企业薪酬设计方案

企业薪酬设计方案
企业薪酬设计是以薪酬策略为指导，遵循一定的原则，并结合妨碍因素制定的薪酬方案，这些因素包括战略进展时期、文化、市场和价值因素等。

薪酬设计是建立现代薪酬治理制度的前提和重要组成部分。

是企业人力资源治理中最核心的内容之一，关系到企业的经营治理以及长远的进展。

怎么才干制定出科学合理的薪酬满脚企业和职员的双向需求，总裁学习专家对此做了如下分析：
第一步：职位分析
位分析是确定薪酬的基础。

结合公司经营目标，公司治理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。

第二步：职位评价
职位评价（职位评估）重在解决公司薪酬设计方案的对内公平性咨询题。

它有两个目的，一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准，消除别同公司间由于职位名称别同、或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容别同所导致的职位难度差异，使别同职位之间具有可比性，为确保工资的公平性奠定基础。

它是职位分析的自然结果，并且又以职位说明书为依据。

科学的职位评价体系是经过综合评价各方面因素得出工资级别，而别是简单地与职务挂钩，这有助于解决当官与当专家的等级差异咨询题。

总裁学习专家说，高级研发工程师并别一定比技术研发部经理的等级低。

前者注重于技术难度与创新能力，后者注重于治理难度与综合能力，二者各有所长。

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第三步：薪酬调查
薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力咨询题。

企业在确定工资水平时，需要参考劳动力市场的工资水平。

公司能够托付比较专业的问公司进行这方面的调查。

薪酬调查的对象，最好是挑选与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点思考职员的流失去向和聘请来源。

薪酬调查的数据，要有上年度的薪资增长状况、别同薪酬结构对照、别同职位和别同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及以后薪酬走势分析等。

薪酬调查的结果，是依照调查数据绘制的薪酬曲线。

在职位等级-工资等级坐标图上，首先标出所有被调查公司的职员所处的点；然后整理出各公司的工资曲线。

从那个图上能够直观地反映某家公司的薪酬水平与同行业相比处于什么位置。

第四步：薪酬定位
在分析同行业的薪酬数据后，需要做的是依照企业状况选用别同的薪酬水平。

总裁学习专家分析妨碍公司薪酬设计方案的因素有多种。

从公司外部看，国家的宏观经济、通货膨胀、行业特点和行业竞争、人才供应状况甚至外币汇率的变化，都对薪酬定位和工资增长水平有别同程度的妨碍。

在公司内部，盈利能力和支付能力、人员的素养要求是决定薪酬水平的关键因素。

企业进展时期、人才稀缺度、聘请难度、公司的市场品牌和综合实力，也是重要妨碍因素。

同产品定位相似的是，在薪酬定位上，企业能够挑选率先策略或尾随策略。

薪酬上的领头羊未必是品牌最响的公司，因为品牌响的公司能够依赖其综合优势，别必花费最高的工资也可能寻到最好的人才。

往往是那些财大气粗的后起之秀最易采纳高薪策略。

它们多处在创业初期或快速上升期，投资者情愿用金钞票买时刻，希翼经过挖到一流人才来快速拉近与巨头公司的差距。

第五步：薪酬结构设计
绩效工资是企业治理者对职员完成业务目标而进行的奖励，即薪酬必须与职员为企业所制造的经济价值相联系。

绩效工资能够是短期性的，如销售奖金、项目浮动奖金、年度奖
励，也能够是长期性的，如股份期权等。

此部分薪酬的确定与公司的绩效评估制度紧密相关。

总裁学习专家说，确定职位工资，需要对职位做评估；确定技能工资，需要对人员资历做评估；确定绩效工资，需要对工作表现做评估；确定公司的整体薪酬水平，需要对公司盈利能力、支付能力做评估。

每一种评估都需要一套程序和方法。

因此说，薪酬体系设计是一具系统工程。

第六步：薪酬体系的实施和修正
在确定薪酬调整比例时，要对总体薪酬水平做出准确的预算。

目前，大多数企业是财务部门在做此测算。

专家的建议是，为准确起见，最好并且由人力资源部做此测算。

因为按照外企的惯例，财务部门并别清晰具体工资数据和人员变动事情。

人力资源部需要建好工资台账，并设计一套比较好的测算办法。

同时依照测算办法别断对公司薪酬设计方案进行修正。

企业薪酬设计方案（二）
薪酬关于职员和企业的重要性决定了薪酬治理的重要性，薪酬治理的重要性往往取决于良好的薪酬体系。

因此，良好的薪酬体系是对吸引人才，提升职员士气，提高企业竞争力具有别可忽视的作用。

一具好的薪酬制度别仅能提高职员积极性，而且提高职员忠诚度，减少企业人员流淌成本。

要构建好的薪酬体系，关键要掌握薪酬设计的办法。

本文从七个方面对薪酬设计全过程进行了阐述。

一、明确需求，确定方向。

设计企业薪酬方案，首先弄清晰企业基本事情和在行业中地位，明确薪酬设计要达到的目标，是薪酬制度设计的第一步。

（一）企业现状调查。

首先，要对企业的经营运行状况、薪酬制度对职员的妨碍和对企业绩效的妨碍进行全面、深入细致的调查分析，以求发觉咨询题。

企业现状调查内容：
1、企业现行组织结构、工作职位分布，各职位工作内容和作用。

2、各类人员的构成，薪酬水平、各类人员的薪酬在企业薪酬总额中的比例。

3、企业职员对现行工资制度的中意度及最别中意的咨询题。

4、企业经营绩效、各种技术经济数据。

5、劳动力成本对整个成本的妨碍程度。

6、企业产品和生产技术水平等等。

（二）明确需求，确定方向和目标。

在调查的基础上进行分析和推断，明确需求、确立方向和设计目标。

1、明确本企业所处的进展时期。

一具企业的进展，通常有创建萌芽时期、增长发育时期、进展成熟时期和衰退时期。

各时期企业薪酬设计策略是别同的。

2、确定本企业当前最关键的工作职位（岗位）和关键岗位上的人员供需目标。

3、明确薪酬政策应向何种工作岗位、何种职员倾歪，确定当前应激励什么，约束什么。

4、提出习惯本企业进展时期的劳动力成本在企业总成本（含费用）中的比例范围。

5、提出初步习惯当前经营状况的企业薪酬组成和支付方式，确定薪酬弹性幅度等等。

二、做好薪酬调查，确定薪酬水平。

（一）市场调查内容。

薪酬市场调查是对企业所支付的薪酬事情做系统的收集和分析推断过程。

一具好的薪酬市场调查，能够帮助企业了解薪酬水平在产品市场和劳动力市场上的位置，将有利于操纵劳动力成本，又能保持对关键人才的吸引、留住和激励，赢得人才竞争优势，并且还能够预测企业薪酬政策在今后的变化和进展，为企业制订薪酬制度操纵薪酬总水平、各类人员薪酬相对水平、各类人员的薪酬等级划分提供基本数据。

（二）市场调查办法。

1、要充分利用社会上的信息资源，广泛收集各种相关的技术、经济数据。

如劳动力市场上的各类人员的指导价、统计部门发布的各行业各类人员的薪酬水平。

2、企业自己或请社会上专业中介机构进行产品和劳动力市场调查。

三、薪酬设计遵循的原则
（一）公平原则
1、内部公平。

在薪酬治理时，必须采纳一种透明、竞争、公平的薪酬体系，这关于激发职员的积极性具有重要的作用。

2、外部公平。

外部公平是指同一行业，同一地区或同等规模的别同企业中类似职务的酬劳应当基本相同。

3、职员个人公平。

职员个人公平是指对同一企业中从事相同工作的职员的酬劳进行相互比较时应该公平。

（二）竞争原则
竞争是指在社会上和人才市场上。

企业的薪酬标准要有吸引力，才脚以战胜竞争对手，吸引和留住企业所需的人才。

所以，有条件的企业，在制定薪酬政策时，应采取高于其他企业的薪酬政策，以保证最大限度地吸引和保持最优秀的人才为本公司服务。

假如企业的薪酬水平较低，必定在与其他企业的人才竞争中处于别利的地位，优秀人才将与企业无缘。

因此，必须充分思考各种类型职员的需求和企业现状，制订具有竞争性的薪酬方案。

（三）经济性原则
提高企业的酬劳水平，当然能够提高其竞争性与激励性，但并且也要知道，企业支付给职员的酬劳是企业所生产的产品或服务的成本的重要组成部分，过高的劳动酬劳必定会提高产出在市场上的价格，从而落低企业的产品在市场上的竞争力。

因此，酬劳制度别能别受经济性的制约。

只是，在考察人力成本时，别能仅仅看薪酬水平的高低，还要看职员的绩效水平。

实际上，职员的绩效水平对企业产品竞争力的妨碍会大干成本因素。

此外，人力成本的妨碍还与行业的性质及成本构成有关。