新柯氏四级评估法

谢谢！！
案例： 案例：窗户清洁工
擦窗户
“我是这里为 顾客创造所需 服务的队伍的 一分子。 一分子。”
角色转变
部门： 部门：主角变配角 • 以培训部门为中心转变为 以学员和业务经理为中心 培训经理： 培训经理：组织者到绩效顾问 • 帮助别人解决问题的顾问 • 以协助业务部门解决问题 来体现自己价值。
• 培训需要分析：结束才是开始 • 开启持续的巩固和审视。审视和评估关键行为（L3）、 组织动力和初步结果（L4） • 建立你的证据链
4
价值必须在能被展示出来前就被创造出来。 价值必须在能被展示出来前就被创造出来。
我们必须在将培训转化为积极行为变化和我们所期望的培训 相应结果（层次三和四）的后续活动中投入更多的时间。 相应结果（层次三和四）的后续活动中投入更多的时间。
5
一条令人信服的展示价值合理合格的证据链
新柯式模型
关键行为与组织动力
行为评估(Behavior) ：考察被培训者的知识运用程度
4
成果评估(Result)：计算培训创出的经济效益
存在的问题
• 过程与结果脱节 • 无法衡量
• 层次1、2正向相关，层次3、 • ROI无法衡量性。 4紧密相关，而层次2、3间 • 其相关影响因素很多，无 没有明显关联性。 法清晰界定. • 无法分离投入收益率的关 键因素 • 也就是说，优秀的培训也 不必然导向现实的学以致 用
2
(ROE)是价值的最终指针 预期回报 (ROE)是价值的最终指针
使那些笼统的预期转化为能以问题形式操作的、评估的结果。 使那些笼统的预期转化为能以问题形式操作的、评估的结果。 弄清利益相关者的预期“对你来说成功是什么” 弄清利益相关者的预期“对你来说成功是什么”
3
建立商业合作伙伴关系
定义需求，通力协作。 定义需求，通力协作。 在培训和绩效表现的不同阶段我们都需 要关键的利益相关者和wenku.baidu.com们合作。 要关键的利益相关者和我们合作。
年度培训总监会议分享之
新科特四级评估法
周洁 2010—8—27
为什么需要对培训进行评估？
评估什么？如何评估？
The Kirkpatrick Four Levels
柯氏四级评估法
1
反应评估(Reaction) ：评估被培训者的满意程度
2
学习评估(Learning)： 测定被培训者的学习获得程度
3
继承和颠覆
柯氏四级评估法 • 反映 • 学习 • 行为 • 结果 新柯氏四级评估法 • 结果 • 行为 • 学习 • 反映
五项基本原则
1
从结果开始
培训师必须从希望的结果出发，然后决定什么样的培训能 培训师必须从希望的结果出发，然后决定什么样的培训能 决定 达成它们。培训师们要决定能产生所希望行为的必要态度、 所希望行为的必要态度 达成它们。培训师们要决定能产生所希望行为的必要态度、知 识和技能。 识和技能。终极挑战是让所做的培训不仅让参加者学到他们需 要学的还要让他们对培训项目喜闻乐见 喜闻乐见。 要学的还要让他们对培训项目喜闻乐见。