最新 股权激励方案研究——以万科股权激励为例-精品
限制性股票激励实施效果分析_以万科为例
二、万科限制性股票激励计划内容 （一）基本操作流程 万科激励计划基本操作流程如图1所示。 由图1可看出，万科限制性股票激励计划的基本操作流程为：第 一，信托机构用预提的激励基金于当年购入万科流通A股股票；第 二，确定万科是否达到业绩标准，以此确定该年度激励计划的有 效性；第三，等待期结束后，若万科A股股价符合股价要求，股票 以非交易过户方式归入激励对象个人账户。若未符合股价要求，计 划终止。
划具体的实施情况，如表6。
表6
万科限制性股票激励计划具体实施情况表
提取股票数 业绩指标 股价指标
实施状态
2006 年23640663 股 达标
达标
符合当期归属，已计入激励对象 个人股票账户。
2007 年46341761 股 达标 未知 进入补充归属期。
2008 年60925820 股 不达标
/ 计划终止。
从图 3 中可看出，总体来说，万科的 EPS 增长率、销售收入增 长率、ROE 净资产报酬率在与行业相比时，均要高于行业的水平。 从万科 2006 年 3 月 21 日公布限制性股票激励计划以来，时间已 过 2 年多，从图 4 中各指标的三年数值来看，万科的指标数值均要 高出行业起码一倍的水平，这可在一定程度上反映了万科的经营 和业绩水平在稳步增长，并且处于房地产行业的领先地位。从图 4 万科的 K 线图可以看出：2006 年 ~2007 年，万科的股价逐渐上升，
二是激励基金的提取条件Βιβλιοθήκη 激励基金的提取条件，如表 2 所示。
表2
万科限制性股票激励计划激励基金提取条件情况表
业绩指标 扣除非经常性损益后的年净利润增长率 全面摊薄的年净资产收益率 扣除非经常性损益后的基本每股收益的增长率
提取条件 超过 15% 超过 12% 超过 10%
深圳万科股权激励方案研究
深圳万科股权激励方案研究在选择深圳万科为案例，从股权激励对象、激励模式、实施期间和行权考核指标对比了其两轮股权激励方案，综合评价了其方案存在的问题和借鉴意义。
标签：股权激励；房地产行业；深圳万科一、深圳万科股权激励背景万科企业股份有限公司（以下简称为万科）是目前我国最大的、综合实力最强的专业住宅开发商。
随着经济的发展和企业机制的改革，委托代理关系的矛盾逐渐凸显，作为能够缓解委托代理压力，降低委托代理成本的股权激励便在这样的大背景下应运而生。
二、深圳萬科股权激励方案分析2010年，万科在1993、2006两次尝试推出股权激励方案失败的情况下，再一次启动股权激励方案，虽然这一次的结果比预期好很多，但中途出现了严重的高管离职现象。
第二次股权激励万科已分别于2012年7月、2013年5月和2014年7月发布相关公告，宣布三个行权期行权条件均已成就，第三行权期为2014年9月19日至2016年4月24日，各行权期可行权的人数分别为715、640和543人。
万科两次股权激励方案对比情况如下。
第一轮：激励对象，董事、监事、中高层管理人员、骨干人员；激励模式，限制性股票；实施期间，三年；考核指标（行权条件）；①年净利润增长率超过15%、②年净资产收益率超过12%、③每股收益增长率超过10%；第二轮：激励对象，董事、高级管理人员、骨干人员；激励模式，股票期权；实施期间，五年；考核指标（行权条件），①净资产收益率分别为14%、14.5%、15%、②净利润增长率分别为20%、45%、75%。
（一）股权激励对象对比第二次股权激励方案中明确规定激励对象不包括独立董事、监事和持股5%以上的主要股东及其家属，与第一次股权激励对象有显著的区别。
监事会是公司的监督机构，应与独立董事一样应该具有独立性，为保证各方利益不受侵害，监事和独立董事不应被列入激励对象，因此，在这一点上，第二次股权激励方案考虑更加周全。
（二）股权激励模式对比首次股权激励选择的激励模式为限制性股票，股票来源于提取的激励基金，再由信托机构用预提的激励基金购入当年公司流通A股股票。
万科企业股权激励计划
万科企业股权激励计划背景和概述：股权激励计划是企业为了吸引、激励和留住人才而设计的一种激励方式。
万科企业作为中国房地产行业的领军企业，也意识到了激励人才对于企业发展的重要性。
因此，万科企业决定推出股权激励计划，以吸引和激励员工的积极性和创造力。
I. 股权激励计划目标万科企业股权激励计划的目标是多方面的。
首先，它旨在提高企业员工的归属感和忠诚度，激发员工的积极性和创造力，以促进企业的持续创新和发展。
其次，股权激励计划的目标是吸引和留住优秀的人才，提高企业的竞争力和市场地位。
最后，通过与员工利益的绑定，股权激励计划还旨在提高企业的治理效率和股东回报率。
II. 股权激励计划设计万科企业股权激励计划的设计主要包括以下几个方面。
1. 对象和范围：股权激励计划的对象包括万科企业现有员工和新加入的员工，以及在企业中发挥积极作用的合作伙伴和顾问。
计划适用于全球范围内的员工，以确保公平和公正。
2. 激励方式：股权激励计划采用多种激励方式，包括股票期权、限制性股票和股票奖励等。
这些方式将根据员工的绩效和贡献水平来确定。
3. 股权分配：股权激励计划将根据员工的级别、职位、绩效和贡献等因素进行股权分配。
高级管理人员和核心骨干员工将获得更多的股权，以体现他们对企业发展的重要性和贡献。
4. 解锁和行权：股权激励计划将设定一定的解锁期，以确保员工在一定期限内持有股权。
解锁期过后，员工将有权行使股权，享受股权价值的增长。
III. 股权激励计划的意义和影响万科企业的股权激励计划对于企业的发展和员工的个人发展都具有重要的意义和影响。
1. 对企业的意义：股权激励计划将有效地提高企业的治理效果，促进企业内部的沟通和协作，激发员工的创新和创造力。
同时，它还能够吸引和留住优秀的人才，提高企业的竞争力和市场地位。
2. 对员工的意义：股权激励计划将增强员工的归属感和忠诚度，激发他们的主动性和积极性。
员工将有机会分享企业的发展成果，并通过持有股权享受股东权益。
企业股权激励分析(以万科为例)
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股权激励--股份支付
股份支付
以权益结算
以现金结算
是指企业因获取服 务或商品，以股份 或其他权益工具作 为对价进行结算的 交易。
是指企业是指企业因 获取服务或商品，承 担以股份或其他权益 工具，为基础计算确 定交付现金或其他资 产义务的交易。
根据《企业会计准则第11号-股份支付》
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股份支付的会计处理
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最常见的股权激励方式
根据2006年1月1日，中国证监会发布的《上市公司股权激励管理办法》（试行），目前市 场上最常见的股权激励形式有以下3种：
股票期权 Stock Option
是指公司授予激励对象的 一种权利，激励对象可以 在规定的时期内以事先确 定的价格购买一定数量的 本公司流通股票，也可以 放弃这种权利。股票期权 的行权也有时间和数量限 制，且需激励对象自行为 行权支出现金。
2006
present
我国股权激励的新篇章：中 国证监会发布《上市公司股 权激励管理办法（试 行）》。
6
股权激励的定义和目的
股权激励(Stockholder‘s rights drive)： 是一种通过经营者获得公司股权形式给予企业经营者一定的经济权利，使他们能够
以股东的身份参与企业决策﹑分享利润﹑承担风险，从而勤勉尽责地为公司长期发展服务 的一种激励方法。
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青岛海尔股权激励方案
序号
第二期计划的激励对象及激励股份分配情况
激励对象身份
所得的期权数(万份)
占激励期权总数比例
1
董事
316
29.26%
2
核心业务、技术人员(81名)
合计
764 1080
70.74% 100%
国企的股权激励计划案例
国企的股权激励计划案例那咱就说说万科的股权激励计划吧。
万科呢，可是房地产界的大佬级国企。
他们搞股权激励计划有点像一场特殊的“员工福利大作战”。
万科的股权激励计划设置了一系列的业绩考核指标。
这就好比给员工们画了个大饼，但这个大饼可不是那么容易吃到嘴的。
比如说，得达到一定的净利润增长率、净资产收益率这些硬指标。
这就像是让员工们带着脚镣跳舞，一方面要完成公司规定的各种业绩任务，另一方面又有着股权激励这个大诱惑在前面晃悠。
就拿净利润增长率来说吧，这意味着公司得不断地赚钱，而且要越赚越多。
员工们就得拼命想办法，从怎么节省成本到怎么开拓新市场，那都是绞尽脑汁。
因为如果公司达不到这个指标，他们就只能眼巴巴看着那些股权飞走啦。
而且这个计划在时间上也很有讲究。
它不是一下子就把股权给员工，而是分阶段的。
这就像是马拉松比赛，你得跑过一个个小目标站点，才能最终拿到大奖。
开始的时候，员工们那是干劲十足啊，毕竟谁不想成为公司的小股东，享受公司发展带来的红利呢？万科的股权激励计划还对参与的员工范围有规定。
不是谁都能参与的，就像一个高级俱乐部，只有那些对公司发展有重要贡献、在关键岗位上的员工才有资格。
这就好比一场特殊的选拔比赛，大家都得努力表现，争取拿到这个参与资格。
再说说另一个国企海信吧。
海信的股权激励计划也很有趣。
海信是想着通过股权激励把员工和公司紧紧地绑在一起，就像一根绳上的蚂蚱，有福同享，有难同当。
他们的考核指标也和海信的发展战略紧密相关。
比如说，在技术创新方面，要是海信想要在智能电视或者其他高科技产品领域取得突破，那就得激励那些研发人员。
所以股权激励计划里就会有和技术研发成果挂钩的部分。
如果研发人员能成功研发出一个超级酷炫的新技术，让海信的产品在市场上大卖，那他们就能拿到更多的股权奖励。
这对员工来说，就像是一场冒险和收获并存的旅程。
冒险就是你得努力去达成那些看起来不容易的目标，收获就是一旦成功了，那可就是名利双收啊。
万科企业股权激励计划
万科企业股权激励计划1. 什么是万科企业股权激励计划？万科企业股权激励计划是指万科企业为了激励员工在公司发展中做出贡献，提供给员工一定比例的公司股权作为激励的一种制度。
通过股权激励计划，公司可以将员工的个人利益与公司的整体利益相结合，增强员工的归属感和动力。
2. 万科企业股权激励计划的目的是什么？万科企业股权激励计划的目的主要有以下几点：激励员工，通过股权激励计划，激励员工积极工作，提高员工的工作积极性和创造力。
留住人才，股权激励计划可以提供给员工一定比例的公司股权，使员工更有动力留在公司，并为公司的长期发展做出贡献。
提升绩效，股权激励计划可以与公司的绩效考核相结合，促使员工更加关注公司的长期发展，提高绩效表现。
3. 万科企业股权激励计划的实施方式有哪些？万科企业股权激励计划的实施方式可以有多种形式，常见的包括：股票期权，公司向员工发行股票期权，员工在未来某个特定时间内，按照约定价格购买公司股票。
股票奖励，公司向员工发放一定比例的公司股票作为奖励，员工可以在一定条件下获得这部分股票。
股票购买，公司提供给员工以优惠价格购买公司股票的机会，员工可以根据自己的意愿购买公司股票。
4. 万科企业股权激励计划对公司和员工有什么好处？对于公司来说，万科企业股权激励计划可以：激励员工，股权激励计划可以激励员工积极工作，提高员工的工作积极性和创造力。
留住人才，股权激励计划可以提供给员工一定比例的公司股权，使员工更有动力留在公司，并为公司的长期发展做出贡献。
提升绩效，股权激励计划可以与公司的绩效考核相结合，促使员工更加关注公司的长期发展，提高绩效表现。
对于员工来说，万科企业股权激励计划可以：激励动力，股权激励计划可以提供给员工一定比例的公司股权，使员工有机会分享公司的成长和发展，增加员工的工作动力和归属感。
获得回报，如果公司股票价格上涨，员工可以通过股权激励计划获得股票增值所带来的经济回报。
参与决策，持有公司股权的员工有权参与公司的决策和治理，增加员工对公司发展的参与感和归属感。
《2024年上市公司股权激励方案的设计研究——基于万科2010年股权激励的案例分析》范文
《上市公司股权激励方案的设计研究——基于万科2010年股权激励的案例分析》篇一一、引言上市公司股权激励是现代企业治理机制中重要的一环，它不仅能够有效激发公司员工的工作积极性，提高公司的整体业绩，还能增强公司对人才的吸引力与留存能力。
本文以万科2010年股权激励方案为研究对象，深入分析其设计理念、实施过程及效果评估，以期为其他上市公司提供参考与借鉴。
二、万科公司背景简介万科企业股份有限公司是中国最大的房地产开发企业之一，其业务涵盖房地产开发、物业管理等多个领域。
公司自成立以来，一直致力于企业治理结构的完善与优化，其中股权激励作为一项重要措施，被广泛应用于激发员工的工作积极性与创造力。
三、万科2010年股权激励方案的设计理念1. 激励与约束并重：万科在股权激励方案设计中，既考虑了激励员工的积极作用，也考虑了可能的潜在风险。
因此，在设计时采用了激励与约束并重的原则。
2. 多元化激励方式：根据不同岗位、不同层级的员工需求，设计多元化的激励方式，如股票期权、限制性股票等。
3. 合理确定股权激励的规模与比例：根据公司整体发展战略、财务状况及员工结构等因素，合理确定股权激励的规模与比例。
四、万科2010年股权激励方案的实施过程1. 确定股权激励对象：根据公司战略发展需要及员工绩效表现，确定股权激励对象。
2. 制定股权激励计划：根据激励对象的特点及需求，制定具体的股权激励计划。
3. 报批与公告：将股权激励方案报经相关部门审批后，向全体股东及社会公众进行公告。
4. 实施股权激励：按照计划将股票期权或限制性股票等激励工具授予员工。
五、万科2010年股权激励方案的效果评估1. 员工积极性提高：通过股权激励方案的实施，员工的积极性得到显著提高，公司整体业绩也有所提升。
2. 人才吸引力增强：公司通过实施股权激励方案，增强了对人才的吸引力，吸引了更多优秀人才加入公司。
3. 公司治理结构优化：股权激励方案的实施，进一步优化了公司的治理结构，提高了公司的运营效率与决策质量。
《2024年上市公司股权激励方案的设计研究——基于万科2010年股权激励的案例分析》范文
《上市公司股权激励方案的设计研究——基于万科2010年股权激励的案例分析》篇一一、引言随着现代企业制度的不断发展和完善，股权激励作为一种长期激励机制，已经成为上市公司吸引和留住人才、提高公司治理效率的重要手段。
本文以万科2010年股权激励方案为研究对象，深入分析其设计理念、实施过程及效果，以期为其他上市公司提供有益的参考和借鉴。
二、万科公司背景及股权激励的必要性万科企业股份有限公司是中国房地产行业的领军企业之一，随着企业规模的扩大和市场竞争的加剧，人才成为企业发展的关键因素。
为了吸引和留住优秀人才，提高员工的积极性和创造力，万科公司决定实施股权激励方案。
三、万科2010年股权激励方案的设计（一）设计原则万科2010年股权激励方案的设计遵循了公平、公正、激励与约束并重的原则，以长期激励为核心，旨在提高员工的归属感和忠诚度，促进公司的持续稳定发展。
（二）激励对象与授予条件激励对象主要是公司的中高层管理人员及核心业务骨干。
授予条件包括工作年限、绩效表现、职位等级等因素。
（三）股权种类与数量股权种类包括股票期权和限制性股票。
股票期权的数量占总股本的一定比例，限制性股票的数量根据激励对象的绩效表现和公司发展需要确定。
（四）行权价格与行权期限行权价格根据市场价格和公司实际情况综合确定，行权期限一般为3-5年。
在行权期限内，激励对象需满足一定的业绩条件方可行权。
四、万科2010年股权激励方案的实施过程（一）方案制定与审批公司董事会制定股权激励方案，提交股东大会审议批准。
在方案制定过程中，充分考虑了市场环境、公司发展阶段、员工需求等因素。
（二）股权授予与行权根据公司制定的股权授予计划，将股权授予符合条件的员工。
在行权期限内，激励对象需满足一定的业绩条件方可行权。
（三）信息披露与监管公司严格按照相关法律法规和监管要求，对股权激励方案的实施过程进行信息披露和监管，确保方案的公平、公正和透明。
五、万科2010年股权激励方案的效果分析（一）提高员工积极性和创造力通过股权激励方案，员工的利益与公司的发展紧密相连，提高了员工的积极性和创造力，促进了公司的持续稳定发展。
万科企业股权激励案例研究
人力资源万科企业股权激励案例研究赵晨颖（北方工业大学经济管理学院，北京100144）摘要：近年来，股权激励越来越受到重视，成为公司最为喜欢的激励手段之一。
公司通过股权激励手段分给员工公司股份，使得两者的利益联系起来，以促进公司的发展。
本文以万科集团三次股权激励计划的实施为例，分析其在实施不同激励手段后公司经济指标的变化，了解到实施股权激励政策后对于公司经济利益会有一定的提高作用，但其股权激励也存在着激励作用逐渐变弱的现象，为此，万科企业应结合公司现状对股权激励模式进行综合性的选择，来防止更多核心人员的离职。
关键词：万科公司；股权激励；实施效果中图分类号：F272.92；F426文献识别码：A文章编号：2096—3157（2019）35—0114—02—、引言从管理会计的发展历程来看，自行为科学开始就旨在创造一种适当的激励机制,激励每一位员工能够全心全意为公司着想。
股权激励，简单地说就是老板通过某种方式给予员工公司的股东权利来使得员工产生更多的工作积极性。
在2005年颁布的《上市公司股权激励管理办法》（试行）中指出股权激励是指上市公司以本公司的股票来对其董事、高层及核心人员进行的一种长期性激励。
在受激励对象获得部分公司股东权益后,其个人的利益便同公司的总体利益联系起来，在一定程度上能够留住核心人才，提高公司的经济效益，促进公司的发展。
然而,股权激励政策在我国的实施仍有一定的有效性，应做出一定改变来解决问题。
改革开放之前，我国为计划经济体制，之后转变为了市场经济体制，逐渐明确了激励的作用。
在之前的计划经济体制下，员工积极性不足，不利于提高工作效率;改向市场经济体制后，人们为了自己的利益，开始努力工作。
20世纪80年代中后期,开始股份制制度改革，明确了国有产权分配关系O 郑圣慈（2014）指出随着国有产权制度的不断发展，股权激励管理作为一种新的激励手段也逐渐发展应用起来了。
于2005年12月31日中国证监会出台的《上市公司股权激励管理办法》（试行）标志着我国正式开始使用股权激励制度。
我国上市公司高管股权激励问题研究——基于万科的案例分析
我国上市公司高管股权激励问题研究——基于万科的案例分析我国上市公司高管股权激励问题研究——基于万科的案例分析引言：高管股权激励一直是我国上市公司治理体系改革中的热点议题，旨在通过激励机制吸引和激发管理层的积极性，提升企业竞争力和长期价值创造能力。
本文以中国著名地产企业万科作为案例，探讨我国上市公司高管股权激励的现状与问题，并提出相关建议，旨在为相关监管机构和上市公司提供参考。
一、高管股权激励的背景和意义：高管股权激励作为一种重要的激励机制，可激发管理层的创新活力、提升企业竞争力，实现公司长远发展与股东利益最大化的统一。
尤其是在我国经济转型时期，促进企业改革创新，对于实现高质量发展具有重要意义。
二、我国上市公司高管股权激励的现状：目前，我国上市公司高管股权激励已逐步成为一种广泛采用的人力资源管理方式。
根据公开资料，截至截至2021年，全国1667家上市公司中有1415家（占比约85%）实施了高管股权激励。
万科作为典型的上市公司，不仅实施了高管股权激励，而且在此方面积累了丰富的经验和教训。
三、万科高管股权激励的案例分析：1. 激励机制设计万科在高管股权激励方面采取了多种方式，如股票期权、限制性股票，以及业绩表现与激励绩效挂钩等，旨在通过激励手段吸纳和留住优秀的管理人才。
2. 激励效果评估万科在股权激励方案实施后，实行了一系列指标来评估激励效果，据悉，万科高管股权激励的指标体系与公司长期稳定增长的目标密切相关，为公司业绩的提升起到了积极的推动作用。
3. 激励机制的问题与挑战然而，万科高管股权激励方面仍存在一些问题与挑战。
例如，激励目标的设定过于简单化，缺乏科学性和灵活性；激励机制过于侧重企业短期盈利，忽视了企业的长期价值创造能力；激励风险过度集中等等。
四、对我国上市公司高管股权激励问题的建议：1. 完善激励机制设计。
建议进一步优化股权激励方案，确保激励对象与公司利益实现高度一致，提高激励效果。
2. 设立科学、公正的激励评估指标体系。
股权激励激辩——万科股权激励计划分析
０８ 审 批 报 告 。２ ０ 年 是 中 国 经 济 的繁 荣 时 中 国 最 大 的 专 业 住 宅 开 发 企 业 ．据 ２ ０ 于 道 德 风 险 的控 制 ． 因 为 业 绩 等 指 标 在 ０７
期 ２ ０ 年已经 审批通 过 的股 权激 励计 中 国 房 地 产 百 强 研 究 报 告 披 露 ．综 合 考 服 务 期 限 和 业绩 上 对 激 励 对 象 的 约 束 较 ０６
激 励试行办 法》 、 《 国有 控股上市公 司 科企业股份 有限公 司
以房 地产 为核 标而 实施的现金 鼓励并没 有长期效 果 ．
（ 境外 ）实施股 权激励试 行办法》对股 心 业 务 ，总 股 本 为 ４ ３ ６ ０ ，注 册 资 如果想 促使管理层从 股东 利益的长远 角 １ ２８ 股 ３
Ｔ Ｅ Ｒ ＥＥ Ｒ Ｈ 匿圈圈 Ｈ Ｏ Ｙ Ｒ ＳＡ Ｃ
我 国股 权 激 励 制度 实 施 以来 ，出现 了很 多 问题 。为 此 ，需 要详细分析股 权激励计划 ，明晰激励计 划执行 对业绩考核 的具 体 要 求 及 其 不 足 之处
股权激励激辩
万科 股 权 激 励 计 划 分 析
划 得 以 顺 利 实 施 。但 是 ， 自我 国股 权 激 虑企 业规模性 、盈利性 、成长性 、偿债 强 ．使 激 励 对 象 能 把 精 力 放 在 创造 价 值
■ 曹 军
２ ０ 年８ 颁布 的 《 ０５ 月 关于上 市公 司 还是被 管理层 当作 最大化 自身权益 的有 国 内企 业 主要 采 用 股票 期 权和 限 制性 股 票
股 权 分 置 改 革 的 指 导 意 见 》 中提 到 ：完 效 工 具 ？ 上 市 公 司 是 否 应 该 放 慢 股 权 激 这 两种 形 式 ．其 中 又以股 票 期权 为 主 。
股权激励机制中行权条件的确定与优化探讨——以万科为例
度研究管 理层持股 与公司价值， 提 出了利益趋 同假说 ， 认为管 １ ５ ％； 而２ ０ ０ ６ ￣２ ０ ０ ８年 限制性股票计划 的要求为不低 于 １ ２ ％； 理层持股 能有效 降低委 托代理成本 ， 持股水平 越高 ， 公司价值 （ ２ ） 相 比基准年 ， 之后第 一、 二、 三 年 的净 利 润 增 长 率 依 次 不 低
司 价 值 相 关 或 不 相 关 上 。 如魏 刚 （ ２ ０ ０ ０ ） 通 过对上 市公司 １ ９ ９ ８ 条件的规定其 缺点显而易见 ： （ １ ） 激励 的“ 最低 门槛 ’ ’ 过高， 高标 年年 报 中 公 布 的 ８ １ ６家上 市公 司 数 据 进 行 研 究 ， 认 为 中 国上 市 准的行权 条件 容易让激励对象望而却步，不能起 到激励作用 。 公 司 高 级 管 理 人 员 的年 度报 酬 与 公 司 的 经 营 绩 效 并 不 存 在 显 看得 出此 次万 科的股权激励 计划应该是参考 国际标准精心 设 著 的 正 相 关 关 系 。但 是 ， 刘斌（ ２ ０ ０ ３ ） 、 魏 明海 （ ２ ０ ０ ４ ） 、 刘 善 敏 计 的 ， 但也应考虑到宏观经济环境， 在 最 低 门槛 出做 相 应 调 整 。 （ ２ ０ ０ ３ ） 、 陈荣 （ ２ ０ ０ ８ ） 等 人 的 实证 研 究 结 果 却表 明 了管 理 层 持 股 （ ２ ） 此 次的行权条件所使 用的考核指标全 是财务指标 ， 不 含 非
股 权 激 励 文献 综 述 的期 权 在 满足 业 绩 条件 前提 下 于 第 一 、 第 二和 第 三 个 行 权 期 获
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
一
、
股权 激 励 对 于 公 司 价 值 的影 响 ，国 外 学 者早 在 ２ ０世 纪 ６ ０ 得 可 行 权 的权 利 。 如 果 当 期 未满 足 业 绩 条 件 ， 对 应 的部 分 期 权
股权激励模式及万科案例分析
2021/6/2
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股权激励遵循的重要法规
杜绝低价牟利的行为：股票期权的行权价格不应低于下列价格较高者：
股权激励计划草案摘要公布前一个交易日的公司标的股票收盘价； 股权激励计划草案摘要公布前 30 个交易日内的公司标的股票平均收盘价。限制性股票
定向增发，发行价格不低于定价基准日前 20个交易日公司股票均价的 50%。
不是真正的股票，无所有权、表决权和 配股权；可分为购买型和虚拟型两种。
以行权价购买和以市价出 售股票的差价收益。
不出资所获授的股票本身 就是收益，售出获得现金。
期初和期末的股票价格差 转换来的现金奖励。
股价升值和股份分红获得 收益。 收益来源于购买时和回购 时的两个帐面价值之差。
在达到业绩条件的基础上，以普通股为报酬 支付给经营者。
固定股息收益+优先分配剩 余资产的风险保障。
认购后公司股份价值上升 即是收益。
每一种方式的标的物、股权形式、适用条件、利弊各不相同，企业不能简单 套用。在实践中， 应用最为普遍的是“股票期权” 、 “限制性股票” 、
“股票增值权” 。三种
2021/6/2
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股权激励模式
模式 利弊 适用
股票期权
限制性股票激励
1991年 11月29日
-在深圳证券 交易所挂牌交易，
股票简称“深 万科A”
证券代码 “0002”。
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股权激励目的
倡导价值创造为导向的绩效文化，建立股东 与职业经理团队之间的利益共享与约束机制
激励持续价值的创造，保证企业的长期稳健发展
帮助管理层平衡短期目标与长期目标
万科 股权激励计划
目标
吸引与保留优秀管理人才和业务骨干
万科的股权激励案例
万科的股权激励案例
1. 背景和动机，万科推出股权激励的背景是什么？是因为公司
发展需要吸引更多优秀的人才还是其他原因？公司内部是否存在员
工流失、激励不足等问题？
2. 实施方式，万科的股权激励方案是如何设计和实施的？包括
激励对象、激励方式、激励周期、激励范围等方面的具体安排。
3. 目标和效果，万科股权激励的设立是为了实现什么样的目标？是否有明确的激励指标和考核体系？实施后是否取得了预期的效果，比如员工绩效、公司业绩等方面的提升？
4. 社会影响，万科股权激励案例对于企业内部员工、外部投资
者以及整个行业有何影响？是否在行业内树立了良好的榜样，受到
了广泛的认可和效仿？
5. 风险和挑战，万科股权激励方案是否存在风险和挑战？比如
股权激励可能带来的股权稀释、激励对象的合理性和公平性等方面
的问题。
以上是对万科股权激励案例的多角度分析，希望能够全面回答你的问题。
如果你还有其他方面的问题，欢迎继续提出。
基于万科的中国股权激励机制现状分析
基于万科的中国股权激励机制现状分析作者：戴伟娟徐惠玲来源：《现代企业》2021年第05期一、股权激励相关理论概述1.股权激励概念。
股权激励是一种将公司的股权以特定的方法奖励给经营者，使其同时也成为企业股东，进而参与企业决策，承担风险，共享利润，做出最适合于企业长期发展的决定。
这种方法在给予经营者股权的同时也给予了一定的经济权利，当经营者的利益和公司利益相同时，则激发经营者的工作热情，使公司更高效率的运行和发展，创造更多利润。
本文选取的案例所实施的分别为股票期权模式和限制性股票模式。
企业实施股权激励对于企业所有者和经营者都有着良好的激励作用。
也能为企业留下更多优秀的人才。
2.股权激励理论。
（1）人力资源理论西奥多.W.舒尔茨提出，自然和其他物质资源的增长不能解释二战结束后美国的经济增长，也不能将其归结于生产力提高的全部原因，因此，他认为除了资本和土地，人力资本也极大的促进了经济增长。
在企业管理中，所谓人力资本是指企业经营者个人所具的、有与其不可分离的知识，技能，人脉以及经验。
股权激励像一支催化剂，让经营者更大限度的发挥其知识等人力资本，最大限度地调动经营者及其下的员工工作的积极性和高效性，从而推动了公司价值的提升，增加了经营者和股东的财富，达到互利共赢。
（2）委托代理理论随着生产力的提高以及规模化的出现，分工需要进一步细化，拥有资本的人，由于能力、精力和专业知识的限制，并不能很好的控制一切，在这种状态下，一部分专业的代理人出现了，他们具有更专业的知识和管理能力，于是拥有资本的人聘请拥有知识的的人，形成委托代理关系。
然而这种关系的双方其实存在很多冲突，一个是对企业的控制方面一个是利益方面，这些冲突可能会损害对企业的发展以及所有者的利益。
不管是委托人还是代理人，都希望自己获取更多的财富，委托人想要企业创造更多的利润，钱流入自己的口袋，代理人想要获取高额报酬，在职消费、更多空闲时间以及承担低风险，这就是利益的冲突。
深圳万科股份有限公司股权激励方案研究
深圳万科股份有限公司股权激励方案研究如今,很多的上市公司对于其企业的高级管理人员会采用股权激励的形式来对其进行约束。
这样的方式目前也呈现出来比较好的效果,因此许多公司出于自己提升管理结构的目的,都在采用这样的激励手段。
但事实上,学界对于股权激励是否能够有效地提高整个公司的确定水平,以及公司的价值还存在着一定的争议。
深圳万科股份有限公司是我国最早一批开始尝试股权激励的企业,其整体的发展历程悠久在很长一段时间内先后进行了两次方案普通的股权激励措施。
也得到了不同的结果。
万科作为我国在房地产行业有十分具有代表意义的一个品牌,对其进行相关的研究,能够有助于我们更全面的了解股权激励的具体作用,研究结果可以给其他的上市公司带来一定的思考,帮助上市公司能够有长远的发展。
本次研究选取他研究目标是深圳万科有限公司,在相关理论的支持下,对其整个股权激励方案进行全面的剖析。
在对万科的整体股权激励方案进行研究之前,首先对相关的文献资料进行有效的梳理。
对股权激励做一个全面的了解。
随后分析万科在2006年到2011年五年的时间内先后实施的两个不同的股权激励方案的优秀经验以及其中存在的一些不完善的地方。
在这样的基础上,对于万科如何改进自己的股权激励方案提出一些新的思路新的想法,同时也给其他的上市公司提供参考。
上市公司股权激励方案分析——基于深圳万科的案例研究
为了规范上市公司股权激励行为 ， 建立健全激励与约束相结 合的 中长期 激励机制 ， 进一步完善 公司法人治理结 构 ，０ ５ １ ２ ０年 ２ 月３ ， Ｅ 证监会颁布 《 １ｌ 上市公司股票期权激励管理办法（ 试行） ， 提供 了政 策指引 。从２ ０ 年７ ０ ５ 月到２ ０ 年３ ０ ９ 月底 ， 已有 １６ ３ 家公 司 公布 了股权激励 方案 ， 场对股权激励 总体上持积极态度 ， 权 市 股 激励得 到了政府 的高度 关注和市场 的积极反应 ， 本文将结合深圳 三 、深 圳万科 股权 激励计 划背景 及动 因 万科对股权激励进行详尽 的分析 。 （ ） 一 公司背 景特征
表 １ 深圳 万科 ２０ 年 ３ ｌ ．股价 变动情 况 ０ ６ ． —５９ ２
３ ２ ４ ５日 ４月 ｌ ４月 ｌ ５月 ９日 月 ｌ 月 １日 ９日 股票 开盘价 ５ ２元 ６ 元 ６ ． ７ ． ８ ． ７元 ６ ５元 ６９ ． ４ ．元 增幅 变动
Ｉ
１ ． ％ ｌ ． ％ ８８ ８ ７１ ３
分 析 ， 结 了该 案 例 研 究对 我 国企 业 完 善 股权 激 励 制 度 的启 示 。 总 关 键 词 ： 权 激 励 ； 司业 绩 ； 例 分 析 股 公 案
一
引言
随着 公司控制权与所有权的分离 ， 管理 层与股东之间的代理 问题成为公司治理中的一个重要问题 ， 而激励是解决代理 问题的 基本途径和方式 。股权激励作为一种激励机制 ， 国外得到 了广 在 泛的应用 。美国在２ 世纪５ 年代就开始对高管进行股权激励 ， ０ ０ 吕 长江 等（０ １研究 表明 ， ｌ ０ ２ １） ￣ ２ 世纪末 ， Ｊ 在美 国排 名前 １０ 的公 司 ００ 中， ０ 有９ ％的公司对高管授予了股票期权 ， 股票期权在高管总收入 中的 比重也从 １ ７ 年 的不 到２ ％ 升到２ ０ 年 的５ ％， 用、可 ９６ ０上 ００ ０ 通 口可乐 、强生 、迪斯尼等 １ 家大公司 的期 权收益甚 至 占到高管 ０
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股权激励方案研究——以万科股权激励为例摘要：作为上市公司有效的激励方式，股权激励能够缓解公司所有者与管理者的利益冲突，防止管理者的短期行为，弱化委托代理问题，促进公司长期发展。
本文选取万科股权激励方案为研究对象，通过阐述相关理论，分析了万科股权激励的主要内容、存在的问题与启示，从而为我们上市公司股权激励提供借鉴。
关键词：公司治理；股权激励；委托代理问题中图分类号：F272文献标识码：A doi:10.3969/j.issn.1673-0968.2017.08.006一、引言委托代理问题是公司治理的核心问题。
公司所有者与管理者利益的不一致导致他们在追求各自利益最大化的过程中出现利益冲突。
长期以来，对管理者的激励是公司与学界关注的话题，最早的研究始于20世纪初的美国。
至今，股权激励得到广泛认可。
一方面，对管理者的股权激励使公司保持了对高管层的长期激励，规避了他们短期化的行为；另一方面，管理者股权激励使公司所有者与管理者利益趋同，缓解了委托代理问题。
本文通过对万科股权激励方案的研究，说明公司应如何建立一套完善的长期激励制度以促进公司治理结构的发展。
二、股权激励基本原理（一）股权激励概念股权激励是指在公司所有者（股东）与公司管理者（高管）之间建立的一种约束与激励关系，这种关系以公司股权作为纽带。
所有者通过给予管理者一定数额公司股权，通过限定股权形式，设置获取行权条件，管理者只有完成事先约定的相关指标，才能完全拥有股权的行使权利。
股权激励实质上是公司所有者出让部分对公司剩余价值的索取权给管理者或者员工，使他们的利益最大程度上与所有者保持一致，从而为实现公司价值的最大化贡献力量。
本文的股权激励主要指对公司高层管理者的激励。
公司高管激励是指公司面向内部高层管理者的长期激励措施，对高管实施适度的股权激励，使他们拥有公司部分股份，与所有者变为利益共同体，避免他们的短期行为，弱化问题代理问题。
（二）股权激励理论基础1.委托代理理论与股权激励委托代理问题是公司治理的核心问题，股权激励的提出本质上是解决委托代理问题的需要。
公司的所有者不直接管理公司，而是借助代理机制，通过一系列契约将经营权转交给管理者，形成委托代理关系。
理性人理论认为，经济活动中人都是理性的，以追求自身利益最大化为主要目标。
公司所有者与管理者具有不完全一致的利益目标，所有者以实现公司价值提升，自身回报最大化为目标，即力求实现股东价值最大化。
而公司管理者除了追求财富收益外，还追求财富之外的东西，如崇高的社会声望、舒适的办公环境、气派的应酬条件等，这些目标的实现可能以损害所有者利益为代价。
产生委托代理问题主要原因是信息不对称，劳资双方契约不完善，因而委托人无法得知代理人的行为，也不能对代理人进行实时的考核。
鉴于此，委托代理理论认为，通过将公司所有者与管理者利益进行捆绑，形成公司所有者对管理者长期的激励与约束是解决委托代理问题行之有效的措施。
2.激励理论与股权激励激励理论的前提是需求理论，满足人的需求才能实现对其的激励。
马斯洛的需要层次理论是激励理论的基础之一。
该理论把人的需求由低到高划分为五个等级：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求以及自我实现需求。
需要层次理论有两个基点：（1）每个人都有需要，某个等级的需要得到满足后，另一等级需要才会出现；（2）在多种需要未满足的时候，首先要满足的是急需的需要，急需的需要满足之后，其他需要才会显示出激励作用。
管理者股权激励，是激励制度很有代表性的一种，所有者首先是定位了管理者的需求层次，通过出让给他们部分对公司剩余价值的索取权，是管理者的利益与所有者息息相关，从而促使他们积极为公司努力工作，实现管理者自身利益最大化的同时也有助于公司价值的最大化。
三、万科股权激励方案分析（一）万科简介万科成立于1984年，房地产项目是其主营业务，1991年在深交所上市，是中国首批上市的企业之一，多次蝉联深圳市综合实力第一企业荣誉，也是迄今为止在改革上市的浪潮中唯一一家连续多年保持盈利增长的企业。
无论是企业成长性、盈利能力、自身效率等多个指标，万科都远胜于其他房地产企业，可谓是国内房地产行业的龙头老大。
（二）万科股权激励动因1.外部动因2006年我国实施修订的《公司法》与《证券法》，其中《公司法》规定上市公司可将股份奖励给本公司职工，并合法化公司回购股票的行为。
2008年证监会出台了两个备忘录，就上市公司股权激励对象、股份来源以及如何提取激励基金等细节问题进行了说明。
法律与政策环境的改善是万科股权激励的外部动因。
2.内部动因长期以来，万科管理者不明显持公司股权使投资者作时感到困惑，同时万科内部注重团队合作与精神激励的，但面临复杂多变的竞争环境与公司治理等问题时，单纯的企业文化显得力不从心，为实现公司的进一步发展，万科实施了股权激励。
万科股权激励的内部动因主要表现在三个方面：一是股权结构相对比较分散，并不集中，作为万科最大股东的华润股份有限公司持股比例自2007年以来一直保持在不足15%的较低位水平；二是流通股在万科的股票中占最主要地位，股权分置改革前后一直保持在85%以上的高位水平；三是华润集团不仅是万科的最大持股股东，也是万科重要的战略合作伙伴，其经营管理理念与企业文化对万科产生巨大影响。
（三）万科股权激励内容1.首期股权激励万科于2006年开始实施了为期三年的股权激励方案。
主要内容有：（1）激励方式：限制性股票。
此次股权激励采用了预提激励基金的限制性股票为激励方式。
2006-2008年分三个独立账户运作。
深圳国际信托投资有限责任公司作为第三方机构负责具体运作。
（2）激励对象：在公司受薪的董事会成员、中高级管理者以及由总经理提名的业务骨干与做出贡献的人员。
总人数约为160人，没超过公司专业技术员工的8%。
（3）实施期间：方案由2006-2008年三个独立方案组成，每个方案期限为两年，最长不超过三年。
只有该年的股票均价高于前一年时，当期激励股票才能全部归属激励对象，如果不满足，就进入补充归属期，延期至下一年，且下一年年股票均价高于该年与前一年时，才允许实施激励方案，否则所属股票立即出售，且将资金返还公司。
（4）业绩指标：年净利润超过15%；年净资产收益超过12%；当年每股收益超过10%。
首轮股权激励方案中，2006年的方案取得成功。
受2008年席卷全球的金融风暴造成全球股市动荡，国内房地产市场破裂，抑制经济过热的调控政策等环境的影响，余下的两个年度中，相关业绩指标或股价指标没能同时达到规定指标，导致首轮股权激励方案最终失败收场。
2.二轮股权激励万科于2010年启动了第二轮股权激励方案，主要内容有：（1）激励方式：股票期权。
万科第二轮激励方案采用了风险与收益较高的股票期权激励方式。
在公司业绩达到激励标准，在有效行权期内，激励对象可以以事先约定的价格购买公司A股股票，也可放弃行权权利。
（2）激励对象：在公司受薪的董事会成员、中高级管理者以及由总经理提名的业务骨干与做出贡献的人员，不包括独立董事与持股比例在5%以上的股东。
（3）实施期限：起初定为4年，2011年调整为5年，于授予日开始后进入一年的等待期，接下来的三个行权期各自有40%、30%、30%的期权在满足规定条件前提下获得行权权利。
未获得行权权利的期权被作废，由公司收回并注销。
（4）期权行权具体条件：公司资产收益率和净利润增长率。
2012年7月、2013年5月与2014年7月万科先后发布公告，宣布前三个时期激励条件均达到，总共可行权的股权达到9000万股。
第二轮股权激励宣告基本取得成功。
四、万科股权激励存在的问题与启示（一）万科股权激励存在的问题纵观万科两轮股权激励，我们认为存在以下问题：1.激励期限短，造成短期化的行为。
首轮激励为三年；二轮激励起初为四年，后调整为五年。
对于追求长期发展的万科来说，短暂的激励时期与企业目标不匹配，可能会使股权激励变成福利行为。
2.业绩指标门槛偏低。
如首轮激励标准里的净利润增长要求达到15%，对于万科这样的企业来说是一种经营常态，偏低的业绩标准显然不会起到很好的激励效果。
3.会计利润操作空间较大。
房地产行业与其他行业相比，企业拥有更为灵活的合法利润操作空间，这可能会导致激励对象为实现激励考核标准，利用职务之便操作会计利润的现象发生。
体现在三个方面：（1）销售收入确认时点的难以确定；（2）计提存货跌价准备的发生；（3）激励基金预提方式及会计处理不完善。
4.股价作为考核指标未必合理。
一般而言，上市公司股价后随着股市整体行情发生变化，这是激励对象无法预知和控制的因素产生的结果，将会使股权激励方案的效果打折。
5.考核指标不完善。
首先，万科的股权激励方案几乎不存在非财务指标，考核主要指标为财务指标与股价，如果一个企业在发展过程中仅仅关注短期的财务指标，很难可以保证其未来长远持续的发展，应适当引入企业文化、管理理念等指标；其次，现金流对追求长远发展的企业来说至关重要，万科两轮股权激励都没有涉及。
（二）万科股权激励启示关于上市公司股权激励的建议：（1）建立完善的职业经理人市场。
将竞争机制引入职业经理人市场，建立具有权威性的的经理人资质考评机构，实施优胜劣汰的准则，有效提高经理人素质，降低道德风险，降低代理成本。
（2）完善企业内部治理结构。
内部完善的约束机制能够对企业利益相关方产生有效约束，这是企业良性发展的基础，也是股权激励机制充分发挥作用的保障。
（3）结合公司情况，从细微之处着手设计激励方案。
一是可以采取多种方式综合应用；二是设计合理的考核指标与指标考核标准；三是严格选择激励对象等。
（4）强化监督激励方案的实施过程。
在细致设计初方案后，在实施过程中应加强对股权激励的监督，对方案定期进行分析，保证管理层的履行职责。
五、结语股权激励已经成为现代企业理论重要的组成内容，本文采用单一案例研究的方法，运用相关理论对万科的股权激励进行了介绍与分析，以期为我国上市公司股权激励方案的设计提供理论指导。
：[1]叶映红.从财务视角看万科的股权激励之路[J].财会月刊，2016;(28):74-75.[2]王思颖.上市公司股权激励方案的设计研究[D].首都经济贸易大学，2016.[3]叶妮.上市公司股权激励方案的设计研究[D].暨南大学，2013.[4]毕嘉艺.万科股权激励方案与实施问题研究[D].辽宁大学，2013.。