和后新生代员工激励与管理教材
“80、90后”新生代员工管理与激励
创造宽松的创新环境，支持员工尝试新方法和解 决方案，不拘泥于传统思维定式。
倡导平等机会
确保员工在招聘、晋升等方面不受性别、年龄、 种族等因素的歧视，建立公平竞争的机制。
强化创新与学习
投资员工发展
01
提供培训、学习机会和资源，支持员工不断提升技能和知识，
鼓励个人成长。
鼓励知识分享
02
建立知识管理系统，促进员工之间的知识交流和分享，提高团
应对策略
企业应建立完善的员工心理健康管理机制，提供心理辅导和咨询服务， 帮助员工缓解工作压力和解决心理问题。同时，提倡弹性工作和健康的 工作生活平衡，降低工作压力对员工的影响。
跨文化沟通与合作
总结词
随着全球化的发展，跨文化沟通与合作成为新生代员工必备的技能。
详细描述
新生代员工在工作中需要与不同文化背景的同事沟通和合作，这对他们的语言能力、文化 敏感性和沟通技巧提出了更高的要求。
“80、90后”新生代员工管理与激 励
目录
• 新生代员工特点 • 管理与激励策略 • 管理与沟通技巧 • 企业文化与价值观 • 挑战与应对
01
新生代员工特点
成长背景与价值观
01
02
03
成长于信息化时代
新生代员工在信息化、网 络化环境中成长，熟悉数 字技术，具有较强的信息 获取和沟通能力。
价值观多元化
培训与发展
提供系统的培训计划
针对新生代员工的职业发展需求，制 定系统的培训计划，包括技能培训、 领导力发展等。
鼓励自主学习与探索
提供学习资源和发展机会，鼓励新生 代员工自主学习和探索，以提升个人 能力和职业竞争力。
绩效与薪酬
制定合理的绩效考核标准
80、90新生代员工的管理与激励培训课程(PPT 38张)
员工迟到
改变认知，让80-90后从错误观念的催眠中苏醒过
2、引导80-90后员工改变心智模式
思维
VS
思维
3、付出与收获
在很多员工看来，自己是在为老板打工， 是在为公司挣钱，其实，你收获的不仅是工资，
还有专业的知识、技能、经验、综合素质的提升与成长。。。
我给予
我收获
4、建立正确的工作心态
1、角色转换 2、积极乐观
•环境对内、外职业生涯的影响很大 •外职业生涯的发展促进内职业生涯的发展 •内职业生涯的发展是外职业生涯的前提， 它带动外职业生涯发展 •外职业生涯比内职业生涯： A、超前恰当的时候－－有动力 B、超前较多的时候－－有压力 C、超前太多的时候－－有毁灭力
6、实现成功的首要技能—设定目标
设定目标。 写在纸上的目标将使你注重有意义的细节，而不再游离于笼统
5、价值认同
个人与企业核心价值的交融 在企业的舞台上舞蹈
6、职业化
职业化的形象 职业化的技能
1、人生的职业生涯规划
年龄阶段 0－－7岁 7－－14岁 14－－21岁 21－－28岁 28－－35岁 35－－42岁 42－－49岁 49－－56岁 56－－63岁 幻想 想象 青春期，人生观形成 主 要 特 征
6、80－90后的成长环境与心理特征形成
所处环境 面对的人物
父母、长辈 老师、同学 形形色色的人 主管、同事
形成的心理特征
1、关于员工态度的组成分析与管理对策
活动
义务加班
认知成分
（事实、知识、信念）
情感成分
（情绪或情感） 员工讨厌加班
行为倾向成分
（反应或行动倾向）
逃避、找借口不加班
义务加班没有钱
“、后”新生代员工管理与激励PPT课件
2020/1/11
11
如何分阶段有效激励新生代
1、对新进初期 员工：接纳和
包容
• ①接纳的态度和人际关怀 • ②指引员工熟悉工作环境、流程和制度 • ③清楚团队目标和清晰个人岗位职责 • ④鼓励新员工大胆试错 • ⑤帮助员工度过心理不适应期
2、新进2年内 的员工：认可、
帮助、支持
• ①帮助员工克服工作中的困难 • ②随时对工作成绩认可和赞扬 • ③给予挑战性新任务 • ④辅导员工时间和目标管理技巧 • ⑤教练员工提升专业技能
有沟通渠道，有人性 关怀
工作条件不要太差， 病了能治
薪酬多少很重要
2020/1/11
4
新生代职业能力金字塔模型
能力 知识技能、 才能、经验
组织匹配性 岗位匹配度、与企业文化溶合性、
协作性
心理因素 人格、兴趣、价值观、动机、理想、成就
2020/1/11
5
改善管理方式提倡优心管理
优心管理就是一种宽容性的人性化管理，管理的目的不仅仅只是追 求企业利润，而是在企业发展的过程中个人与企业共同成长，提高绩 效的同时也能促进员工身心健康与发展。
碍
有什么困难吗？
9
掌握有效激励新生代的方法
对新生代激励的原则：要面包也要玫瑰
物质 奖励
激励
精神 奖励
2020/1/11
10
掌握有效激励新生代的方法
对新生代员工的物质与精神激励
货币激励
非货币激励
津贴 奖金 股权 无息贷款 学习奖学金 旅游 保险 住房优惠 交通补贴
教育培训 能力开发 认可与表扬 责任与授权 工作兴趣 升职 职业发展 实现个人价值
“80、90后”新生代员工 管理与激励
新生代员工管理
让工作更有爱
新生代更倾向于首先与领导和同事建立起朋 友关系，然后在一种更轻松、非正式的关系环境 中开展工作。这就要求管理者比以前付出得更多， 不但需要履行管理职责，更需要付出个人情感。
强化边界的根本是帮助90后建立清晰的职场角色。
➢ 五、结合个体需求，激发新生代的工作动力
与兴趣相结合
新生代员工易燃易崩溃，对委屈、批
评的容忍程度较低。他们虽然喜欢在工作
里实现自我价值，并不代表实现自我价值
只会通过工作一种方式。当繁重的工作过
多入侵个人生活时，他们也会果断拒绝，
以保护为数不多的疗愈、探索自我的宝贵
➢ 一、关于老板
指导支持 能力强 亲和力
关于老板
责任心 真诚 公平
新生代员工理想的老板画像--温文尔雅的大牛型
新生代是90后的升级版，是个体主义Plus一代。 （1）他们对关系的需求动机更高。亲和力、真诚、责任心等是他们衡量领导的重要指标。 （2）他们更接地气。老板需要资深本领过硬，在自己束手无策时可以扶着他往前走的厉害大牛。 （3）他们的领导是亲和力十足、引领员工发展的大牛型老板。
➢ 二、关于团队
平等尊重，轻松活跃 年轻集聚，青春绽放
Yes
No
团队气氛
严肃刻板，一本正经
群 体 单 一 ， 添文 化加固标着题
➢ 二、关于团队
团队沟通
Ye s
单刀直入，就事论事 达成共识，及时反馈
No
委婉绕弯，价值评判 出尔反尔，变化莫测
新生代员工的管理与激励培训课程
第二青春期，按内心召唤重新调整方向
狂躁抑郁
与自己的衰老搏斗
思想成熟
第二童年期，有意识地接受、引向新的更高起点
2、职业生涯规划的意义
对80-90后个人
➢确立人生方向和奋斗的策略 ➢突破并塑造清新充实的自我 ➢准确评价个人特点和优劣势 ➢评估个人目标与现实差距，准确定位 ➢认识自身的价值，发现新的机遇，增强竞争力
4、任务策略
际 结
定
5、满意感
果
1、80-90后员工的行动原理
第一是感情 第二是要了解尊重个别差异 第三是组织能力，并不是个人能力之和 第四是人会改变 第五是人因时间、空间的改变而会改变 第六是不要有定性的观念
2、管理者如何跟80-90后员工沟通
1、学习80-90后的各方面技术和一些日常时尚用语 2、学会尊重80-90后的思想和创意，不要随意指责和批评 3、不要总是给80-90后员工一种过于严肃刻板的感觉，让人很
从【目标】上引领 从【心态】上辅导 从【情感】上关怀 从【制度】上保证 从【利益】上调节 从【文化】上熏陶
THANK YOU!
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•外职业生涯比内职业生涯： A、超前恰当的时候－－有动力 B、超前较多的时候－－有压力 C、超前太多的时候－－有毁灭力
6、实现成功的首要技能—设定目标
设定目标。 写在纸上的目标将使你注重有意义的细节，而不再游离于笼统。
年度 目标
季度目标 月度目标
每周目标
每日目标
角色 目标 计划 行事历 授权
7、80、90后员工提升自我的六大要素
1、锁定目标 2、寻找人生成功的标杆和导师 3、制定长期和短期计划 4、时间管理 5、知识管理与智力资本提升 6、反省与总结
8、工作目标设定的三种方式
新生代员工的辅导与激励教材
三、价值观与行为特征方面
没有主义，没有信仰 崇尚自由，不愿受太多约束 个人本位，注重个人发展空间 成就自我，实现价值 重视交流，具创新意识 被称为“草莓一族” 消费特征：月光族
四、职场特征:
张扬与自我 责任感与合作意识弱 工作成就意识强 频繁跳槽与职业发展 自我管理能力弱
农村 “后80/90后”
-----我们要改变命运！
比城市孩子艰苦的成长历程 外面的世界令我们向往 走出农村是我们的动力 我们渴望改变的机会 除了努力和拼搏我们没有依靠 我们上大学、考军校、考公务员 我们要改变自己和家人的命运
城市“后80/90后”
----我追求快乐追求自我价值！
活着就是要快乐 做事要看兴趣 做人要有个性 痛恨虚伪的人际关系 最好能成为有钱人 对想做的事大胆的去搏一下 希望社会更公平
辅导式管理
新生代员工的辅导与激励
主讲：张持
张持
中国赢在终端研究院高级研究员
PTT国际职业培训师
30所
大学特聘职业导师
陕西广播
电视台节目主持人 西安交通大
学特聘讲师
中国青年创业国际计划创业导师
每一个人都是人才，你需要的只
是一个证明自己的机会！
——张持
头脑风暴：影响员工业绩的因素是什么？
学历、经验、能力
为什么？
第三做到：哄着他们干
新生代员工特性：
个性与主流并存，主流淹没了个性； 坚强与倔强并存，倔强伤害了坚强； 梦想与目标并存，梦想模糊了目标； 快感与幸福并存，快感抹杀了幸福； 压力与休闲并存、压力扭曲了休闲
口：表达
哄
共：共同
管理者给他们说什么：
1、相信他们：能力与将来 2、理解他们：压力与不足 3、尊重他们：人格与价值
新生代员工管理制度
一、前言随着我国经济的快速发展和科技的不断进步，新生代员工逐渐成为企业的重要力量。
为适应新生代员工的特点，提高企业竞争力，特制定本制度。
二、目的1. 满足新生代员工个性化需求，提高员工满意度；2. 培养和激发新生代员工的工作积极性，提升企业整体效能；3. 促进企业文化建设，增强企业凝聚力。
三、适用范围本制度适用于公司所有新生代员工，包括但不限于：应届毕业生、实习生、90后员工等。
四、管理制度1. 薪酬福利（1）根据新生代员工的特点，提供具有竞争力的薪酬待遇，包括基本工资、绩效奖金、年终奖等；（2）为员工提供五险一金，确保员工权益；（3）根据员工需求，提供弹性工作制、带薪休假、节日福利等。
2. 培训与发展（1）为新员工提供入职培训，使其快速融入企业文化和工作环境；（2）定期举办各类培训活动，提升员工的专业技能和综合素质；（3）为员工提供晋升通道，鼓励员工不断进步。
3. 工作环境（1）营造轻松、愉悦的工作氛围，提高员工的工作满意度；（2）为员工提供舒适的办公环境，包括舒适的办公桌椅、良好的通风和照明等；（3）鼓励员工参与企业活动，增进团队凝聚力。
4. 沟通与反馈（1）建立畅通的沟通渠道，鼓励员工提出意见和建议；（2）定期组织员工座谈会，了解员工需求，及时解决员工问题；（3）设立意见箱，鼓励员工匿名反馈，保护员工权益。
5. 人力资源管理（1）根据员工表现，合理调整岗位和薪资；（2）关注员工职业发展，提供职业规划指导；（3）建立完善的绩效考核体系，确保员工绩效与薪酬挂钩。
五、监督与考核1. 公司设立人力资源管理部门，负责监督和管理本制度的实施；2. 定期对各部门执行情况进行检查，确保制度落实到位；3. 对违反本制度的员工，根据情节轻重，给予相应的处罚。
六、附则1. 本制度自发布之日起施行；2. 本制度由公司人力资源管理部门负责解释；3. 本制度如有未尽事宜，可根据实际情况进行修订。
通过本制度的实施，我们相信能够更好地吸引、培养和留住新生代员工，为企业的发展注入新的活力。
新生代员工的管理与激励培训教材
（3）不懂体谅——事事太顺，没有感到生活的不 易，没有感到自己的言行对他人的冲击。
新生代员工成长中的影响因素
2、无信仰危机
（1）传统：儒、道、佛等三家；西方：基督、伊斯兰教；加上共产主 义红色信仰。
某机构针对新生代员工做的调查，以了解对中国传统文化的掌握程 度？A、我是传统文化达人；B、我是文史专业，掌握不少；C、仅限 于课本；D、没概念。结果95%选的C。离开校园后基本上就没有再碰 过传统文化，一个民族离开自己数千年的文化土壤，没有信仰很正 常。新生代员工现在接触的文化都是好莱坞大片、韩流、日本的爱情 动作片等。
帅
哥
你
很多部门都有周计划和周总结，某办事处也要求每 看
着
天交，刚开始领导还每周都反馈意见，到后反馈频 办
率越来越低，因为没有反馈，总结计划的价值看起
来就不大了。职场老鸟善于审时度势，若是“风声
紧”，就算领导不检查，功课照样要做。小周就自
作主张不再汇报了。过了两周办事处开月会，上级
领导当面批评了小周，说要履职考核，小周当时就
新生代员工的问题表现
1、对工作价值的判断
（1）凭本事换报酬，张口就是“工资多少，有无五险一金、是否双 休”
（2）工作对个人的意义大于对他人的意义，不屈服于长辈和亲人的意 志。
新生代员工的问题表现
2、对工作氛围的感受高度重视
关注自我感受，一个不高兴，就是“此处不留爷，自有留爷处，爷今天 我不陪你们玩了”。
榜样空窗期，这个时候最容易进入他们视野的就是他们的领导。
新生代好的职场行为
4、对自己崇敬的领导会表现得非常配合
马云和阿里巴巴，马云坚韧的性格和超一流的演讲能力影响着阿里巴 巴、乃至中国很多的年轻人，阿里巴巴的员工收入在业内只能是中等 水平，但很多热血的年轻人趋之若鹜，而且阿里巴巴的员工其敬业精 神、活力、职业化程度都高于很多同行公司。说明新生代的员工可塑 性是非常强的。
课程大纲《新生代员工管理与激励》
新生代员工管理与激励课程背景：“只有落后的员工管理，没有永远落后的员工!”他们是新生代，你可以不理解他们，却不可以视而不见;你可以不欣赏他们，却不可以回避，因为,当今新生代一代新型员工敢于挑战权威和传统理念，许多管理规则被他们打破。
当今新生代一代新型员工涌入企业班组，他们具有鲜明的群体特征，新思维和新观念正在挑战传统的管理模式，基层管理者们如何应对新生代员工的挑战?这是管理者不得不面对和思考的新问题，也是必须交的答卷……应对挑战首先要打破以往管理工作的常规。
新生代是伴着物质充裕成长起来的，经济处境的变化，自然影响到新生代一线员工对工作的看法和价值观，新生代员工以自我为中心、崇尚自由。
但是，新生代员工又具有可塑性强、容易被激发、兴趣涉猎广泛、学习能力强、自信和创新这些特质。
不断打破常规，给予新生代激励、平等、尊重，创新管理，才能打造“精品”新生代团队。
课程收益：●认识：新生代员工成长的社会背景；●学会：针对不同的新生代员工进行领导；●掌握：与新生代员工的沟通技巧；●提高：新生代员工的工作积极性、组织绩效；●打造：一支充满活力、奋发向上的团队。
课程特色：●理论联系实践：再好的理论，不能实际应用，对企业没有任何作用。
本次培训是在训专家实践工作的基础上，再次上升到理论指导的高度上；●操作性强：在深入理解的基础上，提炼、总结、归纳大量的管理工具性的；●生动活泼：理论分析、案例讨论、实例分析、角色扮演、培训游戏、故事描述等灵活多样的培训形式，在轻松愉快的环境中得到提升。
课程时间：2天，6小时/天（课程标准版2天，精讲版1天）课程对象：企业中层管理者、部门主管、后备干部、核心骨干等课程方式：1. 讲课方式多元化，70/30原则(70%专家理论讲解、案例剖析、管理工具使用说明，30%学员互动研讨、角色扮演、实战演练)，从各种方式中体验学习，加深印象。
2. 理论讲授+案例剖析+小组互动研讨+情境模拟，案例贴切于实际工作，讲解由浅入深、化难为易，让学员由工作时身边发生的事例中学习到管理的精髓。
《新生代员工管理》
由内而外的新生代员工管理课程背景：90后员工已逐步成为人才市场的主力军，管理者也越来越发现，90后的员工与他们的前辈存在着巨大的不同，包括与他们最近的80后，差异也是异常的明显。
常见的管理者的抱怨：“90后好高骛远，眼高手低”，“90后严重缺乏责任意识，完全以自我为中心”，“90后缺乏耐心，更谈不上扎扎实实做好工作”，“90后不遵守职场规则，也缺乏起码的礼貌和尊重”。
最让管理者头痛的是，传统的管理和激励方式，对于90后已经失效，业绩不佳，频繁跳槽，已成为常态。
作为管理者，不管你接不接受，也不管你愿不愿意，90后已近开始成为职场的主力，而且蓬勃发展，你必须得去面对，去更好的了解他们，和他们共处，发展他们的优势。
本课程基于以上问题的解决，旨在帮助管理者更好的了解90后，更好管理和激励90后。
课程目标：●了解新生代管理冲突根源，及解决的关键●区分新生代需求及行为方式的差异，以及两种典型的新生代●掌握新生代招聘选拔的关键方法、技巧和工具●从“管”到“理”，基于新生代特点，采取针对性的管理方式●从“薪”到“心”，有效培育与激励新生代员工课程时间：2天，6小时/天课程对象：中高层管理课程方式：讲师讲授+案例分析+分组讨论+角色扮演+实操演练+视频观摩课程大纲第一讲：现状和挑战分组讨论：我们在新生代员工管理中面临哪些挑战？（工作连接）一、新生代员工管理面临的挑战案例：XXX零部件罢工案例：XXX连环跳1. 新生代员工已逐步成为人才市场的主力军，然而他们还没有做好准备融入社会2. 传统的管理方式对于新生代已经失效，管理者缺少应对方式3. 矛盾加剧，造成新生代缺乏动力和频繁跳槽调查分享：新生代员工管理难点二、冲突的根源分析1. 代沟造成的沟通障碍1）人类文明传承的三种模式：复制模式、交互模式、发展模式2）年长者和年幼者的局限性分析3）代际之间的关系演变：控制、疏离、对话案例：XX大学研究生的万言建议书2. 新生代与传统管理的矛盾案例：拒订盒饭事件1）传统管理文化重在“管”，奉献（床垫文化，军事化管理）2）新生代需要更多的是“理”：认可、尊重、关注3）工作环境矛盾：标准化工作流程，严格制度管理3. 新生代员工管理关键：从“管”到“理”，从“薪”到“心”第二讲：了解新生代一、新生代的由来及历史渊源1. X代（Generation X，66~76）2. Y代（Generation Y ，80后），新新人类，新生代3. 90、95后的涌现，新生代的重新定义二、60后与90后的差异案例：1993年，65后大学生在广东案例：2018年，90后的大学生在广东1. 60后的需求：注重在社会需求，忽视自我需求2. 90后的需求1）注重在本能需求及自我实现的需求2）缺乏对社会性需求的理解和认同三、70/80后与90后的差异。
新生代员工的激励与管理模式
1.序言近年来，新生代员工已经逐步进入职场，新生代员工的比例不断增大，已成为企业新的较具影响力的成员。
由于受时代和社会环境等各种因素的影响，自然使得他们具备不同于以往员工的特点。
这对传统的命令和控制式的管理模式是一个很大的冲击。
因此，如何用新的思维和方式管理新生代员工，探索符合时代、企业特点的激励理论和方法，已成为不可忽视的、不得不面临的新课题。
2.认识新生代员工2.1.新生代员工的含义与成长背景2.1.1.新生代员工的含义：关于新生代员工群体的界定，我国学者大都从年龄和背景来进行划分，把上个世纪80年代以及以后出生的人定义为新生代员工。
随着时间的增长，1990年后出生的群体开始步入社会，走入职场，并在工作中的作用越来越大。
而根据我国《劳动法》的规定，除体育、文艺及特种公益单位外，法定劳动人口的就业年龄应该为16周岁。
为了使研究更具价值，我们将年龄跨度从16周岁到35周岁的已就业员工称作新生代员工。
根据《中国统计年鉴》的数据，到2013年，在此年龄跨度内的人数达到了2.48亿，已是我国就业人员中一个不可忽视的庞大群体。
目前，投资运营公司35周岁以下的新生代员工54人，占员工总数99人的55%。
2.1.2.新生代员工的成长环境：新生代员工中大多数是独生子女，也是高校扩招、市场经济、东西方文化的大冲突下共同熏陶的“复合体”。
他们出生于改革后，正是一个经济快速发展、物质基础丰富的年代，享受到了物质文明的极大成果。
互联网快速普及则让新生代接触了大量的来自不同社会的文化和知识。
在这种复杂背景下成长起来的员工，他们在性格特征、价值观、人生观方面与老一辈员工存在较大差异。
按照行为管理学家托尼·亚历山大和迈克·奥康诺的人格特质分类，新生代员工的人格特质主要是指挥者和社交者的结合体，主要表现在充满自信，重视效率、喜欢竞争、勇于接受挑战和冒险，乐观、活跃、积极、热心，喜欢表现、爱说话、爱表达意见，具有创意、直觉力强、但是没有耐性，常常直话直说，容易得罪人，而且无法容忍别人的能力不足。
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激励篇
管理者容易犯错的五种激励方式
1.平均主义 2.公正主义 3.激励不及时 4.激励不具体 5.从来不用负激励
激励篇
员工不愿配合加班怎么办？
1.了解不愿加班原因区别对待 2.日月实施不加班天数的总量控制 3.以团队方式安排 4.事先讲好规则 5.情感沟通
激励篇
如部门不执行任务怎么办？
1.利用手中权力 2.激励部署自动自发完成 3.主管以身作则，做部署榜样 4.管理和改变80-90后员工心理预期
得道多助失道寡助，掌控人心方位上 。01:35:23 01:3 5:230 1:35 Sunday, November 22, 2020
安全在于心细，事故出在麻痹。20. 11.22 20.1 1.220 1:35:2301 :35:2 3November 22, 2020
加强自身建设，增强个人的休养。20 20年 11月2 2日上 午1时3 5分2 0.11. 2220. 11.2 2
我们的思维方式所
产生的问题，是不能用同样的思维方式解决
的。
—
—爱因斯坦
80-90后人生宣言
认知篇
你只闻到我的香水，却没看到我的汗水 你有你的规则，我有我的选择 你嘲笑我一无所有，不配去爱，我可怜你总 是等待 你可以轻视我们的年轻，我们会证明这是谁 的时代 梦想注定是孤独的旅行 路上少不了质疑和嘲笑 但那又怎样 就算遍体鳞伤，也要活得漂亮
肯定过去 责备现在 期待未来
激励篇
员工不接受批评
1.耐心倾听 2.佛；感激批评你的人，因为提醒了你的缺点 3.注意沟通和用词，委婉批评（反对说成不认同，
改进说成优化，建议代替批评） 4.建立明确的评价标准，对事不对人 5.批评频率不要太高，注意时机和策略
‘一旦员工出了问题，不要选择直接骂 他，而是学会帮他承担责任，领导先承担责任’
LOGO
80、90后新生代员工激 励与管理
目录
1 认知篇—80、90后员工的特征 2 沟通篇—如何跟80、90后沟通 3 培育篇—如何激励80、90后员工 4 立志篇—如何留住80、90后员工
认知篇
80、90后与60、 70后员工的区别
60.70后 A、挣钱 ② B、养家 ① C、快乐 ④ D、理想 ③
A、挣钱 B、养家 C、快乐 D、理想
80.90后 ② ④ ① ③
认知篇
思想开放
可塑性强
爱干净 聪明 勇于冒险
优点
多元化吸收知识 心眼不坏 有品味
认知篇
自我、独立
喜欢攀比、非常现实
自律性差 不太学会负责任
找借口不认错
缺点
计较付出所得的 公平 不太懂得感恩
自律性差
认知篇
“80、90后”新生代员工近年来已经逐步进入 职场，成为职场上新的较具影响力的成员。 由于受时代和社会环境等各种因素的影响， 自然使得他们具备不同于以往员工的特点， 这对传统的命令和控制式的管理模式是一个 很大的冲击。因此，如何用新的思维和方式 管理“80、90后”员工，探索符合时代特点的 激励理论和方法，已成为作为公司一线管理 人员的我们迫在眉睫需要解决的问题。
和批评 3.不要总是以命令的方式来安排工作，生怕
80.90后员工做不 好 4.不要总给80.90后员工一种过于严肃刻板的感
觉，让人难以 接近
沟通篇
管理者如何跟80.90后员工沟通 6.沟通时候真诚一点，让员工感觉到你的真诚 7.最好是在员工快乐的时候沟通，成功率和接受
率大一些 8.跟员工沟通，最好目的不要太明确，会让他感
沟通篇
第二讲 如何跟80.90后员工沟通
沟通篇
80.90后员工的行动原理 第一是感情 第二是要了解尊重个别差异 第三是人会改变 第五是人因时间、空间的改变而改变 第六是不要有定性的观念
沟通篇
管理者如何跟80.90后员工沟通 1.学习80.90后的各方面技术和一些日常时尚用
语 2.学会尊重80.90后思想和创意，不要随意指责
科学，你是国力的灵魂；同时又是社 会发展 的标志 。上午 1时35 分23 秒上午1 时35 分01:35:23 20.1 1.22
每天都是美好的一天，新的一天开启 。20. 11.22 20.1 1.220 1:35 01:35 :230 1:35:23Nov-20
人生不是自发的自我发展，而是一长 串机缘 。事件 和决定 ，这些 机缘、 事件和 决定在 它们实 现的当 时是取 决于我 们的意 志的。 2020 年11月 22日 星期日 1时35 分23 秒Sun day, November 22, 2020
认知篇
“80、90后”是指出生于20世纪八九十年代的年轻人。 他们因与传统社会的理念、意识和个性不同，而被称 为新生代。他们大部分都是独生子女，个性自我、张 扬,不安于现状是他们的标签。如今“80、90后”已经不 可逆转的登上了职业的舞台，成为中国各个企业不可 或缺的一份子，已经或正在成为企业发展的中坚力量。 他们正用自己的冲劲和激情为企业注入新的活力、带 来新的生机，给企业储蓄了强大的发展后劲。怎样更 好地实现80后员工与企业的匹配已经成为企业管理者 不得不面临的新课题。
激励篇
激励 行为
需求 需求满足
动机
新的需求
‘激励是指是通过影响的需求和动机达到引导人的行为目的’
激励篇
80-90后员工的激励系统
1.（责任）系统（员工要知道他们需要干什么） 2.（行为）系统（好的行为标准要求是什么） 3.（反馈）系统（他们干得怎么样） 4.（认可）系统（他们能从好的业绩中得到什
么）
每一次的加油，每一次的努力都是为 了下一 次更好 的自己 。20. 11.22 20.1 1.22S unday, November 22, 2020
天生我材必有用，千金散尽还复来。 01:35 :230 1:35:2301:3511 /22/ 2020 1:35:23 AM
安全象只弓，不拉它就松，要想保安 全，常 把弓弦 绷。20 .11.2 201:35:23 01:3 5Nov-2022 -Nov-20
激励篇
80-90后员工心目中理想的上司要素； 公平、信任、负责感、开放心态、上进、有 爱心、包容
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20.11.2201:35:230 1:3501:3520.11.22 20.11.2201:35
谢谢
01:3501:35: 2320.11.222 0.11.2201:3 5:23
2020年11月22日星期日1时35分23秒
感情上的亲密，发展友谊；钱财上的 亲密， 破坏友 谊。20 .11.2 2202 0年1 1月22 日星期 日1时 35分2 3秒20 .11.生代所处的时代改变
• 从多生子女时代走向独生子女时代 • 从信息闭塞走向全球互联网共享信息
• 从思想保守走向思想开放 •从精神主导走向物质经济主导 •从清晰的价值观走向模糊的价值观
80、90后员工行为表现
认知篇
•崇尚自由，快乐，平等 •讲究情调，品位，审美水平较高 •自我中心，行为果断 •藐视权威和领袖
到反感 9.不要总是用老套的语言说，这是对他好 10.以委婉的语气说出你的观点，同时要注意观
察他的情绪
沟通篇
沟通当下的三种状态（）
P——教导心态（)支配性的、评价性的、批评 性的
A——成人心态（)充满自信和理性，具有平等 精神
C——儿童心态（)具有感性
激励篇
第三讲 如何激励跟80.90后员工
80-90后员工的激励原理
留人篇
第四讲 如何留住80.90后员工
留人篇
留人
1.给予清晰的定位 2.感情留人，多交流沟通，加深彼此信任和理
解。 ‘人情留人’ 3.防御性员工关怀机制。 切记’不要等到员工
离职了再去留’ 4.跳槽成本分析 5.增加岗位轮换培训
留人篇
留人 6.改善福利，积极开展形式多样的80-90后乐
于参与的文化活动，如卡拉，篮球赛等。
•挣得钱与花的钱有较大差距 •厌恶一切形式上的东西（开会，作业，汇报） •都知道周迅，不知道鲁迅 •饮食，睡眠无规律
•迷恋，微信等聊天工具，晚上效率极高 •永远觉得别人不可能了解自己 •彩铃两周换一次
认知篇
80-90后员工管理误区
试图控制和改变80-90后 坚持过往的管理经验 过分依赖制度作用 过分依赖技能教育与‘激励’的作用
扩展市场，开发未来，实现现在。20 20年 11月2 2日星 期日上 午1时3 5分2 3秒01 :35:2 320. 11.22
做专业的企业，做专业的事情，让自 己专业 起来。 2020 年11月 上午1 时35 分20.1 1.22 01:35 November 22, 2020
时间是人类发展的空间。2020年11 月22 日星期 日1时3 5分2 3秒01 :35:2 322 November 2020
“讲清责任，说明标准，反 馈信息，给予肯定”
激励篇
14种激励技巧 （榜样）激励 （感情）激励 （赞美）激励
（一分钟）激励 （目标）激励 （荣誉）激励 （兴趣）激励
（文化）激励 （形象）激励 （参与）激励 （内在）激励
（晋升）激励
“及
激励篇
如何批评80-90后员工 汉堡原理 肯定过去，责备现在，期待未来。