医院绩效考核分配管理系统建设方案
医院绩效指标考核系统建设方案全套
医院绩效指标考核系统建设方案医院内部绩效考核，是一项极其繁琐与头痛的事情，考核组拿着各种Excel对着打分，光各项指标加起来就能把人弄糊涂了，既要做到透明公正，又要做到精细精准，并且无失误率，所以很有必要去打造一款数字化绩效考核工具。
绩效管理系统建设的目标：1.确保公平医院绩效考核是一把双刃剑，如果考核机制公正公平透明，将能够大大激发医护人员的工作积极性、主动性；反之，失之公平，就会打击医护人员的工作热情，不利于医护人员保质保量地做好诊疗工作。
相信任何一家医院的领导，都不愿意看到后边的这种情况出现。
所以，我们把考核机制公平定位于医院绩效考核系统实施的首要目标。
2.提升效益“管理就是生产力。
”医院绩效考核系统作为医院管理的重要手段，就是要能够帮助医院提升医疗生产力，来为医院创造更高的社会效益和经济效益。
社会效益指标包括患者数量（包括门诊患者和住院患者）、药品使用指标、病人负担费用等指标。
经济效益包括业务收入、收支结余、净利润等指标。
医院绩效考核系统的应用只有促成了医院社会效益和经济效益各项指标的正向提升，我们才认为实现了效益目标。
3.提高效率医院绩效考核工作是一件费时费力的工作，绩效考核系统的应用应该大大提升医院绩效考核工作的效率，把大量的高端人力资源能量释放出来。
具体来说，就是要把科主任、护士长从科室绩效考核中的数据登记、数据汇总、绩效工资核算、绩效工资沟通等工作中解放出来，把科主任、护士长的有效工作时间还给医生、护士、患者，让他们不用再为科室绩效分配工作操心；把人力资源科或绩效办的工作人员从繁琐的数据汇总、数据核算中脱离出来，让他们去做更有价值的绩效管理工作。
4.保持平衡所谓平衡，就是实现医院长期发展目标和短期发展目标的均衡。
医院绩效考核系统要实现平衡目标，主要需做好两方面的工作：首先，医院战略规划中的长期发展目标和关键行动计划要纳入医院绩效考核系统来管理；其次，医院、科室的教学、科研工作应该纳入日常考核工作当中，这样才能推动医院、科室均衡的发展。
医院绩效考核与运营管理信息系统建设方案
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大中型医院绩效考核与运营管理体系简介
营运管理中的典型问题3：信息管理
1 服务过程信息
▪目前HIS系统已经实现以病案首页为中心，包括门诊、手术、检查记录及门诊医嘱在 内的电子病历，但尚缺乏病例分型、诊断符合率审核或抽查环节，仍由主治医生自报， 数据的可靠性不高；
2 内部核算信息
▪财务、工作量数据也是以患者为中心进行归集，缺乏将相关数据分摊、归集到责任 单位和责任人的机制，相关数据不能用于对班组、个人的考核分析。
2 结构树控件组
广泛应用于统计模型、绩效模型的构建及各类信息的分级查询，客户可根据 需要调整各类计算模型，查询大量信息无需翻页，极大提高软件及系统的可 维护性及查询效率
3 全局计算服务
根据基础信息变化，自动统计、计算关联指标数据；有效解决因分层、分类 管理需要带来的数据共享、多层引用与数据唯一性的矛盾。
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大中型医院绩效考核与运营管理体系简介
营运管理中的典型问题2：绩效管理
1 绩效计划
▪片面强调财务指标，包括收入和成本；重视科室的工作量、服务质量、医疗技术 水平的考察不够。
▪绩效考核方法缺乏整合，数据和信息不共享（如科室月度考核、员工年度考核）
2 绩效实施
▪缺乏必要的计划管理和协同工作机制；仍以晨会、周会、月讲评等会议制度为 主，未与信息系统有机结合，仍然靠会议落实会议，不能对会议决策的重大内 容进行过程跟踪、及时报告和全面分析，难免疏漏。
▪ 核心制度督查、综合满意度测评、预警事件登记、加分项目管理、患者投诉管理、 费用台帐管理、重大活动管理、员工考试/考核管理、职能部门统计、收入/费用 冲帐、经管收支核算、奖金核算、出院病历抽查、运行病历抽查等
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2024年医院卫生院绩效考核和分配方案
2024年医院卫生院绩效考核和分配方案为了进一步深化医药卫生改革，全面提高公共卫生服务和基本医疗服务能力，满足人民群众基本医疗卫生服务需求，建立起科学、公平、操作性强的基层卫生服务机构绩效考核分配激励机制，体现“奖勤惩懒、按岗取酬、多劳多得”的绩效考核分配原则，以劳动纪律、服务质量、服务效率、群众满意度等为主要内容的综合目标管理责任制考核体系，从而进一步调动全院职工的积极性。
结合我院实际情况，制定本绩效工资考核分配方案。
一、指导思想坚持卫生事业公益性的发展方向和以人为本的服务理念，全面拓展基本医疗服务和公共卫生服务项目。
最大限度内提升基层卫生机构综合服务能力。
二、考核分配原则（一）突出社会效益原则。
坚持绩效考核与工作业绩挂钩、不与经济收入挂钩的做法，实现由追求经济效益向注重社会效益转变。
（二）坚持公开、公正、公平的考核原则。
以公共卫生和基本医疗服务为重点，合理量化考核指标，综合评价科室和岗位的工作绩效。
（三）坚持按劳分配原则。
建立起绩效工资与工作数量、服务质量、技术水平、医德医风挂钩的分配机制，重点向关键岗位、一线岗位和业务骨干倾斜。
三、功能定位以公卫生服务为主，兼顾基本医疗服务四、考核对象考核对象分为医疗、护理、医技、行政后勤、公共卫生等五个系列。
医疗系列考核对象：门诊、住院部从事临床诊疗工作的人员。
护理系列考核对象：门诊、住院部从事临床护理工作的人员。
医技系列考核对象：药剂科、检验科、放射科、B超心电图室工作人员。
行政后勤系列考核对象：医院办公室、财务科、收费室、合作医疗办公室、后勤科工作人员。
公共卫生系列考核对象：防保科、妇保科工作人员。
五、绩效工资绩效工资由基础性绩效工资和奖励性绩效工资构成。
（一）基础性绩效工资主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责和社会公益目标任务完成情况等因素，占绩效工资60%。
基础性绩效每月依据目标任务完成情况按月预发，预发标准为每月1000元。
（二）奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，占绩效工资40%，奖励性绩效在年终终合目标考核后一次性发放。
医院绩效考核分配实施方案范文（通用6篇）
医院绩效考核分配实施方案医院绩效考核分配实施方案范文（通用6篇）为了确保事情或工作有序有力开展，我们需要提前开始方案制定工作，方案是综合考量事情或问题相关的因素后所制定的书面计划。
那要怎么制定科学的方案呢？下面是小编收集整理的医院绩效考核分配实施方案范文（通用6篇），仅供参考，欢迎大家阅读。
医院绩效考核分配实施方案1为了进一步探求和深化医院的绩效分配制度，完善医院绩效工资分配方案，提高医院经营管理水平，最大程度的调动全院职工的积极性、主动性和创造性，根据上级卫生主管部门有关医改和分配制度改革的最新精神，结合我院目前的实际情况和发展要求，调整我院的绩效工资分配方案如下。
一、指导思想坚持绩效优先、兼顾公平、按劳分配、优劳优酬的分配原则，建立重技术、重实效、重贡献的内部分配机制，以经济效率与效益、服务质量、群众满意度为主要内容的综合目标考核体系，积极鼓励技术创新，不断提高技术水平，持续改进医疗服务质量，充分发挥专科特色，进一步提升医务人员的岗位适用性和创新能力，取消奖金封顶，调动职工工作积极性，切实促进医院全面建设和可持续快速发展。
二、基本思路1、实行岗位绩效工资制，其构成为基本工资和绩效工资。
2、绩效工资总额控制在业务收入的15%以内。
3、采用计分制考核，按效率、效益、质量考核。
质量考核和管理目标考核与科室效益直接挂钩。
4、以科室为基本核算单位。
5、绩效工资实行院科二级核算，医院根据考核分配到科室，科室应按照各自的工作特点和性质，参考个人工作量、创造效益的因素，本着向高科技、高风险、高强度、责任重的岗位倾斜的原则，自行制订的分配方案，报医院审批备案，医院对各科的分配方案予以指导和监督。
6、为强化责任，鼓励各科室负责人加强管理，医院对担任科室负责人人员给予绩效激励，由医院单独发放，具体标准为：本科室人员平均绩效工资的40%。
7、绩效工作分配实行“超限少发，下有保底“，统筹和个人绩效相结合，个别调整与总量考核相匹配。
医院绩效管理体系建设实施方案
医院绩效管理体系建设实施方案根据医院2017年工作规划，为谋求医院创新式发展，建立宏观可控、微观具有直接激励作用的绩效工资核算模式，充分调动医务人员积极性。
调整群体分配差距、最大限度解决公平性问题。
统筹、完善绩效评价指标，树立成本管理理念，控制和降低各种变动成本。
特制定本实施方案。
一、目的及意义：1、建立宏观可控的、微观具有直接激励作用的绩效工资核算模式，充分调动医务人员积极性，提高医务人员待遇，加快医院发展。
2、调整群体分配差距、最大限度解决公平性问题。
3、分类设计绩效工资及支付方式，医、护分开核算。
4、统筹、完善绩效评价指标，将考核结果与绩效工资直接挂钩。
5、树立成本管理理念，控制和降低各种变动成本。
二、方案实施内容：1、医院整体经济运行现状分析调研报告2、绩效考核方法设计3、绩效考核、绩效工资分配方案及实施工具4、科主任年薪方案5、科室二级绩效工资分配方案6、医院绩效工资测算表7、相关的培训三、组织领导1.医院成立绩效管理体系建设实施方案领导小组，负责医院绩效管理体系建设实施方案的总体设计、实施及推行等工作。
总指导：组长：副组长：成员：下设办公室：办公室主任：办公室成员：联络员：2、成员主要职责：⑴为医院管理咨询有限公司提供前期运营分析及调研的相关数据。
(2)安排其现场入驻工作人员的交通食宿及到院工作所需基本办公条件。
(3)方案承接、试运行及正式实施的相关工作。
(4)方案实施培训的组织及安排。
四、项目实施主要时间节点（部分时间节点为暂定，根据实际工作进度，经请示同意后可作适当调整）1、合同洽谈、拟定、审核及签约：2016年12月31日前（已完成）2、前期资料收集：2017年1月18日前，资料内容见附件3、工作人员现场入驻：2017年2月1日前4、调研报告完成：2017年2月4日5、方案设计完成并初步讨论通过：2017年4月1日6、方案实施培训完成：2017年4月8日前7、第一批试点科室运行：2017年4月1日——2017年6月31日8、第二批试点科室运行：2017年5月1日——2017年7月31日9、全院运行：2017年7月1日——2017年8月31日附件：资料收集目录一、医院基本资料1、医院基本情况（人员、规模、收入等）；2、医院组织结构图，领导班子分工文件；3、2014年、2015、2016年会计报表（资产负债表、收入支出总表、医疗收支明细表、药品收支明细表、人员支出明细表）；4、全院花名册（注明科室、姓名、职称。
医院绩效管理指标体系建设方案
医院绩效管理指标体系建设方案一、引言医院绩效管理指标体系是医院运营管理的重要环节，它通过对医院各项业务进行量化和质性评价，为医院管理层提供决策依据，促进医院业务质量的持续改进和提升。
本方案旨在构建一套科学、合理、可操作的医院绩效管理指标体系，以提高医院整体运营水平和服务质量。
二、建设目标1. 建立一套科学、合理、可操作的医院绩效管理指标体系；2. 实现对医院各项业务的量化和质性评价；3. 为医院管理层提供决策依据；4. 促进医院业务质量的持续改进和提升。
三、建设原则1. 科学性：指标选择应基于科学理论和实践经验，能够客观反映医院业务实际情况；2. 全面性：指标体系应涵盖医院业务各个方面，包括医疗、护理、管理、后勤等；3. 可操作性：指标应具有可操作性，能够在实际工作中得到落实和执行；4. 导向性：指标应具有导向作用，能够引导医院向高质量、高效率方向发展。
四、建设内容1. 医疗质量指标：包括诊断准确率、治愈率、好转率、病死率等；2. 护理质量指标：包括基础护理合格率、危重病人护理合格率、住院病人满意度等；3. 管理质量指标：包括医院内部流程效率、医疗安全事件发生率、患者投诉率等；4. 后勤服务质量指标：包括医疗设备完好率、卫生环境合格率、患者伙食满意度等。
五、实施步骤1. 调研阶段：对医院业务进行深入调研，了解医院实际情况和发展需求；2. 设计阶段：根据调研结果，设计指标体系，包括指标选择、定义、计算方法等；3. 论证阶段：邀请专家对指标体系进行论证，确保指标体系的科学性和合理性；4. 试点阶段：在部分医院进行指标体系试点，根据实际运行情况进行调整和完善；5. 推广阶段：在试点成功的基础上，对全院进行推广实施。
六、预期成果1. 提高医院整体运营水平和服务质量；2. 实现对医院各项业务的量化和质性评价；3. 为医院管理层提供决策依据；4. 促进医院业务质量的持续改进和提升。
如何建立医疗质量管理的绩效考核体系
定期考核与日常考核相结合
定期考核：每年或每季度进行一次全面的医疗质量考核，确保各项指标达标。 日常考核：每天或每周对医疗过程进行实时监控和评估，及时发现问题并改进。 结合方式：将定期考核与日常考核的结果进行综合分析，形成全面的绩效考核报告。 优势：既关注长期目标又注重日常管理，能够全面、客观地评价医疗质量管理的效果。
建立有效的反馈机 制，及时处理和解 决医疗质量管理中 的问题。
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优化医疗资源配置
根据考核结果，优化医疗资源配置，提高医疗服务效率和质量。
针对不同科室和医生的绩效表现，合理分配医疗资源，促进医疗服务的均衡发展。
结合患者需求和医疗服务质量，调整医疗资源配置，提高患者满意度。 通过绩效考核结果的应用，激励优秀医生和科室，发挥其示范引领作用。
定期评估和调整考核指标
定量考核与定性考核相结合
定量考核：通过数据和指标对医疗质量进行客观评价，如治愈率、病死率等。
定性考核：通过专家评审、患者满意度调查等方式对医疗质量进行主观评价，如 医疗技术、服务态度等。 结合方式：将定量考核与定性考核的结果进行综合分析，以客观数据为主导，以 主观评价为辅助，全面评估医疗质量。
优势：能够更全面、准确地反映医疗质量水平，提高考核的公正性和客观性。
指标制定方法：通过调查问卷、访谈等方式收集患者意见，结合专家意见进行制定 指标实施：定期开展患者满意度调查，对调查结果进行分析和反馈，持续改进医疗质量
医疗安全指标
患者满意度：衡量医疗服务质量的重要指标 医疗事故发生率：反映医疗安全水平的关键指标 院内感染率：衡量医院卫生状况的重要指标 病历书写规范率：反映医疗管理水平的指标
客观性。
优势：内外结合的 考核方式可以相互 补充，提高考核的 准确性和公正性， 同时也有利于医院 内部的自我监督和
医院绩效管理体系的构建与实施
医院绩效管理体系的构建与实施绩效管理是指为了提高组织绩效而进行的一系列管理活动和过程。
对于医院来说，绩效管理是提高医疗服务质量、提升医院整体运营效益的重要手段。
下面将介绍医院绩效管理体系的构建与实施的方法。
一、目标制定绩效管理的首要任务是设定明确的目标。
医院目标应根据其规模、特点和发展阶段来确定。
目标可以分为战略目标和绩效目标。
战略目标包括提高医院的市场份额、增加品牌影响力等；绩效目标包括提高医疗质量、降低医疗成本等。
二、指标体系构建指标体系是绩效管理的核心。
医院绩效指标可以从以下几个方面考虑：医疗质量、医疗效率、医疗安全、医院运营、服务满意度等。
每个方面可以设定若干具体指标，如医疗质量可以考虑手术成功率、术后并发症率等。
三、绩效考核方法确定绩效考核方法应根据医院的实际情况来选择。
常见的考核方法有目标管理法、绩效评价法、绩效奖励法等。
不同的方法都有其适用的场景和特点，医院可以根据需要进行选择和组合使用。
四、绩效评估与奖惩机制建立医院应建立定期绩效评估机制，对各项指标进行评估，并根据评估结果奖励优秀绩效和惩罚低效绩效。
奖惩机制可以激励医护人员的积极性和创造性，推动医院整体绩效的提升。
五、信息系统支持一个好的信息系统可以提供数据支持和分析功能，有助于医院绩效管理的实施。
医院可以建立绩效管理信息系统，实现数据的收集、管理和分析功能，为监测和分析医院绩效提供支持。
六、绩效管理制度建设医院应制定相关的绩效管理制度，明确绩效管理的各项规范和流程。
制度应包括目标设定流程、绩效考核流程、奖惩机制等内容，明确各级人员的职责和权责。
七、持续改进与优化医院绩效管理是一个持续改进的过程。
医院应根据绩效评估结果进行优化调整，不断改进绩效管理体系。
医院可以借鉴其他医院的成功经验，学习先进的管理方法和理念，不断提升绩效管理水平。
医院绩效管理体系的构建与实施需要明确目标、建立指标体系、确定考核方法、建立奖惩机制、建设信息系统、制定管理制度，并保持持续改进和优化。
医院绩效管理体系设计方案
医院绩效管理体系设计方案引言：医院绩效管理体系是指通过制定绩效目标、建立绩效评价标准和指标体系，对医院各个职能部门和员工的工作进行评价、追踪和反馈，进而提高医院整体运营效果和服务质量的管理体系。
设计一个科学合理的医院绩效管理体系，对于提升医院的绩效和竞争力至关重要。
本文将针对医院绩效管理体系的设计方案，进行详细阐述。
一、目标设定：1.医院整体目标：a.提高医院的运营效率和经济效益；b.提升医院的服务质量和患者满意度；c.提高医院的科研创新和学术影响力。
2.部门目标：分别制定各个部门的绩效目标，与医院整体目标相一致，并考虑到各部门的特点和任务。
二、绩效评价标准和指标体系：根据医院整体目标和部门目标，制定相应的绩效评价标准和指标体系。
绩效评价标准应该公开透明、科学客观，并能够全面评估医院的各个方面，并与医院整体目标相对应。
指标体系应包括关键绩效指标和非关键绩效指标，以及定量指标和定性指标，以全面评价医院绩效。
三、绩效考核方法：1.定期考核：a.设立定期考核周期，根据不同部门的工作性质和任务的特点，进行不同频率的考核。
常规工作的部门可设立按年度考核，紧急与周期性工作的部门可设立按半年或季度考核。
b.考核内容包括工作完成情况、工作质量和效率、团队合作和沟通、服务质量和患者满意度等方面。
2.个人考核：a.设立个人目标，与部门和医院整体目标相一致，考核个人在实现目标上的表现。
b.采用多元化的考核方法，包括自评、上级评、同级评和下级评，以及360度评价，全面了解个人在工作中的表现。
四、绩效奖惩机制：1.绩效奖励：根据绩效考核结果，设立相应的绩效奖励机制，包括薪资激励、晋升机会、培训机会、荣誉奖励等，激励员工积极主动工作，提高工作业绩。
2.绩效惩罚：如果员工的绩效表现不达标或存在违规等问题，应采取相应的绩效惩罚措施，包括降职、薪资减少、责任追究等，以促使员工改进不足，调整工作行为。
五、绩效反馈与改进：1.绩效反馈：在考核完成后，应及时向被考核者进行绩效反馈，并就其不足之处提出建议和改进意见，帮助其改进工作。
2024年医院绩效考核分配实施方案范文(通用6篇)
2024年医院绩效考核分配实施方案范文（通用6篇）2024年医院绩效考核分配实施方案范文（通用6篇）1（约2190字）自以来，我院进行了绩效工资改革，增进了职工的工作积极性，促进了医院的发展。
为了进一步改善员工的待遇，让医院的薪资结构更具有市场竞争力，以更好的调动员工的工作积极性，改善全院的服务质量和医疗质量，加快医院的发展，特制定医院绩效工资分配方案。
一、基本原则：1、坚持社会效益优先，追求合理经济效益的原则。
2、坚持进一步强化成本管理，渐次降低医疗运行成本，提高经济运行质量的原则。
3、坚持全面的服务质量管理考核与绩效工资分配挂钩的原则。
4、坚持责、权、利相结合和“多劳多得”，效益优先的原则。
二、工资构成院长、副院长、学科带头人、特聘专家采用年薪管理办法不享受辅助工资和绩效工资，其余员工采用结构工资制。
划分为四部分：员工工资=基本工资+岗位工资+辅助工资+绩效工资。
1、基本工资：最低工资标准880元/月。
2、岗位工资：依据所在岗位确定的工资。
3、辅助工资：指院龄工资和夜班补助。
从10月1日起算院龄工资，满1年50元/年递增，最高额500元/年。
夜班补助按照10元/天补贴。
三、绩效工资计算办法（一）门诊个人、科室绩效计算办法1、门诊医生个人绩效，按照门诊医技检查收入（包括放射、CT、B超、化验、心脑电、胃镜等）5%，药品收入2%，门诊手术收入5%，治疗收入1%，收住院病人5元/个计算；2、门诊注射室按照治疗收入的6%计算；3、药房按照药品总收入的0.4%计算；4、收费室按照收取费用总额的0.1%计算。
（二）住院科室绩效计算办法1、住院医生按照首诊医师原则，每收一个住院病人，按5元/人计算到收治医生个人（不包含观察病人），住院辅助检查收入（包括放射、B超、化验、心脑电、胃镜、CT等）5%，手术收入3%，药品收入按照1%计算到科室，其他相关收入按2%计算；2、麻醉医生按麻醉费3%，其他相关收入按2%；3、住院护士按照护理费、治疗费、抢救费的6%计算到各科，其他相关收入按2%；4、手术室（ICU）护士按照手术病人15元/人计算（50元以上的手术）、监护费按照6%、其他相关收入按2%；5、及时、完整书写病历10元/份（含医生护士）。
医院绩效管理指标体系建设方案
医院绩效管理指标体系建设方案一、引言医院绩效管理指标体系是医院运营管理的重要环节，是提高医疗服务质量、提升患者满意度的重要手段。
本方案旨在建立一套科学、全面、客观的绩效管理指标体系，以引导医院各部门及员工积极履行职责，提高医院整体运营效率和服务水平。
二、建设目标1. 优化医疗服务流程，提高医疗服务质量。
2. 强化员工绩效考核，激励员工积极工作。
3. 提高医院整体运营效率，降低成本。
4. 增强医院竞争力，实现可持续发展。
三、绩效管理指标体系设计原则1. 科学性：指标设定要遵循科学原则，能够客观反映医院运营管理实际情况。
2. 全面性：指标体系要涵盖医院运营管理的各个方面，包括医疗质量、服务水平、工作效率等。
3. 导向性：指标设定要具有导向性，能够引导医院各部门及员工朝着共同的目标努力。
4. 可操作性：指标设定要具有可操作性，能够在实际工作中得以实施和操作。
5. 公平公正：指标评价要公平公正，确保对所有部门和员工一视同仁。
四、绩效管理指标体系构成1. 医疗质量指标：包括诊断准确率、治愈率、好转率、并发症发生率等。
2. 服务水平指标：包括患者满意度、投诉率、医疗纠纷发生率等。
3. 工作效率指标：包括平均住院天数、病床使用率、医生人均门诊量等。
4. 成本控制指标：包括药品比例、耗材比例、医疗成本等。
5. 员工绩效指标：包括医生、护士和其他员工的绩效考核指标。
五、绩效管理指标评价方法1. 定量评价：对各项指标设定明确的数值标准，如诊断准确率达到95%，治愈率达到85%等。
2. 定性评价：采用问卷调查、患者反馈等方式，对服务水平、工作效率等方面进行评价。
3. 综合评价：将定量评价和定性评价相结合，得出各项指标的综合评价结果。
六、绩效管理指标体系实施措施1. 制定实施方案：明确各项指标的具体评价方法和实施步骤，制定实施方案。
2. 培训宣贯：对医院全体员工进行培训宣贯，确保大家了解和认同绩效管理指标体系的意义和内容。
医院绩效考核分配实施方案(7篇)
医院绩效考核分配实施方案(7篇)医院绩效考核分配实施方案1一、指导思想医院绩效分配制度是以病人为中心，解决老百姓看病难、看病贵的问题为目的，推行成本核算，突出绩效优先、兼顾公平、实行按劳分配、多劳多得原则，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，建立以质量为核心，以绩效为重点的运行机制，切实促进医院可持续发展。
二、组织领导为加强医院工作绩效考核，特成立如下考核小组和监督小组。
（一）中层干部绩效考核小组（负责考核科主任）组长：成员：（二）科室成员绩效考核小组（负责考核各科室人员）组长：成员：（三）监督小组组长：成员：三、分配原则（一）实行院科两级分配。
（二）质量考核与基础性绩效工资挂钩，经济考核与奖励性绩效工资挂钩。
（三）以科室为核算单位，实行成本核算。
四、质量考核方案（一）考核内容考核工作在绩效考核小组领导下和监督小组监督下进行。
严格考核纪律和工作态度，按评价指标客观进行评分，所有的扣分要有相关性记录依据，否则作为人情打分或帮派拉分，并给予重新考核；（二）评分实行无名制，由院长和副院长当场统计分数并公布。
且公布所有的扣分原因和事实依据，接受监督小组的监督。
监督小组成员不得以任何理由不参与监督，监督小组成员从原则性考虑不应该参与考核，若对考核结果无异议的在公示文档上签名认可；若有异议的则当场由院长和副院长解释并在公示文档上作补充说明，监督成员签名认可；若有异议而院长和副院长无法作出解释的，要重新考核。
（三）绩效考核实行逐级考核，综合评定，即：医院领导考核中层领导，中层领导考核科室人员。
1、对中层领导干部绩效考核：院领导班子（两人以上取平均分值）、其他考核人员（两人以上取平均分值）。
实行百分制，分值计算方法：院领导班子、其他考核人员各占总分50％。
2、科室人员绩效考核方法院领导班子（两人以上取平均分值）、科室负责人（两人以上取平均分值）、其他中层领导（两人以上取平均分值，其中有4名是职工代表）。
某医院绩效考核和分配方案说明
. WORD格式整理. .某医院绩效考核与分配框架草案为适应医疗卫生事业发展的新常态，加大医院分配制度改革力度，进一步调动全院职工工作的积极性、主动性与创造性，结合医院业务发展具体实际，特制定本方案。
一、指导思想医院绩效分配制度是以广大患者群众为中心，解决患者群众看病难、看病贵的问题为目的，推行成本核算，突出绩效优先、兼顾公平、实行按劳分配、多劳多得原则，体现向业务第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体职工干事创业的主观能动性，建立以质量为核心，以绩效为重点的运行机制，切实促进医院全面、快速与可持续发展。
二、预期目标制订绩效考核标准，以增进考核之客观与公平性，并达最佳之激励效果。
对医院全体职工进行绩效考核的主要目的包括以下五个方面。
（一）了解展示职工对科室及医院所做的贡献。
（二）为职工的薪酬计发提供主要依据。
（三）提高职工对医院管理制度的满意度。
（四）激发职工的积极性、主动性和创造性，提高职工的职业素质和工作效能。
（五）为职工的晋升、降职、培训、调职和离职提供决策依据。
三、对象范围医院全体在职职工，但以下情况暂不纳入考核范围：（一）尚未转正的职工（见习职工）。
（二）月出勤率未达到60%以上的职工不列为考核的对象，即视同当期考核为不合格。
四、组织领导为加强医院各项工作绩效考核，特成立如下医院绩效考核小组和医院绩效考核监督小组。
（一）医院绩效考核小组（负责考核医院领导、各科室科主任、负责人及护士长，科室成员由所属科室主任负责考核）,医院绩效考核小组下设绩效考核办公室，隶属财务科。
组长：成员：（二）医院绩效考核监督小组（负责监督医院全面绩效考核工作）组长：成员：五、考核内容及指标选取（一）考评内容考评内容考评内容要重点考核工作绩效，突出岗位职责履行、工作量、服务质量、行为规范、技术能力、成本控制、医德医风和患者（服务对象）满意度等情况。
临床医技科室采用平衡计分卡（BSC）进行考核，主要涵盖财务维度(收入与成本控制）、顾客（患者）服务维度（创造病人忠诚度）、内部管控流程维度（质量、品质、医疗安全控制）、学习成长维度（开发核心竞争力）等四大方面的内容。
中医院绩效管理系统建设方案
中医院绩效管理系统建设方案一、工程概况3二、工程清单3三、具体要求3.绩效管理方案建设要求31.绩效管理软件、DRGS分组管理软件功能要求4一、工程概况为全面贯彻新医改精神，推动医院精细化管理，实行以服务质量及岗位工作量为主的综合绩效考核和岗位绩效工资制度。
并根据现代管理理论进行重新核算分析，建设绩效管理信息系统，规范相关数据采集、专项考核、奖金分配流程。
通过对医疗服务质量、医疗行为规范、患者满意度、本钱控制、费用控制等指标等提出了明确要求，同时要求突出工作量及服务质量考核，有效调动医务人员的积极性。
二、工程清单三、具体要求1.绩效管理方案建设要求(1)医院绩效管理现状调研。
全面理解甲方对单位、科室、班组及全体人员进行绩效考核、奖金核算与分配、营运管理的需要，梳理现行经济管理、质量管理、绩效考核、奖金管理流程及相关制度，撰写医院绩效管理现状调研报告，同时提供整合、优化建议，提交《医院绩效管理改革总体方案》。
(2)建立多层次的绩效考核指标体系。
建立包括医院、科室、班组、岗位的绩效考核指标体系。
应用平衡记分卡、目标管理方法，全面考核工作量、服务质量、本钱控制、行为规范、患者满意度等指标，明确各指标的含义和算法、指标权重、考核方法。
应用DRGS、RBRVS、工作量积分等方法，表达急诊、危重症、手术操作的技术难度和复杂程度。
建立全院统一的RBRVS积分、服务工作量积分测算体系，建立共性与个性相结合的个人工作量积分核算体系，表达知识、技术、劳动、管理等要素。
(3)完善薪酬分配管理体系。
优化医院薪酬结构、明确各系列、各部门的薪酬水平，明确各薪酬科目的分配流程和绩效考核办法。
明确各部门核心指标的目标值，提供基于绩效目标的奖金预算工具并进行测算调整，基于医院历史奖金数据，对薪酬分配方案进行测算和比照分析，提出新老方案过渡原那么和实施方案。
(4)规范二次分配流程。
按照分级管理、共性与个性相结合原那么，建立全院统一、规范的个人绩效考核与薪酬分配体系，指导各部门个性化，并通过绩效管理系统整合，实现个人考核分配的标准化、自动化。
医院管理中的绩效考核体系建设
医院管理中的绩效考核体系建设在医院管理中，绩效考核体系的建设是非常重要的。
一个科学合理的绩效考核体系不仅可以激励医务人员提高工作效率，同时也可以帮助医院管理层更好地监督和评估工作表现。
下面将从不同的角度分析医院管理中的绩效考核体系建设。
1. 设定明确的绩效考核目标医院管理中的绩效考核体系首先需要设定明确的绩效考核目标。
这些目标可以是医务人员个人的工作目标，也可以是整个医院部门或医院整体的目标。
目标的设定需要具体、可衡量、可实现，同时要与医院的发展战略和规划相一致。
2. 强调绩效考核的公平性绩效考核体系的建设要强调公平性。
在医院管理中，不同科室、不同岗位的工作性质和工作环境可能有很大差异，因此绩效考核要因人而异，充分考虑到各个方面的因素，避免因为工作性质的不同而导致不公平的情况发生。
3. 设定合理的考核指标绩效考核体系的关键之一是设定合理的考核指标。
这些指标可以包括医疗质量指标、医疗安全指标、医疗费用指标等多个方面。
通过明确的指标可以对医务人员的工作进行全面评价，帮助他们更好地改进工作。
同时，指标的选择要综合考虑医院的实际情况和发展需求。
4. 建立科学的绩效考核评估机制在医院管理中，建立科学的绩效考核评估机制是非常重要的。
绩效考核评估机制包括绩效考核的频率、评估的方式、评估的标准等多个方面。
评估机制的建立需要考虑到医务人员的意见和建议，保证评估的公正性和客观性。
5. 加强绩效考核的数据支撑绩效考核体系的建设需要充分利用信息化技术，加强绩效考核的数据支撑。
通过数据分析和数据挖掘技术，可以更好地监测和评估医务人员的工作表现，及时发现问题并采取有效措施加以改进。
6. 促进医务人员的自我管理和自我激励绩效考核体系的建设要促进医务人员的自我管理和自我激励。
通过设定明确的绩效目标和指标，可以激发医务人员的工作热情和积极性，帮助他们更好地管理自己的工作，不断提高工作绩效。
7. 采取多元化的绩效考核方式在医院管理中，绩效考核体系可以采取多元化的考核方式。
医院绩效评估系统建设方案
医院绩效评估系统建设方案概述本文档旨在提出医院绩效评估系统的建设方案。
该系统将帮助医院有效监测和评估各项绩效指标，为管理决策提供依据，提升医院的工作效率和质量。
目标该系统的主要目标如下：- 提供可靠和准确的绩效数据收集和分析功能。
- 支持各级管理人员进行决策和监控工作。
- 促进医院内部各部门之间的协作和信息共享。
- 实现医院与其他医疗机构的比较和竞争力评估。
系统功能数据采集和处理- 设立统一的数据采集渠道，收集医院各部门的绩效数据。
- 将采集到的数据进行分类和整理，确保准确性和可比性。
- 制定数据采集周期和频率，保证数据的及时性和完整性。
绩效指标评估- 建立绩效指标体系，包括医院整体绩效和各部门绩效。
- 设定合理的绩效评估标准和权重，确保评估结果客观公正。
- 运用数据分析和统计方法，对绩效指标进行评估和分析。
绩效报告生成- 自动生成绩效报告，包括绩效指标的具体数值和图表展示。
- 绩效报告应具备可读性和简洁性，方便管理人员进行阅读和理解。
- 提供绩效报告导出和打印功能，方便分享和存档。
决策支持和监控- 提供绩效数据查询和筛选功能，方便管理人员获取需要的信息。
- 设立预警机制，及时监控绩效指标的异常情况。
- 支持决策和管理人员进行绩效数据的分析和比较。
实施策略需求分析和规划- 进行医院绩效评估系统的需求分析，明确系统的功能和目标。
- 制定系统实施的详细计划和时间表。
- 确定系统实施的优先级和阶段性目标。
技术选型和开发- 评估各种绩效评估系统的技术方案，选择适合医院的系统。
- 进行系统开发和测试，确保系统的稳定性和安全性。
- 配置系统所需的硬件和软件设备，保证系统的正常运行。
培训和推广- 对医院内的相关人员进行系统操作和绩效评估知识的培训。
- 宣传和推广绩效评估系统的优势和效益，提高系统的使用率。
- 监督和评估系统使用情况，及时解决用户反馈和问题。
持续改进和优化- 根据实际使用情况和反馈意见，对系统进行持续改进和优化。
医院绩效分配方案
本方案适用于医院所有正式员工，包括医疗、护理、技术、行政、后勤等各岗位人员。
四、绩效分配方法
1.绩效薪酬：包括基础绩效和增量绩效两部分，基础绩效根据岗位性质和职责设定，增量绩效根据工作量和质量浮动。
2.奖金制度：设立年终奖、项目奖金、优秀员工奖等，根据医院及个人年度绩效目标完成情况发放。
2.绩效考核：各部门根据绩效分配方案，对员工进行定期绩效考核。
3.绩效分配：人力资源部门根据绩效考核结果，计算各岗位绩效分配额度，报院领导审批。
4.公示与反馈：绩效分配结果在全院范围内进行公示，接受员工监督和反馈。
5.绩效发放：人力资源部门按照审批后的绩效分配方案，及时发放绩效。
七、其他事项
1.本方案如有未尽事宜，可根据实际情况予以调整。
二、绩效分配原则
1.公平性：确保全院员工在绩效分配上的机会均等，避免歧视和偏颇。
2.透明性：绩效分配的过程和标准对所有员工公开，确保分配过程的透明度。
3.激励性：通过绩效分配激发员工的工作积极性和创新能力，促进个人和医院的共同发展。
4.可持续性：绩效分配体系应考虑医院的长远发展，兼顾当前与未来的绩效目标。
四、绩效分配方式
1.基础绩效：根据员工所在岗位的职责、工作量、工作质量等因素，按月发放。
2.奖金绩效：根据医院整体业绩、部门业绩、个人业绩等因素，按季度或年度发放。
3.专项绩效：针对特定项目、任务或表现突出的个人，按实际情况发放。
五、绩效分配标准
1.基础绩效分配标准：
（1）管理人员：根据管理职责、管理范围、工作难度等因素确定基础绩效。
3.效益优先：绩效分配应充分考虑医院的经营状况和业务发展需求，确保医院整体效益的提升。
4.鼓励创新：绩效分配应鼓励员工在工作中勇于创新，提升医疗服务水平。
医院绩效管理系统建设方案
医院绩效管理系统方案一、项目简介随着我国医疗改革工作的全面开展及纵深推进，医保支付政策的持续调整，完善公立医院分配制度，推进公立医院绩效改革也势在必行。
要探索建立适应我国医疗行业特点的公立医院薪酬制度，以增加知识价值为导向进行分配，着力体现医务人员技术劳务价值，优化公立医院薪酬结构，要结合不同公立医院的功能定位和医、护、技、药、管等不同岗位职责要求，合理确定公立医院薪酬结构，注重医务人员长期激励。
目标是推动三级公立医院在发展方式上由规模扩张型转向质量效益型，在管理模式上由粗放的行政化管理转向全方位的绩效管理，促进收入分配更科学、更公平，实现效率提高和质量提升，促进公立医院综合改革政策落地见效。
目前国内大多数医院现有的绩效分配制度以传统的收支节余分配制度为主，医、护、技再按照简单的系数分配，不能客观的衡量医务人员的劳动价值和实际贡献，不符合相关的要求，影响员工的工作积极性，同时也可能存在工作责任归属不清，影响医疗品质的界定，最终影响医院的长远发展。
因此，结合医院战略发展目标，搭建以医务人员的工作量、服务质量和医疗技术含量的价值为基础的绩效管理体系，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，树立正确的医院激励导向和医务人员价值导向，促进医院健康良性发展。
二、项目原则1.规范性所使用的绩效方案应当符合医改的各项政策要求，且要符合当下最新的国家政策要求和指导要求，严禁给医务人员设定创收指标，医务人员薪酬不得与药品、耗材、医学检查等业务收入挂钩，将医务人员的工资收入与医疗服务的数量、质量、技术难度、成本控制、群众满意度等挂钩，做到多劳多得、优绩优酬、合理拉开收入差距。
2.先进性绩效管理方案采用国际通行的医务人员劳动价值评价方法，在国内有成功的应用示范用户，进行方案验证的软件系统具有先进的技术水平，有较高的性能。
3.技术本地化由于各家医院面临的绩效问题不一致，绩效管理应高度个性化，投标人应当提供绩效管理咨询服务，在借鉴国际先进的绩效管理理论和其他医院成功实践的基础上，结合医院实际情况，在本院进行本地化研究，使之适合本院的发展阶段，并能为未来发展建立基础绩效管理架构。
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医院绩效考核分配管理系统建设方案一、项目基本概况 (3)二、建设内容及系统 (4)■、项目内详细U求••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••4（一）医院绩效管理诊断服务 (6)（二）医院绩效工资体系设计服务 (6)（三）医院绩效管理系统 (7)（四）医院综合绩效奖金管理系统 (9)（五）技术要求 (12)（六）其他要求 (12)一、项目基本概况随着我国医改工作的全面开展及纵深推进，绩效工资改革作为完善公立医院分配制度的一项重大举措也逐步在全国公立医院悄然展开。
结合当前医改政策要求、医院发展需要，目前的绩效分配方案己不适应内外部环境及发展要求。
卫计委在2013年年底转发卫生部的“九不准”要求，加快了医院奖金分配改革的进程。
国务院办公厅印发的《关于城市公立医院综合改革试点的指导意见》（国办发（2015）38号），国家卫生计生委、人力资源社会保障部、财政部、国家中医药管理局《关于加强公立医疗卫生机构绩效评价的指导意见》（国卫人发（2015）94号）进一步明确和细化绩效评价内容，国办发（2016）26号明确要求公立医院要建立以公益性为导向的考核评价机制。
在内部薪酬体系上，明确“公立医院通过科学的绩效考核自主进行收入分配，做到多劳多得、优绩优酬”，“严禁给医务人员设定创收指标,医务人员个人薪酬不得与医院的药品、耗材、大型医学检查等业务收入挂钩”。
人社部发（2017）10号《人力资源社会保障部财政部国家卫生计生委国家中医药管理局关于开展公立医院薪酬制度改革试点工作的指导意见》，国办发（2017）13号《国务院办公厅关于进一步改革完善药品生产流通使用政策的若干意见》等一系列医改新政出台，要求医院建立科学的、精细的绩效评价和分配体系。
同时，2019年初国务院办公厅发布国办发[2019]4号《国务院办公厅关于加强三级公立医院绩效考核工作的意见》，要求科学开展三级公立医院绩效考核工作，其中55项考核指标要与院内绩效管理相结合，从粗放型向质量型、从规模扩张型转向质量效益型，提高医疗质量；在管理模式上，从粗放管理转向精细管理，提高效率。
建立符合医疗行业特点、体现以知识价值为导向的医院薪酬制度，是深化医药卫生体制改革和事业单位收入分配制度改革的重要内容，对确立医院激励导向，调动医务人员的积极性、主动性、创造性,推动医院事业的发展，都具有重要意义。
因此，我院拟建立以医院发展目标为导向，以医务人员劳动价值、工作量为评价基础，统筹效率、效益、质量与管理的绩效管理及评价体系。
总体要求1、本项目的医院绩效管理方案、医院绩效管理系统与医院综合绩效奖金管理系统必须由同一家厂商提供。
2、在全面了解医院、科室、全体工作人员现有绩效管理、奖金核算与分配、运营管理方式基础上，熟悉经济管理、质量管理、组织管理、人员管理、奖金管理流程及相关制度，撰写医院绩效管理现状的调研报告，提出优化建议，形成医院绩效管理整体改革方案。
3、建立新型绩效方案，所有岗位的绩效工资不再与经济收入直接挂钩，使用评价医务人员劳动价值的RBRVS点数计算医生、护理、医技人员的工作量；在成本口径、关键业绩指标体系设计上，充分利用医院原有的工作基础和工作成果；建立整体框架，对内依据基础工作完成情况和员工接受程度稳妥推进，对外依据医改要求、医保政策、国家收费价表调整，建立相对应调整措施。
4、区分医师、护理、技师等不同岗位，体现医护分开、医技分开、管理与后勤分开的原则，运用RBRVS和DRGS等方法，提供优质的分类咨询服务方案。
5、指标设计要与三级公立医院绩效评价指标框架和医院发展规划相适应，突出工作量、工作质量、工作效率、成本控制、患者满意度、职工满意度、技术难度、风险程度及教学科研等方面内容。
指标体系要充分考虑各科室、各病种技术难度、责任风险的差异，建立一套科学规范完整的综合绩效评价、成本控制考核、关键绩效指标考核和绩效分配方案。
6、要求方案能充分体现医务人员劳动价值；能将药占比、耗材占比等关键性指标以及直接成本作为绩效管理考核内容；方案具有可操作性和公平性，能通过合理的二次分配体系，充分调动一线职工积极性。
7、综合运用平衡记分卡、目标管理、关键业绩指标等工具，结合量表法对行政、后勤各科室岗位的劳动强度、技术难度、风险程度进行评分，并制定岗位绩效分配方案。
8、就所制定的绩效管理分配方案提供详细的培训计划进行宣讲辅导和答疑，包括向院领导、职代会、各核算单元的宣讲辅导与答疑,并能针对本院绩效管理方案改革提出合理化建议。
（-）医院绩效管理诊断服务1、应包括需求调研、科室情况调研、信息化情况调研、员工问卷调研，根据医院调研情况编写调研分析报告。
2、针对调研结果中发现的问题，给出对应的解决方案，并提出优化建议。
3、根据医院相关运营数据进行分析，从分析结果中发现医院运营管理中存在的问题，进行诊断、提出建议，编写运营数据分析报告,以便于有针对性地制订绩效改革方案。
（二）医院绩效工资体系设计服务1、整体方案需满足国家“严禁给医务人员设定创收指标，医务人员个人薪酬不得与医院的药品、耗材、大型医学检查等业务收入挂钩”要求。
2、方案要能够体现医务人员劳动和付出，调动人员积极性，保障发展的可持续。
3、坚持以公益性为基本导向来设计绩效工资分配方案。
4、方案应以工作量评价为基础，以质量和成本控制为支撑，建立完整的绩效架构，通过工作绩效、运营绩效和管理绩效构建院科以及个人的综合评估、考核管理体系。
5、以RBRVS理论为基础，依据RBRVS（以资源为基础的相对价值比率）把全院医疗收费项目或非收费项目工作转换为绩效点数，并与目前院内项目成本，DRG成本深度融和，对临床、医技、护理等各职系的核算单元分别进行工作量绩效的核算。
6、除了考虑人力消耗、负荷消耗、风险系数、技术难度、本地因素等以外，应结合医疗服务项目成本设计RBRVS点数。
7、借助RBRVS和DRGS工具，对科室工作量、服务量进行综合评价考核，确定科室工作量绩效，根据具体情况设置关键绩效指标和专项奖励影响科室绩效。
8、方案中应当体现临床医生研判分析检查、检验结果的劳动付出，但是不能以检查和检验项R的收入衡量医务人员的劳动付出。
9、针对医院的行政后勤人员需要有基于价值评价的绩效考核方案。
10、提供科研、教学类科室的绩效工资参考意见。
11、方案应对特殊科室、特殊人员做特殊方案设计，如：临床药学、退休返聘专家等。
12、方案中应包括科室成本考核，加强科室人员成本管控意识。
13、对临床医生、护理及医技人员建立二次分配指导方案，各核算单元实行“院科两级分配制度”。
明确在二次分配考核中医院层面和科室层面的权限管理。
二次考核分配方案既要体现科室发展规划，又要体现每个科室的特性。
14、方案中应当设计体现医护分开后仍能保持医、护之间合作的方法，方法具有可操作性和公平性。
15、应明确手术医师的二次分配指导意见。
（三）医院绩效管理系统1、战略地图应体现医院战略指导下的绩效管理思路，医院的目标贯穿绩效考核的全过程，体现医院目标、科室目标、个人目标的一致性。
2、绩效方案支持对科室和个人的双重考核，不仅考核对象包括科室和个人两类，而且指标分为个人指标、科室指标两大类，可实现个人考核与科室考核之间的灵活关联，从而实现引导个人利益与科室利益的一致性。
（I）方案目标维护：各维度及指标间除了可以用权重的方式划分占比，还可以用更加直观的分值的方式划分，分值法指标体系的权重按得分分配，每个维度所占权重与维度下所有指标的得分之和相同。
系统可以通过参数的配置切换权重法和分值法。
（2）绩效单元分类：能够按照科室分类、人员分类，批量设置科室、个人的考核指标，灵活、便捷；（2）指标评分标准：支持各种主流的考核方法，比如区间法、直接打分法、加减分法、比较法、阶梯加减分法等；支持加分项的设定，加分项指标列在指标体系之外，要求原指标体系中所有指标的分数之和仍然要等于IOO分。
（4）绩效指标维护：内置了包括DRGS相关的考核指标，以及医院常用考核维度的KPI指标组成的指标库，可借鉴行业先进实践，并根据自己的需求灵活选择。
（5）方案审核：支持科室的绩效承诺书（目标责任书）在线查看、打印，从而使各科室对自己的考核方案了然于胸，有效发挥绩效考核的指挥棒作用，引导、改善科室的行为。
（7）数据采集：在考核指标的数据采集时，采集方式要全面多样，包括：接口采集、表单导入、手工录入、科室或职能科室根据权限填报、公式计算等。
3、绩效考核（1）绩效单元考核：考核结果明细查询，通过考核得分挖掘到每个指标的具体考核情况。
（2）员工绩效考核：（3）绩效总结：针对整体的考核结果、考核维度、考核指标,可进行针对性的总结。
（4）考核结果传递给医院绩效奖金管理系统，应用到科室、个人的绩效奖金核算。
4、绩效分析全院的绩效考核结果图形化分析一目了然，包括科室考核结果的区段分析、科室考核结果的趋势分析、考核指标趋势分析、对方案间的对比分析等。
（四）医院综合绩效奖金管理系统1、系统首页登陆首页有公告栏、待办提醒、常用功能快捷入口，方便直观,友好易用。
工作任务引导以直观、简洁的方式使系统用户快速熟悉系统2、奖金核算（1）核算方法配置：支持多种主流奖金核算方法：RBRVS,PF医师费（绩效费率），护理时数，DRG等。
其中RBRVS法和PF医师费可对医师判读点数、医师执行点数、护理执行点数、医技执行点数等单独配置。
支持医院通过总额预算的核算方法控制医院大盘以及各职系各核算项的分值比例，结合RBRVS等工作量核算方法，实现大盘总体战略把控，科室通过工作量逐层分解绩效工资。
（2）数据处理：系统必须具有数据质控平台及数据治理能力。
实现与院内信息系统的接口数据自动采集的功能，并能对原始数据根据方案需要进行加工处理；在每月采集明细数据时，如遇字典中没有维护的科室、收费项目、员工，需要给出具体的提示信息，并且能够方便的导出补录到字典中。
要求系统可以创建多个数据对照规则，通过对规则的灵活配置，达到对基础数据处理的要求，并根据各月方案及原始数据情况选择不同的对照规则。
（3）运营明细数据处理：要求具有数据测算平台，可在测算平台中建立方案并直接测算并导入奖金系统。
支持收费项目强制归科处理功能，可对收费项目做专科收费标记，添加过标记的收费项目执行科室记录为任何科室，工作量都归属标记的执行科室。
整个数据处理分为数据筛选、数据对照、计算点数三个阶段，可以选择从哪个阶段开始：（4）核算分类设置：支持各类人员、科室的奖金核算（除了医、护、技，还支持行政后勤部门的奖金核算、分配，支持平均奖的核算方式）（5）奖金方案管理：产品能够灵活的配置方案，不局限于考核方法用到的指标，可以根据实际方案增加任何单项奖、工作量绩效等。