薪酬管理卢爱武讲义.pptx
第6章薪酬管理.pptx
职位B 5.6 1.4(3) 2.0(1) 1.8(3) 0.2(4) 0.2(4)
非直接的
保险 休假 医疗 培训 服务
工作环境
职位头衔 宽大办公室 私人秘书 专用轿车 舒适的条件
安全
工作本身
有趣性 挑战性 参与和责任 认可与褒奖 成绩感 发展机会
外在报酬
内在报酬
5
报酬与薪酬的几个重要结论：
▪ 员工和企业都倾向于注重外在报酬尤其是薪酬 ▪ 员工对薪酬的抱怨并非一定是因薪酬而起 ▪ 内在报酬与企业的薪酬成本的提高不存在必然的联
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▪ 可按赫兹伯格的双因素论来分析。
▪ 赫兹伯格把企业中影响人的积极性的因素分 为保健因素和激励因素两大类：
（ 1 ）保健因素与工作环境和外在条件有关， 不能对员工产生巨大的激励；
（ 2 ）激励因素通常与工作本身的特点和工作 内容有关，构成很大程度的激励和对工作的 满足感。因此，管理者应从激励因素入手调 动员工的积极性。
▪ 直接排序法 ▪ 交替比较法 ▪ 配对比较法
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配对比较法
▪ 将待评的职位进行两两比较，以最终比较的 结果对职位做出排序。
工作岗位 甲 乙
丙
丁 总分
甲
+
+
+
3
乙
-
+
00
丙
-
-
+ -1
丁
-
0
- -2
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（二）分类法（归类法、套级法）
1、概念：按照一定的标准将职位归入事先确定好的
职位等级中的职位评价方法。又称套级法。
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3、个人因素 ▪ 员工所处的职位 ▪ 工作表现 ▪ 工作技能 ▪ 工作年限
《薪酬管理》讲座课件
《薪酬管理》讲座课件一、教学内容本节课的教学内容来自教材《薪酬管理》的第四章，主要内容包括：薪酬管理的概念、薪酬体系的设计、薪酬结构的设计、薪酬激励机制的设计和薪酬管理的实施。
二、教学目标1. 使学生了解薪酬管理的概念和重要性。
2. 培养学生设计合理薪酬体系的能力。
3. 帮助学生理解薪酬激励机制的作用，提高学生设计薪酬激励机制的能力。
三、教学难点与重点重点：薪酬管理体系的构建和薪酬激励机制的设计。
难点：如何平衡企业的薪酬水平和市场竞争力，如何设计有效的薪酬激励机制。
四、教具与学具准备教具：多媒体教学设备学具：笔记本、彩笔五、教学过程1. 实践情景引入：通过一个企业薪酬管理的案例，引发学生对薪酬管理的思考，引出本节课的主题。
2. 知识点讲解：介绍薪酬管理的概念、薪酬体系的设计、薪酬结构的设计、薪酬激励机制的设计和薪酬管理的实施。
3. 例题讲解：通过具体的案例，讲解如何设计薪酬体系和薪酬激励机制。
4. 随堂练习：让学生通过案例分析，尝试设计一个简单的薪酬体系。
5. 课堂讨论：让学生分享自己设计的薪酬体系，讨论如何改进和完善。
7. 板书设计：列出薪酬管理体系构建的步骤和关键点。
六、板书设计薪酬管理体系构建步骤：1. 确定薪酬管理的目标和原则2. 分析企业和市场的薪酬水平3. 设计薪酬体系4. 设计薪酬结构5. 设计薪酬激励机制6. 实施和评估薪酬管理体系七、作业设计1. 作业题目：设计一个薪酬体系。
2. 作业题目：分析本节课所学的薪酬管理体系构建方法，结合自己的企业实际情况，提出改进和完善的建议。
八、课后反思及拓展延伸课后反思：通过本节课的学习，学生应该能够理解薪酬管理的概念和重要性，掌握薪酬管理体系构建的方法和技巧，提高自己设计薪酬体系的能力。
拓展延伸：让学生进一步研究不同行业的薪酬管理体系，了解其特点和差异，提高自己设计薪酬体系的能力。
重点和难点解析一、教学内容本节课的教学内容来自教材《薪酬管理》的第四章，主要内容包括：薪酬管理的概念、薪酬体系的设计、薪酬结构的设计、薪酬激励机制的设计和薪酬管理的实施。
《薪酬管理》课件.
经营策略
人力资源对策
薪酬系统
奖励在产品以及生产方 法方面的创新
以市场为基准的薪酬 弹性/宽泛性的工作描述
产品领袖 向集中的客户化和 创新性产品转移 缩短产品生命周期
偏好机敏、愿意承 担风险以及勇于创 新的人
成本领袖的经营战略与薪酬战略 成本领袖
以效率为中心
薪酬战略与公司战略的匹配
公司战略
薪酬的战略维度
稳定战略
风险分担 （浮动薪酬）
时间导向 薪资水平（短期） 低 短期 高于市场水平 低于市场水平 高于市场水平 集中的 职位
成长战略
高 长期 低于市场水平 高于市场水平
薪资水平（长期）
福利水平 薪酬决策的方式 薪酬决策的分析单位
低于市场水平
分散的 技能
创新者的经营战略与薪酬战略 创新者
但前提应该还是要在拿到充足的薪水下再给他空间， 毕竟，薪酬是留人很重要的一方面，这是永远无法 回避的，一定要意识到这一点。
上海赵先生： “1997年我的第一份工，是在一家国企。定位很明确， 就是为了多学点东西。虽然一个月只有1000多块(后来变成
2000左右)，也不觉得怎样。能多见识些东西，多和各个方
薪酬管理
培训开发/职业规划/晋升/流动/解雇 现代人力资源管理体系与薪酬管理
薪酬管理的重要内容及其决策
外部竞争性
薪酬管理过程 的公平性
薪酬管理达到 的四个要求
内部公平性
绩效报酬 的公平性
薪酬管理中的若干重要决策
薪酬体系决策。薪酬体系决策的主要任务是确定企业确定员工基本
薪酬的基础是什么。国际上通行的薪酬体系主要有三种，即职位 （或称岗位）薪酬体系、技能薪酬体系以及能力薪酬体系。
薪酬管理-卢爱武讲义
薪酬管理-卢爱武讲义薪酬管理-卢爱武讲义一、什么是薪酬管理？薪酬管理是指企业通过制定薪酬政策、实施薪酬体系、进行薪酬测评等手段，对员工的工资报酬进行科学合理的管理和分配的过程。
薪酬管理是企业人力资源管理的重要组成部分，对于激励员工、提高员工满意度、增强员工凝聚力和竞争力等方面都起到重要作用。
二、薪酬管理的目标1.激励员工：薪酬管理的最基本目标是激励员工，通过合理的薪酬设计，激励员工为企业创造更大的价值和业绩。
2.公平公正：薪酬管理应该建立在公平公正的原则之上，确保员工对于薪酬分配的公平感和满意度，增强员工的凝聚力和忠诚度。
3.提高竞争力：合理的薪酬管理可以提高企业的竞争力，吸引和留住优秀人才，增强企业的核心竞争力。
4.控制成本：薪酬管理要在控制成本的前提下，实现激励员工和提高竞争力的目标。
同时，也要确保企业的可持续发展。
三、薪酬管理的原则1.内外薪酬公平：企业薪酬管理要依法遵循国家和地方的薪酬法律法规，同时要建立公正透明的薪酬体系，确保员工对于薪酬分配的公平感。
2.绩效导向：薪酬管理要以员工的绩效为导向，将绩效与薪酬挂钩，激励员工提高工作质量和效率。
3.差异化管理：薪酬管理要根据员工的不同职位、能力和贡献，进行差异化管理，对于高绩效的员工给予更高的薪酬回报。
4.激励与约束并重：薪酬管理不能只关注激励员工，也要考虑到约束员工的因素，以防止薪酬过高导致员工滋生腐败行为。
四、薪酬管理的步骤1.薪酬政策制定：企业要根据自身的发展战略和人力资源需求，制定薪酬政策，明确薪酬体系、薪酬标准、薪酬发放周期等方面的内容。
2.薪酬体系设计：企业要根据薪酬政策，设计科学合理的薪酬体系，包括岗位分级、薪酬级别、绩效评估等方面的内容。
3.薪酬测评实施：企业要进行薪酬测评，对员工的工作绩效进行评估，以确定员工的薪酬水平。
4.薪酬分配与调整：企业要根据员工的绩效测评结果，进行薪酬分配和调整，包括年终奖金、调薪等方面的内容。
五、薪酬管理的挑战与应对策略1.员工期望管理：员工对于薪酬的期望往往是多样化的，企业要做好员工期望管理，制定合理的薪酬政策，与员工进行有效沟通，使其对于薪酬分配有正确的认识。
第08章薪酬管理
2020/11/24
第08章薪酬管理
教学目标
v 通过本章的学习，了解薪酬的概念、基于职位的 薪酬体系概念、基于技能的薪酬体系概念、以及 福利的形式和内容，理解薪酬的功能、薪酬的影 响因素，掌握薪酬的组成、薪酬设计的基本原则、 薪酬设计的流程、基于职位的薪酬体系步骤、基 于技能的薪酬体系步骤、职位评价的方法、要素 计点法的具体步骤、个人层面奖励制度的常见形 式、小组或部门奖励计划的模式以及企业层面的 奖励计划。
酬形式进行相应的变动。 n 薪酬控制指企业对支付的薪酬总额进行预算和监控，以维持正常的薪酬成本
开支，避免给企业带来过重的财务负担。 v 全面理解薪酬管理的含义，必须把握以下3点。 v 薪酬管理要在企业经营战略的指导下来进行，薪酬管理必须服从和服务于企业的
经营战略，要为企业战略的实现提供有力的支持。 v 薪酬管理的内容不仅是及时准确地给员工发放薪酬，还涉及确定薪酬水平、结构
和形式等一系列的决策，是一项非常复杂的活动。 v 薪酬管理的目的不仅是让员工获得一定的经济收人，而且还要引导员工的工作行
为，激发员工的工作热情，不断提高他们的工作绩效。
第08章薪酬管理
v 2.薪酬管理的原则
v 1)公平性原则
v 内在公平。内在公平是指组织内部员工的一种心理感受，组织的薪酬制度首 先要让组织内部员工对其表示认可，让他们觉得与组织内部其他员工相比， 其所得薪酬是公平的。内部公平即包括横向公平，也包括纵向公平。
Ø X公司中、高层员工和普通员工在薪资方面的差距不是太大，但前者对 公司所起的作用和所要担负的责任却非常大，公司又没有给予这些骨干 们其他的补偿。这些“顶梁柱”普遍认为公司的薪酬“非常不公平”。
第08章薪酬管理
Ø X公司采取保密的薪酬制度。公司规定所有员工不得打 听别人的工资，也不能任意公开自己的工资，但这并 不能杜绝员工私下讨论薪酬问题，而且这种私下的讨 论和交流得到的往往是错误的信息，或者是被别人欺 骗，或者是自欺欺人。错误信息的传播使员工互相猜 疑，对治理层也缺乏必要的信任。
PPT课件-薪酬管理(199页)
一、古典经济学派的工资理论
（一）亚当 · 斯密的工资理论 （二）大卫 · 李嘉图的工资理论 （三）约翰·斯图亚特·穆勒的工资基金
理论
（一）亚当·斯密的工资理论
1.工资的定义及其工资标准 2.工资增长的决定因素 3.工资差别的原因
1.工资的定义及其工资标准
按照亚当·斯密的理论，劳动所获得 的工资是在财产所有者与劳动者相 分离的情况下，作为非财产所有者 的劳动者的报酬。
第五节 工资支付准则
工资支付准则是指以法定程序由国家制 定的用人单位工资支付行为规范。
工资支付准则包括以下内容： 一、现金支付 二、直接支付 三、全额支付 四、及时支付
第四章 企业薪酬决定系统
第一节 确定企业薪酬水平需考虑的因素 第二节 影响个人薪酬水平的因素
势。因此，只要资本增加，劳动的市场 价格的增长就是持久的。
（三）约翰·斯图亚特·穆勒的工资基金理 论
1.工资决定机制 2.工资水平及其差别
1.工资决定机制
穆勒认为工资主要取决于劳动的供求关 系。
又由于供给取决于人口数，需求取决于 资本。
因此，在穆勒的观念中，工资实际上就 等于说由劳动人口数与资本数量决定。
第一节 马克思有关工资的基础理论
马克思主义工资理论由两大部分组成： 一是关于资本主义工资的理论研究 二是关于社会主义工资理论与管理的研究
一、资本主义制度下的工资
（一）资本主义工资是劳动力的价值或 价格的转化形态
（二）资本主义工资掩盖了工人的无酬 劳动，掩盖了资本家对工人的剥削。
（三）资本主义工资是以劳动力价值或 价格为尺度，受价值规律和劳动供求关 系调节
二、薪酬的概念及其构成
（一）薪酬的概念 薪酬是指员工因为雇佣关系的存在而从雇主那
薪酬管理6.pptx
薪酬调查
目的
作为工作价值的基准
要点
寻找基准岗位(benchmark jobs) 委托专业机构进行薪资调查
正式调查
薪酬调查的种类
合益、翰威特、华信惠悦、美世、前程无忧、 中华英才网、智联招聘、太和顾问等商业机构
知己知彼
薪酬调查的目的
薪酬调查流程图
薪酬调查的具体实施步骤
准备阶段
设计调查问卷 并实施调查
（1）考虑职位的特点和员工来源
全球性人才（全球） （高级总经理、总裁） 跨国性人才（亚太区） （资深高级经理）
全国性人才（中国） （经理、高级技术人员） 地区性员工（华北地区） （专业技术人员、一般管理人员） 所在地性员工（本地） （操作性、一般职员）
界定调查范围—— （2）考虑调查目标
例如： • 考虑企业经营绩效差异对企业高层管理者的浮动薪酬数量
的影响，调查对象则应包括经营绩效差异大的企业。
选择所要收集的薪酬信息内容
（1）基本薪酬及其结构
相应日期 年薪、月薪OR小时工资； 薪资浮动范围（薪资最低值、最高值等）
（2）年终奖金和其它年度现金支付
上一年度对某一职位支付的实际奖金数量 利润分享、收益分享及一次性加薪等各种现金支付形式
（3）股票期权等长期激励形式 （4）各种补充福利计划：保险、休假及其它特别的福利 （5）薪酬政策的其它信息（如加薪时间及百分比） （6）职位权限的信息
调查结果分析 结果分析报告
委托第三方进行薪酬调查
ห้องสมุดไป่ตู้ 原因：
• 中立的第三方容易说服企业参与调查； • 调查工作费时费力 • 调查结果的分析有难度
选定职位时需核查其岗位描述
• 以保证基准职位与被调查职位之间的匹配性； • 职位描述书（P219） • 与职位相关的组织架构图
薪酬管理与激励.pptx
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6.2.1职位评价方法
1.排序法 （3）配对比较法：首先将每一个需要评价
的职位与其他所有职位分别加以比较，然 后根据职位在所有比较中的最终得分来划 分职位的等级顺序。
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6.1.3薪酬管理的基本原则
1.公平性原则 2.激励性原则 3.经济性原则 4.竞争性原则 5.合法性原则
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1.公平性原则
公平性原则要求根据公平理论，通过比较 同质员工，按共同价值观、统一的原则和 标准给予报酬，使每个员工的绩效、贡献 与其所获得报酬相称，并获得较高的满意 度。
性、职位的技术含量、职位的贡献等。
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3.员工因素
（1）员工绩效 （2）员工技能 （3）员工潜力 （4）员工资历
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4.环境因素
（1）所在行业 （2）当地生活水平 （3）经济形势 （4）法律与政策
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6.1 薪酬管理 概述
中海油：大学毕业生海上津贴120元/天。 第11页/共139页
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一、经济性薪酬构成
1.直接薪酬 （5）红利 有的企业，从利润中拿出一部分作为红利
发给员工。这种情况在员工持股企业中比 较多。
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一、经济性薪酬构成
1.直接薪酬 （6）股权
有的企业，会鼓励员工持股，员工会持有 一部分股权。
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（二）工作说明书 4. 该职位所负的责任 A. 人员 B. 财务 C. 设备／机器／财产 D. 其它
（二）工作说明书 5、该职位工作内容内外接洽状况 A. 接洽状况及频率 B. 接洽人员及阶层接洽时，洽谈内容
概述 6. 该职位工作对公司或部门或客户对
象的影响（名誉金钱）
（二）工作说明书 7. 该职位工作场所描述 8. 该职位的部门组织表
e) 精神与物质激励并举。
（三）薪资福利管理
薪酬体系 结构： 1. 职位、职级体系（右图）
职职 等级
00 1
基本 职位 名称
总经理
工程技术
管理 市场 营销
2. 薪级与上限、下限
01 2 付总经理
3. 平衡点
--------
04 5 高级主管 高级工程 师
6 主管 工程师
职位薪级图
职等 职级
00
1
薪资给付依据 1. 学历 2. 资格 3. 经验 4. 技能 5. 职责
薪资给付依据 6. 相关能力 7. 工作环境 8. 工作贡献 9. 创新成果的价值与效果 10. 核心竞争力
（四）薪酬与激励
1、给与取的薪资关系
企业给予及员工付出表
对象
企业给予
企业核心人员
给予
绩效A级人员
给予
绩效B级人员
给予
职位名称总经理ຫໍສະໝຸດ 012付总经理
--------
04
5
高级主管
6
主管
薪距
400
薪级（*20）
1
2
8400
8800
300
8500
8800
---------80
----------
70
3
9200
9200
职位薪级图
练习： 讨论并指出贵公司的职位职级体系的优劣 及修正方案。（15’）
薪资种类
• 年薪 • 月薪 • 日薪 • 项目制 • 计件制
无偿
4 人力资源部门自行访查 行政费用
5 应聘人员提供
无偿
6 在职员工提供意见
无偿
7 离职员工提供意见
无偿
8 相关社会渠道
无偿
可信度评级 B+/AB ABB+ B+ AB-
Q&A Thanks a lot!
• 9、春去春又回，新桃换旧符。在那桃花盛开的地方，在这醉人芬芳的季节，愿你生活像春天一样阳光，心情像桃花一样美丽，日子像桃子一样甜蜜。20. 11.1920.11.19Thursday, November 19, 2020
• 10、人的志向通常和他们的能力成正比例。08:38:2108:38:2108:3811/19/2020 8:38:21 AM
• 11、夫学须志也，才须学也，非学无以广才，非志无以成学。20.11.1908:38:2108:38Nov-2019-Nov-20
• 12、越是无能的人，越喜欢挑剔别人的错儿。08:38:2108:38:2108:38Thursday, November 19, 2020
绩效C级人员
给予
绩效D级人员
给予
员工付出 ≤付出 ≤付出 ＞付出 ＞付出 ＞付出
给与取的关系表
员工
给与取的关系表
给
有形部分
无形部分
取
企业
•薪资 •奖金 •福利 •花红 •股份
•社会地位 •名誉 •自豪感 •经验 •专业能力 •学习 •事业发展 •对外接触、交流
企业
员工
•工作绩效 •贡献 •特别成就 •效益改善 •培养第二代人 •创新
责任-----管理监督
比重（例） 15% 20% 35% 10% 10% 10%
（四）薪资福利管理 原则及政策 • 体现（内、外部）公开性、个
人公平性 • 体现竞争性、激励性、合法性、
透明性 • 体现经济性：人力成本应结合
公司可承受能力
（三）薪资福利管理
留住关键人才计划
a) 注意关注市场薪资方面增幅数 据，确定公司在市场中的定位 并适时调整差距
•新发明 •新专利 •顾客满意度提高 •企业知名度 •市场份额扩大 •品牌建立 •吸引优秀人员加盟
工作贡献不同级别的人员金字塔 对应的薪资份额金字塔
A 10% B 15%
60% C
A
20%
B
23%
C 52%
D
15%
D 5%
2、工作贡献与薪资分配的相关图
薪资幅度与激励的关系
极高
弱
强
薪资幅度
高
激励区
工作流程书内容
1. 主要工作内容及时间分配 2. 主要工作内容的流程 3. 主要使用之设备／工具／机器 4. 主要报表及统计资料处理程序 5. 经常发生之问题及处理步骤
练习（30’）： 设计一份工作说明书标准格式
（三）工作评价
因素要项
排序
教育程度
工作相关经验
判断力
责任-----财务金钱
责任-----人员接触
• 13、志不立，天下无可成之事。20.11.1920.11.1908:38:2108:38:21November 19, 2020
• 14、Thank you very much for taking me with you on that splendid outing to London. It was the first time that I had seen the Tower or any of the other famous sights. If I'd gone alone, I couldn't have seen nearly as much, because I wouldn't have known my way about.
b) 关键技术人才要有优势提升计 划与渠道，并为其提供竞争性 的薪酬
（三）薪资福利管理
c) 人才奖金回报：为关键的业绩贡献 者设立的专项年度奖金计划，具体 方案由人力资源部提出，管理层核 准。
d) 购车、房贷款计划：为公司部门副 经理以上人员，及对公司有杰出贡 献的工程技术人员，提供低息或无 息专项贷款用于购车、房
香港国际管理研究院 佛山人力资源管理认证班
薪酬管理
主讲：卢爱武 Speaker: Stanley Lu
薪酬管理
课程目标： 建立工作要项 撰写、推行《工作说明书》 设计基本薪酬框架 明确薪酬与激励的关系
薪酬管理 目录
薪酬管理
（一）总则
“精兵简政、按劳取酬”
（二）工作说明书
1. 该职位设立之目的 2. 该职位之主要工作内容 3. 该职位工作所需的知识及技能 A. 教育程度 B. 专业知识、技术及工作经验 C. 专业训练或执照
中
低
弱
强
激励强度
非激励区 非激励强度
薪酬策略
薪资在市场分布曲线上的定位策略
优中劣
优中劣
优中劣
绩效优异的员工在 绩效平均的员工在 绩效低于平均水平的员工在
薪资市场的定位 薪资市场的定位
薪资市场的定位
不同绩效水平员工的薪资定位图
市场薪资调查方法表
信息来源
信息性质
1 顾问机构
有偿
2 政府相关单位
无偿
3 行业协会内部调查