薪酬管理PPT课件讲义

薪酬变动的刚性 薪酬激励的短暂性
物质激励的有限性
薪酬管理的原则
效率原则 成本控制、有效激励、管理便利 公平原则 外部公平，也称外部竞争性。 内部公平，也称内部一致性。 合法原则
薪酬管理框架
薪酬管理策略 薪酬管理技术
薪酬管理目标
薪酬管理的外部环境与外部因素

PEST分析 技术环境
法律 工会 薪酬管理 政策 市场
岗位等级工资制
“只对工作（岗位）不对人”是岗位等级工资制 的核心原则。 一岗一薪制：强调不同岗位和职务之间的工 资差别，同岗同薪，易岗易薪 一岗数薪制：一个岗位或职务内设置几个工 资标准，一职数薪，同岗可不同薪，标准互 不交叉，不升职亦可增薪。 复合岗薪制：每一个岗位和职务内设若干个 工资标准，但不同岗位职务的工资标准有部 分等级交叉。
经 济 环 境
社 会 环 境
政治环境
战略导向的薪酬管理框架
策 略
外部竞争力
技
术
目 标
市场界定、市场调查 政策基准、薪酬结构 工作分析、工作评价 薪酬结构、薪酬组合 年功工资、绩效工资 短期激励、长期激励 合法 人力规划、成本预算 管理沟通、绩效评价 效率
内部一致性
公平
贡献激励
管理决策
薪酬支付和薪酬体系设计的依据


企业薪酬的基本概念

福利（benefits)：法定福利、企业福利和特殊福利 薪酬（Compensation）：最宽泛的一个企业报酬概念： 第一，直接货币报酬：工资、薪水、奖金、佣金和 红利 第二，间接非货币报酬：以福利、保险等间接、非 货币形式支付的物质报酬 奖酬(Reward)：最有现代涵义的薪酬概念，体现薪酬 的激励性质。外延扩展到物质和精神薪酬，C&B VS R&B
职位等级薪酬结构
职位评价技术

职位评价是确定职位等级结构所使用的 一项技术，它主要是通过对一些职位要 素的评价，而确定各职位的相对价值以 及职位之间的等级序列。
主要的职位评价方法
1、排序法 2、职位分类法
确定一个企业内的若干职 位类别下的职位等级序列
通过评价者对之间的整体比较 来确定职位等级和职位序列
内部薪酬的设计工具
设计工具
职位评价： 岗位薪酬设计
能力评价： 技能薪酬设计
绩效评价： 绩效薪酬设计
薪酬管理的内部一致性 ——薪酬支付的内在依据
内部薪酬管理的要点

内部管理重点： 薪酬等级结构与薪酬要素组合



基础薪酬：保障和补偿功能 等级结构：岗位价值和等级序列 要素结构：薪酬要素组合 贡献差异：超额贡献、绩效激励
岗位等级工资制
一岗一薪制：强调不同岗位和职务之间 工资差别，同岗同薪，易岗易薪
岗位等级工资制 的核心原则：只 对工作（岗位） 不对人
一岗数薪制：一个岗位或职务内设置几 个工资标准，一职数薪，同岗可不同薪， 标准互不交叉，不升职亦可增薪
复合岗薪制：每一个岗位和职务内设若 干个工资标准，但不同岗位职务的工资 标准有部分等级交叉
薪酬管理是企业人力资源管理的一项职能 薪酬管理是对人的管理和激励，包括对个体和 群体的行为、态度和绩效的激励 成功的薪酬管理是企业发展的动力



物质激励：货币和非货币 精神激励：与薪酬连带的激励 群体激励：与个体薪酬产生连带的群体效应 长期激励：对预期的一种激励
薪酬管理的特征
薪酬的相对性 薪 酬 管 理 的 特 征 薪酬的公平性
依据市场价格付薪
依据岗位和职责付薪
依据战略付薪
依据业绩付薪
依据员工能力和素质付薪
薪酬水平外部竞争力 与薪酬策略选择 ——根据市场支付薪酬的过程
薪酬水平与企业策略选择
1 薪酬水平目标 2 薪酬水平策略类型 • 领先型薪酬策略 • 跟随型薪酬政策 • 滞后型薪酬策略 • 权变或混合型薪 酬策略
• 控制劳动成本 • 吸纳和维系企 业所需要的员工


总薪酬与整合薪酬管理

总薪酬（Total Compensation)及其管理是20 世纪80年代提出的新概念，是对传统薪酬管 理理念和管理模式的否定和创新。
倡导将各种报酬激励手段整合在一起的管理 方式


强调薪酬管理的核心是回报和激励
总薪酬框架下的企业薪酬结构
基本薪酬
辅助薪酬
激励（浮 动）薪酬
4、点数法
• 基于职位的相对价值对每一个特定 的职位进行比较。 • 选择不同性质职位的同类因素 • 将这些因素分为次因素和程度等级 • 通过计点的方式衡量因素的价值 • 根据点数的大小构建职位和薪酬等 级结构
福利薪酬
精神薪酬
年技职岗 功能务位 工工工工 资资资资
补津 贴贴
成就工资 奖 金 绩效工资 利益分享 利润分享 年 薪
特企法 殊业定 福福福 利利利
精生 神涯培晋 嘉开训升 奖发
总薪酬模式的构成
薪 酬
福
利
工作生活平衡
总 薪 酬
绩效与赏识
个人发展 与职业机会
２００６年ＷＡＷ模型
企业薪酬管理的意义

•直接排序法 •交替排序法 •配对排序法或对偶比较法
•确定职位类别 •在分类的基础上，按照同类 别的职位特征差异分为不同职 位级别 •协调不同类别职位等级
主要的职位评价方法
3、因素比较法
通过评价基准职位的薪酬要素的相 对价值，推算其他职位的薪酬等 级和薪酬标准： • 选择同质评价因素 • 选择基准工作 • 对基准工作进行因素比较和排序 • 按照因素分配工资率 • 建立职位比较量表 • 按照职位比较量表确定各职位的 薪酬标准
薪酬市场信息的收集薪酬市场信息 Nhomakorabea集方法无偿信息的获取 政府提供
社会团体提供
其他信息 咨询公司 自行调查 定制调查
有偿信息的获取
薪酬调查数据的分析

频率分布分析
居中趋势分析


离散趋势分析 标准差 四分位数法,把相关劳动力市场中所有企业的 平均薪酬数据从小到大排列，数据分为四组， 每组包括25%的企业。 其中，25P——50P（低位值）、50P-75P（中 位值）、75P以上（高位值）等。
第9讲
薪酬管理
本讲主要内容
1 2 3 4 5
薪酬的内涵与类别 总薪酬及其管理 薪酬管理的特征与原则 薪酬管理框架 薪酬支付体系
企业薪酬的基本概念
狭义的薪资概念

工资（ Wage ）：最基本的报酬形式，是劳动者劳动收 入的主要部分，是具有法律意义的劳动者报酬。 薪水、薪金（ Salary ）：主要指白领员工和国家公务 员的工资收入 薪资（ Pay ）：主要指货币薪酬，不仅包括劳动报酬， 也包括其他货币收入，例如补贴、工作津贴、奖金、分 红和股票收益等。