90后员工的管理对策分析 黄玉杰

“90后”员工的管理对策分析

黄玉杰周石鹏

摘要：近几年，备受社会关注的“90后”毕业生开始踏入社会，步入职场，成为职场中较具影响力的新一代员工。与此同时“90后”员工的频繁离职问题，也成为了社会关注的焦点。他们是新生群体，有着自己的特点，如何有效的管理90后员工成为一个亟待解决的实际问题。笔者从“90后”员工的行为、特点入手，为企业提供一些对策建议。

关键词：“90后”员工；离职；管理对策

进入21世纪的第一个10年后，“90后”毕业生开始踏入社会，开始了他们的职业生涯，同时也成为职场中较具影响力的新一代员工。由于“90后”是在经济快速发展、信息技术高度发展的背景下成长起来的，再加上他们基本上都是独生子女，所以，这些从小就备受溺爱，生活环境优越的“90后”与前几代的员工有着明显的差异。这些显著的差异使得企业在对这些“90后”员工的管理中出现了很多问题，从而导致“90后”新生代员工频繁离职。为了减少企业在这方面的困扰，本文将从“90后”员工的行为、特点入手，为企业在如何管理“90后”员工的问题上提供了一些对策建议。

一、

“90后”员工的行为特征分析

要想深入分析“90后”员工的离职现象，首先需要知道他们关注什么、需要什么，从而获悉他们离职的真正原因。通过对“90后”员工的调查访谈以及现有文献中关于其行为特征的分析，可以发现“90后”员工的行为特征主要表现为以下几个方面：

1.自我意识强

自我意识强主要表现为：首先是个性张扬、独特，过于强调自我；其次是团队合作能力差，缺乏团队意识，出现问题时往往推卸责任，对别人的关注不够、缺乏正确的认识等；第二是不惧权威，敢想敢做，维护自身的权益意识较为浓厚，同时他们会大胆的表达出自己的想法和观点，不会通过牺牲自己的利益来向对方妥协。

2.注重精神上的满足

由于家庭环境中经济条件的优越，使得“90后”员工对于物质条件的要求不是很高。但是因为其个性突出，又加上“90

后”员工受教育的程度相对较高，所以对

于精神上的追求比较注重。他们希望在

工作中能够被大家所认可，能够受到上级

领导的重视。如果在工作中不开心，即使

工资再高，他们也可能会离职去寻找一个

更为舒心的工作环境。

3.抗逆能力差

“90后”员工的成长环境十分优越，

同时又备受家人宠爱，被形容为“温室内

长大的一代”，在成长过程中受到的逆境、

挫折和责备很少，这些往往导致“90后”

的抗压能力较弱，容易受伤。当在工作中

遇到不顺心的事情时往往会闹情绪，进而

会时不时地发点小脾气，发泄出自己的不

满，更有甚者，一些“90后”员工由于受不

了工作上的压力或挫折，内心的心结无法

得到排解，最终通过自我伤害的方式表达

自己的不满，排解自己的痛苦。

4.开放性强

“90后”这一代员工受西方文化影响

较多，有些“90后”甚至接受过西方的教

育，因此他们具有较强的开放性。热衷于

各种各样的活动，参加各样的应酬，同时

交际广泛。

5.创新性强

“90后”自主性强，思想上不愿意受

别人的束缚，喜欢打破现有的条条框框，

去尝试一些新的事物，做一些非主流的事

情，喜欢表现出不同于别人的特点来，并

且希望获得他人的认可。

正是由于“90后”员工有着与其他员

工所不同的这些特征，使得现代企业在如

何管理“90后”员工的问题上束手无策，

在对他们的管理和激励过程中出现了很

多问题，这些都深深地困扰了许多企业家

和管理者。

二、对策与建议

从对“90后”员工的行为特征分析不

难看出，他们也并没有想象中的那么糟

糕，他们行为特征中也有好的一面，如创

新性强，开放性强等。从管理的角度来

讲，需要对他们进行“对症下药”，而且要

“因材施教”。对其不好的行为要进行引

导和纠正，对其好的行为要进行激励，同

时安排他们到更加适合他们的岗位上去，

从而最大程度的发挥“90后”员工在职场

中的积极性，使他们成为企业后续的主力

军和接班人。

1.为合理分配工作进行岗位分析

“90后”员工工作经验不足，刚进入

职场的他们一旦工作上遇到挫折往往对

自己的职业选择产生怀疑。岗位分析是

为了给员工安排合适的工作，激发员工的

工作热情。“90后”员工因厌烦工作的繁

重和乏味而频繁跳槽的大有人在。“90

后”员工普遍要经历15年左右的正规学

校教育，适应了考试和读书这样一种成长

方式。对丰富的自然世界和社会反而缺

乏关注与参与的热情,甚至感到可怕,所以

当参加工作的时候往往体验到较多的竞

争压力，因此产生严重的适应不足，敬业

指数自然就低了,所以企业的工作分配要

考虑到职工的特长和爱好，同时有一定的

挑战性使人尽其才。工作过于简单会导

致员工产生厌恶情绪；工作对能力要求过

高则会使员工感到力不从心产生自卑情

绪。这两种状况都是负激励，但后者在某

些情况下可使自我评价过高的“90后”员

工产生挫折感意识到自己的差距也不失

为一种有效的激励手段。工作激励应尽

早展开，企业招聘的同时即是为工作激励

做准备，企业在招聘活动前就应根据组织

价值观明确所要招聘员工所应当具备的

条件，在招聘过程中采用科学的测评方法

了解应聘者的性格志趣等。员工若能从

工作本身获得满足感也会使员工流失的

现象大大减少。

2.科学培训提升责任心

“90后”员工由于刚刚进入企业对组

织的制度、文化、行为规范缺乏了解为了

使他们尽早地融入企业应当在新员工就

职前进行入职培训。大多数“90后”员工

在走进职场前主要考虑的是工作待遇如

何及升迁机会，很少从企业角度考虑过问

题更谈不上对企业的责任心，在他们看来

敬业指的是要敬重职业技能，和老一辈人

讲究的以厂为家不是一个概念。企业应

当让员工明确组织的规章制度引导员工

认同企业精神和价值观使企业文化产生

向心力减少员工离职带来的不良后果。

学非所用也是“90后”员工的一大特点：

即“90后”员工步入职场时选择的专业与

所学专业不同，因而培训活动也包括员

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