经济报酬和非经济报酬，经济报酬通常包括各种形式的薪酬和福利（其中，薪酬又被称为直接经济报酬，福利又被称为间接经济报酬）。
而非经济报酬则包括成长和发展的机会、从事富有挑战性的工作、参与决策的机会、特定的个人办公环境、工作的点的办公便利性等。
（2）将报酬划分为内在报酬和外在报酬，内在报酬是员工由工作本身而获得的精神满足感，是精神形态的报酬，包括参与决策权、自由分配工作时间、较多的职权、较有兴趣的工作、活动范围的多元化等。
外在薪酬是指单位针对员工所作的贡献而支付给员工的各种形式的收入，包括工资（薪水）、奖金、福利、津贴、股票期权以及各种间接货币形式支付的福利等。
2、薪酬薪酬是报酬的一部分，但是，对于薪酬到底应当包括那些报酬，目前并无完全一致的定论。
对薪酬概念的界定，通常可以分为以下三类：第一种是宽口径界定，即将薪酬等同于报酬，即员工由于完成了自己的工作而获得的各种内在报酬和外在报酬。
不常见。
第二种是中口径界定，即员工因雇佣关系的存在而从雇主那里获得的各种形式的经济收入以及有形服务和福利。
很多人力资源管理和薪酬管理教材采用这种定义。
第三种是窄口径界定，即薪酬仅仅包括货币性薪酬（基本薪酬和可变薪酬或浮动薪酬之和），而不包括福利。
实践中，大多实际管理部门使用这种定义。
本书采用第三种定义，即认为薪酬仅仅包括货币性薪酬（基本薪酬和可变薪酬或浮动薪酬之和），而不包括福利。
3、关于报酬与薪酬之间关系的几点结论第一，与内在报酬相比，员工和企业都倾向于注重外在报酬，尤其是薪酬；第二，员工对薪酬的抱怨并一定是因薪酬而起；第三，内在报酬与企业的薪酬成本降低之间不存在必然的联系；第四，企业必须在外在报酬与内在报酬之间实现平衡；二、总薪酬的构成1、基本薪酬基本薪酬是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。
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工作流程书内容
1. 主要工作内容及时间分配 2. 主要工作内容的流程 3. 主要使用之设备／工具／机器 4. 主要报表及统计资料处理程序 5. 经常发生之问题及处理步骤
练习（30’）： 设计一份工作说明书标准格式
（三）工作评价
因素要项
排序
教育程度
工作相关经验
判断力
责任-----财务金钱
责任-----人员接触
e) 精神与物质激励并举。
（三）薪资福利管理
薪酬体系 结构： 1. 职位、职级体系（右图）
职职 等级
00 1
基本 职位 名称
总经理
工程技术
管理 市场 营销
2. 薪级与上限、下限
01 2 付总经理
3. 平衡点
--------
04 5 高级主管 高级工程 师
6 主管 工程师
职位薪级图
职等 职级
00
1
安全在于心细，事故出在麻痹。20.11.2220.11.2223: 03:1823:03:18Novem ber 22, 2020
加强自身建设，增强个人的休养。2020年11月22日 下午11时3分20.11.2220.11.22
扩展市场，开发未来，实现现在。2020年11月22日 星期日 下午11时3分18秒23:03:1820.11.22
绩效C级人员
给予
绩效D级人员
给予
员工付出 ≤付出 ≤付出 ＞付出 ＞付出 ＞付出
给与取的关系表
Байду номын сангаас
员工
给与取的关系表
给
有形部分
无形部分
取
企业
•薪资 •奖金 •福利 •花红 •股份
•社会地位 •名誉 •自豪感 •经验 •专业能力 •学习 •事业发展 •对外接触、交流
企业
员工
•工作绩效 •贡献 •特别成就 •效益改善 •培养第二代人 •创新
天生我材必有用，千金散尽还复来。23:03:1823:03: 1823:0311/22/2020 11:03:18 PM
安全象只弓，不拉它就松，要想保安 全，常 把弓弦 绷。20.11.2223:03:1823:03Nov-2022-Nov-20
得道多助失道寡助，掌控人心方位上 。23:03:1823: 03:1823:03Sunday, November 22, 2020
每天都是美好的一天，新的一天开启 。20.11.2220.11.2223: 0323:03:1823: 03:18Nov-20
人生不是自发的自我发展，而是一长 串机缘 。事件 和决定 ，这些 机缘、 事件和 决定在 它们实 现的当 时是取 决于我 们的意 志的。2020年11月22日星期 日11时3分18秒 Sunday , November 22, 2020
无偿
4 人力资源部门自行访查 行政费用
5 应聘人员提供
无偿
6 在职员工提供意见
无偿
7 离职员工提供意见
无偿
8 相关社会渠道
无偿
可信度评级 B+/AB ABB+ B+ AB-
Q&A Thanks a lot!
每一次的加油，每一次的努力都是为 了下一 次更好 的自己 。20.11.2220.11.22Sunday, November 22, 2020
香港国际管理研究院 佛山人力资源管理认证班
薪酬管理
主讲：卢爱武 Speaker: Stanley Lu
薪酬管理
课程目标： 建立工作要项 撰写、推行《工作说明书》 设计基本薪酬框架 明确薪酬与激励的关系
薪酬管理 目录
薪酬管理
（一）总则
“精兵简政、按劳取酬”
（二）工作说明书
1. 该职位设立之目的 2. 该职位之主要工作内容 3. 该职位工作所需的知识及技能 A. 教育程度 B. 专业知识、技术及工作经验 C. 专业训练或执照
责任-----管理监督
比重（例） 15% 20% 35% 10% 10% 10%
（四）薪资福利管理 原则及政策 • 体现（内、外部）公开性、个
人公平性 • 体现竞争性、激励性、合法性、
透明性 • 体现经济性：人力成本应结合
公司可承受能力
（三）薪资福利管理
留住关键人才计划
a) 注意关注市场薪资方面增幅数 据，确定公司在市场中的定位 并适时调整差距
职位名称
总经理
01
2
付总经理
--------
04
5
高级主管
6
主管
薪距
400
薪级（*20）
1
2
8400
8800
300
8500
8800
---------80
----------
70
3
9200
9200
职位薪级图
练习： 讨论并指出贵公司的职位职级体系的优劣 及修正方案。（15’）
薪资种类
• 年薪 • 月薪 • 日薪 • 项目制 • 计件制
中
低
弱
强
激励强度
非激励区 非激励强度
薪酬策略
薪资在市场分布曲线上的定位策略
优中劣
优中劣
优中劣
绩效优异的员工在 绩效平均的员工在 绩效低于平均水平的员工在
薪资市场的定位 薪资市场的定位
薪资市场的定位
不同绩效水平员工的薪资定位图
市场薪资调查方法表
信息来源
信息性质
1 顾问机构
有偿
2 政府相关单位
无偿
3 行业协会内部调查
b) 关键技术人才要有优势提升计 划与渠道，并为其提供竞争性 的薪酬
（三）薪资福利管理
c) 人才奖金回报：为关键的业绩贡献 者设立的专项年度奖金计划，具体 方案由人力资源部提出，管理层核 准。
d) 购车、房贷款计划：为公司部门副 经理以上人员，及对公司有杰出贡 献的工程技术人员，提供低息或无 息专项贷款用于购车、房
薪资给付依据 1. 学历 2. 资格 3. 经验 4. 技能 5. 职责
薪资给付依据 6. 相关能力 7. 工作环境 8. 工作贡献 9. 创新成果的价值与效果 10. 核心竞争力
（四）薪酬与激励
1、给与取的薪资关系
企业给予及员工付出表
对象
企业给予
企业核心人员
给予
绩效A级人员
给予
绩效B级人员
给予
感情上的亲密，发展友谊；钱财上的 亲密， 破坏友 谊。20.11.222020年11月22日 星期日 11时3分18秒20.11.22
谢谢大家！
（二）工作说明书 4. 该职位所负的责任 A. 人员 B. 财务 C. 设备／机器／财产 D. 其它
（二）工作说明书 5、该职位工作内容内外接洽状况 A. 接洽状况及频率 B. 接洽人员及阶层接洽时，洽谈内容
概述 6. 该职位工作对公司或部门或客户对
象的影响（名誉金钱）
（二）工作说明书 7. 该职位工作场所描述 8. 该职位的部门组织表
做专业的企业，做专业的事情，让自 己专业 起来。2020年11月下 午11时3分20.11.2223: 03Nove mber 22, 2020
时间是人类发展的空间。2020年11月22日星 期日11时3分18秒23:03:1822 November 2020
科学，你是国力的灵魂；同时又是社 会发展 的标志 。下午11时3分 18秒下 午11时 3分23: 03:1820.11.22
•新发明 •新专利 •顾客满意度提高 •企业知名度 •市场份额扩大 •品牌建立 •吸引优秀人员加盟
工作贡献不同级别的人员金字塔 对应的薪资份额金字塔
A 10% B 15%
60% C
A
20%
B
23%
C 52%
D
15%
D 5%
2、工作贡献与薪资分配的相关图
薪资幅度与激励的关系
极高
弱
强
薪资幅度
高
激励区