高校编外聘用人员绩效考核办法

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编外人员考核管理办法

编外人员考核管理办法编外人员是指在组织机构编制之外担任工作岗位的人员，他们在组织中承担着重要的职责和任务。

为了保证编外人员的工作质量和绩效，有必要制定一套科学合理的考核管理办法。

本文将就编外人员考核管理办法进行探讨。

一、考核目的和原则编外人员考核的目的是确保其工作出色、绩效优秀，进一步提升组织机构的工作效能。

基于此，我们制定了以下原则：1. 公平公正原则：考核要求具有客观、公正、公平性，确保每位编外人员都能在公开透明的环境下接受考核。

2. 全面综合原则：考核内容应全面、综合反映编外人员的能力、工作态度、职业精神等各个方面，避免片面评价。

3. 相对独立原则：编外人员考核应相对独立于组织的其他考核体系，以充分体现其特殊性和个性特点。

二、考核内容和方式考核内容应具体针对编外人员在工作岗位上的表现和成果进行评价。

以下是可以包括在考核内容中的几个方面：1. 工作能力：包括专业知识、技能和工作经验等的能力评估。

2. 工作态度：包括工作责任感、工作积极性、合作精神等的态度评估。

3. 业绩考核：根据任务完成情况、工作效率和工作质量等绩效指标进行评估。

4. 学习进修：对编外人员学习提升和个人成长情况进行评定。

考核方式可以采用多种方法，如：1. 考核面谈：通过与编外人员的面对面交流，对其工作情况和表现进行深入了解和评估。

2. 绩效评价：参考编外人员的工作绩效数据，进行定量的绩效评估。

3. 360度评价：综合收集来自编外人员上级、同事、下级和其他相关人员的意见和评价，全面了解其工作表现。

三、考核结果和奖惩措施考核结果将反映编外人员的岗位表现和工作绩效，可以根据不同的评分等级给予相应的奖励和激励措施。

奖励和激励措施可以包括：1. 奖金和薪酬调整：根据考核结果，对表现优秀的编外人员提供额外的奖金和薪酬调整。

2. 荣誉和表彰：对取得优异成绩的编外人员进行表彰和颁发荣誉证书，激励其继续努力。

3. 培训和晋升机会：对优秀的编外人员提供进修学习和晋升的机会，鼓励其进一步提升能力和职业发展。

编外人员考核管理办法

编外人员考核管理办法一、概述编外人员是指被单位聘请而非正式录用的工作人员，其身份与正式员工略有区别。

为了保证编外人员的工作质量和绩效，需要制定相应的考核管理办法，以规范其工作表现和评价方法。

二、考核目的编外人员考核旨在评估其在工作中的表现和贡献，发现问题、完善管理，促进编外人员的个人成长和工作绩效提升。

同时，考核结果也可作为单位决定续聘或解聘编外人员的依据。

三、考核内容编外人员的考核内容主要包括以下几个方面：1.工作目标达成情况：考核人员将根据编外人员在岗位上的职责和工作要求，评估其是否按时、高质量地完成工作任务，并达到单位设定的目标。

2.工作态度和团队合作：考核人员将关注编外人员的工作态度、责任心和与他人的合作情况，评价其积极性、沟通能力和团队协作精神。

3.专业知识和技能：考核人员将对编外人员的专业知识储备和工作技能进行评估，包括但不限于专业背景、技术能力和学习进步等方面。

4.工作效率和创新能力：考核人员将根据编外人员的工作效率和创新能力，评估其在工作中是否能够提高工作效率、挖掘问题并提出解决方案。

四、考核方法为了确保考核结果客观、公正，制定以下考核方法：1.定期述职：编外人员每季度或半年度向所在单位报告工作情况，包括目标完成情况、工作难点、业绩亮点等。

考核人员将据此评估编外人员的工作表现。

2.绩效评估：单位将与编外人员确定共同的绩效指标和权重，通过定期的绩效考核来评价其工作表现。

绩效评估可以以定量和定性指标相结合的方式进行。

3.同事评价：单位可安排正式员工对编外人员进行同事评价，包括对其工作表现、工作态度和团队合作等方面的评价，以获取更全面的考核信息。

五、考核结果和处理根据考核结果，单位将做出相应的处理措施：1.表现优秀：对于表现优秀的编外人员，单位可通过提高薪资待遇、提供培训机会或延长合同期限等方式进行激励和奖励。

2.表现一般：对于表现一般的编外人员，单位将与其进行面谈，了解问题所在，并提供必要的训练和指导，帮助其提升工作表现。

大学聘用人员考核管理办法

大学聘用人员考核管理办法
为客观公正地评价聘用人员履行岗位职责情况，进一步加强聘用合同管理，根据《大学接收毕业生试行聘用制实施办法》，结合我校实际制定本考核管理办法。

一、组织机构
（一）学校成立聘用人员考核组，由主管校领导任组长，办公室设在人事处。

（二）各单位成立聘用人员考核小组，由单位主要负责人任组长，成员由部门其他中层领导及一般工作人员组成。

二、考核原则
1、坚持客观公正、民主公开、真实准确的原则。

2、注重工作实绩，坚持全面考核聘用人员岗位职责履行情况的原则。

三、考核程序
（一）被考核人员递交聘期总结报告,内容包括德、能、勤、绩四个方面，全面介绍自己的工作情况。

（二）民主测评
1、组织民主测评会；
2、被考核人员述职；
3、以不记名投票方式对被考核人进行评议，投票人数不得少于应参会人数的三分之二。

（三）组织讨论
组长召集考核小组会，根据民主测评结果形成对被考核人的使用意见。

（四）上报材料
将聘用人员的《聘用人员述职摘要表》、《聘用人员民主测评汇总表》报人事处。

（五）学校审批
1、人事处汇总各单位聘用意见，提交学校主管领导审批；
2、对拟续聘人员公示一周；
3、测评合格者签定续聘合同。

四、考核测评工作实行回避制度。

被考核人员与参评人员有亲属关系的必须实行回避。

编外人员绩效考核方案（通用18篇）

编外人员绩效考核方案编外人员绩效考核方案（通用18篇）为了确保事情或工作扎实开展，就不得不需要事先制定方案，方案是书面计划，具有内容条理清楚、步骤清晰的特点。

我们应该怎么制定方案呢？以下是小编精心整理的编外人员绩效考核方案（通用18篇），欢迎阅读与收藏。

编外人员绩效考核方案1一、考核宗旨本办法以督促及改进工作为宗旨，目的是为了考核员工的工作成绩，作为奖惩、调迁、升职、退职等的依据，及了解并评估员工的工作精神与潜在能力以作为培训发展的参考。

二、考核程序1、员工考绩每年定为一次，作为年终考绩；2、农历春节休假前15日，由人力资源部分发考核表至各单位，各单位主管须于春节前10日初考核完毕，递交表册至总经理室汇整，再呈报总经理复核厦批示；3、各单位主管考绩由总经理初复核；4、春节前6日，总经理全部复核完毕，由人力资源部转发各单位、各人知悉；5年度考绩事宜由总经理室督导，人力资源部执行，各部门配合。

三、绩效分等年度考绩分为四等：90分以上为特等；80至89分为甲等；76至79分为乙等；70至75分为丙等。

注：考绩分数一律为整数。

四、考核限制1员工及经理在年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为特等。

(1)在考绩年度内曾受任何一种惩戒处分未予撤销者；(2)迟到早退垒年累计达13次以上(含)者；(3)旷工奎年选1日以上(不合)者。

2于年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为甲等。

(1)曾受记过以上处分未予撤销者；(2)迟到早退垒年累计达20次以上(含)者；(3)旷工奎年选2日以上(不合)者。

(4)人数限制：①特等：人数为5人以下的单位，特等考绩人数最高限为1人。

人数5人以上的单位(不舍)，特等考绩人数最高限为2人。

初核为特等考绩者，该部门经理须另呈“特等考绩报告书”呈予总经理。

②各部门考缋平均总分数不得逾越80分(示例：某单位8人，则总分数不得超过8×80=640分。

)但如果该部门经理认为该部门表现极佳，得簦呈总经理棱示，核准者为例外处理，但总分数仍不得超越85分(含)。

学校编外人员考核管理制度

学校编外人员考核管理制度学校编外人员考核管理制度第一章总则第一条为了规范学校编外人员的管理，确保编外人员的工作质量和效益，提高学校教学科研水平，根据《中华人民共和国劳动法》等相关法律法规，制定本制度。

第二条本制度适用于学校编外人员管理工作。

第三条编外人员包括：1. 临时聘用的兼职教师、讲师等教学人员；2. 临时聘用的科研项目工作人员；3. 其他非正式编入学校编制的从业人员。

第四条编外人员应当遵守学校的规章制度和工作纪律，认真履行工作职责，保守学校的商业机密和个人隐私。

第五条学校应当对编外人员进行考核管理，以评估其工作表现和能力，对表现优秀的人员予以奖励，对表现不佳的人员进行处罚或解除劳动合同。

第二章考核对象和考核标准第六条学校编外人员的考核对象包括教学人员和科研工作人员。

第七条教学人员的考核主要以教学质量和教学效果为评价标准。

教学质量评价主要包括课堂教学内容的设计与安排、教学方法的灵活运用、学生知识掌握程度等方面。

教学效果评价主要包括学生观念转变、学习能力提升、考试成绩提高等方面。

第八条科研工作人员的考核主要以科研成果和科研能力为评价标准。

科研成果评价主要包括论文发表数量和质量、科研项目完成情况等方面。

科研能力评价主要包括理论与实践结合能力、创新能力和团队协作能力等方面。

第三章考核程序第九条考核周期为一年，每年进行一次考核。

第十条考核主要包括自评、互评和上级评审三个环节。

第十一条自评：编外人员应当按照规定的考核标准，对自己的工作进行评价。

自评报告应当真实客观，准确反映自己的工作情况。

第十二条互评：编外人员应当对同事之间的工作进行互评。

互评应当遵守保密原则，评价内容应当真实客观。

第十三条上级评审：上级领导对编外人员的工作进行评审，根据自评和互评的结果，结合实际情况，做出评价和决策。

第四章奖惩措施第十四条对于表现优秀的编外人员，学校应当通过奖励措施鼓励其继续发挥优秀的工作表现。

第十五条对于表现不佳的编外人员，学校应当根据考核结果，采取相应的处罚措施。

编外人员管理及绩效考核办法

编外人员治理及绩效考核方法第—条为标准我院编外人员治理及绩效考核，健全治理制度，切实提高机关工作效率，提升院系统全体人员的整体素养，营造高效廉洁的工作气氛，依据相关文件精神，结合我院实际，制定本方法。

第二条本方法所称编外人员主要指非在编雇用人员和协管员。

非在编雇用人员是指在市机构编制部门核定下达给我院的非在编人员雇用指标内招收的工作人员。

协管员是指经市政府相关部门同意招聘的海洋或渔业执法协管员。

第三条非在编雇用人员依据与其签订劳动合约的主体，分为派遣制和非派遣制两类。

派遣制非在编雇用人员是指由市人才效劳中心所属的人才派遣效劳机构〔X高新人才开发〕负责与非在编雇用人员签订劳动合约；非派遣制非在编雇用人员是指原已在市海洋开展院工作，并且与市海洋开展院签订劳动合约的非在编雇用人员。

以后凡新招聘的非在编雇用人员，均实行派遣方法。

协管员与市海洋综合行政执法支队签订劳动合约，统一由人事代理第三方发放工资。

第四条编外人员的招聘参照X执行，应具备以下根本条件：〔一〕遵守X宪法、法律、法规；〔二〕情愿履行岗位职责和义务；〔三〕老实守信，品行兼优，无违纪违法记录；〔四〕身体健康且能胜任岗位工作；〔五〕具有岗位要求具备的资格或能力。

其中，非在编雇用人员专业技术岗位应当具有大专以上学历并具备中级以上专业技术资格，辅助岗位应当具有大专以上学历，工勤岗位应当具有相应的工作技能或实际工作经验。

〔六〕符合聘用岗位所规定的其他资格条件。

第五条院机关党委〔人事处〕负责非在编人员的组织方案、指标治理和具体实施。

执法支队负责协管员的组织方案、指标治理和具体实施，每年12月底将全部协管员人员根本信息报备院机关党委〔人事处〕。

编外人员的招收，要严格按照“公开、公平、竞争、择优〞的原则，按照以下程序进行雇用。

申请。

非在编雇用人员指标出现空余时，院属事业单位〔含参公〕拟招聘人员工作方案或方案经分管领导同意后报院机关党委〔人事处〕审核。

审核。

院机关党委〔人事处〕按照有关要求对招聘方案进行审核，并汇报人事分管院领导。

外聘专家绩效考核方案

外聘专家绩效考核方案一、考核目的。

咱请外聘专家来，那可是花了大力气的，当然得看看他们干得咋样。

这个考核呢，主要就是为了确保专家能给咱提供高质量的服务、专业的意见，让咱的钱花得值，同时也能激励专家更好地发挥他们的本事。

二、考核原则。

# （一）公平公正。

咱可不能搞那些小动作，得一碗水端平。

不管专家是从哪儿来的，都得按照同样的标准来考核。

# （二）量化为主，定性为辅。

能具体量化的就量化，比如说专家做了多少个项目，培训了多少人。

但是有些事儿不好量化的，咱也得给个定性的评价，像专家的态度啊，是不是积极配合咱们工作之类的。

# （三）动态考核。

专家在咱这儿工作的过程中，咱们得时不时地考核一下，不能到最后才来个总的评价。

这样要是中间出了啥问题，咱们也好及时调整。

三、考核主体。

# （一）项目对接人。

就是和专家直接打交道的同事，他们最清楚专家在项目里的表现，比如说专家是不是按时完成任务，给的建议有没有用。

# （二）部门负责人。

从部门的整体角度来看专家的贡献，看看专家对部门的业务发展有没有起到推动作用。

# （三）服务对象。

如果专家是做培训的，那接受培训的员工就是服务对象；要是专家给某个项目做咨询，那这个项目的团队成员就是服务对象。

他们的感受也很重要，毕竟专家是为他们服务的。

四、考核指标。

# （一）工作成果（60分）1. 项目完成情况（30分）如果专家负责一个项目，那这个项目有没有按照预定的计划完成呢？要是提前完成，而且质量还高，那就能得高分，比如说25 30分。

要是拖拖拉拉，或者完成的质量不咋地，那就得扣分，可能10 20分。

对于项目的成果质量，咱们可以从几个方面来看。

比如说项目有没有达到预期的目标，有没有创新的地方。

如果项目成果超出了咱们的预期，还能给公司带来额外的好处，像节省成本或者开拓新市场，那可以额外加分，最多加5分。

2. 专业建议有效性（20分）专家给的建议得有用才行啊。

如果按照专家的建议做了，确实让咱们的工作变得更顺利，解决了实际的问题，那可以得15 20分。

编外人员考核细则

山东经济学院计算中心编外用工人员年度考核细则为了加强对实验室工作规范化科学化管理，充分调动计算中心编外用工人员的工作积极性，牢固树立服务教学的思想，创造性的工作，确保学校教学任务的全面完成，特制定本细则，作为计算中心编外用工人员量化考核的依据。

一、考核依据本细则主要从德、勤、量、能、绩五个方面分等考核，总分为100分。

1．思想品德（10分）政治思想觉悟高，热爱党的教育事业，为人师表，有敬业精神和奉献精神，坚持原则，服从分配，大是大非观点鲜明，能按学校安排积极参加各类政治学习；注重职业道德修养，热爱本职工作，秉公办事，不假公济私；作风正派，吃苦耐劳，积极进取，工作踏实，不斤斤计较，不分份内份外，都能出色完成学校布置的各项工作任务；关心同志，不散布流言蜚语，不说不利于团结和工作的闲话，不制造矛盾。

2．考勤（20分）能严格遵守学校各项规章制度，一学期来无病事假，纪律性强，无迟到早退现象，坚守工作岗位。

积极参加各类集体活动，政治学习、学校集会无缺席。

3．工作量（15分）在规定时间内高标准、高质量的完成各自的工作任务，以及学校临时安排的工作任务。

4．工作态度及能力（35分）（1）能按时保质保量完成本职工作，勇于承担责任，干一行爱一行精一行，能独当一面，工作效率高。

（2）工作态度好，热爱本职工作，而且具有创造性，工作做得积极主动，有条不紊，群众反映好。

（3）工作坚持原则，按章办事，敢抓敢管，严于律己，无渎职现象。

5．工作业绩（20分）（1）能积极履行岗位职责，有较好的服务意识，创造性开展工作，对工作中存在的问题认真思考并能提出改进意见，成绩明显。

（2）工作中能团结协作，配合默契，综合工作完成较好。

（3）工作有计划，有记录，无安全事故，无明显失误。

二、考核方法年度考核分三个层面进行，即个人自测、同行测评、考核小组测评，分别占总测评成绩的30％、30％、40％。

个人自测：根据考核依据对本年度工作进行量化打分，填写《计算中心编外用工年度考核自测表》（见附件2）。

编外人员考核管理办法

编外人员考核管理办法编外人员是指不以聘用合同或者劳动合同形式正式聘用的人员，其工作关系以津贴津补贴形式解决。

为了规范编外人员的考核管理，提高工作效率和工作质量，制定本办法。

一、考核目的和原则1.考核目的编外人员的考核目的是为了评估他们在工作中的表现和能力，提供改进和发展的机会，保证其职业发展，并为单位的管理决策提供参考依据。

2.考核原则考核工作遵循公平、公正、公开的原则，注重结果和过程的结合，注重能力和绩效的考核，鼓励创新和发展。

二、考核对象和方式1.考核对象编外人员考核对象包括但不限于以下几个方面：（1）工作绩效：包括工作完成情况、工作质量、工作效率等指标；（2）责任担当：包括工作态度、责任心、团队合作等方面的表现；（3）自我发展：包括学习进取、专业技能提升等方面的能力；（4）诚信守规：包括遵守公司规章制度、尊重他人、诚信守约等方面的行为。

2.考核方式编外人员的考核方式主要采用绩效考核和定期面谈相结合的方式。

绩效考核由所在部门主管根据工作指标和个人目标完成情况进行评估，面谈由负责人根据绩效考核结果进行定期面谈，给予反馈和指导。

三、考核周期和评定标准1.考核周期考核周期为一年，分为年初目标制定、中期评估、年终总结三个阶段。

每个阶段的工作要点和要求由具体部门或岗位负责人制定。

2.评定标准编外人员的绩效评定主要依据以下几个方面：（1）工作目标的实现程度；（2）工作质量的优良程度；（3）工作效率的高低水平；（4）团队合作的力度和效果；（5）个人成长和发展的积极性。

四、奖惩措施1.奖励机制对于工作表现突出的编外人员，可以给予适当的奖励，包括但不限于表扬、奖金、晋升等激励措施，以激发其工作积极性和创造力。

2.惩罚机制对于工作表现不佳的编外人员，可以采取适当的惩罚措施，包括但不限于扣减津贴津补贴、降低职务等，以督促其改进工作态度和能力。

五、考核结果的运用1.考核结果运用考核结果将作为编外人员工作绩效的重要依据，用于绩效工资、晋升、奖励等方面的决策。

编外人员考核管理办法

编外人员考核管理办法为了规范编外人员的考核工作，提高绩效管理水平，确保编外人员的工作质量和效益，特制定本《编外人员考核管理办法》。

一、考核目的及原则考核目的是评估编外人员的工作表现、能力和潜力，为绩效评价、薪酬调整、晋升提供依据。

考核原则是公平、公正、客观、科学。

二、考核范围本考核管理办法适用于所有编外人员，包括合同及非合同制人员。

三、考核内容1. 工作态度和执行力：包括工作积极性、责任心、服从上级安排等方面的表现。

2. 工作效率：包括工作完成质量、效果、进度等方面的表现。

3. 专业知识和技能：包括专业知识掌握、岗位技能运用等方面的表现。

4. 协作和沟通能力：包括与同事合作、沟通协调等方面的表现。

5. 创新和改进意识：包括工作中的创新意识、能够提出改进建议等方面的表现。

四、考核方式1. 综合评定：通过综合考核来评价编外人员的综合能力和绩效表现。

2. 个别考核：对于一些特定岗位的编外人员，可以进行个别考核以更准确地评估其工作表现。

五、考核指标考核指标应与岗位职责和工作任务相对应，具体指标将根据不同岗位的要求而定，通过与员工事先共识，明确考核指标。

六、考核流程1. 考核计划制定：由上级主管与被考核人员共同制定考核计划，明确考核目标和内容。

2. 考核执行：按照考核计划，进行考核工作的实施。

3. 考核评定：考核结果由考核人员和被考核人员共同确认，形成考核评定报告。

4. 考核结果反馈：向被考核人员及时反馈考核结果，解释评定细则，并听取被考核人员的意见和反馈。

5. 考核结果处理：根据考核结果，进行绩效评价、薪酬调整、奖惩等处理。

七、考核结果使用1. 绩效评价：考核结果作为绩效评价的重要参考。

2. 薪酬调整：根据考核结果，结合薪酬体系，进行薪酬调整。

3. 奖惩处理：根据考核结果，进行相应的奖惩处理。

八、考核记录和保密1. 考核记录：建立完善的考核档案记录，保留相关考核记录材料。

2. 保密原则：考核过程和结果的保密工作，确保信息安全和被考核人员的隐私权。

学校外聘人员绩效考核制度

学校外聘人员绩效考核制度为深化学校内部分配制度改，规范外聘人员收入分配管理，建立公平合理、公开透明、有效激励、管理规范的分配制度，进一步调动学校外聘人员的工作积极性和创造性，结合我校实际，制定本方案。

一、基本原则1．坚持按劳分配、效率优先、注重公平的原则；2．坚持注重业绩，向做出突出贡献人员倾斜的原则。

二、实施范围和时间本校外聘在岗教职工，从XXXX年X月X日起实施。

三、绩效工资的构成一线任课教师人均绩效工资XXX元（个人XXX元，学校补贴XXX元）；工勤人员人均绩效工资XXX元。

四、绩效工资的具体发放标准以及办法一线任课教师绩效工资，依据教职工工作量体现“多劳多得，优质优酬”，主要用于课时津贴；工勤人员绩效工资主要用于出勤考核与岗位业绩。

（一）课时津贴的发放标准及办法1．一线任课教师月授课基本工作量为XX节。

课时津贴不超过基本工作量标准的，按每节课XX元计发；超过基本工作量标准的，超出部分按每节课XX元计发。

各类课时由教学部统计，教导处进行认定汇总。

2．工勤人员兼课的，每节课按X元计发。

3．关于课时的几点说明（1）监考考试时间不超过XX分钟的（含XX分钟），按每场X课时计；监考考试时间超过XX分钟的，按每场X.X课时计；监考缺一场双倍扣发。

（2）教师备课缺一次扣X课时；上课缺一次扣X课时；批改作业缺一班次扣X.X课时。

4．课时津贴按月发放，多劳多得。

每月由教导处根据外聘教职工的工作量计算出每个人的课时津贴，交学校领导签字后由财务室统发放。

（二）工勤人员绩效工资发放标准及办法根据岗位工作完成情况以及《XX学校考勤办法》对工勤人员的岗位工作完成情况以及出勤进行考核，按照考核结果发放。

五、几个具体问题说明1．每学年病、事假累计超过三个月的（病、事假天数计算自请假之日至销假之日期间所有日期），扣发放绩效工资，基础工资按XX%发放。

每学年病、事假三个月以内的，连续满一个月，停发当月绩效工资。

2．产假、婚假、丧假期间，按正常出勤发放绩效工资。

学校编外人员考核管理制度

第一章总则第一条为加强学校编外人员的管理，提高工作效率和服务质量，保障学校各项工作的顺利开展，特制定本制度。

第二条本制度适用于学校所有编外人员，包括但不限于保洁员、安保员、食堂工作人员等。

第三条编外人员考核制度坚持公平、公正、公开的原则，以实际工作表现和绩效为依据，激发编外人员的工作积极性和创造性。

第二章考核内容第四条编外人员考核主要包括以下内容：1. 工作态度：包括责任心、纪律性、团队协作精神等；2. 工作能力：包括业务技能、工作熟练度、解决问题能力等；3. 工作业绩：包括完成工作任务的质量、效率、创新成果等；4. 工作纪律：包括遵守学校规章制度、服从管理、遵守劳动纪律等；5. 工作出勤：包括出勤率、请假情况等。

第三章考核方法第五条编外人员考核采取定期考核与日常考核相结合的方式。

1. 定期考核：每季度进行一次，由各部门负责人根据编外人员的工作表现进行评分；2. 日常考核：由各部门负责人根据编外人员日常工作情况进行实时评价。

第六条考核评价采用百分制，满分为100分。

第四章考核结果与应用第七条编外人员考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。

1. 优秀：90分（含）以上；2. 良好：80分（含）-89分；3. 合格：70分（含）-79分；4. 不合格：69分以下。

第八条考核结果作为编外人员工资待遇、晋升、奖惩的依据。

1. 优秀者：给予适当的经济奖励，优先考虑晋升机会；2. 良好者：给予一定的经济奖励，鼓励继续保持；3. 合格者：提出改进意见，要求在下一考核周期内提升工作表现；4. 不合格者：进行约谈，限期整改，若连续两次不合格，则予以辞退。

第五章附则第九条本制度由学校人力资源部负责解释。

第十条本制度自发布之日起实施。

以上为学校编外人员考核管理制度的主要内容，旨在提高编外人员的工作积极性，促进学校各项工作的顺利进行。

请各部门认真贯彻执行。

外聘教师绩效考核制度

外聘教师绩效考核制度为贯彻落实质量强校的精神，加强师资队伍的管理、规范教学，提高教学质量，特修订外聘教师的绩效考核制度。

一、外聘教师的定义1.外聘教师是指校外兼职教师和校外兼课教师。

2．校外兼职教师是指学校聘请或校企合作企业中来校兼课的企业专家及一线管理、技术人员和能工巧匠。

3．校外兼课教师是指学校聘请来校兼课的具有教师资格的其他学校的教师。

二、聘任条件1．校外兼职、兼课教师应具有专科及其以上文化程度；具有初、中、高级专业技术职称，或者具有职业技能资格；具有一定教学经验和实践经验。

来自其他学校的教师，应具备该课程的任课资格和任课经验；来自企事业单位一线的教师，应具有较丰富的相关专业技术、管理经验和专业实践项目开发经验，且具有较好的教学能力。

2．校外兼职、兼课教师应具有与所任课程相同或相近的专业知识。

3．受聘教师身体健康，能胜任正常的教学工作。

4．聘任教师应认真了解并严格遵守学校的规章制度，特别是教学方面的管理制度及相关规定，并接受学校每学期组织的教学检查和质量评估。

5．接受我校日常教学管理。

三、管理和考核要求1．外聘教师应按照学校《教师管理制度》和学校有关教学管理的其他的各项要求认真完成教学任务，接受学校管理考核。

2．教务处、教研室平时要及时关心了解外聘教师的教学工作情况和生活情况，主动听取他们的意见建议，帮助解决工作中的困难，并做好课费时发放和服务工作。

3．教务处、教研室负责对外聘教师的业务指导和业务考核，注意外聘教师日常教学工作与教学质量的监控，并作为是否足额发放课时费和续聘的依据。

4．教务处应特别注意指导外聘教师在每学期完成教学任务后做好所有教学档案。

5．外聘教师与本校专任教师一并列入学生对教师的教学质量测评范围，外聘教师测评由教学材料检查、学生打分及随堂听课三部分组成。

四、课时费结算与发放根据学校有关文件规定、所聘任教师的职称、工作经验、授课效果及专业教师紧缺等情况具体确定外聘教师的课时费标准，中级及以下职称25元/节，高级职称30元/节；特殊专业课时费标准50至60元/节。

广西大学编外聘用人员考核办法广西大学文件管理系统

广西大学编外聘用人员考核办法
（2010年12月8日）
一、考核对象
与学校签有劳动合同、在校工作半年以上的编外聘用人员。

二、考核方式与程序
（一）考核方式
每年考核两次，考核时间为6月、12月。

考核以定量记分为主，通过对聘用人员德、能、勤、绩的表现量化赋分，评价每位聘用人员在本年度内的综合表现及完成工作任务的情况。

（二）考核程序
1、个人总结：个人按照考核的内容，写出并填写到年度考核登记
表的《个人思想、工作总结》栏目内；
2、部门考核小组对聘用人员履行岗位职责情况、完成工作任务情
况进行评价、打分，写出评鉴意见；
3、单位确定聘用人员考核等级，填写汇总报表；
4、审核、盖章报送人事处。

三、考核内容及量化标准
考核内容包括德、能、勤、绩四个方面，重点考核工作实绩。

四、考核等级的确定及使用
1. 考核结果分为：优秀（占考核总人数的13%）、合格、基本合格、不合格四个等级。

考核总分值90—100分为优秀（13%以内），60—89分为合格，50—59分为基本合格，49分以下为不合格。

2. 考核评定为优秀者（占考核总人数的13%）每月发给绩效奖励
金，考核评定为合格者每月发给绩效金，考核评定为基本合格者不发放绩效金，考核评定为不合格者按有关管理办法处理。

3. 考核结果存入个人档案。

广西大学人事处
2010年12月8日。

外聘人员绩效考核与奖励办法

外聘人员绩效考核与奖励办法
1. 引言
2. 目的
外聘人员绩效考核与奖励办法的目的是：
确定外聘人员的工作目标和标准；评估外聘人员的工作绩效；
激励外聘人员提升工作表现；提供公正、透明的奖励制度。

3. 绩效考核指标
3.1 工作质量
3.2 工作态度
3.3 持续学习与成长
4. 绩效考核流程
4.1 设定工作目标和标准
在外聘人员入职时，应与其明确工作目标和标准，并进行书面记录。

这样可以使工作目标和标准清晰可量化，方便后期评估。

4.2 定期评估与反馈
按照一定的评估周期，对外聘人员的工作绩效进行评估，并及时给予反馈。

评估应该客观公正，有实际数据和事实作为依据。

4.3 绩效考核结果分析
根据评估结果，对外聘人员的绩效进行分析，发现问题和优秀表现，为后续的奖励决策提供依据。

5. 奖励办法
5.1 薪资奖励
根据外聘人员的绩效表现，可以给予相应的薪资奖励。

薪资奖励可以以年度为周期进行评估和调整，通过调整绩效工资或发放年终奖金的方式给予激励。

5.2 其他奖励
除了薪资奖励，组织还可以给予外聘人员其他形式的奖励，例如：发放表彰证书或奖章；提供职业发展机会，如晋升或转正；
组织团队活动或旅游。

6. 总结
外聘人员绩效考核与奖励办法是一个促使外聘人员积极工作和提升绩效的重要工具。

通过明确的绩效考核指标和流程，并合理激励外聘人员，可以有效提高其工作表现，为组织的发展做出贡献。

组织应根据实际情况灵活调整和优化绩效考核与奖励办法，以使其更符合外聘人员的需求和组织的目标。

编外聘用人员考核制度

编外聘用人员考核制度
一、用人科室负责本科室聘用人员的绩效管理及考核，每月定期考核，考核结果作为核发绩效工资的依据。

二、聘用人员月工资由基本工资、工龄工资、绩效工资和津贴补贴构成。

基本工资为参考标准的80%，每月固定发放；绩效工资为参考标准的20%，按照绩效考核结果发放，最少不低于参考标准10%，最高不超过参考标准的50%。

三、所有聘用人员同正式人员一起进行年终考核，考核结果作为是否续聘的依据。

四、连续三年考核优秀者，经研究可以签订长期聘用合同。

五、聘期已满的人员根据本人聘期内年度考核结果，结合工作需要，经本人申请，可以续聘。

不再申请续聘或考核不合格者，终止聘用。

六、聘用人员考勤工作，由各科室确定专门考勤员负责，名单报中心人事部门备案。

每月考勤情况汇总，将作为绩效工资发放的依据。

七、各科室负责人及考勤员应在每月末将下月排班表报中心办公室。

办公室将定期或不定期地对出勤情况进行检查，并通报检查结果。

某大学聘用人员考核办法

某大学聘用人员考核办法1. 考核目的为了提高某大学聘用人员的工作质量和效率，确保其在岗时能够发挥最佳水平，特制定本考核办法。

2. 考核内容考核的内容主要包括以下几个方面：2.1 工作业绩评估对聘用人员在工作中的表现进行评估，包括：•工作态度：评估聘用人员的认真程度、主动性和积极性；•工作质量：评估聘用人员完成工作的准确性、规范性和效率；•工作成果：评估聘用人员在工作中取得的成果、奖励和荣誉。

2.2 专业能力评估对聘用人员的专业知识和技能进行评估，包括：•学历背景：评估聘用人员的学习背景和专业能力；•工作经验：评估聘用人员在相关领域的工作经验和能力；•综合能力：评估聘用人员的创新能力、分析能力和解决问题的能力。

2.3 团队合作评估对聘用人员在团队合作中的表现进行评估，包括：•沟通能力：评估聘用人员与团队成员之间的信息交流和沟通能力；•协作能力：评估聘用人员在团队合作中的配合度和协作能力；•问题解决：评估聘用人员在团队合作中解决问题的能力和效果。

3. 考核方法考核方法主要包括以下几种：3.1 考核材料收集通过收集聘用人员的工作文件、工作报告、成果展示等材料，为考核提供依据。

3.2 考核面谈组织专家对聘用人员进行面谈，评估其工作能力和综合素质，了解其工作情况和团队合作能力。

3.3 绩效评估根据考核指标对聘用人员的工作业绩进行评估，采用定量评价和定性评价相结合的方式。

4. 考核结果根据考核结果，对聘用人员进行分类，包括：4.1 优秀对于工作表现优秀的聘用人员，将给予奖励和提升机会。

4.2 良好对于工作表现良好的聘用人员，将对其进行肯定和激励，提供个人发展机会。

4.3 一般对于工作表现一般的聘用人员，将提出改进意见，并给予必要的培训和指导。

4.4 不合格对于工作表现不合格的聘用人员，将采取相应的处罚或解雇措施。

5. 考核周期考核周期为一年，定期进行一次全面考核。

在考核周期内，可以根据工作需要，进行临时考核或部分考核。