薪酬管理-卢爱武讲义

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2012年《薪酬管理》课件

织联系在一起，同时还能起到鼓励团队
合作的效果。
全面薪酬的构成：可变薪酬
它具有针对动态环境的变化作出反映的灵活性，尤其是面
向较大员工群体实行的可变薪酬能够针对员工和组织所面临的
变革和较为复杂的挑战作出灵活反应。
它包括群体可变薪酬、经营计划利润分享、一次性奖励、
个人可变薪酬等多种方式。
能够对员工所达成的有利企业成功的绩效提供灵活奖励。在企业经营不利时有利于控制企业的成本。
面接触就会觉得很兴奋，感到自己的成长。
开篇案例（1-4）
第一次换工作的时候，可以说没怎么考虑薪酬的因素。当时是一家国内知名的软件公司。在面试结束的时候就特意观察了一下公司。我看到的是一张张年轻的踌躇满志的面孔，公司的氛围、工作方式以及节奏等等都让我有一种“相见恨晚”的感觉，所以义无返顾地投身进去。那时薪水是2500元左右。尽
薪酬
Compensation
全面薪酬
Total compensation
全面报酬
Total reward
构成
• 基本薪资 • 职位描述 • 职位评价 • 基本薪资 • 浮动薪资 • 奖金 • 高层股权 • 基本薪资和浮动薪资 • 股权 • 奖金 • 福利 • 薪资(含股权) • 福利 • 工作体验
放，原按国家和省政府规定执行的按基本工资一定比例发放的地
区生活费补贴、特区工资等不再随岗位工资变动相应调整，原有各类岗位性津贴补贴已在岗位工资中体现，不再执行，取消服务
年限奖，执行年功津贴。
开篇案例-中国电信的薪酬体制改革(4-4)
问：实施薪酬制度改革应注意和把握哪些问题？答：1.薪酬制度改革关系到中国电信的持续发展，关系到广大员工切身利益，电信企业必须切实处理好改革、发展和稳定的关系。一方面要坚持改革的方向，积极稳妥地推进改革；另一方面要做好广泛的宣传工作和深入细致的思想政治工作，引导员工转变观念，让大家理解改革、支持改革，积极投身到改革中。 2.此次薪酬制度改革，实质是与用人用工制度相配套的薪酬制度改革，是工资结构上的调整，不是简单的普遍涨工资。 3.薪酬制度改革需要人力资源管理相关工作的整体推进，企业必须围绕此次薪酬制度改革，按照集团公司和省公司的有关工作要求，踏踏实实做好薪酬制度改革的各项基础工作。

薪酬管理第六章

薪酬管理第六章引言薪酬管理是现代企业管理中一个重要且复杂的领域。

在薪酬管理的过程中，第六章是关键环节。

本文将对薪酬管理第六章进行详细介绍。

定义薪酬管理第六章是指在薪酬管理体系中的第六个环节，涉及到薪酬政策和程序的制定与执行。

目标薪酬管理第六章的目标是确保公司的薪酬政策能够公平、合理地被执行，并能够激励和激发员工的工作动力和积极性。

同时，第六章还要确保薪酬管理的透明度和合法性，遵守国家相关法律法规。

内容薪酬管理第六章包含以下内容：1. 薪酬政策的制定在薪酬管理第六章中，公司需要明确制定薪酬政策。

这包括确定薪酬水平、薪酬结构、绩效考核和薪酬调整等相关内容。

薪酬政策的制定需要考虑公司的财务状况、行业标准和员工的工作表现等因素。

2. 薪酬程序的制定与执行薪酬管理第六章还需要确定并执行相应的薪酬程序。

这包括薪酬计算、发放和调整等具体操作流程。

在薪酬程序的制定中，应确保程序的公平性和透明度，避免薪酬歧视和偏差现象的出现。

3. 薪酬政策和程序的监督与评估薪酬管理第六章需要建立一套监督和评估机制，用于监控和评估薪酬政策和程序的执行情况。

这样可以及时发现和解决潜在的问题，确保薪酬管理的有效性和可持续性。

4. 薪酬管理的沟通和培训薪酬管理第六章还包括沟通和培训的环节。

这是为了确保员工对薪酬政策和程序的理解和认同，提高员工的参与程度和满意度。

通过沟通和培训，可以减少员工对薪酬管理的疑虑和抵触情绪，并提高他们对薪酬管理的认可度和支持度。

建议在进行薪酬管理第六章时，以下是一些建议：1. 制定明确的薪酬政策和程序公司在制定薪酬政策和程序时应尽量明确和具体，以避免产生歧义和争议。

同时，应考虑到不同岗位和绩效水平的差异，制定相应的差异化薪酬政策。

2. 加强薪酬管理的监督和评估公司应建立一套完善的薪酬管理监督和评估机制，通过定期的检查和反馈，及时发现和解决潜在问题，确保薪酬管理的公平和合理性。

3. 加强薪酬管理的沟通和培训公司应加强对员工的薪酬政策和程序的沟通和培训，确保员工对薪酬管理的了解和认同，提高员工的工作动力和积极性。

《薪酬管理》课件.

提高产品复杂性，缩短产品生命周期
经营策略
人力资源对策
薪酬系统
奖励在产品以及生产方法方面的创新
以市场为基准的薪酬弹性/宽泛性的工作描述
产品领袖向集中的客户化和创新性产品转移缩短产品生命周期
偏好机敏、愿意承担风险以及勇于创新的人
成本领袖的经营战略与薪酬战略成本领袖
以效率为中心
薪酬战略与公司战略的匹配
公司战略
薪酬的战略维度
稳定战略
风险分担（浮动薪酬）
时间导向薪资水平（短期）低短期高于市场水平低于市场水平高于市场水平集中的职位
成长战略
高长期低于市场水平高于市场水平
薪资水平（长期）
福利水平薪酬决策的方式薪酬决策的分析单位
低于市场水平
分散的技能
创新者的经营战略与薪酬战略创新者
但前提应该还是要在拿到充足的薪水下再给他空间，毕竟，薪酬是留人很重要的一方面，这是永远无法回避的，一定要意识到这一点。
上海赵先生： “1997年我的第一份工，是在一家国企。定位很明确，就是为了多学点东西。虽然一个月只有1000多块(后来变成
2000左右)，也不觉得怎样。能多见识些东西，多和各个方
薪酬管理
培训开发/职业规划/晋升/流动/解雇现代人力资源管理体系与薪酬管理
薪酬管理的重要内容及其决策
外部竞争性
薪酬管理过程的公平性
薪酬管理达到的四个要求
内部公平性
绩效报酬的公平性
薪酬管理中的若干重要决策
薪酬体系决策。薪酬体系决策的主要任务是确定企业确定员工基本
薪酬的基础是什么。国际上通行的薪酬体系主要有三种，即职位（或称岗位）薪酬体系、技能薪酬体系以及能力薪酬体系。

第1章-薪酬管理讲义

福利是对工资附加的部分，但常常并不反映在员工所获得的直接薪酬之中。
困扰企业管理者的问题：日益增大的福利计划无法发挥必要的成效，作为保留并激励员工的重要手段的福利没有产生预想的作用。员工对福利不关心，很多人甚至认为福利并不“值钱”，有些人甚至忽略福利的存在。
问题的原因在于：
首先，相对于现金收入，大部分福利（特别是保险）是隐性的、长期的，公司悄无声息地为员工办理，员工也认为理所应当；
社会性奖励
其次，企业强制提供给员工的某些福利项目只能满足部分员工的需要；
另外，企业并没有宣传这些福利的成本与价值，即未给福利明码标价，员工不了解他们将来能得到什么，也就大大低估了所得到的福利的价值。
1.2.2 内在薪酬的主要内容
1. 职业性奖励：（1）职业安全（2）晋升机会（3）自我发展（4）工作挑战性和责任感（5）良好的工作环境（6）和谐的人际关系
薪酬管理－世界难题
• 公司角度： • 企业的薪酬体系永远没有统一的模式 • 员工角度： • 员工永远会高度关注薪酬待遇 • 员工永远不会完全满意薪酬待遇
小故事：乞丐、骨头和狗
你知道新加坡部长的年薪收入是多少么？
薪酬体系设计
教学目标
教学目标
知识目标
1.了解薪酬、薪酬制度、薪酬设计等内容； 2.掌握职位或岗位薪酬体系、技能薪酬体系和能力薪酬体系的主要内容及设计；
1.1 薪酬体系的构成作用 1.2 薪酬体系设计原则 1.3 薪酬体系设计的5模式 1.4 薪酬体系设计8步骤
1.1 薪酬体系的构成
1. 薪酬员工为企业提供劳动而得到的货币和实物等报酬的总和
薪酬本质上是雇员与雇主之间的一种公平交换或交易。
2、学生自主阐述薪酬体系构成以及举例分析。

薪酬管理-卢爱武讲义

薪酬管理-卢爱武讲义薪酬管理-卢爱武讲义一、什么是薪酬管理？薪酬管理是指企业通过制定薪酬政策、实施薪酬体系、进行薪酬测评等手段，对员工的工资报酬进行科学合理的管理和分配的过程。

薪酬管理是企业人力资源管理的重要组成部分，对于激励员工、提高员工满意度、增强员工凝聚力和竞争力等方面都起到重要作用。

二、薪酬管理的目标1.激励员工：薪酬管理的最基本目标是激励员工，通过合理的薪酬设计，激励员工为企业创造更大的价值和业绩。

2.公平公正：薪酬管理应该建立在公平公正的原则之上，确保员工对于薪酬分配的公平感和满意度，增强员工的凝聚力和忠诚度。

3.提高竞争力：合理的薪酬管理可以提高企业的竞争力，吸引和留住优秀人才，增强企业的核心竞争力。

4.控制成本：薪酬管理要在控制成本的前提下，实现激励员工和提高竞争力的目标。

同时，也要确保企业的可持续发展。

三、薪酬管理的原则1.内外薪酬公平：企业薪酬管理要依法遵循国家和地方的薪酬法律法规，同时要建立公正透明的薪酬体系，确保员工对于薪酬分配的公平感。

2.绩效导向：薪酬管理要以员工的绩效为导向，将绩效与薪酬挂钩，激励员工提高工作质量和效率。

3.差异化管理：薪酬管理要根据员工的不同职位、能力和贡献，进行差异化管理，对于高绩效的员工给予更高的薪酬回报。

4.激励与约束并重：薪酬管理不能只关注激励员工，也要考虑到约束员工的因素，以防止薪酬过高导致员工滋生腐败行为。

四、薪酬管理的步骤1.薪酬政策制定：企业要根据自身的发展战略和人力资源需求，制定薪酬政策，明确薪酬体系、薪酬标准、薪酬发放周期等方面的内容。

2.薪酬体系设计：企业要根据薪酬政策，设计科学合理的薪酬体系，包括岗位分级、薪酬级别、绩效评估等方面的内容。

3.薪酬测评实施：企业要进行薪酬测评，对员工的工作绩效进行评估，以确定员工的薪酬水平。

4.薪酬分配与调整：企业要根据员工的绩效测评结果，进行薪酬分配和调整，包括年终奖金、调薪等方面的内容。

五、薪酬管理的挑战与应对策略1.员工期望管理：员工对于薪酬的期望往往是多样化的，企业要做好员工期望管理，制定合理的薪酬政策，与员工进行有效沟通，使其对于薪酬分配有正确的认识。

《薪酬管理》课件

薪酬调查的概念：
薪酬调查是指企业采用各种科学的方法和途径，采集各类人员工資、福利、支付状况等信息，并进行处理分析的过程。
为调整薪酬水平提供依据
二、为调整薪酬制度奠定基础
薪酬调查的作用：
三、及时掌握薪酬管理的变化与趋式四、有利控制成本增强竞争力
不同薪酬数据的优缺点对比(P402)
第三单元 428）
岗位分类与分级（P426-
职组中小类职门岗级大类岗位集合岗等维度
工作性质和特征相近的若干职组的集合。如:生产类;管理类等同一职系中，工作岗位性质、任务轻重、繁简难易程度、责任大小以及所需人员資格条件相同或相近的工作岗位的集合。工作性质不同，但工作繁简难易、责任大小以及所需資格条件等因素相同相近的岗位纳入统一的岗等，从而使各个职系中隶属于不同岗级的岗位纳入了统一的岗等维度之中。
1、岗位的横向分级按岗位承担者的性质和特点区分按岗位在生产过程中的地位和作用划分
先职门
再职组
后职系
2、岗位的纵向分级
三、工作岗位纵向分级的步骤与方法
3、制定岗位说明书岗位排序划出岗级选择岗位评价要素统一岗等建立要素指标评价标准表对要素评价标准打分，划分岗级将岗级统一归入相应岗等
第一节
薪酬调查
薪酬管理发展的新趋势
一、全面薪酬
二、以人为本
三、宽带薪酬
四、薪酬设计差异化八、重视薪酬信息
五、雇员长期激励
六、薪酬制度透明化
七、弹性福利制度
第一节市场薪酬调查(P394-395)
（一）薪酬的概念：泛指员工获得的一切形式的报酬。包括薪资、福利和保险等直接或间接的报酬直接形式基本工资绩效工资其他工资特殊津贴

薪酬管理与绩效考核课程讲义

第1讲薪酬管理与薪酬理念一、教学目标通过本讲的学习，让考生了解薪酬功能、薪酬技术、薪酬体系、薪酬趋势、薪酬管理、薪酬理念转型的内涵、薪酬理念转型的动因、战略薪酬理念等相关概念、理论及知识，并能够应用理论分析、解决问题。

让学生能够明白薪酬管理的功能、薪酬体系包含的内容、薪酬管理与其他人力资源职能的相关联系，熟悉一定的薪酬管理工具，具有薪酬理念转型的意识，能够搭建薪酬管理的基础框架。

二、教学重点现代人力资源管理中，薪酬管理不仅具有简单和传统的发放薪酬的功能，而且被赋予了很多全新的管理诉求，并形成了一系列复杂的管理技术，正日益成为组织战略实现的重要管理工具。

同时，随着经济社会的发展和公司经营环境的变化，很多企业已经发现了传统薪酬理念和管理制度正成为企业发展和变革的羁绊，因此，薪酬理念转型和薪酬制度优化已成为适应日益激烈的竞争环境的必要手段。

（一）薪酬管理薪酬是劳动者从事劳动的物质利益前提，是劳动者维持生计的基本来源。

由于薪酬决定与分配是组织与员工之间、员工与员工之间潜在的利益冲突点，所以薪酬管理也被认为是最困难、最敏感、政策性和技术性最强的管理工作。

1 薪酬功能薪酬是指组织内所有员工的货币性和非货币性劳动收入的总和。

广义上，薪酬包括经济性薪酬和非经济性薪酬，其中非经济性的薪酬包括个人对企业及工作本身的心理感受；狭义上，薪酬特指经济性薪酬，即雇员因付出劳动而从企业获得的各种形式的经济性支付。

包括两部分：一是以薪金、工资、奖金、津贴和红利等形式支付的直接货币报酬，二是以各种间接形式支付的福利，如保险、休假等。

薪酬本质是雇主向雇员的一种劳动报酬支付方式，薪酬代表了企业和员工之间的一种利益交换关系。

1.1企业视角下的薪酬功能（1）增值功能。

（2）激励功能。

（3）竞争功能。

（4）协调功能。

（5）配置功能。

1.2员工视角下的薪酬功能（1）补偿功能。

（2）导向功能。

（3）分级定等功能。

（4）价值实现功能。

2薪酬体系薪酬功能的实现依托于有效的薪酬管理，而完备健全的薪酬体系是薪酬管理的载体和着力点。

mba教材《薪酬管理》全六讲

【最新版】MBA《薪酬管理》（全六讲）《薪酬管理》是人力资源管理中一个非常重要的板块，是人力资源专业的一门核心课程。

通过本课程的学习，可使学生理解现代薪酬概念，了解薪酬与战略的关系，掌握基本的薪酬管理原理、奖金管理原理、福利管理原理和薪酬制度设计原理，提高薪酬管理领域案例分析和实践操作的能力。

第一章薪酬管理导论第二章薪酬战略第三章基本薪酬管理第四章奖金管理第五章员工福利管理第六章薪酬制度第一章薪酬管理导论第一节什么是薪酬薪酬的概念主要是从交易价格、劳动者、企业、社会、整体报酬五个角度进行解释。

从交易价格的角度而言，薪酬是企业和劳动者之间买卖的交易价格；从劳动者的角度而言，薪酬是劳动者出售劳动的所得，是劳动者生活的物质保证；从企业的角度而言，薪酬是一种成本也是一种投资；从社会的角度而言，薪酬是国民收入的主要组成部分；从整体报酬的角度而言，薪酬包括货币薪酬和非货币薪酬。

第一章薪酬管理导论第二节薪酬管理体系的基本问题一、薪酬管理的组成部分从最基本的构成来说，薪酬由三个部分组成：基本薪酬（Base salary）、奖金（Incentive）和福利（Benefits）。

一般来说，基本薪酬变动很小，是企业最主要的固定成本之一。

而奖金是不确定的，随绩效的变化而变化。

福利包括国家法定福利和企业自主福利两个部分。

二、薪酬管理的十大问题薪酬是由基本薪酬、奖金和福利三个方面组成。

其中基本薪酬管理子系统的基本问题是凭什么支付基本薪酬、基本薪酬的外部竞争力、薪酬结构设计；奖金管理子系统派生出三个基本问题，分别是奖金支付的依据、奖金支付的量和奖金支付的方式；福利管理子系统派生出的两个基本问题是企业的法定福利是否符合国家基本要求、自主福利是否起到了很好的激励作用。

这八大问题再加上薪酬管理如何支持企业的战略和薪酬管理体系的制度化构成了薪酬的十大问题。

薪酬管理就是要对这十大问题进行界定并找到问题的基本解决方法。

第三节薪酬问题的重要性一、薪酬对企业的重要性薪酬对企业的重要性可分为三个方面：第一，薪酬是使员工满意的重要工具；第二，薪酬是吸纳、留住和激励员工，特别是核心员工的工具；第三，薪酬是企业达成目标的工具。

《薪酬管理》教师教学课件全编

与考评结果挂钩的工资制度。
一次性奖金
与绩效加薪不一样的是这笔奖金并不计入基本工资，因此员工必须每年都必须努力才能
挣得这笔奖金。
月/季度浮动薪资
一种介于绩效加薪和一次性奖金之间的一种奖励方式。它根据月或季度绩效为基础，通过发放月绩效奖金或季度绩效奖金来激励员工。
特殊绩效奖励
特殊绩效奖励是指一种现金或非现金的绩效认可计划。特殊绩效奖励是一把奖金授予那些在某些特殊项目上绩效突出的员工，或奖励那些表现远远超过期望绩效，为企业做出非常大贡献的员工
期权计划
期权计划是指行权人在一定期限内按照事先确定的价格购买公司一定数量股票的权利
个人绩效工资计划
优点：
首先，对提高生产率有明显刺激作用其次，个人绩效奖励降低了监督成本
再次，有助于企业的成本控制最后，沟通比较容易
缺点第一，个人绩效奖励计划适合传统制造业，但是不适合
没有可衡量的物质产出方式的现代服务业。第二，个人绩效奖励计划不适合团队工作方式，而团队
期权计划是指行权人在一定期限内按照事先确定的价格购买公司一定数量股票的权利
期权计划
期权计划是指行权人在一定期限内按照事先确定的价格购买公司一定数量股票的权利
期权计划
期权计划是指行权人在一定期限内按照事先确定的价格购买公司一定数量股票的权利
第五章绩效奖励
第二节绩效奖励计划的种类
短期绩效工资计划
领先型薪酬策略是采用高于竞争对手或领先于市场平均水平的薪酬水平的策略。这种薪酬策略以高薪为代价，在吸引和留住员工方面都具有明显优势，并且将员工对薪酬的不满降到一个相当低的程度。
跟随型薪酬策略又称为市场匹配战略，它是指企业始终根据市场平均水平确定本企业的薪酬定位的一种常用做法，使本组织吸纳员工的能力接近竞争对手吸纳员工的能力。跟随型薪酬策略是企业最常用

薪酬管理培训讲义(000002)

• 横向比较自己所得/自己付出 Q P : Q 0 他人所得/他人付出； I P I 0
• 纵向比较
现在自己所得/现在自己付出 QPP 过去自己所得/过去自己付出；I PP
: Q PL I PL
2020/1/13
• 有了不公平感，减少不公平感的反应有：
–1. 改变自己的付出或所得：降低投入、要求提高收益
2020/1/13
三、薪酬制度
• 薪酬制度演变 • 薪酬要素 • 基本薪酬制度 • 绩效薪酬计划
1. 薪酬制度演变
基于产出的薪酬
工业革命时代市场力量占经济主导地位，工资以产品的边际收入为基础，工资多少由产出的多少来决定。(pay for output)
2020/1/13
基于岗位的薪酬
资工历作水技平能
工作年限
工作条件
岗位及职务
差
别
地区及行业差异
地区生活指数
劳动力市场的供求关系
社会经济环境
现行工资率
薪酬法律法规
劳动力价格水平
2020/1/13
薪酬调查 ——了解影响薪酬的内外因素
• 通用磨坊一家生产“即榨汁”的工厂，主要生产新鲜的果味饮料，有110名工人。
• “即榨汁”的生产过程有四个阶段：一是原料处理，接受并加工原材料；二是混合，将原汁配制成果味饮料；三是装瓶，用机器吹塑软包装瓶，装入果汁、封口；四是包装，用机器不断将封好的瓶子包装为6盒装。
• 传统的工作及付酬的方式是雇人去做每个阶段上的工作，然后使用工作评价和薪酬调查去确定每项工作的工资。

《薪酬管理》大纲

《薪酬管理》大纲第一章薪酬管理的概念第一节薪酬的概念第二节薪酬管理与组织战略第三节薪酬管理的意义第四节国内外薪酬管理状况案例第二章报酬体系第一节薪酬体系第二节经济性报酬第三节非经济性报酬案例第三章薪酬确定的理论与影响因素第一节薪酬确定的经济学理论第二节薪酬确定的原理第三节薪酬确定的影响因素案例第四章组织结构与薪酬制度第一节组织层次及员工满意度第二节不同层次员工需求第三节薪酬与组织层次的关系案例第五章我国薪酬制度的相关法规第一节有关薪酬的主要法规第二节有关薪酬法规的历史沿革案例第六章工作分析与工作描述第一节工作分析的准备第二节工作信息的收集与分析第三节工作描述的内容第四节工作的描述与修订案例第七章工作评价第一节工作分类第二节报酬因素及其价值评定第三节工作评价与工资等级案例第八章薪酬的市场调查第一节薪酬市场调查的准备第二节薪酬市场调查的方法第三节调查数据的分析案例第九章薪酬结构设计第一节薪酬的结构类型第二节付酬率确定第三节团队薪酬案例第十章激励报酬第一节激励理论与报酬第二节绩效工资与技能工资第三节短期激励与长期激励案例第十一章经营管理者薪酬第一节经营管理者薪酬的基本形式第二节利润分享与风险收入案例第十二章福利、服务与社会保障第一节福利与服务的一般内容第二节弹性福利与服务计划第三节社会保障案例第十三章薪酬给付的管理第一节薪酬给付的策略第二节薪酬的调整第三节薪酬计划的修改。

第八章-薪酬管理课件

第八章-薪酬管理
（二）战略性薪酬管理的特征与模型
1、战略性薪酬管理的特征： ① 战略性 ② 激励性 ③ 灵活性 ④ 创新性 ⑤ 沟通性
第八章-薪酬管理
第二节市场薪酬调查
一、市场薪酬调查的目的与对象
目标：
第一，避免不合理的薪酬费用——比如向过多员工提供过高薪酬。第二，了解同一行业或地区中其他同规模公司的举措。第三，保持各级管理者的工作积极性。
第八章-薪酬管理
案例：等级分类法的最新改
进在过去的几年间，IBM一直致力于发展这样的公司文化：
·接受风险以击败有力对手
·最先推出新产品以保持市场份额和高额利润
·将职员的个人工作职责调整为团体合作职责以增强集体凝聚力
但是IBM长期以来所采取的薪酬体系并没能反映这一发展方向。IBM有24个报酬等级，仍具有职位等级性较强，个人独立工作性较高的特点。
第八章-薪酬管理
思考题：
1. 请考虑一下所支付给这些人员的薪水，为什么替身的薪酬比其他人高？
2. 为什么《猫》剧中演员的薪酬比号手的高（或低）？
3. 为什么《猫》剧中号手的薪酬比其他乐队中的同行高（或低）？
4. 这些决策的依据是什么？ 5. 谁参与了这些决策？
第八章-薪酬管理
本章主要内容：
➢增值职能 ➢激励职能 ➢协调职能 ➢配置职能（满足生活需求、满足保障
需求、满足精神地位需求）
第八章-薪酬管理
二、薪酬管理概述
（一）薪酬管理的概念与性质 1、薪酬管理的概念
所谓薪酬管理，是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的这样一个过程。
2、薪酬管理的性质 ① 是企业人力资源管理的重要环节 ② 发挥对人的激励作用 ③ 是企业发展的动力所在

第6章薪酬管理

第6章薪酬管理
第一节薪酬与薪酬管理
一、薪酬的基本问题（一）薪酬的概念
1、报酬：员工从组织中所获得的作为个人劳动回报的各种对他有价值的东西。
▪ 经济性报酬 ▪ 非经济性报酬 2、薪酬：是指员工为企业提供劳动所获得的经济上各种货币
与实物报酬的总和。
第6章薪酬管理
薪酬体系构成图
报酬体系
经济报酬
非经济报酬
l960年,杰克.韦尔奇在取得化学博士学位以后,选择了通用电器公司的一家分公司,开始他自己的事业。“它在马萨诸塞州,也就是我的发迹处,所以感觉上就好像是回家一般。”杰克·韦尔奇感到,在CE这样一个规模极大的公司体系中,可以将自己的博士学问派上最大的用场。干了一年之后,1961年l0月, 他得到了第一次的年度评语,他创造了一种非常快速的流程,因此对他的评价很高。然而他所在的GE下属公司只按规定标准给他加了l000美元的年薪。因为无论表现得好与坏,每个人都获得了同样的加薪。他感到非常气愤和沮丧, 把自己的老板称做“吝啬鬼”,并毅然辞去了工作,接受了位于芝加哥的国际矿物化学公司提供的职位。但因为薪水问题,他呆了仅仅一年又辞了,准备前往另一家公司工作。
系。 § 企业必须在外在报酬和内在报酬之间做好平衡
第6章薪酬管理
（二）薪酬的结构与功能
1、薪酬的结构
（1）基本薪酬
▪ 保险功能 ▪ 稳定功能 ▪ 基准功能
(2)可变薪酬 (3)间接薪酬
第6章薪酬管理
2、薪酬的功能（1）保障功能（2）激励功能（3）调节功能
第6章薪酬管理
二、薪酬管理的含义和作用
进行排序；确定每一个典型职位各报酬要素的工资率，并且依此对典型职位再次进行排序；剔除不合理的典型职位） ④把非标准职位与标准职位的付酬要素逐个进行比较 ⑤确定非标准职位工资