设计院薪酬管理制度及设计方案
设计公司薪资管理制度
设计公司薪资管理制度一、总则为了规范设计公司薪资管理，吸引和留住优秀员工，提高员工的工作积极性和满意度，保持企业的长期发展，特制定本薪资管理制度。
二、薪资结构根据员工的工作职责、岗位等级和工作表现，设计公司将按照不同层级和不同性质的岗位确定相应的薪资水平。
薪资结构包括基本工资、绩效奖金、岗位津贴、加班费等。
1. 基本工资：基本工资是员工工作的基本报酬，根据员工的岗位等级和工作经验确定，薪资标准将通过定期调研和市场比较确定，符合市场行情。
2. 绩效奖金：根据员工的工作表现和绩效考核结果，设计公司将按照一定的比例发放绩效奖金。
优秀员工将获得更高比例的绩效奖金，以激励员工提高工作业绩。
3. 岗位津贴：对于从事特殊或需要额外技能的岗位，设计公司将给予相应的岗位津贴，以鼓励员工提升自己的专业技能和能力。
4. 加班费：根据员工的加班情况和工作要求，设计公司将按照加班工时发放相应的加班费，保障员工的合法权益。
三、薪资调整为了适应市场变化和员工的工作表现，设计公司将定期进行薪资调研和调整，确保员工薪资水平与市场相适应。
1. 年度调薪：设计公司将每年进行一次年度调薪，根据员工的工作表现和绩效评定结果，合理调整员工的薪资水平，以反映员工的工作成绩和贡献。
2. 晋升调薪：对于有晋升机会的员工，设计公司将根据其晋升到的岗位和新的工作职责，给予相应的晋升调薪，以激励员工持续努力和提升。
3. 其他调薪：针对特殊情况或员工的个人需求，设计公司将根据实际情况进行灵活调薪，保障员工的薪资福利。
四、薪资福利为了提高员工的幸福感和满意度，设计公司将提供一系列的薪资福利，包括但不限于以下内容：1. 健康保险：设计公司将为员工购买健康保险，保障员工的身体健康和医疗就诊需求。
2. 住房补贴：对于需要调动地点或具有一定工作年限的员工，设计公司将提供住房补贴，帮助员工解决住房问题。
3. 培训补贴：设计公司将为员工提供岗位培训和职业发展机会，提供培训补贴和学习机会，帮助员工提升自己的能力和技能。
设计院薪酬管理制度
设计院薪酬管理制度设计院薪酬管理制度 在⽣活中，很多场合都离不了制度，制度泛指以规则或运作模式，规范个体⾏动的⼀种社会结构。
这些规则蕴含着社会的价值，其运⾏表彰着⼀个社会的秩序。
想必许多⼈都在为如何制定制度⽽烦恼吧，下⾯是⼩编精⼼整理的设计院薪酬管理制度，仅供参考，欢迎⼤家阅读。
设计院薪酬管理制度1 第⼀章总则 为适应社会主义市场经济发展和现代企业制度的要求，调整内部分配结构，建⽴与现代企业制度相适应的薪酬管理制度，按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动⼈事法规、政策和公司其它有关规章制度，特制定本⽅案。
第⼆章原则 第⼀条：坚持以各尽所能、按劳分配;效率优先、兼顾公平;激励和约束相结合的原则。
第⼆条：坚持⼯资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度;职⼯实际收⼊增长幅度不超过本公司劳动⽣产率增长幅度和⽀配原则。
第三条：坚持符合公司专业特⾊和经营管理特点的原则。
第四条：坚持可持续发展原则，制定的⽅案为公司的长期战略发展规划服务。
第三章设计思路 第五条：总说明 本⽅案的薪酬制度主要侧重⼯资、奖⾦和福利津贴等经济性报酬。
第四章开始进⾏薪酬制度的描述，第⼀节⼯资制度，第⼆节奖⾦制度，第三节福利制度分别从实⾏模式、制定标准、执⾏标准三个⽅⾯对公司的基础薪酬制度进⾏规定，第四节专设中长期激励薪酬制度，侧重对⾮经济性报酬的描述，实现短期激励与长期激励相结合，为公司的长期战略发展规划服务。
第六条：设计关键思路 ⼀、以岗位责任、岗位绩效和岗位技能等指标综合考虑员⼯报酬，并适当向责任⼤、技术含量⾼的关键性岗位倾斜。
⼆、对于职能管理⼈员尽量使固定薪酬与浮动薪酬⽐例保持均衡;对于⼯程设计⼈员尽量降低固定薪酬所占⽐例，提⾼浮动薪酬⽐例，实现各尽所能，按劳分配原则。
三、实⾏绩效考核与薪酬挂钩机制。
(⼀)为拉开⼯资档次，实现按效取酬、能升能降的内在激励机制和约束机制，体现团体绩效和薪酬的挂钩，特设置岗效⼯资。
设计院薪酬制度方案
设计院薪酬制度方案一、总则1.1 本方案旨在建立一套公平、合理、激励与约束相结合的薪酬制度，以吸引和留住优秀人才，促进设计院的持续发展和创新。
1.2 本方案适用于设计院全体员工，包括正式员工、实习生、兼职员工等。
二、薪酬构成2.1 薪酬由基本工资、绩效工资、奖金和福利四部分组成。
2.2 基本工资：根据员工的岗位、能力、经验和市场薪资水平确定，按月发放。
2.3 绩效工资：根据员工的工作表现、任务完成情况、项目质量等因素确定，每季度或半年发放一次。
绩效工资的发放与员工个人和团队的绩效考核结果挂钩。
2.4 奖金：包括年终奖、项目奖金、创新奖等。
年终奖根据员工全年工作表现和公司整体业绩确定；项目奖金根据项目完成情况、项目利润等因素确定；创新奖针对员工在技术创新、管理创新等方面的突出贡献设立。
2.5 福利：包括五险一金、节日福利、生日礼物、健康体检、带薪年假等。
福利政策根据公司实际情况制定。
三、薪酬调整3.1 薪酬调整遵循公平、公正、激励原则，根据公司整体业绩、市场薪资水平和员工个人表现进行定期或不定期调整。
3.2 定期调整：每年根据公司整体业绩和市场薪资水平进行一次全面薪酬调整。
调整幅度根据员工个人绩效考核结果和公司整体调整比例确定。
3.3 不定期调整：针对个别员工在工作中表现突出或承担重要职责的情况，可以进行不定期的薪酬调整，以激励员工更好地发挥潜能。
四、附则4.1 本方案自发布之日起执行，如有未尽事宜，由公司管理层解释并制定补充规定。
4.2 本方案修订时，需经公司管理层审议通过，并向全体员工公示。
修订后的方案自公示之日起执行。
大型设计院薪酬制度模板
标题：大型设计院薪酬制度模板第一章：总则第一条为了完善我院薪酬管理制度，建立科学、合理、具有竞争力的薪酬体系，激励员工积极投身于我院的设计工作，根据国家有关法律法规和政策，结合我院实际情况，制定本制度。
第二条我院薪酬制度的原则是：按劳分配、效率优先、兼顾公平。
第三条我院薪酬制度的目标是：建立一套与我院发展战略相适应，具有市场竞争力和吸引力的薪酬体系，以提高员工的工作积极性和满意度，促进我院的可持续发展。
第二章：薪酬构成第四条我院薪酬主要由基本工资、绩效工资、福利补贴和奖金组成。
第五条基本工资：根据员工的工作岗位、工作性质和工作年限等因素确定。
第六条绩效工资：根据员工的工作业绩、工作质量和工作效率等因素确定。
第七条福利补贴：包括五险一金、带薪年假、节假日福利等。
第八条奖金：根据我院的年度经济效益和员工的工作表现等因素确定。
第三章：薪酬等级与薪酬调整第九条我院薪酬分为多个等级，等级越高，薪酬水平越高。
第十条薪酬等级的调整根据员工的岗位变动、工作年限和业绩表现等因素进行。
第十一条薪酬调整的原则是：公平、合理、激励。
第四章：薪酬发放与管理第十二条薪酬发放时间为每月固定日期，如遇国家法定节假日，提前至节前最后一个工作日发放。
第十三条薪酬发放方式为银行转账，员工需提供有效的银行账户信息。
第十四条员工在岗期间，如发生违纪违规行为，按照我院相关规定扣除相应薪酬。
第十五条员工离职时，按照我国法律法规和我院相关规定结算薪酬。
第五章：附则第十六条本制度解释权归我院人力资源部所有。
第十七条本制度自发布之日起实施，如有未尽事宜，可根据实际情况予以调整。
第十八条本制度发布前有关薪酬规定与本制度不一致的，以本制度为准。
通过以上薪酬制度模板，大型设计院可以结合自身实际情况进行调整和完善，建立一套具有市场竞争力和吸引力的薪酬体系，从而提高员工的工作积极性和满意度，促进院的可持续发展。
全新版_设计院薪酬管理规定
设计院薪酬管理规定一、概述为了规范设计院员工的薪酬管理，提高激励机制的效果，促进员工的积极性和创造力，特制定本薪酬管理规定。
二、薪酬激励原则1. 公平原则：薪酬应基于员工的工作表现和贡献，公正、公平、公开地分配薪酬资源。
2. 灵活性原则：薪酬管理应具有一定的灵活性，能够根据员工的特长和岗位要求进行个性化的激励。
3. 竞争力原则：设计院的薪酬水平应该与市场上同类岗位的平均水平保持竞争力。
三、等级与岗位薪酬1. 岗位分类：根据设计院的业务需求，将岗位分为技术人员、管理人员和支持人员三大类。
2. 等级划分：根据不同岗位的职责和要求，设立相应的等级，其中包括初级、中级、高级和专家级等。
3. 薪酬分配：薪酬分配应该综合考虑个人能力、工作表现和市场行情等因素，确保激励机制公平有效。
四、绩效评价与奖励1. 绩效评价指标：设计院将制定科学合理的绩效评价指标体系，以量化的方式评估员工的工作表现和业绩贡献。
2. 绩效奖励制度：根据绩效评价结果，设计院将实施绩效奖励制度，包括年终绩效奖金、晋升机会、培训机会等。
3. 工作满意度调查：设计院将定期开展员工工作满意度调查，及时了解员工对薪酬激励措施的反馈意见。
五、福利与待遇1. 基本待遇：设计院将根据员工的工作岗位和等级确定基本工资水平，保证员工的基本生活需求。
2. 附加福利：设计院将提供一系列的福利待遇，包括社会保险、员工培训、健康体检、子女教育等。
3. 福利调整：根据设计院的财务状况和员工的实际需求，适时进行福利待遇的调整。
六、薪酬管理监督机制1. 内部审查：设计院将设立薪酬管理专职人员，负责薪酬政策的执行和内部审查工作。
2. 外部评估：定期聘请第三方机构对设计院的薪酬管理情况进行评估，确保管理的科学和合理性。
3.改进措施：设计院将根据内外部监督的反馈结果，及时调整和改进薪酬管理的相关措施，并向员工做出合理解释。
七、附则1. 本规定自发布之日起正式实施，并与员工签订劳动合同时进行说明和解释。
设计院薪酬管理制度【最新版】
设计院薪酬管理制度第一章总则为适应社会主义市场经济发展和现代企业制度的要求，调整内部分配结构，建立与现代企业制度相适应的薪酬管理制度，按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事法规、政策和公司其它有关规章制度，特制定本方案。
第二章原则第一条:坚持以各尽所能、按劳分配;效率优先、兼顾公平;激励和约束相结合的原则。
第二条:坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度;职工实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度和支配原则。
第三条:坚持符合公司专业特色和经营管理特点的原则。
第四条:坚持可持续发展原则，制定的方案为公司的长期战略发展规划服务。
第三章设计思路第五条:总说明本方案的薪酬制度主要侧重工资、奖金和福利津贴等经济性报酬。
第四章开始进行薪酬制度的描述，第一节工资制度，第二节奖金制度，第三节福利制度分别从实行模式、制定标准、执行标准三个方面对公司的基础薪酬制度进行规定，第四节专设中长期激励薪酬制度，侧重对非经济性报酬的描述，实现短期激励与长期激励相结合，为公司的长期战略发展规划服务。
第六条:设计关键思路一、以岗位责任、岗位绩效和岗位技能等指标综合考虑员工报酬，并适当向责任大、技术含量高的关键性岗位倾斜。
二、对于职能管理人员尽量使固定薪酬与浮动薪酬比例保持均衡;对于工程设计人员尽量降低固定薪酬所占比例，提高浮动薪酬比例，实现各尽所能，按劳分配原则。
三、实行绩效考核与薪酬挂钩机制。
(一)为拉开工资档次，实现按效取酬、能升能降的内在激励机制和约束机制，体现团体绩效和薪酬的挂钩，特设置岗效工资。
岗绩工资制模式，由基本工资、岗位工资、年功工资、岗效工资四个单元组成。
前三个单元为固定部分，约占工资总额比例的80%;后一个单元为浮动部分，占工资总额比例的20%，根据单位实现目标效益的情况上下浮动分配。
(二)职能奖由单一的固定金额制该为浮动制，设置三个职能奖等级标准，实行360考评，考核结果与职能奖金职能奖及套餐福利挂钩。
某设计公司薪酬管理制度（共五篇）
某设计公司薪酬管理制度（共五篇）第一篇：某设计公司薪酬管理制度第一章总则第一条、为规范公司薪酬福利管理，建立科学、合理、有激励、竞争力的薪酬体系，遵循按劳分配、效率优先，兼顾公平的基本原则，体现员工薪酬福利与公司经营绩效、项目回款、个人贡献度相关联的总原则，力求实现公司与员工的共同发展，特制定本制度。
第二条、本制度适用于公司各部门及员工，综合企第三条、公司实行业管理部(简称综合部)负责公司整体薪酬福利制度管理，各部所负责人负责本部所员工薪酬福利管理措施的贯彻执行。
岗位等级工资制，根据岗位、级别不同设置基本工资、职位津贴，根据第四条、公司实行绩效考核制度，根据公司业绩与个人绩效发放奖金。
第五条、公司依据法律相关规定与公司实际情况实行员工福利制度。
第六条、公司对员工实技术职称不同设置职称补贴。
行统一的薪酬结构，员工薪酬由工资、奖金及福利三大部分构成，其中工资由基本工资、职位津贴、职称补贴及工龄工资组成。
第二章工资管理第七条、基本工资：公司实行岗位等级工资制度，根据岗位级别不同设置九级十三等基本工资档位。
表略第八条、岗位级别：根据公司组织架构，岗位级别设置九级。
岗位级别适用范围一级总经理二级副总经理、总工程师三级专业总工四级专业副总工、总经理助理五级所长、主任六级副所长、主任工程师、副主任七级副主任工程师、资深设计师八级设计师、主管九级助理设计师、行政办事员第九条、岗位等级月工资表：根据员工个人的岗位级别、工作年限、学历背景、专业技能、资格职称等实际情况综合认定适用的具体级等。
备注：岗位每级1等为起薪标准，其任职条件参照本制度实施细则规定。
第十条、职位津贴：根据员工岗位级别给予相应的职位津贴。
表略第十一条、职称补贴：公司鼓励员工持续学习提高职业技能，根据员工个人获取的各类资格、职称证书给予相应的职称补贴。
表略第十二条、工龄工资：根据员工为公司服务年限长短来确定，以签订劳动合同起始日算起，每满一年增发50元/月，总额以500元/月为上限。
设计院薪酬管理规定
设计院薪酬管理规定第一篇：设计院薪酬管理规定设计院薪酬管理规定为适应市场竞争及企业发展需要，使院薪酬体系逐步实现与市场接轨，进一步体现各级各类岗位对企业的贡献与报酬对等的原则，调动全院职工的工作积极性、责任感，推动院整体经济效益的快速、稳定发展，特制订此规定，请各部门遵照执行。
一、本次薪酬制定的原则1、市场公平与内部公平相结合的原则2、体现贡献与报酬对等的原则3、以岗定薪与以能定薪相结合的原则4、向骨干管理和设计人员倾斜的原则二、本薪酬规定使用基础人才市场化，竞聘上岗三、本薪酬规定使用范围院全体在岗职工四、薪酬规定的组织与实施院成立薪酬委员会，薪酬委员会成员原则上有主管院领导、人力资源部、财务部、生产经营部、企业发展部等部门负责人组成，主要负责每年的岗位定级、季度或半年业绩奖金。
年效益奖金方案以及特殊津贴发放等方面的评定、审议，办公室设于人力资源部。
五、薪酬结构员工薪酬分为岗位基本工资、浮动工资（管理与后勤系列）、年效益奖金、项目奖金（技术系列）、单项奖励、津贴和公司福利。
见附录1。
六、岗位基本工资系列及标准1、院岗位基本工资系列分为姓郑管理岗位系列、专业技术岗位系列、后勤服务岗位系列、见习生系列。
2、行政管理系列基本工资分为四级：一级为院级领导，基本工资幅度为3000——4500元二级为中层正职和副职领导，基本工资幅度为2000——3000元三级为业务主管，基本工资幅度为1000——2000元四级为办事员和一般辅助人员（行政工勤人员），基本工资幅度为：600——1000元3、专业技术系列分为教授级、高级、中级、初级教授级主要为教授级高工等，基本工资幅度为4000——5000元高级包括：高级工程师、研究员等相应的高级职务，基本工资幅度为3000——4000元中级包括：工程师、助理研究员等相应的职位，基本工资幅度为2000——3000元初级包括：助理工程师等相应初期职务，基本工资幅度为1500——2500元初级一下包括：技术员等相应的初级职务，基本工资幅度为1000——1800元4、后勤服务岗位系列为生产岗位和生活岗位上的工作人员，基本工资幅度为800——1500元5、院校毕业生见习岗位系列主要分职能部门见习岗和生产部门见习岗，职能部门见习生基本工资幅度为700——900元设计部门部门见习生基本工资幅度为800——1500元6、行政管理系列、专业技术系列。
设计院薪酬管理制度范本
第一章总则第一条为规范设计院薪酬管理，建立科学、合理、有激励、竞争力的薪酬体系，遵循按劳分配、效率优先，兼顾公平的基本原则，体现员工薪酬与公司经营绩效、项目回款、个人贡献度相关联的总原则，特制定本制度。
第二条本制度适用于设计院全体员工，包括设计、施工、管理、技术支持等岗位。
第三条设计院薪酬管理制度应根据国家有关劳动人事法规、政策及公司实际情况，定期进行调整和完善。
第二章原则第四条坚持按劳分配、效率优先，兼顾公平的原则，充分发挥薪酬的激励和约束作用。
第五条薪酬水平应与员工的工作岗位、工作能力、工作绩效、工作年限等因素相匹配。
第六条薪酬增长与公司经济效益、员工个人绩效相挂钩，实现薪酬与业绩的同步增长。
第七条坚持可持续发展的原则，确保薪酬制度对设计院长期战略发展规划的支撑作用。
第三章薪酬构成第八条设计院薪酬由基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴补贴和福利待遇五部分构成。
第九条基本工资：根据员工岗位、工作年限、地区等因素确定。
第十条岗位工资：根据员工岗位责任、工作能力、工作绩效等因素确定。
第十一条绩效工资：根据员工个人绩效和项目绩效确定。
第十二条津贴补贴：包括住房补贴、交通补贴、通讯补贴等。
第十三条福利待遇：包括五险一金、带薪年假、节日福利等。
第四章薪酬调整第十四条薪酬调整分为年度调整和临时调整。
第十五条年度调整：根据公司经济效益、员工个人绩效和行业薪酬水平进行调整。
第十六条临时调整：根据员工岗位变动、工作表现等因素进行临时调整。
第五章绩效考核第十七条设计院实行绩效考核制度，绩效考核结果作为薪酬调整、晋升、奖惩的重要依据。
第十八条绩效考核内容：包括工作质量、工作效率、工作态度、团队协作等。
第十九条绩效考核方法：采用目标管理法、关键绩效指标法等。
第六章薪酬发放第二十条薪酬按月发放，遇国家法定节假日顺延至下一个工作日。
第二十一条薪酬发放前，员工应完成相关手续，如请假、离职等。
第七章附则第二十二条本制度由设计院人力资源部负责解释。
建筑设计师薪酬管理制度及设计方案
建筑设计师薪酬管理制度及设计方案
引言
建筑设计师是一个高薪职业，但他们的薪酬管理和福利制度并不统一，造成了很多不公平的情况。
因此，我们建立这样一个管理制度，以保证设计师们的权益。
薪酬管理制度
我们将采用四个方面的标准来决定建筑设计师的薪酬：
1. 工龄：设计师的工龄是影响薪酬的最重要因素之一。
2. 职称：高级职称的设计师获得更高的薪酬。
3. 项目: 参与大型项目和高难度项目的设计师将获得更高的薪酬。
4. 绩效：优秀的设计师将获得更高的薪酬。
我们还将为设计师提供以下福利：
1. 养老保险和医疗保险；
2. 五险一金：养老、医疗、失业、工伤和生育保险，以及住房
公积金；
3. 防护设备：为设计师提供必要的防护设备；
4. 节假日福利：包括带薪年假、国家法定节假日和周末休息等；
5. 研究培训：为设计师提供必要的职业技能培训和研究机会。
设计方案
我们将采用以下措施来优化设计方案：
1. 提高设计师的自由度：在项目执行过程中，设计师将有更多
的自主权，可以自由发挥创意；
2. 优化项目流程：优化项目管理和交流流程，以提高项目效率
和设计质量；
3. 开发先进技术：积极探索并应用新技术和新材料，以满足用
户的不同需求。
结论
以上就是建筑设计师薪酬管理制度及设计方案。
我们相信，这
样一个公正、合理的管理制度，将会更好地保障建筑设计师的权益，
同时，我们的优化设计方案措施也将有助于提高设计师的工作效率、创造力和职业满足度。
设计院薪酬管理制度及薪酬设计方案
设计院薪酬管理制度及薪酬设计方案Design Institute Salary Management System and Design PlanChapter 1 General nsIn order to adapt to the development of socialist market economy and modern enterprise system。
adjust the internal n structure。
establish a salary management system that is compatible with modern enterprise system。
and in accordance with the company's business philosophy and management mode。
comply with relevant labor and personnel laws。
policies and other ns of the company。
this plan is formulated.Chapter 2 PrinciplesArticle 1: Adhere to the principle of "from each according to his ability。
to each according to his work"。
ritize efficiency and fairness。
and combine incentives and constraints.Article 2: Adhere to the principle that the growth rate of wages should not exceed the growth rate of the company's economic benefits。
研究设计院有限公司薪酬管理制度实施方案范文
研究设计院有限公司薪酬管理制度实施方案1. 引言研究设计院有限公司致力于研发高科技产品，秉承公平、公正、透明的企业文化，旨在提供员工福利，增进员工幸福感和工作积极性，实现公司与员工共同发展。
因此，我们制定了薪酬管理制度实施方案，以最大限度地调动员工积极性，逐步完善企业管理。
2. 实施方案2.1 薪酬结构设计薪酬结构应根据不同职位的工作性质和贡献度进行分类，主要包括基本薪酬、绩效奖金、福利待遇和培训机会，员工每年根据职位的发展情况和营业额的增长情况进行评估，给予相应的提升。
2.2 绩效考核机制的建立公司将采用“关注工作质量、关注业绩”作为评价员工表现的重要指标。
员工的绩效考核结果将会与员工的薪水挂钩。
同时，定期公开员工绩效评估结果，让员工了解自身表现与公司要求的相差情况，不断加强自我提高。
2.3 激励机制的建立公司将设立优秀员工奖、先进工作者、年终最佳员工、优秀新人奖等激励奖项，并举行评选活动，奖励表现突出的员工。
同时，员工加班费、交通费、膳食费、宿舍等福利待遇也应加以落实，以增强员工的凝聚力和忠诚度。
2.4 招聘与培养制度公司将加强对人才的培训与引进。
积极引进人才，培养员工，完善内部培训制度和招聘标准。
同时，公司管理层也应将更多的关注点放在员工的职业发展上，为提供更多发展机会。
3. 实施步骤3.1 初步研究建立研究小组，由人力资源管理部门、会计部门、营销部门等部门的中层管理和员工代表组成，研究制定公司薪酬管理制度实施的步骤和方案。
3.2 设计制度方案组织研究小组设计薪酬管理制度的具体方案，依据公司的规模、行业特性、人才结构等因素进行设计，确保其可行性和可操作性。
3.3 试行方案试运行薪酬管理制度方案，进行3-6个月的试行，根据试运行情况随时做出调整和完善，以达到最佳效果。
3.4 宣传方案加强对薪酬制度的宣传及解释，提高员工的认同感和自我理解，同时对员工对方案的回应进行调查，以便及时评估方案的实效性。
设计院薪酬管理制度实施方案
设计院薪酬管理制度实施方案一、前言对于设计院而言，薪酬管理制度是重要的管理制度之一。
它不仅涉及到员工的个人利益，也关系到企业的发展和整体效益。
因此，设计院需要建立一套科学、合理的薪酬管理制度，以实现员工和企业双方的利益最大化。
二、现状分析当前设计院薪酬管理制度存在以下问题：1.薪酬体系不合理，缺乏科学性。
设计院的薪酬体系过于简单，只有基本工资，缺乏与职责、能力、绩效等相关联的变化部分，难以激发员工的工作积极性。
2.薪酬增长缺少约束。
员工的工资增长主要由单位定期规定的普通涨薪和年度考核决定，没有对员工绩效、贡献等进行量化评估，难以促进员工的工作积极性和提高整体效益。
3.个人评价不客观。
设计院虽然开展了年度考核工作，但考核标准不够明确，缺少科学、客观的评价标准和流程，导致评价存在随意性，难以评估员工的真实工作表现。
三、设计思路基于现状分析，设计院应该建立一套具有科学性、合理性和公正性的薪酬管理制度，以下是实施方案：1.建立完整的薪酬体系设计院应建立完善的薪酬体系，包括基本工资、绩效奖金、岗位津贴、补贴等，并根据员工的职务、工作性质、技能水平等因素确立不同等级的工资标准。
2.强化绩效考核机制建立考核标准和科学的考核流程，将员工的考核分为定期考核和项目考核两部分，定期考核侧重个人基础工作能力的提升，项目考核侧重团队协作和项目贡献的评价。
3.建立工资激励机制将员工的薪酬与其绩效直接挂钩，对绩效优异的员工给予更高的薪酬奖励，从而为员工提供切实可行的激励，促进员工积极性。
同时在设计奖金、补贴等激励性工资时应在经济可承受的范围内实施。
4.建立公正的评价体系设计院应建立科学、客观的评价标准和流程，制订一套明确的评分细则和流程，评估员工的实际工作能力与实际表现，并对评价结果进行统计和分析。
此外，可以设置公正的申诉渠道，确保评价的客观性和公正性。
四、实施步骤1.明确薪酬管理制度的意义和目的。
2.建立薪酬管理制度实施小组。
设计单位员工薪酬管理制度
第一章总则第一条为规范设计单位员工薪酬管理，建立公平、合理、激励与约束相结合的薪酬体系，提高员工工作积极性和单位整体竞争力，特制定本制度。
第二条本制度适用于设计单位全体员工，包括但不限于设计、技术、管理、行政等岗位。
第三条本制度遵循以下原则：1. 按劳分配、效率优先、兼顾公平；2. 与单位经济效益和劳动生产率增长幅度挂钩；3. 符合单位专业特色和经营管理特点；4. 可持续发展，服务于单位长期战略发展规划。
第二章薪酬构成第四条设计单位员工薪酬由以下部分构成：1. 基本工资：根据岗位、工作年限、技能等因素确定，体现员工的基本生活水平。
2. 绩效工资：根据员工岗位绩效、项目完成情况等因素确定，体现员工的工作贡献。
3. 奖金：包括年终奖、项目奖、优秀员工奖等，激励员工提高工作效率和质量。
4. 福利待遇：包括社会保险、住房公积金、带薪休假、节日慰问等，保障员工权益。
第三章薪酬调整第五条薪酬调整分为定期调整和临时调整：1. 定期调整：根据单位经济效益、员工绩效、物价水平等因素，每年进行一次薪酬调整。
2. 临时调整：根据员工个人能力、岗位变动、工作表现等因素，适时进行薪酬调整。
第四章激励机制第六条设计单位建立以下激励机制：1. 项目激励：根据项目完成情况，对项目负责人和参与人员进行奖励。
2. 绩效激励：根据员工岗位绩效，设立不同档次的绩效奖金。
3. 优秀员工激励：评选优秀员工，给予物质和精神奖励。
第五章管理与监督第七条设计单位设立薪酬管理小组，负责薪酬制度的制定、执行和监督。
第八条薪酬管理小组定期对薪酬制度进行评估，确保其适应性和有效性。
第九条员工对薪酬制度有异议时，可向薪酬管理小组提出申诉，薪酬管理小组应在接到申诉后及时处理。
第六章附则第十条本制度由设计单位薪酬管理小组负责解释。
第十一条本制度自发布之日起施行。
第十二条本制度如有未尽事宜，由设计单位薪酬管理小组负责解释和修订。
设计院薪酬管理规定
设计院薪酬管理规定为了有效管理设计院员工的薪酬，并合理激励员工的积极性与创造力，设计院特制定了本薪酬管理规定。
该规定详细阐述了设计院薪酬结构、薪酬福利政策、绩效考核与奖惩机制等方面的内容，以确保薪酬管理的公平性和透明度。
一、薪酬结构1. 基本工资设计院将根据员工的职位级别、工作经验和绩效情况，设定相应的基本工资标准。
基本工资是员工在设计院服务期间的固定报酬，每月按照劳动法规定按时支付。
2. 绩效工资设计院将根据员工的工作表现和绩效评价结果，发放绩效工资。
绩效工资是根据员工个人的贡献和绩效评估得出的奖励，工资金额由设计院设定的绩效奖励计算公式进行核定。
3. 岗位津贴针对特定岗位，设计院将给予相应的岗位津贴，以激励员工在技术、管理或其他方面的专业发展，并进一步提高设计院的核心竞争力。
4. 加班与假日工资设计院将按照国家劳动法规定，提供加班和假日工资的相关政策。
员工在设计院安排的加班时间内，将按照规定的加班工资标准支付报酬。
二、薪酬福利政策1. 社会保险和公积金设计院将按照国家有关规定，为员工缴纳社会保险和住房公积金。
这些福利待遇将在员工的工资中扣除，并按时足额缴费。
2. 健康体检设计院将为员工提供定期的健康体检，以确保员工的身体健康，并及时发现潜在的健康问题。
3. 节假日福利设计院将根据国家法定节假日的规定，给予员工相应的节假日福利和休假待遇。
4. 培训与晋升设计院将提供丰富的培训机会，帮助员工提升专业技能和管理水平。
同时，设计院鼓励并支持员工通过评定晋升职位，提高自身的职业发展。
三、绩效考核与奖惩机制1. 绩效考核设计院将制定科学合理的绩效考核体系，包括定期评估和年度考核。
评估内容将涵盖员工工作业绩、工作态度、团队合作和个人发展等方面。
2. 绩效奖励设计院将根据绩效考核结果，为绩效优秀的员工提供相应的奖金和晋升机会。
同时，设计院鼓励员工通过技能竞赛等方式展示个人才能，并给予相应的奖励。
3. 绩效奖惩设计院将根据个人表现，对不同表现的员工进行奖惩。
设计院薪酬管理制度
设计院薪酬管理制度一、引言在现代社会中，薪酬是一种衡量劳动者劳动价值的重要标准。
薪酬不仅关乎个体收入，也关系到企业的生产效率和员工的工作积极性。
设计院作为一个以创意和设计为核心竞争力的企业，如何建立科学合理的薪酬管理制度，既要保障员工的权益，又要激励员工的工作热情，提高整体团队的绩效，是一个迫切需要解决的问题。
本文旨在对设计院薪酬管理制度进行规范和完善，以期为设计院的薪酬管理工作提供一些可行的建议和方向。
二、薪酬管理的基本理念1. 公平公正：薪酬的分配应当以公平公正为原则，不论员工的职务及级别，都应当得到相应的薪酬回报。
2. 激励导向：薪酬应当与员工的工作表现和绩效密切相关，通过薪酬激励，促使员工发挥出更好的工作水平。
3. 相互尊重：薪酬管理涉及员工的个人利益，应当与员工进行充分的沟通和协商，尊重员工的意愿和需求。
4. 可持续发展：薪酬制度应当与设计院的发展战略和长期目标相契合，使员工的薪酬增长与企业绩效的提升相匹配。
三、薪酬管理制度的构建1. 薪酬体系的设计（1）工资基准的确定：设计院的薪酬管理应当从各类岗位和职务的基本工资出发，根据员工的工作职责和技能水平确定相应的工资水平。
（2）薪酬分配的梯度：对于不同级别的员工，设计院应当建立相应的薪酬梯度，保障员工上升通道的畅通，激发员工的职业发展动力。
（3）薪酬福利的多样化：薪酬不仅包括基本工资，还应当包括奖金、福利、股权激励等多种形式，以满足员工的不同需求。
2. 职位评估和绩效评价（1）职位评估：设计院应当建立职位评估体系，对不同职位的工作职责和工作价值进行评估，为薪酬分配提供依据。
（2）绩效评价：设计院应当定期进行员工绩效评价，根据员工的工作表现和业绩情况，对员工进行评级和薪酬调整。
3. 薪酬管理的激励机制（1）奖金制度：设计院应当建立奖金激励制度，对员工的出色表现和成绩进行奖励，以激励员工的工作积极性。
（2）股权激励：对于设计院的核心员工和高级管理人员，可以考虑引入股权激励机制，让员工分享企业的成长和价值。
设计院单位薪酬管理制度
第一章总则第一条为规范设计院单位薪酬管理，建立科学、合理、有激励、竞争力的薪酬体系，激发员工工作积极性，提高单位整体效益，特制定本制度。
第二条本制度适用于设计院单位全体员工，包括正式员工、合同制员工及临时工。
第三条本制度遵循以下原则：1. 按劳分配、效率优先，兼顾公平；2. 与单位经营业绩、个人绩效挂钩；3. 符合国家相关政策法规；4. 保持薪酬水平与同行业、同地区市场薪酬水平相当。
第二章薪酬结构第四条设计院单位薪酬由基本工资、绩效工资、岗位工资、津贴补贴、奖金及福利等构成。
第五条基本工资：根据员工岗位、级别、工作年限等因素确定，保证员工基本生活需求。
第六条绩效工资：根据员工个人绩效、团队绩效及单位整体绩效进行分配，体现员工价值。
第七条岗位工资：根据岗位责任、工作难度、所需技能等因素确定，体现岗位价值。
第八条津贴补贴：包括住房补贴、交通补贴、通讯补贴等，保障员工福利待遇。
第九条奖金：包括年终奖金、项目奖金、特殊贡献奖等，激励员工积极进取。
第十条福利：包括社会保险、住房公积金、带薪年假等，保障员工合法权益。
第三章薪酬管理第十一条薪酬调整：1. 根据国家政策、行业水平及单位实际情况，定期调整薪酬水平；2. 员工晋升、岗位变动等情况，按照规定调整薪酬；3. 根据员工个人绩效，进行年度薪酬调整。
第十二条绩效考核：1. 建立健全绩效考核体系，对员工进行全面、客观、公正的考核；2. 绩效考核结果与薪酬、晋升、培训等挂钩。
第十三条薪酬保密：1. 单位对员工薪酬实行保密制度，保护员工隐私；2. 员工不得泄露他人薪酬信息。
第四章附则第十四条本制度由设计院单位人力资源部负责解释。
第十五条本制度自发布之日起施行，原有相关规定与本制度不一致的，以本制度为准。
第十六条本制度如需修改，经单位领导批准后，重新发布。
设计院薪酬管理制度模板
设计院薪酬管理制度模板一、总则为了规范设计院薪酬管理，激励员工乐观工作，提高工作效率，特订立本薪酬管理制度。
本制度适用于设计院全体员工。
二、薪酬管理的目标1.激励员工提高工作乐观性和创造力；2.公平公正地确定员工薪酬；3.激励员工提高技术本领和专业水平；4.建立员工职业发展路径。
三、薪酬管理的原则1.公平公正：依据员工的工作贡献和工作业绩确定薪酬。
2.敏捷适应：依据市场竞争情况和公司经济情形调整员工薪酬。
3.激励导向：通过薪酬激励引导员工乐观工作和提高绩效。
4.紧密联系：薪酬与员工的绩效、本领和发展路径紧密结合。
四、薪酬管理的内容1. 薪酬构成1.基本工资：依据员工的岗位职责、工作经验和市场平均水平确定的固定工资。
2.绩效奖金：依据员工的绩效评估结果，由设计院进行年度奖金发放。
3.职务津贴：依据员工担负的职务和岗位要求确定的津贴。
4.技术等级工资：依据员工的技术水平和职业发展路径确定的工资。
5.加班、夜班津贴：依据员工加班、夜班工作的情况予以的津贴。
2. 薪酬调整1.岗位调整：员工岗位调整后，依据新岗位的工作职责和要求重新确定薪酬。
2.绩效调整：依据员工的绩效评估结果，进行薪酬调整，绩效优秀者予以适当加薪，绩效不佳者可能面对降薪或未涨薪。
3.市场调整：依据市场行情和公司经济情形，定期进行薪酬调整。
3. 薪酬发放1.薪酬发放时间：设计院将依照规定的时间表进行薪酬发放。
2.薪酬发放方式：将员工薪酬以银行转账方式发放到员工个人工资账户。
4. 薪酬保密设计院将严格保护员工的薪酬信息，未得到授权的员工不得泄露他人的薪酬信息。
五、考核标准和管理标准1. 绩效考核标准1.工作质量：依据员工工作的准确性、创新程度和有效性进行评估。
2.工作效率：依据员工完成工作的速度及时性和资源利用效率进行评估。
3.团队合作：依据员工在团队合作中的贡献和合作本领进行评估。
4.专业本领：依据员工在相关领域的知识、技能和本领进行评估。
设计院薪酬管理制度实施方案
设计院薪酬管理制度实施方案一、背景介绍随着设计院业务扩展和规模增大，人员的数量也在不断增加，如何建立科学合理的薪酬管理制度成为了设计院发展中不可忽视的问题。
本文档旨在针对设计院现有情况，提出一套运作良好的薪酬管理制度实施方案。
二、薪酬管理制度的重要性在一家企业中，薪酬管理制度是最直接的利益关系体现。
以正确的薪酬标准作为组织成员工作的价值评估标准，才能体现个人的价值，从而获得实质性的激励，提高工作积极性和责任感。
同时，科学合理的薪酬体系，可以吸引和留住人才，为企业的发展提供持续的人才保障。
三、薪酬管理制度实施方案1. 设计院薪酬管理的目标通过建立科学合理的薪酬管理制度，实现以下目标：1.将薪酬与员工个人能力、工作量和质量、绩效、市场水平等因素相关联，激发员工的工作积极性。
2.提高员工的满意度，增加员工对公司的归属感，减少离职率，为公司发展提供人才支持。
3.确保薪酬管理制度的公正性和透明度，避免因薪酬问题引发的员工不满和企业声誉问题。
2. 薪酬管理制度的设计与实施（1）确定薪酬管理职责和流程根据公司的组织架构和人力资源管理职责，明确薪酬管理的职责和流程，包括薪酬制度设计、绩效考核、薪酬调整和发放等。
（2）设计薪酬架构和薪酬标准根据设计院人员的工作量、能力、工作经验、绩效、市场竞争力等因素，设计薪酬架构和薪酬标准。
薪酬架构应该包括基本工资、绩效工资、津贴和福利等各项补偿形式。
（3）制定绩效考核指标根据设计院的业务特点，制定科学合理的绩效考核指标。
绩效考核指标应该囊括不同部门不同岗位的职责和工作要求，如工作量、工作质量、技能水平、创新成果、团队协作等。
（4）制定薪酬调整规则根据企业的运营状况和员工的实际表现，适时制定薪酬调整规则。
薪酬调整规则应该明确规定调整的时机、比例和方式等，确保薪酬调整的合理性和公正性。
（5）建立员工薪酬档案建立员工薪酬档案，记录员工的入职信息、薪酬变动和调整记录等。
通过薪酬档案的建立，可以实现薪酬管理的有效监督和员工薪酬数据的快速查询。
设计院公司薪酬管理制度
第一章总则第一条为规范公司薪酬管理，建立科学、合理、有激励、竞争力的薪酬体系，遵循按劳分配、效率优先，兼顾公平的基本原则，体现员工薪酬福利与公司经营绩效、项目回款、个人贡献度相关联的总原则，力求实现公司与员工的共同发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司所有编制内员工。
第二章原则第三条坚持以各尽所能、按劳分配；效率优先、兼顾公平；激励和约束相结合的原则。
第四条坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度；职工实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度和支配原则。
第五条坚持符合公司专业特色和经营管理特点的原则。
第六条坚持可持续发展原则，制定的方案为公司的长期战略发展规划服务。
第三章薪酬结构第七条公司薪酬结构从整体上包含下列薪酬元素：（一）基本薪酬：包括固定岗位薪酬和定档工资。
（二）绩效薪酬：包括月度奖金、年终奖金、效益奖金。
（三）福利及补助。
（四）其他薪酬：包括特殊奖励等。
第八条固定岗位薪酬和定档工资通过采取职位分级、级内分档、一岗多薪的方式设定。
第四章基本薪酬第九条公司实行岗位等级工资制，根据岗位级别不同设置基本工资档位。
第十条岗位级别分为以下九级：一级：总经理二级：副总经理、总工程师三级：专业总工四级：专业副总工、总经理……（以下级别依次递减）第十一条基本工资档位根据岗位级别、工作年限、能力素质等因素确定。
第五章绩效薪酬第十二条公司实行绩效考核制度，根据公司业绩与个人绩效发放奖金。
第十三条月度奖金：根据个人绩效考核结果和部门业绩进行发放。
第十四条年终奖金：根据公司年度业绩和个人绩效考核结果进行发放。
第十五条效益奖金：根据项目回款、项目质量、项目进度等因素进行发放。
第六章福利及补助第十六条公司依据法律相关规定与公司实际情况实行员工福利制度。
第十七条福利及补助包括以下内容：（一）社会保险：养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险。
（二）住房公积金。
（三）带薪年假、病假、产假等。
（四）节日慰问、生日礼品等。
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设计院薪酬管理制度及设计方案第一章总则为适应社会主义市场经济发展和现代企业制度的要求，调整内部分配结构，建立与现代企业制度相适应的薪酬管理制度，按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事法规、政策和公司其它有关规章制度，特制定本方案。
第二章原则第一条：坚持以各尽所能、按劳分配；效率优先、兼顾公平；激励和约束相结合的原则。
第二条：坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度；职工实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度和支配原则。
第三条：坚持符合公司专业特色和经营管理特点的原则。
第四条：坚持可持续发展原则，制定的方案为公司的长期战略发展规划服务。
第三章设计思路第五条：总说明本方案的薪酬制度主要侧重工资、奖金和福利津贴等经济性报酬。
第四章开始进行薪酬制度的描述，第一节工资制度，第二节奖金制度，第三节福利制度分别从实行模式、制定标准、执行标准三个方面对公司的基础薪酬制度进行规定，第四节专设中长期激励薪酬制度，侧重对非经济性报酬的描述，实现短期激励与长期激励相结合，为公司的长期战略发展规划服务。
第六条：设计关键思路一、以岗位责任、岗位绩效和岗位技能等指标综合考虑员工报酬，并适当向责任大、技术含量高的关键性岗位倾斜。
二、对于职能管理人员尽量使固定薪酬与浮动薪酬比例保持均衡；对于工程设计人员尽量降低固定薪酬所占比例，提高浮动薪酬比例，实现各尽所能，按劳分配原则。
三、实行绩效考核与薪酬挂钩机制。
（一）为拉开工资档次，实现按效取酬、能升能降的内在激励机制和约束机制，体现团体绩效和薪酬的挂钩，特设置岗效工资。
岗绩工资制模式，由基本工资、岗位工资、年功工资、岗效工资四个单元组成。
前三个单元为固定部分，约占工资总额比例的80%；后一个单元为浮动部分，占工资总额比例的20%，根据单位实现目标效益的情况上下浮动分配。
（二）职能奖由单一的固定金额制该为浮动制，设置三个职能奖等级标准，实行360考评，考核结果与职能奖金职能奖及套餐福利挂钩。
（三）为实现激励与约束相结合的原则，工程设计人员的奖金模式实行项目提成奖金加绩效奖金相结合的奖金模式。
按照难度系数、技术含量、质量控制复杂性、协调指数等细分项目，重新设计项目提成比例，尽量符合公平性原则，杜绝活“好”抢、推“难”活的现象。
同时设计工程设计人员考核指标，实行绩效考评成对比较排序法，考核结果与浮动绩效奖金及套餐福利挂钩。
（四）为奖励设计质量与设计创新或有特殊贡献的人员，从院长奖励基金里拨款设立创新奖、年度优秀设计奖和特殊贡献奖。
四、为实现效率优先，兼顾公平原则，加班费的提取实行（很难定）六、为满足员工对福利多样化需求趋势，最大限度地调动员工的工作热情，引入国外最先进的弹性福利制度。
量身打造符合公司现实的“套餐式福利制度”。
第四章薪酬制度第七条：适用范围本制度适用于与公司签订正式劳动合同的所有员工中经考核合格任聘上岗者。
第一节工资制度第八条：工资模式工资模式采用岗绩工资制模式，由基本工资、岗位工资、年功工资、岗效工资四个单元组成。
前三个单元为固定部分，约占工资总额比例的80%，根据职工出勤和上岗情况，按月发放；后一个单元为浮动部分，占工资总额比例的20%，根据单位实现目标效益的情况分配。
第九条：工资标准一、基本工资凡经考核合格聘任上岗的管理、设计、操作人员执行见习期、适用期以及仍在工作岗位等待上岗人员，基础工资标准为340元/人月。
凡离开工作岗位人员基础工资标准为170元/人月。
二、岗位工资（一）设置标准管理人员设置十个工资岗位等级；设计人设置九个工资岗位等级；操作人员设置三个工资岗位等级。
其工资标准按照《华淼给排水研究设计院有限公司（）岗位等级工资标准表》执行。
岗下人员及离岗人员其工资标准按《华淼给排水研究设计院有限公司岗位等级工资（岗下人员）标准表》及《华淼给排水研究设计院有限公司岗位等级工资（离岗人员）标准表》执行。
岗位等级工资标准表见附则一（建议下调岗位工资标准，提高浮动薪酬比例）。
（二）执行标准1、对于新录用的本科毕业生（大专毕业生），试用期三个月（六个月）。
试用期满后定为本岗的下一级岗位等级工资。
一年后经院技术委员会考核评定合格正式聘用上岗，自次月起享受所在岗岗位等级工资。
2、对于新录用的中专生、技校毕业生试用期为六个月。
试用期满后，根据定员标准，经考试合格聘用上岗的，自次月起享受所在岗岗位等级工资。
3、从外聘用的人员，试用期为三个月，试用期期间享受本岗的下一级岗位等级工资。
试用期满后，经院技术委员会考核评定合格正式聘用上岗，自次月起享受所在岗岗位等级工资。
4、职工调动岗位时，需经考核合格，确定聘任上岗次月起，享受相应岗位等级工资。
5、待岗、下岗等人员均自下岗次月起享受下岗人员岗位等级工资待遇。
6、医疗期、离岗挂编等人员均自下岗次月起享受离岗人员岗位等级工资待遇。
7、医疗、离岗挂编等人员复工，实行试用期制度，享受适用期人员岗位等级工资待遇。
三、年功工资（一）设置标准年功工资的标准为8元/年。
（二）执行标准年功工资采取逐年增加的方法，工龄计算从试用期起，满一年后计发年功工资。
四、岗效工资为拉开工资档次，实现按效取酬、能升能降的内在激励机制和约束机制，体现团体绩效和薪酬的挂钩，特设置岗效工资。
（一）设置标准岗效工资为浮动工资部分，约占工资总额比例的20%，计算公式：岗效工资=（基本工资＋岗位工资＋年功工资＋岗效工资）×20%即：岗效工资＝（基本工资＋岗位工资＋年功工资）/4 （二）执行标准同目标考核挂钩，由主管院长设立年度利润目标、成本控制目标、技术突破目标（或者其它目标需由公司商榷），年终进行考核，如果实现任何一个目标值，相关部门下一年度可发放半年岗效工资；如果实现全部目标值，全体职员下一年度可发放全年岗效工资。
如果未达到任一项目标，全体职员下一年度工资幅度向下浮动一个岗效工资标准，实行半年。
第十条：工资扣发办法关于假、旷工、早退的工资扣发办法（暂时略写，参考公司给的资料）第二节奖金制度第十一条：奖金模式结合公司专业特点，针对不同职员实行不同的奖金模式。
对于除司机、晒图人员以外的中层职能管理人员实行动态职能奖金模式；对于司机及晒图人员实行计件奖金模式；对于设计人员实行项目提成奖加浮动绩效奖混合模式。
经营管理者实行年薪管理办法（见附则）。
第十二条：奖金标准一、职能人员（除司机、晒图人员以外的职能人员）（一）奖金设置标准1、设置职能奖等级标准，见表4-12、职能奖由单一的固定金额制该为浮动制，设置三个职能奖等级标准，实行哪个等级标准依据年度对职能人员进行的岗位考核情况。
职能人员职能奖等级平分标准表见表4-2（二）执行标准1、实行年度360考评制，由主管领导和人力资源中心主持考核，被考评人的直接上属以及其它有工作关系者对其进行考评，填写职能人员职能奖等级考评表(表4-3)，由人力资源中心负责对其整理实施考核结果。
2、直接上属的考评分与其它工作相关者的考评分按6：4的比例进行加权平均。
3、对于评分达到优秀标准的职员实行下一年度A级职能奖标准，并享受公司优先培训以及特殊休假福利等（具体见下一节福利制度）。
对于评分达到称职及优良标准的职员实行下一年度B级职能奖标准；对于评分属于需改进档次的职员，实行下一年度C级职能奖标准；对于评分属于极差工作档次的职员，下一年度不发放职能奖。
被考核职员：直接上属姓名：岗位名称：岗位名称：所在部门：考评人姓名：考核期间：（）年（）月（）日至（）年（）月（）日二、司机及晒图人员（一）奖金设置标准1、司机岗市内出车一次奖金15元；四郊五县出车一次奖金20元市外出车奖金50元安全奖200元/月（如发生交通事故扣除）2、晒图岗按晒图数量、发图项目数量、文件装订数量以及复印数量计提奖金（需再由公司进一步拟订）（二）奖金发放办法1、司机按规范完成工作任务。
工作量由综合办公室统计，奖金当月发放。
2、晒图人员按规范完成工作任务。
工作量由项目负责人填写晒图验收单，技术监督室统计数量，并有财务室审核控制，当月发放。
三、工程设计人员（一）奖金模式实施设计项目提成奖金加浮动绩效奖混合模式。
（二）项目提成奖金项目提成奖金比例建议由技术主管协同经营室抽调各所各专业一名设计人员，按照项目的难度系数、技术含量、质量控制复杂性、协调指数等进一步细分项目，重新设计项目提成比例，尽量符合公平性原则，杜绝活“好”抢、推“难”活的现象。
同时在原有项目提成比例的基础上下调一个百分点，转入浮动奖金里实现。
（三）浮动绩效奖1、设置标准浮动绩效奖是为了体现公司整体业绩、个人表现同绩效挂钩的机制而设置的奖金，绩效奖金提成比例占年度公司净利润总额的5%。
2、执行标准（1）绩效奖金总额每年末由财务室负责测算，人力资源中心协同设计所所长负责进行年度绩效考评，考评结果交经营室执行。
（2）工程设计人员年度绩效考评实行成对比较排序法，即设定基本考评指标由直接上属和有工作关系者进行打分并举出打分依据（指明具体项目具体实例），考核标准表见表4-5，根据评定分数将每一个设计人员与其他设计人员逐一配对比较，每次比较时，分高者记为“＋”，另一个员工就记为“－”，，所有设计人员都比较完后，计算个人“＋”的个数，依次对设计人员作出评价，按“＋”个数多少，排列次序，并作为绩效奖金提成比例依据。
设计人员成对比较排序法范例说明见表4-4（3）对工程设计人员进行绩效考评，成对比较排序位次位于前十名者享受浮动绩效奖，前三名提成比例为60%，后七名提成比例为40%，也即前三名可提取年度净利润总额的6%（60%×10%）作为绩效奖金(平分)并享受公司特殊福利政策（具体实施办法见下一节福利制度），后七名可提取年度净利润总额的4%作为绩效奖金。
第十三条：院长奖励基金为奖励设计质量与设计创新或有特殊贡献的人员，设立10万元人民币院长奖励基金。
分设优秀设计奖、创新奖、特殊贡献奖三个奖项。
优秀设计奖针对工程设计人员，每年度必须由项目负责人向评审团提交优秀设计申报材料，严格按照程序文件执行优秀设计评审（优秀设计评定的指标应进一步核定，往创新指标倾斜）；创新奖针对职能管理人员设定，对于成本控制、创收、工作方法等等提出可行性创新建议的员工均可参加创新奖评审，由人力资源中心协助主管院长进行评定。
（具体金额分配办法由公司拟订）第三节福利制度第十四条：福利模式为满足员工对福利多样化需求趋势，最大限度地调动员工的工作热情，引入国外最先进的弹性福利制度：“套餐式福利制度”。
套餐式福利模式包括基础性福利和变动福利两种形式。
第十五条：基础性福利一、津贴（一）管理职务津贴管理职务津贴按下表执行。
为推动企业发展，促进员工提高专业素质，对取得特殊成就和资格的员工采取专项津贴。
具体为：取得一级注册建筑师享受2万元/年津贴和一级注册结构师享受1.5万元/年津贴待遇。