浅谈中小企业核心人才流失
中小企业人才流失原因及对策分析
中小企业人才流失原因及对策分析一、中小企业人才流失的原因1.薪资待遇低：与大型企业相比，中小企业的资金实力有限，无法提供较高的薪资待遇，这导致许多优秀人才选择离开中小企业寻找更好的发展机会。
2.晋升空间有限：中小企业的组织结构相对简单，晋升空间有限。
员工在中小企业中难以找到个人发展的机会，失去了长期职业规划的动力，因此选择离职。
3.福利待遇不足：中小企业由于经济实力的限制，往往无法提供完善的员工福利待遇，如医疗保险、养老保险等，这也成为人才流失的一个重要原因。
4.工作环境差：中小企业的工作环境通常没有大型企业那么好，工作条件较为简陋，缺乏舒适和良好的办公设施，这也让一些员工感到不满并选择离职。
5.缺乏培训和发展机会：中小企业由于经营规模和资源的限制，无法提供较多的培训和发展机会，员工很难获得专业技能的进一步提升，这也导致了一些人才的流失。
二、中小企业人才流失的对策1.提供竞争力的薪资待遇：尽管中小企业在资金方面存在限制，但仍然可以通过其他方式提供员工竞争力的薪资待遇，如提供绩效奖金、股权激励等，以吸引和留住人才。
2.建立完善的晋升机制：中小企业应该制定明确的晋升规则和晋升渠道，为员工提供晋升的机会，使他们能够看到自己未来的发展空间，增加对企业的归属感。
3.提供全面的福利待遇：尽管中小企业无法与大型企业相比，在员工福利待遇方面提供完全的享受，但可以通过提供弹性工作时间、带薪年假、健康体检等方式提高员工的福利待遇。
4.改善工作环境：中小企业应该重视员工的工作环境，提供良好的办公设施和舒适的工作环境，以营造一个积极、健康的工作氛围，增加员工的留任率。
5.加大培训和发展投入：中小企业可以与专业培训机构合作，为员工提供专业技能培训和发展机会，提高员工的职业能力和发展潜力，从而促使员工更加愿意留在企业。
6.加强企业文化建设：中小企业应该注重企业文化建设，强调员工的归属感和认同感，激发员工的工作激情和团队合作精神，使员工对企业抱有必要和愿望留在企业发展。
浅谈中小企业人才流失的原因及其对策
浅谈中小企业人才流失的原因及其对策中小企业人才流失是一个普遍存在的问题，对企业的发展和竞争力带来了很大的挑战。
本文将从中小企业人才流失的原因及其对策进行探讨。
一、人才流失的原因1.薪资待遇不竞争中小企业往往无法与大型企业相比提供丰厚的薪资待遇，这是人才流失的主要原因之一。
优秀的人才会被高薪吸引到其他企业，从而选择离开当前的中小企业。
2.缺乏职业发展空间中小企业的发展受到限制，往往无法提供给员工良好的职业发展空间。
优秀的员工希望得到更多的机会和平台去展示自己的才华，如果企业无法提供这样的机会，员工就会选择流失。
3.缺乏福利待遇与大型企业相比，中小企业往往无法提供类似的福利待遇，如医疗保险、养老保险等。
这也是人才流失的原因之一。
良好的福利待遇可以增加员工的归属感和幸福感，从而提升员工的忠诚度。
4.企业文化不良中小企业对企业文化的重视程度较低，往往缺乏明确的企业价值观和团队合作精神。
员工无法融入企业文化，也会选择寻找更适合自己的工作环境。
二、人才流失的对策1.提高薪资待遇中小企业可以通过提高薪资待遇来留住优秀的人才。
虽然中小企业无法与大型企业一比高薪，但可以采取其他方式，如提供绩效奖金、股权激励等，来增加员工的收入。
2.建立职业发展通道中小企业可以通过建立职业发展通道来吸引优秀的人才。
给予员工更多的培训机会，提供晋升空间和发展机会，使员工在中小企业中也能够实现自身的职业发展。
3.优化福利待遇中小企业可以通过与保险公司合作，提供员工医疗保险、养老保险等福利待遇，提升员工的福利待遇水平。
此外，还可以提供弹性工作制度、员工活动等，增加员工的幸福感和工作满意度。
4.注重企业文化建设中小企业应注重企业文化建设，明确企业的价值观和核心理念，培养良好的团队合作氛围。
通过定期组织员工活动、加强内部沟通等方式，增加员工对企业的归属感，降低人才流失的风险。
三、结语中小企业人才流失是一个严重的问题，解决此问题需要中小企业管理者的共同努力。
浅谈中小企业人才流失的原因及其对策
浅谈中小企业人才流失的原因及其对策浅谈中小企业人才流失的原因及其对策1.引言人才是企业发展的重要资源，中小企业作为经济的重要组成部分，面临着人才流失的严峻挑战。
本文将探讨中小企业人才流失的原因，并提供相应的对策，以帮助企业更好地管理和留住人才。
2.中小企业人才流失的原因2.1 缺乏发展机会许多中小企业的规模有限，无法提供与大型企业相媲美的发展机会和晋升空间，导致人才流失。
2.2 薪酬福利不尽如人意中小企业通常无法提供与大型企业相当的薪酬和福利待遇，这使得一些优秀人才倾向于离开寻找更好的薪酬和福利。
2.3 缺乏职业发展规划部分中小企业缺乏明确的职业发展规划和培训机制，人才在这样的环境下很难获得成长和提升空间，进而选择离开。
2.4 工作环境不佳中小企业常常缺少优良的工作环境，包括工作氛围、公平公正的管理制度等，这使得人才流失的风险增加。
2.5 缺乏员工激励机制缺乏适当的员工激励措施，如晋升机制、奖励制度等，容易导致人才流失。
3.中小企业人才流失的对策3.1 提供发展空间和机会中小企业应该积极创造发展空间和机会，例如设置职业晋升通道、提供培训计划等，吸引和留住人才。
3.2 建立合理的薪酬福利体系尽管中小企业无法与大型企业进行直接竞争，但仍可以优化薪酬福利体系，提供灵活的激励模式，并注重员工的绩效管理。
3.3 健全职业发展规划和培训机制中小企业应该建立完善的职业发展规划和培训机制，为员工提供学习和成长的平台，使他们在企业中找到归属感和成就感。
3.4 改善工作环境中小企业应该重视良好的工作环境，包括公平公正的管理制度、积极的工作氛围等，以提高员工的工作满意度和留存率。
3.5 设计有效的员工激励机制中小企业应该设计激励机制，如制定明确的晋升路径、奖励制度等，激励员工的工作积极性和创造力。
4.附件本文档附带以下附件：________无5.法律名词及注释5.1 劳动法劳动法是指规范劳动关系的法律法规体系，包括劳动合同、劳动报酬等方面的规定。
中小企业人才流失的原因及对策分析
中小企业人才流失的原因及对策分析近年来，随着经济的快速发展和市场的竞争加剧，中小企业人才流失问题愈发严重。
人才是中小企业发展的核心竞争力，而人才的流失不仅给企业带来了人力资源的浪费，更损害了企业的稳定和发展。
分析中小企业人才流失的原因并提出对策，对于中小企业的长期健康发展具有重要意义。
一、中小企业人才流失的原因1.薪酬福利不竞争中小企业通常由于规模较小、资金有限，无法提供与大型企业相媲美的薪酬福利。
这使得一些优秀的员工对中小企业感到不满，逐渐流失到薪酬更优厚的大型企业。
2.职业发展空间有限中小企业的组织结构相对简单，职位晋升空间有限，难以满足员工的职业发展需求。
一些有抱负的员工会因此而选择离开，尋找更好的职业发展空间。
3.管理不善中小企业中，管理层大多由创始人或中高管层担任，对人力资源管理的专业化程度有限。
这导致在人才选拔、激励、培训等方面存在一些不足，造成员工流失。
4.工作环境差中小企业的工作环境通常较为局促，硬件设施和软件环境不如大型企业完备，这会对员工的工作体验造成一定的影响，影响员工对企业的归属感。
5.企业文化不引人中小企业的企业文化和价值观对员工的吸引力不足，员工对企业的认同感不强，这也是导致员工流失的一大原因。
1.提高薪酬福利中小企业可以通过一些创新的方式提高员工的薪酬福利，如提供股权激励、灵活的福利政策、绩效奖金等，以此来吸引和留住优秀的人才。
2.营造良好的职业发展环境中小企业可以给予员工更多的发展空间和机会，鼓励员工参与到决策中，提高员工的自主性和创造性。
制定合理的晋升机制和职业规划，使员工有更大的发展空间。
3.提升管理水平中小企业应该加强管理团队的培训和建设，引进专业的人力资源管理人员，提高对员工的管理水平和技能，加强对员工的激励和培训。
4.改善工作环境中小企业应该改善工作环境，提升硬件设施和软件环境，通过改善员工的工作条件、提供舒适的办公场所，来提升员工的工作积极性和生产力。
中小企业人才流失原因及对策分析
中小企业人才流失原因及对策分析一、中小企业人才流失原因分析：1.薪酬待遇低：相比大型企业，中小企业的薪酬待遇通常较低。
许多有能力的人才会离开中小企业，寻找更好的薪酬待遇和发展机会。
2.缺乏晋升机会：中小企业的组织结构较为简单，晋升机会有限。
这使得员工在职业发展方面感到受限，进而选择离开企业。
3.缺少培训机会：中小企业通常没有完善的培训机制，无法为员工提供必要的培训和提升机会。
这使得员工感到缺乏个人发展空间，从而选择离开企业。
4.工作环境差：中小企业的工作环境可能不如大型企业那样舒适和完善，例如办公设施不全、工作氛围不好等。
这些因素可能会导致员工的工作满意度下降，从而选择流失。
5.缺乏员工福利：中小企业通常缺乏完善的员工福利制度，无法提供丰厚的员工福利待遇。
这会使得一些有能力的员工离开企业，寻找更好的福利待遇。
6.缺乏企业文化：中小企业可能缺乏明确的企业文化和价值观念。
这使得员工在企业中缺乏归属感和认同感，从而选择流失。
二、中小企业人才流失对策分析：1.提高薪酬待遇：中小企业可以提高员工的薪酬待遇，使其相对于大型企业更具竞争力。
这样可以留住一些有能力的人才，减少人才流失。
2.提供晋升机会：中小企业可以完善组织结构，提供更多的晋升机会。
这样可以激励员工在企业内部发展，减少员工的流失。
3.加强培训机会：中小企业可以建立完善的培训机制，为员工提供必要的培训和提升机会。
这样可以提高员工的专业技能和能力，增加员工的发展空间。
4.改善工作环境：中小企业可以改善工作环境，提供更好的办公设施和工作氛围。
这样可以提高员工的工作满意度，减少员工的流失。
5.完善员工福利制度：中小企业可以建立完善的员工福利制度，提供丰厚的员工福利待遇。
这样可以留住一些有能力的员工，提高员工的忠诚度。
6.建立企业文化：中小企业可以建立明确的企业文化和价值观念。
这样可以增加员工的归属感和认同感，提高员工的凝聚力，减少员工的流失。
总之，中小企业人才流失是一个需要关注和解决的问题。
中小企业人才流失原因及对策
中小企业人才流失原因及对策一、中小企业人才流失的原因1. 薪酬待遇不竞争：相对于大型企业，中小企业的薪酬水平往往较低，难以吸引和留住优秀人才。
2. 缺乏发展空间：中小企业的规模较小，职位晋升的空间有限，很难满足员工的职业发展需求。
3. 管理体系不完善：中小企业在管理体系建设方面相对薄弱，缺乏明确的晋升途径和培训发展计划，无法提供员工发展的支持和机会。
4. 工作压力大：中小企业的工作环境通常紧张忙碌，加班频繁，给员工带来较大的工作压力，使得员工容易流失。
5. 缺乏员工关怀：中小企业由于资源有限，往往无法提供良好的员工福利和关怀，员工对企业的归属感和忠诚度降低。
二、中小企业人才流失的对策1. 提升薪酬待遇：中小企业应根据行业和地区的薪酬水平，合理制定薪资政策，提高员工的薪酬待遇，增加吸引力。
2. 创造发展机会：中小企业可以通过培训计划、岗位轮岗等方式，为员工提供广阔的发展空间和机会，激发员工的工作激情和创造力。
3. 建立完善的管理体系：中小企业应加强管理体系建设，明确晋升途径和培训发展计划，为员工提供清晰的职业发展路径，增加员工的归属感和粘性。
4. 关注员工福利和关怀：中小企业可以通过提供员工福利、关注员工的工作生活平衡、开展员工活动等方式，增强员工对企业的归属感和忠诚度。
5. 提供良好的工作环境：中小企业应创造良好的工作氛围，减少员工的工作压力，提高员工的工作满意度和幸福感。
三、总结中小企业人才流失是一个普遍存在的问题，但通过提升薪酬待遇、创造发展机会、建立完善的管理体系、关注员工福利和关怀以及提供良好的工作环境，中小企业可以有效降低人才流失率，留住人才，为企业的持续发展提供人才支持。
中小企业也需要根据自身情况，结合员工需求和企业发展需要，制定具体的人才流失对策，不断优化人才管理，提升企业的竞争力和吸引力，实现人才的稳定和持续发展。
浅析我国中小企业人才流失
浅析我国中小企业人才流失浅析我国中小企业人才流失导言中小企业是我国经济发展的重要组成部分，对于创新创业和就业机会的提供起着重要的作用。
然而，中小企业在留住人才方面却面临着一定的困难，人才流失成为一个普遍存在的问题。
本文将对我国中小企业人才流失的原因进行浅析，并提出相应的解决办法。
1. 原因分析1.1 缺乏发展机会和晋升空间中小企业在经济规模和人力资源方面相对有限，这使得中小企业员工在工作发展和晋升方面的机会相对较少。
与此同时，大型企业的发展机会和晋升空间相对较大，吸引了许多中小企业人才离职寻求更好的发展机会。
这不仅导致了中小企业的人才流失，还可能对企业的长期发展造成不利影响。
1.2 薪酬不竞争中小企业在资金和资源方面相对有限，因此往往无法提供与大型企业相媲美的薪资福利。
这使得一些优秀的人才倾向于离开中小企业，选择那些能够提供更高薪资待遇的企业。
在竞争激烈的市场环境下，薪酬不竞争将导致中小企业难以留住优秀的人才。
1.3 缺乏培训和职业发展规划相较于大型企业，中小企业在培训和职业发展规划方面投入的资源相对较少。
许多中小企业将更多的注意力放在日常经营中，无法为员工提供良好的培训和职业发展机会。
这使得员工感到自己的能力无法得到充分的发展和提升，从而选择离开中小企业。
1.4 工作环境和企业文化欠缺吸引力中小企业往往无法提供与大型企业相媲美的工作环境和企业文化。
缺乏良好的工作环境和积极向上的企业文化使得一些人才不愿意长期留在中小企业。
相比之下，大型企业通常有更完善的工作环境和企业文化，能够更好地吸引和留住人才。
2. 解决办法2.1 加大投入，提高薪酬福利中小企业应该加大对员工的投入，提高薪酬福利，以提升吸引人才的能力。
通过与大型企业相比更灵活的薪酬制度设计，可以弥补无法与大型企业竞争薪酬的短板，吸引和留住优秀的人才。
2.2 建立良好的培训体系和职业发展规划中小企业应该建立起完善的培训体系和职业发展规划，为员工提供良好的学习和成长环境。
浅谈中小企业人才流失的原因及其对策
浅谈中小企业人才流失的原因及其对策浅谈中小企业人才流失的原因及其对策一、引言人才是企业发展的核心竞争力，对于中小企业而言，人才更显得尤为重要。
然而，中小企业在人才引进和留用方面面临着较大的困难。
本文将对中小企业人才流失的原因进行探讨，并提供对策以解决这一问题。
二、人才流失的原因1、缺乏发展机会：中小企业规模较小，晋升空间有限，给员工的职业发展带来限制。
2、薪酬待遇不竞争：相较于大型企业，中小企业的薪酬水平往往较低，无法吸引人才。
3、缺乏培训机会：中小企业对于员工培训投入不足，无法提供良好的学习和成长环境。
4、工作困难与压力：中小企业经常面临竞争激烈的市场环境，员工面临较大压力和工作困难。
5、缺乏福利待遇：相较于大型企业，中小企业的福利待遇往往较差，无法满足员工的需求。
6、激励机制不完善：中小企业在激励机制建设方面存在不足，无法有效激发员工的潜力。
三、应对人才流失的对策1、提供发展机会：中小企业应提供良好的发展机会，通过内部晋升和职业培训等方式激励员工。
2、提高薪酬竞争力：中小企业应适当提高薪酬水平，提供具有竞争力的薪酬待遇，以吸引和留住人才。
3、加强培训投入：中小企业应加大对员工培训的投入，提供良好的学习和成长环境。
4、关注员工福利需求：中小企业应提供丰富的福利待遇，满足员工的基本需求，改善工作与生活平衡。
5、建立激励机制：中小企业应建立完善的激励机制，通过激励手段激发员工的积极性和创造力。
四、附件列表1、中小企业人才流失情况调研报告2、中小企业人才流失原因分析表3、中小企业人才留住对策提案集五、法律名词及注释1、劳动合同法：《中华人民共和国劳动合同法》是我国劳动合同法律的基本法规，对于劳动关系管理起到指导和规范作用。
2、员工福利制度：指企业为员工提供的各种福利待遇，包括社会保险、住房公积金、带薪年假等。
3、职业发展规划：指员工个人在职业道路上所设定的目标和计划，包括晋升、培训、转岗等方面。
论中小企业人才流失原因及对策
论中小企业人才流失原因及对策随着中国经济的不断发展，中小企业已经成为了国民经济的重要组成部分。
然而，中小企业人才流失的问题也日益突出。
中小企业的人才流失，对于企业的发展和团队的建设都造成了不利影响。
本文将针对中小企业人才流失的原因进行探讨，并提出对策。
1. 待遇不公平中小企业往往没有大企业那么强大的财力。
因此，员工的薪水、福利和工作环境等方面都无法和大企业相媲美。
这就导致了一些优秀的员工会因为薪水和福利等问题而选择离开企业。
2. 缺乏晋升机会大部分中小企业都是以家族式管理为主，部门之间的流动和晋升机会都十分有限。
这就意味着，员工长期工作在一个岗位上，没有发展前景，工作动力和积极性都会下降。
所以，员工往往会选择到其他企业去寻找未来的发展机会。
3. 工作压力过大中小企业的生存空间和竞争激烈，要求员工必须加班加点才能完成任务。
因此，员工的工作压力往往非常大，长期的高强度工作会对健康产生不良影响。
4. 职业发展缺乏规划中小企业往往没有完善的人才发展规划，没有给员工提供合适的职业规划和培训机会。
这就会导致员工的职业发展和成长受到限制，进而影响工作积极性。
在确保企业发展稳定的前提下，提高员工的薪资待遇和福利水平，让员工感受到企业对于员工的重视。
同时，通过引入优秀人才的方式，在才智激烈竞争市场中取得竞争优势。
中小企业应根据企业发展和人才需求，制定出一份完善的人才培养计划和职业发展规划。
这可以让员工了解他们在企业中的未来职业发展机会，调动员工的工作积极性和积极性。
3. 加强员工关心创造一个积极向上、平等公正的工作氛围，将企业和员工融为一体，帮助员工协助企业一起前行。
一般中小企业需要付出高额的人力成本，但这个投入也是难能可贵的。
企业应该注重员工的活动，举办各种形式的员工活动，让员工感受到企业的关心和集体的氛围。
4. 严格执行法律法规企业必须严格遵守国家法律法规，保障员工的合法权益。
特别是拖欠员工工资是导致员工流失的重要原因之一。
浅谈中小企业人才流失的原因及其对策
浅谈中小企业人才流失的原因及其对策浅谈中小企业人才流失的原因及其对策1. 引言人才是中小企业发展的重要基础，但中小企业在人才引进、留用方面常常面临较大的困难，人才流失问题也时常困扰着中小企业的发展。
本文将就中小企业人才流失的原因进行分析，并提出一些对策，以帮助中小企业有效地解决人才流失问题。
2. 中小企业人才流失的原因2.1 缺乏完善的人才激励机制中小企业在人才激励方面往往较大企业存在差距。
缺乏合理的薪酬制度、晋升机制和培训机会等，导致人才不愿意长期留在中小企业。
2.2 工作环境和氛围不够吸引人中小企业的工作环境和氛围相对较弱，缺乏良好的办公设施和完善的福利待遇。
这使得一些优秀的人才倾向于选择更好的工作环境和福利待遇，从而选择离开中小企业。
2.3 缺乏职业发展空间和挑战中小企业通常规模较小，发展空间有限，工作内容和挑战相对有限，缺乏对员工的职业发展规划和引导。
这使得一些有追求的人才选择离开中小企业，以寻求更大的职业发展空间。
2.4 缺乏有效的沟通和反馈机制在中小企业中，缺乏有效的沟通和反馈机制，员工的意见和建议往往得不到重视和采纳。
这可能导致员工的积极性和创造力下降，进而选择流失。
3. 中小企业人才流失的对策3.1 建立完善的人才激励机制中小企业应根据自身实际情况，建立合理的薪酬制度和绩效评估体系，设立晋升机制和培训发展计划。
通过激励措施，吸引和留住优秀人才。
3.2 优化工作环境和氛围中小企业应倾听员工的需求，改善办公设施和提供福利待遇。
，加强员工关怀，提升企业文化建设，营造积极向上的工作氛围。
3.3 提供职业发展空间和挑战中小企业应根据员工的兴趣和能力，制定个性化的职业发展规划和培训计划。
，鼓励员工参与业务决策和创新，为员工提供更多的发展机会和挑战。
3.4 建立良好的沟通和反馈机制中小企业应建立起有效的沟通渠道，鼓励员工表达意见和建议。
，及时反馈员工的工作表现，认可和奖励员工的贡献和进步，增强员工的归属感和满足感。
浅谈中小企业人才流失的原因及其对策
浅谈中小企业人才流失的原因及其对策浅谈中小企业人才流失的原因及其对策一、引言在当今激烈的市场竞争中，中小企业对于人才的需求愈发迫切。
然而，人才流失问题却一直困扰着这些企业。
本文将通过对中小企业人才流失的原因进行分析，并提出相应的对策，帮助中小企业更好地留住人才。
二、人才流失的原因⒈缺乏职业发展机会中小企业通常规模较小，发展空间相对有限，往往难以提供给员工充分的职业发展机会，导致人才流失。
⒉薪资待遇不竞争中小企业往往无法与大型企业竞争薪资待遇，导致优秀人才倾向于去往薪资更高的企业，加剧了人才流失问题。
⒊缺乏福利和员工关怀中小企业在福利和员工关怀方面往往无法与大企业相比，无法提供完善的员工福利制度和关爱员工的措施，使得员工流失率较高。
⒋工作环境和企业文化不吸引人才中小企业往往无法提供良好的工作环境和有吸引力的企业文化，员工对于企业的归属感不强，容易选择辞职。
⒌缺乏培训和成长机会中小企业常常缺乏投入用于培训和员工的专业成长，导致员工无法得到持续的学习和发展，从而选择离职。
三、人才流失对策⒈提供职业发展机会中小企业可以通过提供挑战性的岗位、晋升机会和职业规划指导，激励员工的成长和发展。
⒉提高薪资待遇竞争力中小企业可以通过优化薪资结构、设立绩效奖金和提供股权激励等方式，提高薪资待遇的竞争力，留住优秀人才。
⒊建立完善的福利和员工关怀制度中小企业需要建立福利制度，包括提供健康保险、带薪休假和弹性工作制度等，同时加强员工关怀，关注员工的需求和激励。
⒋打造良好的工作环境和企业文化中小企业可以为员工提供舒适的工作环境，强调团队协作和企业文化的塑造，增加员工的归属感和工作满意度。
⒌提供培训和发展机会中小企业应该为员工提供继续教育和培训机会，包括内部培训、外部培训和跨部门轮岗等，提高员工的专业能力和发展空间。
四、附件⒈人才流失调查问卷⒉中小企业人才留存政策范本五、法律名词及注释⒈劳动法：指中华人民共和国《劳动法》的简称，是对于劳动者和劳动关系的权益保护进行规定的法律文件。
解析中小企业人才流失的原因及对策
解析中小企业人才流失的原因及对策解析中小企业人才流失的原因及对策一、人才流失的原因人才流失是中小企业普遍面临的一个问题，其原因主要包括以下几个方面：1. 缺乏职业发展机会：中小企业往往规模较小，晋升空间有限，难以提供给员工充分的职业发展机会，这使得员工容易受到其他企业的挖角。
2. 薪酬福利待遇不佳：相较于大型企业，中小企业的薪酬福利待遇通常较低，这导致员工不愿意长期留在企业。
3. 工作环境差：中小企业往往资源有限，工作环境较差，如办公条件不好、工作压力大等，这些因素都会影响员工的工作积极性和留任意愿。
4. 不稳定的经营环境：中小企业面临市场波动、竞争压力等因素，经营环境相对不稳定，这使得员工在寻求更加稳定的工作机会时更容易选择离开。
5. 管理能力不足：由于中小企业规模较小，管理人员相对较少，对员工的管理和培养能力有限，导致员工在面临问题时得不到有效的解决和支持。
二、人才流失的对策针对中小企业人才流失的问题，可以采取以下对策：1. 提供职业发展机会：中小企业应该注重为员工提供职业发展机会，包括培训、晋升机制和职业规划等，提高员工的发展空间和晋升机会，增强员工的留任意愿。
2. 改善薪酬福利待遇：中小企业应该合理调整薪酬福利待遇，提供具有竞争力的薪酬水平和福利待遇，吸引和留住优秀的人才。
3. 优化工作环境：中小企业应该关注员工的工作环境，改善办公条件，减轻工作压力，营造良好的工作氛围，提高员工的工作满意度和忠诚度。
4. 加强员工关系管理：中小企业应该加强对员工的关心和支持，建立良好的员工关系，增加员工的归属感和忠诚度，减少人才流失的可能。
5. 加强人力资源管理能力：中小企业应该加强对员工的管理和培养能力，提高管理人员的专业素质和管理水平，使他们能够有效解决员工面临的问题。
6. 稳定经营环境：中小企业应该通过科学经营，提高企业的盈利能力和市场竞争力，增加员工对企业的信心和留任意愿。
，中小企业人才流失的原因复杂多样，但通过提供职业发展机会、改善薪酬福利待遇、优化工作环境、加强员工关系管理和提高管理能力等对策，可有效降低人才流失率，提高企业的竞争力和可持续发展能力。
解析中小企业人才流失的原因及对策
解析中小企业人才流失的原因及对策解析中小企业人才流失的原因及对策一、引言人才是企业发展的重要资源，中小企业面临的人才流失问题已经成为一大挑战。
本文将详细探讨中小企业人才流失的原因以及开展相应对策，以帮助企业更好地留住人才，促进可持续发展。
二、中小企业人才流失的原因⒈缺乏职业规划和晋升机会中小企业的组织结构相对扁平，晋升空间有限，缺乏明确的职业发展路径和晋升机制，导致人才无法得到有效的职业规划和晋升机会，从而选择离开企业。
⒉薪酬福利不竞争许多中小企业在薪酬福利方面无法与大型企业竞争，给员工带来一定的不满。
高薪酬和更好的福利待遇成为吸引人才的重要要素，中小企业在这方面存在劣势，从而导致人才流失。
⒊缺乏培训与发展机会中小企业往往因为资源有限，无法提供广泛的培训和发展机会，员工的专业能力和职业发展空间受到限制，无法满足个人成长需求，从而选择跳槽。
⒋工作环境不佳中小企业的工作环境可能不如大型企业舒适和优越，办公条件较为简陋，福利待遇相对较低，工作压力较大等不良环境因素也是人才流失的原因之一。
⒌公司文化与价值观不符员工与企业的文化价值观不符，无法找到归属感，也会导致人才的流失。
中小企业在建立企业文化和价值观方面常常存在疏漏和不足。
三、中小企业人才流失的对策⒈建立健全的职业发展路径和晋升机制中小企业应该制定明确的职业发展计划，提供晋升和升职的机会，让员工看到未来的发展前景，从而增加员工的积极性和留存意愿。
⒉提供具有竞争力的薪酬福利中小企业可以通过优化薪酬结构和福利待遇，提供具有竞争力的薪酬福利，如提供股权激励计划、提供灵活的工作时间和福利等，以吸引和留住人才。
⒊注重员工培训与发展中小企业应该注重提供员工培训和发展机会，提供专业技能培训、管理培训等，提高员工的能力和职业素养，增加员工的归属感和留存意愿。
⒋提升工作环境和企业文化中小企业可以改善工作环境，提高办公设施和技术支持，提供良好的工作氛围和福利待遇，打造具有吸引力的企业文化和价值观，增加员工的归属感和留存意愿。
解析中小企业人才流失的原因及对策
解析中小企业人才流失的原因及对策解析中小企业人才流失的原因及对策第一章引言本文将详细分析中小企业人才流失的原因，并提出相应的对策。
在当前竞争激烈的商业环境中，人才的流失对于中小企业来说是一个不可忽视的问题。
通过深入研究人才流失的原因，中小企业可以采取相应的措施来留住核心人才，提高企业的竞争力和稳定性。
第二章中小企业人才流失的原因1.缺乏职业发展机会●中小企业通常规模较小，职位晋升空间有限，对于有追求的员工来说，缺乏职业发展机会是一个重要因素。
2.待遇水平不竞争●由于中小企业资源较为有限，往往无法提供与大型企业相媲美的薪资和福利待遇，这导致一些优秀的员工选择离职。
3.工作压力过大●中小企业常常面临资源不足和任务紧迫的情况，员工可能需要承担超出其职责范围的工作，长期高强度的工作压力容易导致人才的流失。
4.缺乏培训机会和发展空间●中小企业往往无法投入大量资源进行员工培训和提升，导致员工的技能难以得到提升和发展。
5.企业文化不合理●中小企业的企业文化往往较为僵化，缺乏人性化管理，在员工关系和激励等方面存在问题，不利于员工的长期发展和留任。
6.缺乏团队合作氛围●一些中小企业由于规模小，员工关系紧密，却缺少良好的团队合作氛围，这会使一部分员工感到孤立和无归属感。
第三章中小企业人才流失的对策1.提供职业发展机会●定期制定员工职业发展计划，提供晋升和面向高级职位的机会，并提供培训和支持来帮助员工实现个人职业目标。
2.提高待遇水平●在条件许可的情况下，优化薪资、福利和奖励制度，确保与竞争对手相比具有一定的竞争力。
3.平衡工作负荷和压力●合理规划工作任务，避免过度工作压力，提供适当的资源支持，减轻员工的负担。
4.提供培训和发展机会●制定完善的培训计划，注重员工技能培养和晋升通道的建设，促使员工技能提升和个人成长。
5.建立良好的企业文化●倡导开放、公平、激励的企业文化，注重员工关系的建设，营造积极向上的工作氛围，增加员工的归属感。
论中小企业人才流失原因及对策
论中小企业人才流失原因及对策
中小企业人才流失的原因较为复杂，主要包括以下几个方面：
1.薪资待遇不竞争：由于中小企业的经济实力有限，往往无法提供与大型企业相媲美的薪资待遇，导致优秀人才流失。
2.缺乏职业发展空间：中小企业规模相对较小，晋升空间有限，优秀员工可能会感到职业发展受限而选择离职。
3.工作环境不佳：中小企业通常资源有限，办公环境、工作条件可能没有大企业好，也可能存在工作压力大、工作强度大等问题，影响员工的工作满意度。
4.缺乏福利制度：相比大型企业，中小企业可能无法提供完善的福利待遇，如医疗保险、住房补贴等，也会导致员工流失。
针对中小企业人才流失问题，可以采取以下对策：
1.提供竞争性薪资待遇：虽然中小企业的经济实力有限，但可以通过优化薪资结构、提供股权激励等方式，提高员工的薪资待遇，吸引并留住优秀人才。
2.提供职业发展空间：中小企业可以提供培训、学习机会，让员工能够不断学习和提升自己的能力，同时提供晋升机会，让员工有充分的发展空间。
4.建立福利制度：中小企业可以建立健全的福利制度，为员工提供医疗、住房、养老等方面的保障，增加员工对企业的归属感。
5.加强企业文化建设：中小企业可以注重企业文化的建设，凝聚员工的向心力，增强员工对企业的认同感，降低员工流失率。
6.加强沟通与关怀：中小企业可以加强员工与企业的沟通，了解员工的需求、建议和问题，并积极关心员工的生活和工作状态，提高员工的满意度和忠诚度。
中小企业人才流失的原因复杂多样，但通过提供竞争性薪资待遇、职业发展空间，改善工作环境，建立福利制度，加强企业文化建设，加强沟通与关怀等对策，可以有效地减少人才流失，提高企业的竞争力和稳定性。
浅谈中小企业人才流失的原因及其对策
浅谈中小企业人才流失的原因及其对策浅谈中小企业人才流失的原因及其对策一、引言人才是企业发展的基石，中小企业作为我国经济的重要组成部分，面临着人才流失的问题。
本文将探讨中小企业人才流失的原因，并提出相应对策，以帮助企业更好地留住人才。
二、中小企业人才流失的原因⒈缺乏职业发展机会中小企业规模较小，晋升空间有限，缺乏完善的职业发展机制，很难为员工提供良好的晋升渠道和职业发展机会。
员工在职业发展上遇到瓶颈后，常常选择离职寻找更好的机会。
对策：●中小企业应建立完善的职业发展体系，提供更多的晋升机会和职业发展空间，激励员工为企业发展贡献力量。
●加强员工培训和学习机制，提高员工的专业能力和素质，为员工提供更多发展机会。
⒉薪酬福利不竞争中小企业由于资金有限，往往无法提供与大型企业相媲美的薪酬福利待遇。
这使得优秀人才更倾向于选择大型企业或其他行业，从而导致人才流失。
对策：●针对企业实际情况，合理设定薪酬和福利标准，提供有竞争力的薪酬福利待遇，以留住关键人才。
●通过非金钱激励，如提供良好的工作氛围、员工关怀等方式，增加员工对企业的归属感和忠诚度。
⒊缺乏激励机制中小企业在激励机制上通常不如大型企业成熟，员工缺乏获得成就感和认可感的渠道，工作动力被削弱，容易选择离职。
对策：●设立明确的激励机制，建立奖励制度，及时表彰和激励优秀员工，激发员工的工作积极性和创造性。
●提供员工发展空间和成长机会，给予员工更多挑战和责任，让员工感受到成长和发展的机会。
⒋缺乏良好的工作环境和文化中小企业往往由于资源有限，无法提供良好的工作环境和企业文化，工作压力大、工作氛围不好，这也是员工选择离职的因素之一。
对策：●加强企业文化建设，营造积极向上、和谐有序的工作氛围，为员工提供舒适的工作环境。
●关注员工的工作和生活平衡，提供灵活的工作时间和福利政策。
三、附件本文档附件包括：中小企业人才流失调研问卷、中小企业职业发展体系建设方案、中小企业薪酬福利制度测算表等。
浅谈中小企业人才流失的原因及其对策
浅谈中小企业人才流失的原因及其对策浅谈中小企业人才流失的原因及其对策⒈引言人才流失是中小企业面临的重要问题之一，对企业的发展和竞争力产生重要影响。
本文将深入探讨中小企业人才流失的原因，并提出相应的对策，以帮助企业有效管理人才流失问题。
⒉中小企业人才流失的原因⑴薪资福利不公平中小企业在薪资福利方面相对较弱，无法与大型企业竞争，导致优秀人才倾向于选择更好的薪酬待遇。
⑵缺乏晋升空间中小企业组织结构相对简单，晋升空间有限。
这使得一些有追求和发展潜力的员工不愿意长期留在中小企业。
⑶工作环境压力大中小企业往往面临资源有限、竞争激烈等压力，员工的工作负荷和压力相对较大，容易导致员工离职。
⑷缺乏发展机会和培训中小企业往往缺乏系统的培训和发展机会，无法提供持续学习和成长的平台，这也成为人才流失的一个主要原因。
⒊中小企业人才流失的对策⑴提高薪资福利水平中小企业可以根据自身经济状况，合理调整薪资福利，提供具有竞争力的薪酬待遇，吸引和留住优秀人才。
⑵优化晋升机制中小企业可以建立科学、公平的晋升机制，为员工提供发展空间和机会，激发员工的积极性和归属感。
⑶创建良好的工作环境中小企业应该关注员工的工作环境和心理健康，提供合理的工作负荷和压力管理，营造舒适和和谐的工作氛围。
⑷加强培训与发展中小企业可以加强内部培训和外部合作，为员工提供多样化的学习机会，激发员工的学习动力和发展潜力。
⒋附件本文档附有相关数据和案例分析，供读者参考和深入了解人才流失问题的具体情况。
⒌法律名词及注释⑴劳动法劳动法是保护劳动者权益的法律，规定了劳动者的基本权益和雇主的义务。
⑵离职补偿金离职补偿金是指企业支付给离职员工的一定金额，作为对其服务年限的回报和补偿。
⑶培训合同培训合同是指用于约定培训内容、培训时间、培训费用等培训相关事项的合同。
解析中小企业人才流失的原因及对策
解析中小企业人才流失的原因及对策解析中小企业人才流失的原因及对策一、引言随着经济的发展和竞争的加剧，中小企业面临着严峻的人才流失问题。
本文旨在深入探讨中小企业人才流失的原因，并提出相应的对策，以帮助企业更好地管理和留住人才。
二、原因分析1、缺乏职业发展机会中小企业相对比较小的规模和资源限制，往往无法提供给员工足够的职业发展机会。
这导致员工可能会选择离开企业，寻找更有发展空间的机会。
2、薪酬福利不竞争相对于大型企业，中小企业通常薪酬福利水平较低，无法吸引和留住高素质的人才。
薪酬福利不竞争成为中小企业人才流失的主要原因之一。
3、缺乏学习和培训机会中小企业往往没有完善的学习和培训体系，无法提供给员工持续学习和提升能力的机会。
在人才追求个人成长和专业发展的时代，缺乏学习和培训机会也是人才流失的重要原因之一。
4、缺乏工作氛围和文化中小企业的工作氛围和文化往往相对较弱，无法吸引员工产生归属感和认同感。
这也是导致人才离开的重要原因之一。
5、缺乏管理机制和激励机制中小企业在管理和激励方面通常比较薄弱，缺乏有效的管理机制和激励机制，无法激发和激励员工的工作积极性和创造力。
三、对策建议1、提供职业发展机会中小企业应关注员工的职业规划和发展需求，建立健全的晋升通道和发展机制，为员工提供更多的职业发展机会。
2、提升薪酬福利水平中小企业可以通过优化薪酬福利体系，提高薪酬水平，提供有竞争力的福利待遇，以吸引和留住优秀人才。
3、建立学习和培训体系中小企业应建立健全的学习和培训体系，提供给员工持续学习和培训的机会，提升员工的能力和职业发展水平。
4、加强企业文化建设中小企业应注重营造积极向上的工作氛围和文化，建立和发展企业独特的文化特色，吸引员工产生归属感和认同感。
5、健全管理和激励机制中小企业应加强管理和激励机制的建设，建立科学有效的绩效评估和激励制度，激发员工的工作积极性和创造力。
附件：1、《中小企业人才流失调研报告》2、《中小企业人才留住案例分享》法律名词及注释：1、劳动法：国家关于劳动人事关系的法律法规，规定了劳动者与用人单位之间的权利和义务。
中小企业人才流失的原因及对策分析
中小企业人才流失的原因及对策分析中小企业是国民经济中不可或缺的一部分，其在促进经济增长、创造就业机会等方面发挥着重要作用。
由于各种原因，中小企业在人才流失方面面临着较大的困难和挑战。
本文将对中小企业人才流失的原因进行分析，并提出相应的对策，以期能够帮助中小企业更好地应对人才流失问题。
一、中小企业人才流失的主要原因1.薪酬待遇不佳中小企业通常无法与大型企业相媲美的薪酬待遇，这使得一些优秀的员工会选择离开中小企业，去寻求更高的薪酬福利。
薪酬待遇不佳是中小企业人才流失的主要原因之一。
2.缺乏晋升机会3.工作环境压力大由于中小企业通常面临着较为激烈的市场竞争，员工在工作中可能面临着较大的工作压力。
工作环境压力大也是导致中小企业人才流失的重要原因之一。
4.企业文化不健康一些中小企业存在着不健康的企业文化，例如办公室政治、内部竞争激烈等，这使得员工对企业的归属感减弱，从而选择离开中小企业。
不健康的企业文化也是中小企业人才流失的主要原因之一。
中小企业可以通过提高员工薪酬待遇，吸引和留住优秀的人才。
还可以考虑采取股票激励、权益激励等方式，让员工分享企业的成长和发展成果，提高员工的归属感和忠诚度。
中小企业可以通过提供更多的晋升机会，激励员工积极进取，提高员工的工作积极性和主动性。
也可以为员工提供相应的职业发展规划和培训机会，帮助员工提升自身能力和竞争力。
中小企业可以通过改善员工工作环境，减轻员工的工作压力。
可以提供更加灵活的工作制度、丰富多彩的员工福利待遇等，让员工感受到企业的关心和尊重。
中小企业可以通过塑造健康的企业文化，增强员工对企业的归属感和认同感。
可以建立积极向上的工作氛围，倡导团队合作精神，营造和谐的办公环境等，吸引和留住优秀的人才。
以上就是关于中小企业人才流失的原因及对策分析。
中小企业要想在激烈的市场竞争中生存和发展，必须充分重视人才的引进和留住工作。
中小企业也应该认识到，优秀的人才是企业的宝贵财富，要加强人才培养和激励措施，打造具有核心竞争力的人才队伍。
我国中小企业核心人才流失原因及对策
我国中小企业核心人才流失原因及对策一、我国中小企业核心人才流失的影响1.企业经营成本的增加核心人才流失后，企业重新招聘、考察、培训及业务损失等显性成本必然增加,此外，核心人才流失后所带走的核心技术和专利发明将会使企业遭受巨大的损失。
如果核心人才跳槽到竞争对手企业,将会极大的增强竞争对手的竞争力,这对企业来说才是致命的打击。
2.商业机密的泄露核心人才掌握着企业的核心技术和商业机密，而这又是企业赖以生存的生命线，一旦核心人才离职,尤其是当这些核心人才跳槽到竞争对手企业或另起炉灶时,企业所面临的竞争压力将是不言而喻。
世界著名的英特尔公司就曾有过类似的教训。
公司创业初期,天才设计师费根设计的第一代微处理器8080一炮打响,该产品给公司开创了巨大的市场。
意想不到的是,费根在关键时刻离开了公司,并带走了另两名重要的技术人才,在外面重组了一个新公司,推出了比8080还要先进的新产品,很快将英特尔的市场抢去。
这个沉重的打击,使英特尔几乎一败涂地。
若干年后,英特尔才重新崛起。
3.企业声望的降低一个人才如果主动离开一个企业,或多或少对企业存在一定程度的不满,他在日常的交往中,可能自觉或不自觉地损害企业的声望。
再者,如果企业声望降低,企业招聘与维护人才的成本势必增加。
例如，华为公司前人才另起炉灶,引出知识产权官司,后由于媒体的不断报道,使得华为公司的声誉一落千丈。
4.企业正常工作的中断一旦核心人才离职,企业在短期内无法及时找到合适的替代人选,这势必会影响企业的整体运作,对企业造成严重的损害。
更糟糕的是,如果核心人才选择集体式跳槽,这对企业而言就是致命的打击。
二、我国中小企业核心人才流失的主要原因1.社会背景的原因1.1市场经济时代使得价值观念改变现代市场中，人是最重要的生产要素, 人的创造力是企业的核心竞争力,企业的生存与发展已经由单纯的资金与技术的竞争转化为核心人才的竞争。
1.2企业核心人才在人才市场上的供不应求由于核心人才在技术上、管理上具有专长, 尤其是他们的技术、知识和客户关系以及资源在短期内别人是无法替代的, 企业往往会因为他们的离去而元气大伤, 因此，核心人才在市场上是极为抢手的, 不少企业为了增强企业的核心竞争力都会以高薪或是其他诱惑来猎取这类稀少人才。
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浅谈中小企业核心人才流失
发表时间：2011-10-12T13:32:19.617Z 来源：《职业技术教育》2011年第9期供稿作者：刘志红[导读] 薪酬待遇不能满足人才的要求。
知识型员工的能力与贡献差异很大。
刘志红（潍坊市经济学校山东潍坊262200）
摘要：核心人才，往往决定着一个企业的盛衰存亡。
目前我国中小企业在吸引和利用人才方面获得了很大的自由度，同时在如何留住人才的问题上也遇到了非常大的挑战。
中小企业核心人才的流失是企业领导者最为头痛的问题之一，本文通过对核心人才流失原因进行分析，提出了一系列留住人才的策略思考。
关键词：中小企业核心人才竞争性薪酬
根据有关资料显示：优秀企业的人才流动率应在15%左右。
然而据统计，我国中小企业的人才流动率接近50%，而有一些中小企业的人才流失率竟达到了70%；而且中小企业寿命短，平均只有2.9年，最长也不过5年。
面对如此高的流失率，中小企业应当如何应对呢？如何留住为企业创造了80%价值的员工以及如何激励这部分员工为企业创造更多的价值？针对此种现状，分析原因及采取对策如下：
一、中小企业核心人才流失的重要原因
1、人力资源管理体制不健全。
人力资源管理体制是企业为对企业当中的人力资源进行有效合理的利用而建立起来的。
中小企业的人力资源管理体制往往不健全、不合理，而落后的管理机制会使企业员工缺乏归属感，对企业的忠诚度不够高，从而使核心员工萌生去意。
2、不利的企业文化。
企业文化是形成企业凝聚力的软环境，中小企业通常不注重企业文化的建设，对于借助企业文化改善工作环境、满足员工的精神需求的认识不足。
海尔之所以从一个不起眼的小工厂一跃成为世界五百强之一，其中一个重要的原因就是它“赛马不相马，人人是人才”的人才观、“先谋势后谋利”的战略观等一系列优秀的企业文化。
优秀企业文化会吸引优秀的人才，并激励优秀人才奋起直追，以实现企业的战略目标与自身的全面发展。
3、薪酬待遇不能满足人才的要求。
知识型员工的能力与贡献差异很大。
根据马斯洛的需求层次理论可知，核心人才除了生理的需要，他们更关注自我实现的需要即精神方面的需要。
然而在中小企业，往往不能做到两全，尤其是精神方面的需要，如利润与信息分享需求、终身就业能力提高的要求、工作变换与流动增值的需求、个人成长与发展的需求。
更多的时候，不能使薪酬与员工的贡献挂钩，使员工的积极性遭受打击。
4、没有为员工提供必要的职业生涯规划。
很多人进入企业往往找不到自己未来发展的方向，职业发展阶梯不是很明晰。
员工进入公司，除了进行必要的导向培训，还要向员工灌输一些关于其职业生涯的知识。
二、解决中小企业核心人才流失的对策
1、健全人力资源管理体制。
健全的人力资源管理体制包括人力资源规划管理、招聘管理、培训管理、薪酬管理、绩效管理、职业生涯规划、员工关系等一系列的活动，各个过程都是相互联系、相互影响的，不能顾此失彼。
一套系统的管理体制自然会吸引人才。
2、构建有凝聚力的企业文化。
企业文化就是企业的核心竞争力，是凝聚企业员工、打造企业战斗力的基本保障。
因此，企业要想留住优秀人才，必须在企业文化方面着眼，培养其对文化的理解与依存，在现实生活与精神文化中找到立足点，在面临外部诱惑的条件下做出正确的取舍，以良好的文化增强员工的归属感。
如果企业一味地追求利润和忽视文化的作用，进而也会忽视员工。
3、建立竞争性的薪酬体系。
薪酬高低在很大程度上决定着人才的流向，是激励一个人的重要手段。
竞争性薪酬是指一个企业的薪酬水平与其它企业的薪酬水平相比较时的竞争力。
企业若能将薪酬水平定在竞争对手之上，对核心员工提供富有竞争力的薪酬，提高人才的满意度，将有利于吸引和留住人才，有利于刺激员工的积极性，提高工作效率。
企业要最大限度地尊重知识、尊重人才，应当在建立科学的薪酬与激励体制上下功夫，解除人才后顾之忧，增加对企业的忠诚度。
企业也要根据人才的不同特点“按需激励”、“适时激励”、“适度激励”，注重激励的有效性、公平性、层次性、持久性，采用物质激励和精神激励相结合的方式，切实发挥激励机制的效能。
4、健全职业生涯规划体系。
要实现人才职业发展与企业发展互动，没有人才的职业规划是无法留住人才的。
职业发展，从个人角度来说，是为了更好地实现人生价值、做出更多贡献、获得更多利益、承担更大责任、具有更大的自由。
人才职业发展不仅要有清晰的发展计划、职业晋升阶梯，而且要获得组织的支持并提供成才机会。
总之，对企业来说，核心人才对企业的贡献巨大，在企业发展过程不可或缺，切不可吹毛求疵、任其流失，而是应该努力探索兼容不同类型人才、消化不同类型人才的有效的人力资源管理机制，完善企业留住核心人才的管理体系，建立共同的“以人为本，追求卓越”的企业文化，营造一种和谐宽容、积极进取的氛围。
无论采用什么方式，都应注意“留人先留心”，只有真心尊重关心员工，探查其需求，帮助他们成长进步，给他们营造发挥自己才能的环境，企业才能留住人才，才能在日趋激烈的市场竞争中立于不败之地。
参考文献
[1]陈世清老板与孔子的对话(M).中国经济出版社，2005,1。
[2]姚裕群职业生涯规划与发展(M).首都经济贸易大学出版社，2007,1。
[3]余仕强优秀的人才是免费的：500强企业奉为圭臬的观念和法则(M).北京邮电大学出版社，2005。