新柯氏四级评估法
柯氏(kirkpatrick)培训四级评估模型
评估是为了改进培训质量、提高培训效果、降低培训成本。
针对评估结果，重要的是要采取相应的纠偏措施并不断跟踪。
、培训评估的方法及层次在培训效果方面，当前对培训评估进行系统总结的模型占主导地位的仍然是“柯氏（Kirkpatrick）模式的”四层次模型，这种评估工具较为实用，它不仅要求观察学员的反应和检查学员的学习效果，而且强调衡量培训前后的表现和公司经营业绩的变化。
柯氏将评估活动分为四个级别，对培训效果进行评估柯氏（kirkpatrick）培训四级评估模型一级评估要注意学员的反应。
因为无论教师怎样认真细致地备课，只要学员对某些课题不感兴趣，他们就不会认真地进行学习；反应层评估是指受训人员对培训项目的看法，包括对材料、老师、设施、方法和内容的等等的看法。
反应层评估的主要方法是问卷。
问卷调查是在培训项目结束时，收集受训人员对于培训项目的效果和有用性的反应，受训人员的反应对于重新设计或继续培训项目至关重要。
反应问卷调查易于实施，通常只需要几分钟时间。
如果设计适当的话，反应问卷调查也很容易分析、制表和总结。
问卷调查的缺点是数据是主观的，并且是建立在受训人员在测试时的意见和情感之上的。
个人意见的偏差有可能夸大评定分数，而且，在培训课程结束前的最后一节课，受训人员对课程的判断很容易受到经验丰富的培训协调员或培训机构的领导者富有鼓动性的总结发言的影响，加之有些受训人员为了照顾情面，所有这一切均可能在评估是减弱受训人员原先对该课程不好的印象，从而影响评估结果的有效性。
二级评估需要检查学员所学的东西。
这种检查可能以考卷形式进行,也可能是实际操作；学习层评估是目前最常见、也是最常用到的一种评价方式。
它是测量受训人员对原理、事实、技术和技能的掌握程度。
学习层评估的方法包括笔试、技能操练和工作模拟等。
培训组织者可以通过笔试、绩效考核等方法来了解受训人员在培训前后，知识以及技能的掌握方面有多大程度的提高。
三级评估试图衡量学员工作表现的变化。
柯氏四级评估
柯氏四级评估柯氏四级评估是一种常用的评估方法，用于评估个体的认知能力、语言能力、社交能力和日常生活技能等方面的表现。
评估结果可以帮助专业人士更好地了解个体的发展水平和需求，为个体制定个性化的干预计划提供依据。
柯氏四级评估包括四个方面的评估内容，分别是认知能力、语言能力、社交能力和日常生活技能。
下面将详细介绍每个方面的评估内容和标准。
1. 认知能力评估：认知能力评估主要考察个体的智力水平和思维能力。
评估内容包括但不限于以下几个方面：- 注意力和集中力：个体是否能够长时间保持注意力，是否能够集中精力完成任务。
- 记忆力：个体的记忆能力和记忆持久性。
- 空间感知：个体对物体位置、方向和距离的感知和理解能力。
- 逻辑推理：个体的逻辑思维和推理能力。
- 问题解决：个体解决问题的能力和方法。
2. 语言能力评估：语言能力评估主要考察个体的语言理解和表达能力。
评估内容包括但不限于以下几个方面：- 听力理解：个体对口头语言的理解能力。
- 语言表达：个体口头表达能力和语言流畅性。
- 词汇量：个体的词汇量和词汇运用能力。
- 阅读理解：个体对书面语言的理解能力。
- 书写能力：个体的书写能力和字迹清晰度。
3. 社交能力评估：社交能力评估主要考察个体在社交交往中的表现和技能。
评估内容包括但不限于以下几个方面：- 社交互动：个体与他人的交流和互动方式。
- 情绪识别：个体对他人情绪的感知和理解能力。
- 社交规则：个体对社交规则的理解和遵守能力。
- 人际关系：个体与他人建立和维持关系的能力。
- 社交问题解决：个体在社交冲突和问题解决中的表现和能力。
4. 日常生活技能评估：日常生活技能评估主要考察个体在日常生活中的自理能力和独立生活能力。
评估内容包括但不限于以下几个方面：- 自理能力：个体自己照顾自己的能力，包括穿衣、洗漱、进食等。
- 家务劳动：个体在家庭生活中的家务劳动能力。
- 交通工具使用：个体使用交通工具的能力和安全意识。
- 购物能力：个体在购物过程中的能力，包括选择商品、支付等。
“柯氏(Kirkpatrick)”四层次模型
“柯氏（Kirkpatrick）”四层次模型当前对培训评估进行系统总结并占主导地位的是“柯氏（Kirkpatrick）”四层次模型。
这种工具实用，易于贯彻到企业实际的培训评估中，它不仅观察学员的反应和检查学习结果，还衡量培训前后的表现和公司经营业绩的变化。
该模型将评估分为四个级别，如下：一级评估需要注意学员的反应。
反应层评估是指学员对培训项目的看法，包括对讲义、师资、设施、方法和内容等的看法。
反应层评估的主要方法是问卷调查。
问卷调查是在培训结束时，收集学员对于培训的效果和有用性的反应，学员的反应对于重新设计或继续培训项目至关重要。
反应问卷调查易于实施，通常只需要几分钟时间。
如果设计适当，反应问卷调查也很容易分析、制表和总结。
问卷调查的缺点是其数据主观，很大程度建立在学员个人意见上。
学员意见的偏差有可能夸大评定分数，而且，在培训结束前，学员对课程的判断很容易受到经验丰富的培训员或培训机构领导者富有鼓动性的总结的影响，所有这一切均可能在评估时减弱学员原本对该培训的印象，从而影响评估结果的有效性。
二级评估需要检查学员所学知识。
这种检查可能以考卷形式进行，也可能是实际操作；学习层评估是目前最常见、也是最常用到的一种评估方式。
它是测量学员对原理、事实、技术和技能的掌握程度。
学习层评估的方法包括笔试、技能操练和工作模拟等。
培训组织者可以通过笔试、绩效考核等方法来了解学员在培训前后，知识及技能方面有多大程度的提高。
另外，强调对学习效果的评价，也有利于增强学员的学习动机。
三级评估试图衡量学员工作表现的变化。
这是为了记录学员是否真正掌握了课程内容并运用到工作中去。
如果他们没有学以致用，那么就说明培训对学员是一种浪费。
行为层的评估往往发生在培训结束后的一段时间，由上级、同事或客户观察学员的行为在培训前后是否有差别，是否在工作中运用了培训所学知识。
这个层次的评估可以包括学员的主观感觉、下属和同事对其培训前后行为变化的对比，以及学员本人的自评。
柯氏(Kirkpatrick)四层次模型
HR工具-文本范例“柯氏（Kirkpatrick）”四层次模型当前对培训评估进行系统总结并占主导地位的是“柯氏（Kirkpatrick）”四层次模型。
这种工具实用，易于贯彻到企业实际的培训评估中，它不仅观察学员的反应和检查学习结果，还衡量培训前后的表现和公司经营业绩的变化。
该模型将评估分为四个级别，如下：一级评估需要注意学员的反应。
反应层评估是指学员对培训项目的看法，包括对讲义、师资、设施、方法和内容等的看法。
反应层评估的主要方法是问卷调查。
问卷调查是在培训结束时，收集学员对于培训的效果和有用性的反应，学员的反应对于重新设计或继续培训项目至关重要。
反应问卷调查易于实施，通常只需要几分钟时间。
如果设计适当，反应问卷调查也很容易分析、制表和总结。
问卷调查的缺点是其数据主观，很大程度建立在学员个人意见上。
学员意见的偏差有可能夸大评定分数，而且，在培训结束前，学员对课程的判断很容易受到经验丰富的培训员或培训机构领导者富有鼓动性的总结的影响，所有这一切均可能在评估时减弱学员原本对该培训的印象，从而影响评估结果的有效性。
二级评估需要检查学员所学知识。
这种检查可能以考卷形式进行，也可能是实际操作；学习层评估是目前最常见、也是最常用到的一种评估方式。
它是测量学员对原理、事实、技术和技能的掌握程度。
学习层评估的方法包括笔试、技能操练和工作模拟等。
培训组织者可以通过笔试、绩效考核等方法来了解学员在培训前后，知识及技能方面有多大程度的提高。
另外，强调对学习效果的评价，也有利于增强学员的学习动机。
三级评估试图衡量学员工作表现的变化。
这是为了记录学员是否真正掌握了课程内容并运用到工作中去。
如果他们没有学以致用，那么就说明培训对学员是一种浪费。
行为层的评估往往发生在培训结束后的一段时间，由上级、同事或客户观察学员的行为在培训前后是否有差别，是否在工作中运用了培训所学知识。
这个层次的评估可以包括学员的主观感觉、下属和同事对其培训前后行为变化的对比，以及学员本人的自评。
柯氏四级培训评估模式
柯氏四级培训评估模式引言：柯氏四级培训评估模式是一种用于评估培训活动效果的方法。
它由柯氏（Kirkpatrick）于1959年提出，并在之后的几十年中不断完善和发展。
该评估模式被广泛应用于各个领域的培训项目中，帮助评估培训活动的有效性和价值。
一、模式概述柯氏四级培训评估模式包含四个层次，分别是反应层次、学习层次、行为层次和结果层次。
每个层次都有其独特的评估指标和方法，用于评估培训活动在不同层次上的效果。
1. 反应层次反应层次评估主要关注学员对培训活动的反应和满意度。
通过收集学员的反馈意见和评价，可以了解培训活动的吸引力、内容的可理解性以及培训师的表现等方面的情况。
常用的评估方法包括问卷调查、讨论小组和个别面谈等。
2. 学习层次学习层次评估主要关注学员在培训活动中的学习成果。
通过对学员知识、技能和态度的测试和评估，可以了解培训活动对学员的影响和效果。
常用的评估方法包括考试、观察和实际操作等。
3. 行为层次行为层次评估主要关注学员在工作中应用所学知识和技能的情况。
通过观察学员在工作场景中的表现和收集相关数据，可以了解培训活动对学员的实际应用能力的影响和效果。
常用的评估方法包括工作表现评估、工作样本和绩效评估等。
4. 结果层次结果层次评估主要关注培训活动对组织绩效和业务成果的影响。
通过收集和分析相关数据，可以了解培训活动对组织绩效和业务成果的贡献程度。
常用的评估方法包括绩效指标分析、业务数据对比和成本效益分析等。
二、模式应用柯氏四级培训评估模式可以应用于各种培训活动，包括企业内部培训、职业培训和学校教育等领域。
通过该评估模式，可以全面评估培训活动的效果和价值，为培训活动的改进和优化提供依据。
1. 企业内部培训在企业内部培训中，柯氏四级培训评估模式可以帮助评估培训活动对员工的影响和效果。
通过评估学员的反应、学习成果、实际应用能力和对组织绩效的影响，可以确定培训活动的有效性和价值，并为进一步的培训计划提供参考。
柯氏(kirkpatrick)培训四级评估模型
评估是为了改进培训质量、提高培训效果、降低培训成本。
针对评估结果，重要的是要采取相应的纠偏措施并不断跟踪。
、培训评估的方法及层次在培训效果方面，当前对培训评估进行系统总结的模型占主导地位的仍然是“柯氏(Kirkpatrick)模式的”四层次模型，这种评估工具较为实用，它不仅要求观察学员的反应和检查学员的学习效果，而且强调衡量培训前后的表现和公司经营业绩的变化。
柯氏将评估活动分为四个级别，对培训效果进行评估柯氏(kirkpatrick)培训四级评估模型一级评估要注意学员的反应。
因为无论教师怎样认真细致地备课，只要学员对某些课题不感兴趣，他们就不会认真地进行学习；反应层评估是指受训人员对培训项目的看法，包括对材料、老师、设施、方法和内容的等等的看法。
反应层评估的主要方法是问卷。
问卷调查是在培训项目结束时，收集受训人员对于培训项目的效果和有用性的反应，受训人员的反应对于重新设计或继续培训项目至关重要。
反应问卷调查易于实施，通常只需要几分钟时间。
如果设计适当的话，反应问卷调查也很容易分析、制表和总结。
问卷调查的缺点是数据是主观的，并且是建立在受训人员在测试时的意见和情感之上的。
个人意见的偏差有可能夸大评定分数，而且，在培训课程结束前的最后一节课，受训人员对课程的判断很容易受到经验丰富的培训协调员或培训机构的领导者富有鼓动性的总结发言的影响，加之有些受训人员为了照顾情面，所有这一切均可能在评估是减弱受训人员原先对该课程不好的印象，从而影响评估结果的有效性。
二级评估需要检查学员所学的东西。
这种检查可能以考卷形式进行，也可能是实际操作；学习层评估是目前最常见、也是最常用到的一种评价方式。
它是测量受训人员对原理、事实、技术和技能的掌握程度。
学习层评估的方法包括笔试、技能操练和工作模拟等。
培训组织者可以通过笔试、绩效考核等方法来了解受训人员在培训前后，知识以及技能的掌握方面有多大程度的提高。
三级评估试图衡量学员工作表现的变化。
新柯氏四级评估体系简介
4
监控和衡量工作中 关键操作/行为的绩效
5 根据反馈进行调整
• 是指能够监控、强化、鼓励和奖励学员
在工作中进行关键行为改变的流程和系统
• 提升责任感的驱动力
监控课后行动的计划、追踪个人关键绩效指 标、“课后分享”（将所学知识讲授给其他 同事）、绩效考核/回顾、第三级培训评估、 行动学习
• 提供支持的驱动力
• 你需要问的一个关键问题就是：“在你看
来，这个培训的结果应该怎样，才算是成 功的？”
27
举例：以终为始
28
1.2.4四级评估：业务结果
领先指标
• 是一个短期的观察和衡量，以显示关键行为正在 为实现期望的结果而创造积极正面的影响作用
• 是任何证明你当前的培训努力产生了效用的线索，
（这些线索能充分证明你的培训是在事先规定好的或者期望的方 向上行进，并且产生了预期的业务价值）
• 通过两个关键问题的回答来化解这一难题：
一是在多大程度上，学员将培训中所学的知识应用到了他们 的工作中去
二是如果没有，原因是什么
22
1.2.3三级评估：行为改变
实施三级评估的五大步骤
1 确定关键行为
2
建立必需的 驱动力
3 讲授关键行为
4
监控和衡量工作中 关键操作/行为的绩效
5 根据反馈进行调整
• 如果学员没有应用所学的关键操作/行为，增加 驱动力
• 如果应用了关键操作/行为，但仍没达到期望的 业务结果，应与学员的经理配合，共同商定在 培训之前所确定的关键操作/行为是否正确
• 如果学员能展示如何操作这些关键行为，但却 不在工作中应用，说明问题不在于培训本身， 而是工作环境的某个方面出了问题
讲师风格
全新的柯氏四级评估(各级细分)
全新的柯氏一级评估反应量表在20世纪50年代，基于工作中的实际应用，唐纳德·柯克派屈克在他的博士论文中开创性地提出了四级评估的初始概念。
然而对于接下来的50年中四级评估将会演变成什么，当时的唐纳德（Don Kirkpatrick）并没有任何明确的想法。
但是现在，大多数学习与发展领域的专业人士对柯氏四级评估都很熟悉，并且几乎所有做培训效果评估的人士都在以某种方式使用它。
不幸的是，这么多年以来，柯氏四级评估模型的应用并没有发挥它应有的效力。
对柯氏四级评估的内涵和精髓的误解以及实际应用中的偏差，极大地限制了该评估方法的效用。
为此，我们深感有责任纠正这些偏差，并且为广大培训同行展示一个全新的柯氏四级评估。
此外，通过引入全新的柯氏四级评估，我们能够更容易地应用它，从而最大限度地提高培训效果。
这篇文章，作为四篇系列文章的第一篇，将首先详细地描述最新的柯氏四级评估模型，然后聚焦于柯氏一级评估——学员反应。
全新的柯氏四级评估图表1中展示的是全新的柯氏四级评估模型。
这个模型通过一种简单的、可视化的方式来表述如何应用各级评估来强化培训效果。
新的模型将一级评估和二级评估结合在一起。
这是因为学员对培训的直接反应和对知识、技能及态度的获取是同步发生的。
从一个改进型评估（在培训的过程中）的立场来看，好的培训师会非常警觉地观察到学员是否既投入地参与到培训中（一级）又学会了应当要学习的内容（二级）。
这两个层级的改进型评估可以通过各种正式的或非正式的方法来进行。
相对于改进型评估，总结型评估（在培训结束后）通常采用比较正式的方法，较常见的是调研问卷（一级评估）和知识或技能操作测试（二级评估）的组合。
如果培训计划得当，实施有效，第一级和第二级的评估合理充分，那么学员在工作中的行为改变以及获得预期业务结果的过程就会相对快一些。
这就意味着图表2中指向三级行为改变和四级业务结果的箭头就会相对短一些。
然而在实际应用中，图中箭头所代表的差距（即从较低层级的评估向较高层级的评估的跨度）通常是非常大的，而且对于学习团队而言如何跨越是一个很难弄清楚的障碍。
柯氏四级培训评估模式
柯氏四级培训评估模式柯氏四级培训评估模式是由美国教育心理学家唐纳德·L·柯（Donald L. Kirkpatrick）提出的一种培训评估方法。
该评估模式包括四个层次，每个层次都有特定的评估指标和评估方法，以确保培训的有效性和能够实现预期的学习目标。
第一级是反应层次，评估学员对培训过程和内容的反应和满意度。
评估方法可以采用问卷调查、访谈等形式，通过收集学员的意见和反馈来了解学员对培训的满意度和对培训的态度和看法。
这个层次的评估主要关注培训的接受程度和学员对培训的感受，帮助培训机构和培训师改进培训的形式和内容。
第二级是学习层次，评估学员在培训中所学到的知识、技能和态度的变化。
评估方法可以采用测试、观察、案例分析等形式，通过考核学员的学习成果来确定培训的有效性。
这个层次的评估主要关注学员在培训中的学习效果和学习成果，帮助学员和培训机构了解学员在培训中的学习表现和能力提升情况。
第三级是行为层次，评估学员在培训后是否能够将所学到的知识、技能和态度应用到实际工作中。
评估方法可以采用观察、考核、访谈等形式，通过评估学员在实际工作中的表现来确定培训的有效性。
这个层次的评估主要关注学员在实际工作中的能力和表现，帮助学员和培训机构了解培训对学员的工作产生的实际影响。
第四级是结果层次，评估培训对组织绩效和业务结果的影响。
评估方法可以采用绩效考核、业务数据分析、访谈等形式，通过评估培训对组织绩效和业务结果的影响程度来确定培训的有效性。
这个层次的评估主要关注培训对组织和业务的贡献和价值，帮助组织和培训机构了解培训对组织绩效和业务结果的影响程度。
柯氏四级培训评估模式是一个系统的评估方法，它充分考虑了培训的各个层次和因素，并通过具体的评估指标和评估方法来评估培训的有效性和实际效果。
通过这个评估模式，组织和培训机构可以全面了解培训的效果，针对性地改进培训的形式和内容，促进学员的学习和能力提升，提高组织绩效和业务效果。
最新柯氏四级培训评估模式资料
柯氏四级培训评估模式柯氏（Donald.L.Kirkpatrick）四级培训评估模式，简称“4R”，主要内容：Level 1 反应评估(Reaction) ：评估被培训者的满意程度；Level 2.学习评估(Learning)：测定被培训者的学习获得程度；Level 3.行为评估(Behavior) ：考察被培训者的知识运用程度；Level 4.成果评估(Result)：计算培训创出的经济效益。
也有人在这个基础上发展了第五级即Level 5.投资报酬率评估(ROI)。
最初人们更多地把培训看成是一项纯粹的成本开支，后来有人提出培训是一项对未来的投资，我个人倾向于把培训当做一项必要的维持成本或者风险不低的投资。
尽管将培训视为投资而不是花费具有一定的前瞻性，但它在实践中显然会遇到挑战，因为培训虽然有可能增加企业收益，但它并不能保证此结果一定出现，而且随着人才流动的加剧，盲目的培训往往是在给别人做嫁衣。
另外，充斥于市场的大量培训项目良莠不齐，员工受训所学和所经历的情景与实际工作内容、工作环境常常是大相径庭，许多培训行为是缺乏效率和失败的，就像德鲁克曾经说过的那样?顶多是把白痴变成了低能儿。
"那么，有没有衡量和筛选培训项目的通用原则呢？其实很简单，任何培训的实施都必须依据企业的目标，必须与企业的战略相互协调，必须与企业的生存、发展和竞争等方面的组织需求相联系，培训计划必须是企业计划的一个组成部分。
只有这样，培训工作才会是有效果、有效率和有针对性的。
当然，培训提供者的水平也极为关键。
至于如何去评估培训的效果，历来是培训组织者较为关心也较为头痛的事情。
的确，当问及受训员工的感觉时，他们的反应通常都说“效果不错"或者"收获很多"，但"不错"到什么程度？"很多"是什么意思？却并非人人都心中有数。
许多培训活动似乎仅仅是为公司装点了门面，并未取得实质性效果。
绩效评估新柯氏四级培训评估体系
绩效评估新柯氏四级培训评估体系
1.3 新柯氏四级评估模型
第一级
学员反应
• 学习参与度 • 相关性 • 满意度
第二级
学习
• 知识 • 技能 • 态度
• 信心 • 承诺
监督和调整
第三级
行为改变
在岗培训
第四级
业务结果
• 领先指标 • 期望的业务结果
（驱动力系统）
绩效评估新柯氏四级培训评估体系
1.3.1 一级评估：学员反应
✓ 我很自信我能够将所学的应用到工作中去(第二级) ✓ 我知道参训的期望是什么(第三级) ✓ 我能够将所学到的应用到工作中去(第三级) ✓ 当我在工作中应用所学的，我不会有任何障碍(第三级) ✓ 我认为我的努力能够给组织带来积极的结果(第四级)
绩效评估新柯氏四级培训评估体系
1.3.2 二级评估：学习
业界认知现状
➢ 反应量表、微笑量表、快乐指数量表 ➢ 全球大多数组都在进行，应用极为普遍 ➢ 培训结束后立即实施，调研为主，书面或网络（自动化）
绩效评估新柯氏四级培训评估体系
1.3.1 一级评估：学员反应
常见的一级评估表
绩效评估新柯氏四级培训评估体系
1.3.1 一级评估：学员反应
95%的一级评估都是错的
绩效评估新柯氏四级培训评估体系
1.3.4 四级评估：业务结果
把终点作为起点
• 当接到培训需求时，一定要弄清楚产生这 个需求的原因
✓ 首先，是哪项业务需求、业务机会、或者 业务问题导致这个需求
✓ 其次，与相关的高层管理人员讨论和谈判 他们的培训期望值，以及为了达到他们所 期望的结果应该采取的相关后续强化措施
• 错误1：大部分关注点在培训师、
课程设计、课堂学习活动等
新柯氏四级评估体系简介
新柯氏四级培训评估体系简介分享人：培训中心杨军To protect the confidential and proprietary information included in this material, it may not bedisclosed or provided to any third parties without the approval of Chongqing ATM Sub-bureau.时间：2016年8月10日星期三个人简介•13年HR管理经验•8年培训管理经验培训管经验•4年外企工作经历•2年HR咨询经历•2013年参加柯氏四级评估培训，并获得认证2课程目标•了解柯氏评估体系的4个层级及其方法•树立四级评估的意识，并尝试应用于实践树立四级评估的意识并尝试3目录一、柯氏四级评估简介柯氏四级评估简介二、分局培训评估体系现状二分局培训评估体系现状411起源1.1 起源•1959年，威斯康辛大学教授，唐纳德· L · 柯克帕特里克提出L•世界上应用最广泛的培训评估工具具有难以撼动的地位工具，具有难以撼动的地位柯氏四级评估创始人唐纳德· 柯克帕特里克Donald · L · Kirkpatrick511柯氏四级评估原始模型1.1 柯氏四级评估原始模型第四级业务结果：由培训及后继强化措施所带来的期望的业务结果第三级行为改变：学员在多大程度上将培训中所学到的应用到工作当中，并带来相应的行为改变第二级学习：通过参与培训，学员获得了多少应当获得的知识技参训学员对培训第级第一级知识、技能和态度（ASK ）学员反应：参训学员对培训喜好程度第级612新柯氏四级评估模型1.2 新柯氏四级评估模型监督和调整第一级学员反应•学习参与度•相关性•客户满意度第四级第二级学习•知识第三级行为改变业务结果•领先指标•技能•态度•信心•期望的业务结果在岗培训•承诺（驱动力系统）7121一级评估：学员反应1.2.1 级评估：学员反应业界认知现状反应量表、微笑量表、快乐指数量表全球大多数组都在进行，应用极为普遍培训结束后立即实施，调研为主，书面或网络（自动化）8121一级评估：学员反应1.2.1 级评估：学员反应95%的一级评估都是错的课程设计•错误:1：大部分关注点在培训师，而不是参训的学员•应关注学员所得收益，以及对他们的工作岗位需求的满参训学员足培训师学习活动等9121一级评估：学员反应1.2.1 级评估：学员反应常见的级评估表常见的一级评估表10121一级评估：学员反应1.2.1 级评估：学员反应以学员为中心的一级评估评估类别错误做法（以讲师为中心）正确做法（以学员为中心）培训/学习目标•讲师授课覆盖了所有的学习目标•我能将每一个学习目标与所学习的内容联系起来••课程教材/材料教材的难易程度适合我目前的水平•各种课程材料的组织良好•课程材料对授课内容是有益的补充我从课程中得到的挑战是适度的•我能很容易的找到我所需要的学习材料•课程材料对我工作上的成功有极大的帮助内容相关性•培训内容与我的需求相关•我能将我所学到的内容应用到工作中去讲师授课•讲师能够有效的传授课程内容•讲师在建立学员互动方面做得很好•讲师授课的进度适中••我能够很投入的参与培训•对我来说，积极的参与各项学习活动很容易•课程的进度让我感到舒适•讲师展示出对培训进度的极大热情为了真正的学会，我能够热情投入地参与到课程中去讲师风格•讲师能够很好的组织和管理课堂活动•讲师允许在课堂中提问•练习和活动很有用•我能够积极地参与到课堂活动中去•我得到了充分的机会去问问题•我得到了充分的机会去练习我需要掌握的技能休息•在课程中，休息的间隔时间是适合的•在每次休息之后，我感到学习状态得到了恢复设施•培训教室很舒适•我发现培训教室的布置和氛围有利于学习11121一级评估：学员反应1.2.1 级评估：学员反应•错误2：很少改进绩效和增加个人对组织完成使命或实现战略目标的贡献•引导学员关注培训的最终目的，增加一些培训后将会发生的问题：✓我相信我所学到的内容值得应用到我的实际工作中去(第二级)✓我很自信我能够将所学的应用到工作中去(第二级)✓我知道参训的期望是什么(第三级)✓我能够将所学到的应用到工作中去(第三级)✓当我在工作中应用所学的，我不会有任何障碍(第三级)中应学有障第级✓我认为我的努力能够给组织带来积极的结果(第四级)121.2.2 二级评估：学习122二级评估：学习案例：布莱恩的转型培训131.2.2 二级评估：学习122二级评估：学习新柯氏二级评估＝知识＋技能＋态度＋信心＋承诺Knowledge＋Skill＋Atitude＋Confidence＋Commitment14122二级评估：学习1.2.2 二级评估：学习信心：我相信我能将所学的知识应用到我的工作中去如何提高信心？•引导学员讨论：当我们试图将新的知识和技能应用到工作中，可的知识和技能应用到工作中可能会遇到哪些障碍？如何应对？•在评估表中增加应用所学知识或技能相关的信心方面的问题•改善工作环境以解除应用新知识或技能的制约15122二级评估：学习1.2.2 二级评估：学习承诺：我愿意尽力将（培训中）所学的知识/技能应用到工作中去如何提高承诺？•在评估表中增加应用所学的知识或技能相关的承诺方面的问题•如果承诺值低，可采用一系列自上而下的问题分析低承诺原因：a. 我还不具备必要的知识和技能b. 我还不确定我要达到什么样的期望c. 我有其他更重要的事情要做d. 我没有必要的信息来源e. 我没有足够的人力支持f. 没有人要求我非得这么做f没有人要求我g. 即便这么做，我也没有得到奖励或者认可h. 其它16123三级评估：行为改变1.2.3 三级评估：行为改变“缺失环节”缺失节•全球所有培训专业人士并不擅长于如确学能学致何确保学员能学以致用•是联系学习（第二级评估）与业务结果（第四级评估）的重要桥梁•如果不能把所学的知识和技能应用到工作中，不能持续地展现出关键行为工作中不能持续地展现出关键行为的改变，期望的业务结果将很难实现，战略目标就无法达成17123三级评估：行为改变1.2.3 三级评估：行为改变案例：美国某医疗保健公司•为提高病人对服务的满意度•4年重复实施了3次短期课堂学习•每年花费几百万美元•但病人给出的安全评分没有一丝改变•失败原因：培训并不足以带来行为上的较大改变，人们往往习惯于保持原来熟悉的、舒适的行为方式18123三级评估：行为改变1.2.3 三级评估：行为改变实施级评估的大步实施三级评估的五大步骤确定关键行为1建立必需的•明确哪些行为最有可能促成期望的业务成果（第四级评估）的达成•例如，如果所期望的业务结果是将客户满意率提高驱动力2讲授关键行为310％，可能的关键行为有：✓客户服务代表坚持不懈地服务于某一特定客户，直到该客户的所有问题都得到了满意地解决客户的询问在个工作日之内得到回应监控和衡量工作中关键操作/行为的绩效4✓客户的询问在一个工作日之内得到回应✓标价错误在发现后的2小时之内得到及时更正✓员工在客户距离他们10英尺的时候就热情地打招呼根据反馈进行调整5•《成功案例法》（罗伯特.布林克霍夫，科勒出版社，2003）19123三级评估：行为改变1.2.3 三级评估：行为改变实施级评估的大步实施三级评估的五大步骤确定关键行为1建立必需的•是指能够监控、强化、鼓励和奖励学员驱动力2讲授关键行为在工作中进行关键行为改变的流程和系统•提升责任感的驱动力✓监控课后行动的计划、追踪个人关键绩效指标“课后分享”（将所学知识讲授给其他3监控和衡量工作中关键操作/行为的绩效4标、“课后分享”（将所学知识讲授给其他同事）、绩效考核/回顾、第三级培训评估、行动学习•关键操作/行为绩效根据反馈进行调整5提供支持的驱动力✓工作辅助工具或信息咨询台、刷新培训和社交网络、教练辅导、顾问指导、高管树立行为榜样、激励与认可20123三级评估：行为改变1.2.3 三级评估：行为改变实施级评估的大步实施三级评估的五大步骤确定关键行为1建立必需的驱动力2讲授关键行为•确保你所教给学员的，一定是他3监控和衡量工作中关键操作/行为的绩效4们完成工作所必须的关键操作•加强相关技能的演练与模拟关键操作/行为绩效根据反馈进行调整521123三级评估：行为改变1.2.3 三级评估：行为改变实施级评估的大步实施三级评估的五大步骤确定关键行为1建立必需的•根据不同的公司或不同的培训预算可采用不同的方法：驱动力2讲授关键行为根据不同的公司或不同的培训预算，可采用不同的方法：✓直接观察法✓对学员，主管，直接汇报人，同事，或客户进行调研✓3监控和衡量工作中关键操作/行为的绩效4评估实际的工作产出/结果✓一对一访谈，或小组访谈•通过两个关键问题的回答来化解这一难题：一是在多大程度上学员将培训中所学的知识应用到了他们关键操作/行为绩效根据反馈进行调整5✓是在多大程度上，学员将培训中所学的知识应用到了他们的工作中去✓二是如果没有，原因是什么22123三级评估：行为改变1.2.3 三级评估：行为改变实施级评估的大步实施三级评估的五大步骤确定关键行为1建立必需的驱动力2讲授关键行为•如果学员没有应用所学的关键操作/行为，增加驱动力•如果应用了关键操作/行为，但仍没达到期望的3监控和衡量工作中关键操作/行为的绩效4业务结果，应与学员的经理配合，共同商定在培训之前所确定的关键操作/行为是否正确•如果学员能展示如何操作这些关键行为，但却不在工作中应用说明问题不在于培训本身关键操作/行为绩效根据反馈进行调整5不在工作中应用，说明问题不在于培训本身，而是工作环境的某个方面出了问题231.2.4 四级评估：业务结果124四级评估：业务结果•最容易的评估层级✓需要用到的衡量标准已经被其它各个部门在使用和监控了•企业利益相关者对培训应该达到的目的所持有的普遍期望✓提高利润✓降低成本✓提高客户保有率及市场份额24124四级评估：业务结果1.2.4 四级评估：业务结果分局期望的业务结果，可能包括•安全保障率•航班正常率•保障架次增长率•政府性基金预算执行率•成本收入率•劳动生产率•预算资金保障架次率摘自：《关于做好空管系统2015年绩效考核工作的通知》（民航空局发〔2015〕51号）25124四级评估：业务结果1.2.4 四级评估：业务结果用证据链展示ROE证链•柯氏评估采用定性和定量的方法来收集数据•根据这些强有力的证据建立起价值证据链，通过故事的方式显示培训带来的价值创造•最终的结果是清晰地展示培训给利益攸关方所带来期望回报率(ROE)※期望回报率(ROE)：指一个成功的培训给利益攸关方所带来的价值在多大程度上满足了利益攸关方对培训所持有的期望26124四级评估：业务结果1.2.4 四级评估：业务结果把终点作为起点•当接到培训需求时，一定要弄清楚产生这个需求的原因✓首先，是哪项业务需求、业务机会、或者业务问题导致这个需求其次与相关的高层管理人员讨论和谈判✓其次，与相关的高层管理人员讨论和谈判他们的培训期望值，以及为了达到他们所期望的结果应该采取的相关后续强化措施•你需要问的一个就是：“在你看你需要问的个关键问题就是：在你看来，这个培训的结果应该怎样，才算是成功的？”27举例：以终为始281.2.4 四级评估：业务结果124四级评估：业务结果领先指标先指标•是一个短期的观察和衡量，以显示关键行为正在为实现期望的结果而创造积极正面的影响作用•是任何证明你当前的培训努力产生了效用的线索，（这些线索能充分证明你的培训是在事先规定好的或者期望的方向上行进，并且产生了预期的业务价值）•可以是衡量指标，也可以是工作观察，甚至是简单的逸闻趣事•为第三级和第四级评估提供了重要的联系纽带29目录一、柯氏四级评估简介柯氏四级评估简介二、分局评估体系现状二分局评估体系现状3021分局评估体系2.1 分局评估体系对学员的评估对组织实施02方的评估对师资的评估3121分局评估体系2.1 分局评估体系对学员的评估：柯氏评估模型（改进版）•通过分析培训对应或关联的指标（如工作指标、安全绩效、员工士气、客户满意度等），评价培训带来的具体而直接的贡献•评估方法包括撰写成果评估报告等形式成果评估•观察学员在培训前后的行为变化，或培训知识在工作中的运用情况来评估学员的收获评估方法包括通过观察问卷访谈等形式撰写行为评估报告行为评估对学员在知识技能等培训内容的理解和掌握程度的测量•评估方法包括通过观察、问卷、访谈等形式撰写行为评估报告、填写三级评估表等形式学习评估•对学员在知识、技能等培训内容的理解和掌握程度的测量•评估方法包括闭卷考试、实操考核、工作模拟、外培回讲、抽查提问、演讲、撰写论文、结业证书等形式•学员：感想心得、读书笔记、座谈交流•教员：对学员在学习情况等方面的初级评价（一级评估表）反应评估3222学员评估层级分布现状2.2 学员评估层级分布现状•主要为学习评估（约占80%）•不断尝试三级评估（需加强）•暂无四级评估分析71805660139320402014年2015年130反应评估学习评估行为评估成果评估讲座不评估3323存在的不足及措施2.3 存在的不足及措施不足措施•对三级评估（行为改变）的重视不足•加强培训（教员、培训管理员、业务主管、管理干部），敢于尝试•驱动力系统不足••构建必须的驱动力系统✓强化：行动计划、在岗培训、工作跟进、成功案例分享、领导树立行以终为始的意识不足为榜样✓奖励：认可（精神）、证书、绩效考核结果、奖金、晋升✓：直接上级指导、教练辅导、鼓励直接上级指导、教练辅导、顾问指导✓监督：绩效考核指标或面谈记录、访谈、观察关键事件、问卷调查、35客户反馈业精于勤，而荒于嬉；行成于思，而毁于随。
柯氏四级评估
柯氏四级评估引言概述：柯氏四级评估是一种常用的评估方法，用于评估个体的认知和发展水平。
它通过对个体的认知、语言、社交和动作能力进行评估，帮助专业人士了解个体的发展水平，从而制定个性化的干预计划。
本文将从五个大点来阐述柯氏四级评估的具体内容和意义。
正文内容：1. 认知能力评估1.1 知觉和触觉能力评估：评估个体的视觉、听觉、触觉等感知能力，了解其对外界刺激的反应和感知水平。
1.2 记忆和思维能力评估：评估个体的记忆力、注意力、解决问题的能力等，帮助了解其在认知方面的强弱项。
1.3 语言能力评估：评估个体的语言理解和表达能力，包括词汇量、语法运用、语言流畅性等，帮助了解其语言发展水平。
2. 语言能力评估2.1 语言理解评估：评估个体对他人语言的理解能力，包括对语义、语法、逻辑等方面的理解程度。
2.2 语言表达评估：评估个体的语言表达能力，包括表达思想和情感的能力、语言流畅性、语音准确性等。
2.3 语言交流评估：评估个体与他人进行语言交流的能力，包括对对话的理解和参与程度、交流的适应性等。
3. 社交能力评估3.1 情绪认知评估：评估个体对自身和他人情绪的认知和理解能力，包括情绪识别、情绪表达等。
3.2 社交互动评估：评估个体在社交互动中的能力，包括与他人的接触、合作、分享等方面的表现。
3.3 社交适应评估：评估个体在不同社交环境中的适应能力，包括适应新环境、人际关系处理等。
4. 动作能力评估4.1 粗大动作评估：评估个体的大肌肉运动能力，包括步行、跑跳、抓握等动作的协调性和灵活性。
4.2 精细动作评估：评估个体的小肌肉运动能力，包括手指灵活性、手眼协调等方面的表现。
5. 总结柯氏四级评估是一种综合性的评估方法，通过评估个体的认知、语言、社交和动作能力，帮助专业人士了解个体的发展水平和强弱项，从而制定个性化的干预计划。
它对于儿童早期发展的监测和干预、特殊教育的评估和干预等方面具有重要意义。
通过科学的评估，可以更好地了解个体的需求，为其提供有针对性的支持和帮助，促进其全面发展。
柯氏四级评估
柯氏四级评估柯氏四级评估是一种常用的风险评估工具，用于评估柯氏病毒传播的风险等级。
本文将介绍柯氏四级评估的标准格式及其相关内容。
一、评估目的柯氏四级评估的目的是评估柯氏病毒传播的风险等级，以便采取相应的防控措施，保护公众的健康和安全。
二、评估指标柯氏四级评估主要包括以下指标：1. 病毒传播速度：评估病毒传播的速度，包括新增感染人数和传播链长度等。
2. 病毒传播范围：评估病毒传播的范围，包括地理范围和人群范围等。
3. 病毒传播方式：评估病毒传播的方式，包括接触传播、空气传播和飞沫传播等。
4. 病毒传播风险：综合评估病毒传播的风险等级，包括高风险、中风险、低风险和无风险等级。
三、评估等级根据柯氏四级评估的结果，将病毒传播的风险等级分为以下四个等级：1. 高风险：病毒传播速度快，传播范围广，传播方式多样，存在严重的传播风险。
2. 中风险：病毒传播速度较快，传播范围较广，传播方式多样，存在一定的传播风险。
3. 低风险：病毒传播速度较慢，传播范围较小，传播方式较少，存在较低的传播风险。
4. 无风险：病毒传播速度极慢或没有传播，传播范围极小或没有传播，不存在传播风险。
四、评估方法柯氏四级评估的方法包括以下步骤：1. 数据收集：收集病毒传播的相关数据，包括感染人数、传播链信息、地理范围等。
2. 数据分析：对收集到的数据进行分析，计算病毒传播的速度、范围和方式等指标。
3. 风险评估：根据分析结果，评估病毒传播的风险等级，确定高风险、中风险、低风险或无风险等级。
4. 结果报告：将评估结果整理成报告，包括风险等级、评估指标和评估方法等内容。
五、评估应用柯氏四级评估可应用于以下方面：1. 疫情防控：评估病毒传播的风险等级，指导疫情的防控工作，制定相应的防控策略。
2. 公共卫生：评估病毒传播的风险等级，提醒公众注意个人卫生，加强防护措施。
3. 医疗资源配置：评估病毒传播的风险等级，指导医疗资源的合理配置，确保医疗救治的有效性。
全新的柯氏四级评估—量化培训预期
全新的柯氏四级评估,量化培训预期上期我们讨论了柯氏第三级评估，它是柯氏评估模型中最重要但也是最容易被遗忘的评估环节。
本期，我们主要探讨全新的柯氏第四级评估——业务结果及其领先指标（见图表1）。
这些业务结果和领先指标构成了各利益攸关方（Stakeholders）在培训中获得的最终成果。
衡量标准：让评估有据可依绝大多数培训专业人员认为第四级评估（业务结果）最难衡量，从感觉来上说确实如此，但换个角度来看，答案可能恰恰相反。
之所以说第四级评估很容易，是因为在这个层级的评估中所需要用到的衡量标准已经被企业的其他各个部门使用和监控了。
下面是一些企业利益相关者对培训应该达到的目的所持有的普遍期望：● 提高利润● 降低成本● 提高客户保有率及市场份额上述衡量指标已经被相关的业务线或运营部门监控和跟踪，培训人员可以很容易地得到培训前及培训后的业务数据，再根据这些业务数据建立起培训价值证据链（见图表2），以显示培训给公司业务带来的价值。
需要注意的是，顶尖人才的保留以及员工敬业度衡量是不包括在上述“普遍期望”之列的。
相反，许多企业将这两类目标归为企业战略目标之列。
顶尖人才的保留及员工敬业度的提高通常是作为企业战略目标的实施和达成后的一种副产品，而不是战略目标的实现本身。
用证据链展示ROE由于培训本身与最终要达成的结果之间的距离使得第四级评估被认为是最难操作的。
为了展示培训带来的价值，柯氏评估采用定性和定量的方法来收集数据，根据这些强有力的证据建立起价值证据链，通过故事的方式显示培训带来的价值创造。
最终的结果是清晰地展示培训给利益攸关方所带来期望回报率（ROE）。
期望回报率（ROE）：期望回报率是指一个成功的培训给利益攸关方所带来的价值在多大程度上满足了利益攸关方对培训所持有的期望。
用证据链的方式来展示期望回报率（ROE），就像是把各个分散的点串联起来，这与律师在法庭上做总结陈词有异曲同工之妙。
主要的区别在于，培训专业人士是通过柯氏四级评估的方法将零散的点串联起来：● 对于授课及学习内容的正面反馈（第一级评估：学员反应）● 学员从培训中掌握了应该掌握的知识、技能及态度，同时这些所学的是可衡量的（第二级评估：知识）● 将培训中所学的知识和技能应用到工作中（第三级评估：行为改变）● 最终达到高层管理者设定的衡量标准（第四级评估：业务结果）建立价值证据链是进行期望回报率（ROE）分析的主要目的之一。
新柯氏四级评估
一、全新的柯氏一级评估反应量表在20世纪50年代,基于工作中的实际应用，唐纳德·柯克派屈克在他的博士论文中开创性地提出了四级评估的初始概念。
然而对于接下来的50年中四级评估将会演变成什么，当时的唐纳德（Don Kirkpatrick）并没有任何明确的想法。
但是现在，大多数学习与发展领域的专业人士对柯氏四级评估都很熟悉，并且几乎所有做培训效果评估的人士都在以某种方式使用它。
不幸的是，这么多年以来，柯氏四级评估模型的应用并没有发挥它应有的效力。
对柯氏四级评估的内涵和精髓的误解以及实际应用中的偏差，极大地限制了该评估方法的效用.为此，我们深感有责任纠正这些偏差，并且为广大培训同行展示一个全新的柯氏四级评估.此外，通过引入全新的柯氏四级评估，我们能够更容易地应用它，从而最大限度地提高培训效果.图表1中展示的是全新的柯氏四级评估模型。
这个模型通过一种简单的、可视化的方式来表述如何应用各级评估来强化培训效果。
新的模型将一级评估和二级评估结合在一起。
这是因为学员对培训的直接反应和对知识、技能及态度的获取是同步发生的.从一个改进型评估(在培训的过程中）的立场来看，好的培训师会非常警觉地观察到学员是否既投入地参与到培训中(一级)又学会了应当要学习的内容（二级)。
这两个层级的改进型评估可以通过各种正式的或非正式的方法来进行。
相对于改进型评估，总结型评估（在培训结束后)通常采用比较正式的方法，较常见的是调研问卷（一级评估)和知识或技能操作测试（二级评估)的组合。
图表1 全新的柯氏四级评估如果培训计划得当，实施有效，第一级和第二级的评估合理充分，那么学员在工作中的行为改变以及获得预期业务结果的过程就会相对快一些。
这就意味着图表2中指向三级行为改变和四级业务结果的箭头就会相对短一些。
然而在实际应用中,图中箭头所代表的差距（即从较低层级的评估向较高层级的评估的跨度）通常是非常大的，而且对于学习团队而言如何跨越是一个很难弄清楚的障碍.因此在即将连续登载的四篇文章中，第一级和第二级的评估从某种程度上将会被重新定义为帮助学员有效地操作实际工作(第三级）和产生业务结果（第四级）所做的准备工作。
新柯氏级培训评估体系各级细分(一)
新柯氏级培训评估体系各级细分(一)随着企业理念的不断发展和变化，培训评估体系也在不断地改进之中。
新柯氏级培训评估体系作为一种较新的评估方法，相比较传统的培训评估方法而言，更加科学、系统化和全面。
随着新柯氏级培训评估体系的应用，各级细分也逐渐显现，本篇文章将为您详细介绍新柯氏级培训评估体系各级细分。
一、一级指标一级指标是指在新柯氏级培训评估体系中，对培训活动的总体质量进行评价的指标。
在这一级指标中，主要包括培训计划、培训环境、培训讲师、学员反馈等几个方面。
这些一级指标可以全面反映一个培训活动的总体质量情况。
二、二级指标二级指标是在一级指标的基础上，对一级指标进行了进一步的细分和说明。
例如，对于培训环境这个一级指标，包括培训场所、场地设施、交通便利程度、餐饮服务等二级指标。
这些二级指标对于一级指标的细分可以更加全面和详尽的反映一个培训活动的情况。
三、三级指标在新柯氏级培训评估体系中，三级指标是对二级指标的进一步拆分和细化。
例如，在培训环境的场所这个二级指标中，可以包括场所的面积大小、舒适性、氛围营造等三级指标。
这些三级指标的存在，可以更加精细化地反映一个二级指标的情况。
四、四级指标在新柯氏级培训评估体系中，四级指标是对三级指标的拆分和细化。
例如，在场所的面积大小这个三级指标中，可以包括大、中、小三个细分指标。
这些四级指标对于一个事件的评价，可以更加详尽和精准的协助企业进行培训的统计。
五、评价方式在新柯氏级培训评估体系中，为了更好的评估得出结论，采用了主观和客观相结合的评价方式。
在主观评价中，从学员自身的角度出发，对于培训活动的感受、收获、影响进行评价;在客观评价中，以数据为支撑，对于培训活动的效果、目标达成情况、知识学习程度等进行评价。
二者相结合，形成一个相对较为科学、完善的评价方法。
综上所述，新柯氏级培训评估体系的各级细分，使得企业能够更加详尽、系统、科学的评估培训活动的情况，从而为企业的发展提供了重要的支持。
柯氏四级培训评估模式的主要内容
柯氏四级培训评估模式的主要内容柯氏四级培训评估模式主要内容柯氏四级培训评估模式是一种用于评估培训效果的方法，它包括四个层次：反应层次、学习层次、行为层次和结果层次。
这四个层次分别对应了培训活动的不同方面，通过评估每个层次的结果，可以全面了解培训的效果和影响。
1. 反应层次反应层次是指培训结束后学员对培训活动的反应和满意程度。
通过调查问卷、面谈等方式，收集学员对于培训内容、培训方法、培训师等方面的评价和建议。
这个层次的评估主要关注学员对培训的态度和满意度，以及对培训效果的初步感受。
2. 学习层次学习层次是指学员在培训过程中所掌握的知识、技能和态度。
通过测试、观察、检查等方式，评估学员在培训结束后所学习到的内容和能力。
这个层次的评估主要关注学员是否掌握了培训内容，是否能够运用所学知识和技能解决实际问题。
3. 行为层次行为层次是指学员在工作中实际应用所学知识和技能的情况。
通过观察、评估、检查等方式，评估学员在工作中是否能够运用所学知识和技能，是否能够达到预期的绩效水平。
这个层次的评估主要关注学员是否将所学应用到实际工作中，并产生了实质性的改变和影响。
4. 结果层次结果层次是指培训活动对组织绩效和目标的影响。
通过定量和定性的指标，评估培训活动对组织绩效、员工满意度、工作环境等方面的影响。
这个层次的评估主要关注培训活动对组织整体效果的贡献，以及培训活动是否对组织目标的实现产生了积极的影响。
柯氏四级培训评估模式的主要内容可以总结为：反应层次、学习层次、行为层次和结果层次。
这四个层次分别对应了培训活动的不同方面，通过评估每个层次的结果，可以全面了解培训的效果和影响。
反应层次主要关注学员对培训的态度和满意度，学习层次评估学员所掌握的知识、技能和态度，行为层次评估学员在工作中的应用情况，结果层次评估培训对组织绩效和目标的影响。
这一评估模式可以帮助组织全面评估培训的效果，并作出相应的调整和改进，从而提升培训的质量和效果。
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案例： 案例：窗户清洁工
擦窗户
“我是这里为 顾客创造所需 服务的队伍的 一分子。 一分子。”
角色转变
部门： 部门：主角变配角 • 以培训部门为中心转变为 以学员和业务经理为中心 培训经理： 培训经理：组织者到绩效顾问 • 帮助别人解决问题的顾问 • 以协助业务部门解决问题 来体现自己价值。
• 培训需要分析：结束才是开始 • 开启持续的巩固和审视。审视和评估关键行为（L3）、 组织动力和初步结果（L4） • 建立你的证据链
行为评估(Behavior) ：考察被培训者的知识运用程度
4
成果评估(Result)：计算培训创出的经济效益
存在的问题
• 过程与结果脱节 • 无法衡量
• 层次1、2正向相关，层次3、 • ROI无法衡量性。 4紧密相关，而层次2、3间 • 其相关影响因素很多，无 没有明显关联性。 法清晰界定. • 无法分离投入收益率的关 键因素 • 也就是说，优秀的培训也 不必然导向现实的学以致 用
谢谢！！
2
(ROE)是价值的最终指针 预期回报 (ROE)是价值的最终指针
使那些笼统的预期转化为能以问题形式操作的、评估的结果。 使那些笼统的预期转化为能以问题形式操作的、评估的结果。 弄清利益相关者的预期“对你来说成功是什么” 弄清利益相关者的预期“对你来说成功是什么”
3
建立商业合作伙伴关系
定义需求，通力协作。 定义需求，通力协作。 在培训和绩效表现的不同阶段我们都需 要关键的利益相关者和我们合作。 要关键的利益相关者和我们合作。
4
价值必须在能被展示出来前就被创造出来。 价值必须在能被展示出来前就被创造出来。
我们必须在将培训转化为积极行为变化和我们所期望的培训 相应结果（层次三和四）的后续活动中投入更多的时间。 相应结果（层次三和四）的后续活动中投入更多的时间。
5
一条令人信服的展示价值合理合格的证据链
新柯式模型
关键行为与组织动力
年度培训总监会议分享之
新科特四级评估法
周洁 2010—8—27
为什么需要对培训进行评估？
评估什么？如何评估？
The Kirkpatrick Four Levels
柯氏四级评估法
1
反应评估(Reaction) ：评估被培训者的满意程度
2
学习评估(Learning)： 测定被培训者的学习获得程度
3
继承和颠覆
柯氏四级评估法 • 反映 • 学习 • 行为 • 结果 新柯氏四级评估法 • 结果 • 行为 • 学习 • 反映五项基本原则1
从结果开始
培训师必须从希望的结果出发，然后决定什么样的培训能 培训师必须从希望的结果出发，然后决定什么样的培训能 决定 达成它们。培训师们要决定能产生所希望行为的必要态度、 所希望行为的必要态度 达成它们。培训师们要决定能产生所希望行为的必要态度、知 识和技能。 识和技能。终极挑战是让所做的培训不仅让参加者学到他们需 要学的还要让他们对培训项目喜闻乐见 喜闻乐见。 要学的还要让他们对培训项目喜闻乐见。