浅论基于薪酬满意度的公平性设计

目录

摘要 (2)

引言 (2)

1．薪酬公平原则 (2)

1.1薪酬公平主要可分为内在公平和外在公平 (3)

1.2员工对公平的感受主要包括五个方面 (3)

1.3 公平性的薪酬非常重要 (3)

2.薪酬设计的外部公平 (4)

2.1市场薪酬调查 (4)

2.2选择调查的基准职位、对象和内容 (4)

2.3选择调查渠道、方式 (4)

2.4绘制薪酬曲线 (5)

3.薪酬设计的内部公平 (5)

3.1建立并营造公平的企业文化氛围 (6)

3.2科学的职位评价：确定标准薪酬级别 (6)

3.3岗位胜任力评价：定位薪酬级别 (6)

3.4合理的绩效考核：调整薪酬级别 (7)

结束语 (7)

参考文献 (8)

致谢辞 ......................................................................................... 错误！未定义书签。

浅论基于薪酬满意度的公平性设计

摘要现阶段大部分企业在薪酬管理方面存在很大的不公平。纵观传统企业薪酬管理的模式,不难发现其存在的种种弊端。进而致使现有企业薪酬管理上对内缺乏公平,对外缺乏竞争的后果。正是基于这样一种现实的背景,本文对基于公平性的薪酬满意度进行了探析，提出了影响企业薪酬公平性的五个方面。首先介绍了公平理论与薪酬管理中的薪酬满意度,在此基础上着重探讨了体现企业内部公平和外部公平的薪酬构建，通过公平性的薪酬构建为企业营造公平的文化氛围，使薪酬真正发挥激励作用，对外提高企业的竞争力，为企业吸引大量优秀人才，对内提高企业凝聚力，为员工营造公平的竞争平台。

关键词薪酬管理内在公平外在公平

引言

薪酬管理是人力资源管理的核心内容之一，而如何让薪酬合理化是薪酬设计需要考虑的一个重要内容，也是影响组织整体效率与效益的关键因素之一，近年来薪酬差距问题成为很多企业甚至是媒体关注的重点。薪酬管理公平性是一个组织或企业薪酬管理水平的重要标志，是影响组织人力资源管理实效性的重要因素。因此，深人研究薪酬管理公平性成为组织或企业人力资源管理中有着重要实践价值的研究课题。如何以薪酬来激励已有的人力资本，吸引潜在的人力资本，值得企业管理者认真思考。近年来，失衡的国有企业激励机制和薪酬体系，成为不断引发公众争议的热点话题。而缩小薪酬差距，实行公平的薪酬管理制度会增加员工的薪酬满意度，激励员工对社会的责任感和荣誉感。

1．薪酬公平原则

公平是薪酬设计的基础，员工渴望得到公平的薪酬。只有在员工认为薪酬设计是公平的前提下，才可能产生认同感和满意度，才可能产生薪酬的激励作用。公平原则是设计薪酬体系首要考虑的一个重要原则，因为这是一个心理原则，也

是一个感受原则。

1.1薪酬公平主要可分为内在公平和外在公平

薪酬公平主要可以分为内在公平和外在公平两类。内在公平是指企业内部员工的一种心理感受。当企业的薪酬制度制定以后，首先要让企业的内部员工对其表示认可，让他们觉得与企业内部其他员工相比，薪酬是公平的。为了做到这一点，一方面，薪酬管理者必须经常了解员工对公司薪酬体系的意见，采用一种透明、竞争、公平的薪酬体系，这对于激发员工的积极性具有重要作用;另一方面，进行岗位评价是确保岗位工资公平性的重要方法。外在公平是指企业遵照社会市场价格支付薪酬后员工所产生的心理感受，员工感受的是和同行业同工种薪酬的比较结果。当然外在公平还要考虑企业承受力的因素，即在劳动力成本控制范围内企业愿意支付的薪酬。合理的外部公平能达到吸引和留住企业所需人才的目的。

1.2员工对公平的感受主要包括五个方面

通常，员工对公平的感受通常包括五个方面的内容:第一是与外部其他类似企业(或类似岗位)比较所产生的感受，即外在公平;第二是员工对本企业薪酬体系分配机制和人才价值取向的感受，即分配公平;第三是将个人薪酬与公司其他类似职位(或类似工作量的人)的薪酬相比较所产生的感受，即内在公平;第四是对企业薪酬制度执行过程中的严格性、公正性和公开性所产生的感受，即过程公平;第五是对最终获得薪酬多少的感受，即结果公平。

1.3 公平性的薪酬非常重要

薪酬系统设计的是否公平，会直接反映在员工工作的努力程度和工作态度上。当员工对薪酬系统感觉公平时，会受到良好的激励并保持旺盛的工作热情和积极性:当员工对薪酬系统感觉不公平时，通常会采取消极的应对措施，如减低对工作的投入和责任心，不再珍惜这份工作，对企业的亲和力降低，寻找低层次的比较对象以求暂时的心理平衡，或者辞职等。所以，薪酬设计的公平性非常重要，正如在运动会上，只要规则公平，我们就愿意接受比赛的结果。

2.薪酬设计的外部公平

公平性薪酬的外部公平性，也称为外部竞争性，关注的是本企业员工的薪酬与外部劳动力市场或其他企业中从事同样工作的员工所获得的薪酬进行比较的结果。薪酬水平的高低直接影响着企业的竞争力。薪酬水平太低，将会产生外部不公平，使企业在劳动力市场上失去竞争力，导致优秀员工的大量流失，致使企业的生产经营、科技开发、市场拓展战略不能得到有效实施，导致企业核心竞争力下降;薪酬水平太高，将使企业成本开支增加，影响企业产品服务的市场竞争力，降低企业盈利水平，也不利于企业的健康发展。

2.1市场薪酬调查

通过收集信息来判断其他企业所支付的薪酬状况这样一个过程。市场薪酬调查主要解决薪酬的对外竞争力问题。企业在确定工资水平时，需要参考劳力市场的工资水平。通过市场薪酬调查可以确定基准职位的薪酬水平，其他职位的薪酬水平可以根据其与基准职位的相对价值和基准职位的薪酬水平来确定。

2.2选择调查的基准职位、对象和内容

在薪酬调查前，首先要确定将要调查的基准职位，调查的对象，薪酬调查的内容。基准职位一般选择能够代表整个职位结构、重要而又相对稳定的、职位内容容易确定且具有一致性、所需技巧具有相似性、公司类别相当的职位。薪酬调查的对象一般选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。薪酬调查的内容，要有上年度的薪资增长状况、不同职位和不同级别的基本薪酬、基本薪酬浮动的范围、奖金、长期激励措施和福利状况以及薪酬政策等方面的信息等。

2.3选择调查渠道、方式

接着企业选择调查的渠道、方式，设计调查表进行调查。企业可以选择的调查渠道有政府部门、管理咨询机构、媒体、学术研究机构，他们的薪酬调查各有自己的优缺点，企业要结合自己的情况选择调查渠道。调查方式主要有问卷调