90后员工的管理与挑战

他们是叛逆、个性、敢于挑战权威的一代，他们游离在现实与理想之间，被称为“非主流”，他们甚至被批判为“脑残的一代”。

企业、事业单位或者政府机关，对90后员工是打压还是放纵？是引导还是规范？在第六届中国雇主品牌论坛上，众多人力资源专家聚集一堂，分享管理90后员工的体会和经验，并对90后的成长提出建议。90后员工的管理与挑战

整理/木　子　高乃明

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1280后渐渐成长起来了，他们说85后不好用，现在又说90后不好用。事实上从企业的角度来讲，还是开放地来接受，不把他们当做一种名词来对待，应该是一种态度。实际上不管90后怎么样，他们都有一种主见，我们还是根据企业文化来选择90后。比如我们在选择80后的时候，要选择有创意的孩子，每个企业要针对自己的实际情况，针对自己的策略来进行选择。

目前很多企业都说找不到合适的人，我想公司的人力资源发展分为两个层面：第一是HR发挥自身的作用，要定位清楚。第二是HR在发展过程中怎么样来提升自己。一开始我从事这个行业的时候，就是做事务性的工作，招不来人、人不好的时候都是你的责任。HR要懂公司的业务，把自己的工作嵌入到公司的环节中，所以我们改变坐小办公室的方式，分散到业务系统的办公室去。我们的大厦每一层都有我们的HR。还有清楚的定位，我们向董事长争取了一票否决权，慢慢地把整个企业文化认知的纽带做了起来，这样，HR的作用发挥得就更大一些。

对于90后来说，他们中最大的就是二十一二岁。从院校人到职业人的转变，要学会承担责任，学会自己处理问题。过去在学校的时候，你是输入，到公司里你是输出，怎么样把你输入的东西在公司里输出，创造价值，那你一定要在市场上去深入。

80后、90后非常介意大家不经意间把人进行分类。因此就管理者心态而言，要把去标签化落到实处。

不要把90后当做名词来对待，它代表的是一种态度。每个企业要针对自己的实际情况制定对90后的选择策略。

被访嘉宾：廖廊，研祥集团人力资源总监不把90后当做一种名词对待

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OCCUPATION 12我觉得不能孤立地谈“90后员工管理挑战”，这是新生的世界给现有世

界的挑战。现在所谓主流的社会，现在掌控世界的这些人群，没有能

够与时俱进，一定把后面当成一个问题，这是一个非常有意思的话

题。接下来我们可以慢慢地去看，到底是90后的员工给我们的挑战，还是世界本

身给我们的挑战。它代表了新生代给我们的思考，我们如何来应对这个问题。

我们公司所做的是开始大力建设培训机构。各个职能、研发、销售、财务等

部门都以培训的方式，来尽快地帮助90后完成从学校教育到企业需要的过程。有

时候怎样把学校优秀的学生变成企业优秀的员工，有很多的工作要做。90后特点

的产生是社会发展的结果，没有好和坏之分，而现在是我们如何面对它的问题。

我们可以用一年或一年半的时间，把学生转变成企业里需要的员工。在计划里，

让他们择业的时候有各种职位实习的可能性，让他们自己做决定。像他们经常会

说的：“我喜欢、我愿意”，我们给他们提供这样一个平台，他们也可以看到上

一代对他们的关怀。同时，我们要给他们建立很强大的榜样力量。可以看到80后是怎么样发展的，90后有什么样的机会。一个人在企业里可以看到，他的师兄师姐是怎样的发展路径，那可能就是摆在他自己面前的道路。另外，还有很重要的一点是，我们不仅仅要给他们展示光明的未来，同样也要给他们很多的挫折和压

力，给他们一些痛苦，因为这可能是他们需要的。从家庭到学校里面，90后经受

得比较少，在职业教育的初期，让他们体会这个，对他们是有好处的。

如果要对90后说什么的话，就是去标签化。对于90后的年轻人来说，别人给

你贴什么标签，你不妨来看一下他们贴得对不对，好的东西有没有，不好的东西

实际上是一种误判，但也可以对你做一个提醒。我本人是非常喜欢90后的，因为

很多情况下，我和他们交流的是以非常有趣的方式进行的。因为他们的开放度、

他们反对权威的方式令人耳目一新。我们有一个问题，你能不能帮我解决，这个

时候你会发现他们很大的创造性。90后想证明自己的特性或个性是值得鼓励的，

但我想提醒的是，有些事情还是要尊重历史、尊重现状，很多现在存在的东西还

是有价值的，不要否定一切，珍惜自己价值的同时，要客观地去审视现有机制结

构为什么是这样的。

为90后员工

提供更多可能性

312011 11被访嘉宾：

韩青，西门子（中国）

有限公司副总裁，西门

子管理学院院长

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12海辉软件是一个IT外包行业，员工的忠诚度和工作积极性，对企业的生产效率，或者说对企业的实际发展重要性是非常大的。像我们这样提

供技术服务的公司，其实最重要的是人，人的重要性比任何一个行业都强。90后已经登上这个舞台了，2011年、2012年我们看到越来越多的90后孩子，他们的个性比较张扬，有人说他们没有信仰。所以如何对待90后的员工，如何为他们建立企业的归属感、发挥他们的能动性，是我们一个比较大的挑战。我们现在正视这个问题，发现这个挑战之中有很大的机遇，把他们的兴奋点找到，对企业有非常大的促进作用。

我想和大家分享的是关于90后的怀疑态度。通过我们很多的访谈和分析，包括和一些人力资源专家、心理学的专家沟通探讨，我们发现，90后个性张扬的背后有一种不安全感，他们有的时候貌似对很多问题很有观点和主见，其实他们也是很容易受影响的一代人。我们企业的管理者是50后、60后的管理者，管理者和一线员工呈现出一个断档的局面。如何让高管知道90后的一线的员工是怎么样想的，如何让企业的政策和员工的发展规划贴近这些90后员工的需求，是企业高管值得思考的问题。所以，我希望，企业管理者能够更多地和90后员工有直接的对话，真正了解他们，而不是看到表面上他们呈现出来的心态。我们看到90后的孩子外表是很冷漠的，但是其实他们的内心是很狂热的，这样的90后的孩子，在企业中有特别大的作用，在职业舞台上会走得越来越漂亮、越来越精彩。

90后张扬的背后是不安全感，他们有的时候貌似对很多问题很有观点和主见，其实他们也是很容易受影响的一代人。90后的外表是很冷漠的，但其实他们的内心是很狂热的。

直接对话

发掘90后的狂热内心

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被访嘉宾：金鹤，海辉软件CHO