宏景软件全员绩效解决方案
软件公司绩效考核方案
软件公司绩效考核方案在软件公司中，绩效考核方案是非常重要的，它直接关系到员工的工作表现和公司的发展。
一个科学合理的绩效考核方案不仅可以激励员工的工作积极性，还可以帮助公司更好地管理人才，提高整体绩效水平。
因此，软件公司需要建立一套完善的绩效考核方案，以确保公司的长期发展和员工的个人发展。
首先，软件公司的绩效考核方案应该与公司的战略目标和业务发展紧密相连。
公司的战略目标是指导公司发展方向的重要依据，绩效考核方案应该与之保持一致，以确保员工的工作目标与公司整体发展方向一致。
这样可以使员工的工作更加有针对性，更加有成效，从而为公司的长期发展做出贡献。
其次，软件公司的绩效考核方案需要科学合理地制定考核指标。
考核指标应该既能够客观地反映员工的工作表现，又要能够与公司的战略目标相匹配。
在制定考核指标时，可以结合员工的岗位职责、工作任务和公司的业务发展需求，制定出符合实际情况的考核指标。
同时，还可以引入关键绩效指标（KPI）等管理工具，以便更加科学地评估员工的工作表现。
另外，软件公司的绩效考核方案还需要注重员工的个人发展。
除了考核员工的工作业绩外，还可以考虑员工的学习能力、创新能力、团队合作能力等方面。
通过绩效考核，可以为员工提供发展的机会和空间，激励员工不断提升自我，为公司的发展注入新的活力。
最后，软件公司的绩效考核方案需要注重激励机制的建立。
在考核结果公布后，公司可以根据员工的绩效表现给予相应的奖励，以激励员工的工作积极性。
奖励可以是物质奖励，也可以是精神奖励，比如晋升、表彰等。
通过建立激励机制，可以更好地调动员工的积极性，提高员工的工作效率和工作质量。
总的来说，软件公司的绩效考核方案对于公司的发展和员工的个人发展都至关重要。
一个科学合理的绩效考核方案可以激励员工的工作积极性，提高公司的整体绩效水平，为公司的长期发展奠定基础。
因此，软件公司需要重视绩效考核方案的建立和完善，以实现公司和员工的共同发展。
宏景人力资源系统
宏景人力资源系统
宏景人力资源系统是一款专为企业提供综合人力资源管理解决方案的软件。
该
系统整合了招聘管理、员工信息管理、薪资福利管理、绩效管理等功能模块，帮助企业高效管理人力资源，提升员工工作效率和企业运营水平。
招聘管理
招聘是企业人力资源管理的重要环节，宏景人力资源系统提供了完善的招聘管
理功能，包括发布招聘信息、简历筛选、面试安排、录用管理等。
企业可以通过该系统快速找到合适的人才，提高招聘效率。
员工信息管理
员工信息管理是企业人力资源管理的基础，宏景人力资源系统提供了便捷的员
工信息录入和管理功能，包括个人信息、合同信息、考勤记录等。
企业可以通过系统实时了解员工情况，为员工提供更好的服务。
薪资福利管理
薪资福利是员工关注的焦点，宏景人力资源系统提供了灵活多样的薪资福利管
理功能，包括工资核算、社保公积金管理、福利发放等。
企业可以根据员工实际情况制定个性化的薪资福利政策。
绩效管理
绩效管理是企业人力资源管理的重要环节，宏景人力资源系统提供了科学有效
的绩效管理功能，包括绩效考核、绩效评定、绩效反馈等。
企业可以通过该系统全面评估员工绩效，激励优秀员工，改进绩效不佳员工。
总体而言，宏景人力资源系统是一款功能齐全、操作简便的人力资源管理软件，能够帮助企业实现人力资源数字化、自动化管理，提升企业管理效率，加强员工与企业之间的沟通与合作。
Believe in your potential and strive to become the best version of yourself!。
软件项目绩效方案
软件项目绩效方案1. 引言软件项目的绩效评估是确保项目成功交付的关键因素之一。
通过对项目绩效进行科学和全面的评估，可以帮助团队识别项目中存在的问题并及时采取相应的措施。
本文将介绍一个软件项目绩效方案，旨在帮助团队提高项目的执行效率和质量。
2. 背景软件项目的成功交付需要考虑多个因素，包括时间管理、资源管理、质量控制等。
为了明确软件项目的目标和达成方式，需要制定一个绩效方案。
3. 目标本绩效方案的主要目标是提高软件项目的执行效率和质量。
具体来说，包括以下几个方面：•提高项目进度管理能力，确保项目按时交付。
•提高团队协作效率，降低沟通和协调成本。
•提高软件质量，减少缺陷和问题。
4. 方法为了实现上述目标，我们提出以下方法来改进软件项目绩效：4.1 项目计划和进度管理项目计划是软件项目的基础，一个合理的项目计划可以确保项目按时交付。
在项目启动阶段，需要制定详细的项目计划，并与项目团队成员共同讨论和确定。
项目计划应包括以下内容：•任务分解：将项目划分为多个可管理的任务，并进行详细的任务分解和排期计划。
•任务依赖关系：确定任务之间的依赖关系，确保项目进度的连贯性。
•里程碑设置：设置关键的里程碑节点，对项目进度进行控制和评估。
•进度跟踪和更新：定期检查项目进度，并及时更新项目计划。
4.2 团队协作和沟通团队协作和沟通对于项目的成功至关重要。
以下是一些方法来提高团队协作和沟通效率：•团队会议：定期召开团队会议，进行项目进展更新和问题讨论。
•沟通工具：使用适合的沟通工具，例如Slack、Microsoft Teams等，促进团队成员之间的有效沟通。
•文档共享：使用云存储服务（如Google Drive、OneDrive等）共享项目文档和资料，方便团队成员随时查看和更新。
4.3 质量控制质量控制是保证软件项目成功交付的重要环节。
以下是一些方法来提高软件质量：•代码审查：建立代码审查流程，确保代码的质量和一致性。
•自动化测试：采用自动化测试工具和框架，提高测试效率和准确性。
软件项目绩效方案
软件项目绩效方案1. 引言本文档旨在为软件项目团队提供一个绩效方案，以帮助他们提高项目的执行效率和质量。
绩效方案将涵盖团队组织结构、角色分工、绩效评估和奖励制度等方面，以确保项目团队的高效合作和良好的成果。
2. 团队组织结构为了实现高效的软件项目管理，建议采用以下团队组织结构：2.1 项目经理项目经理是项目的核心管理者，负责项目的整体规划、资源调配和风险管理等工作。
项目经理应具有丰富的项目管理经验和卓越的领导能力。
2.2 开发团队开发团队由开发人员和测试人员组成，负责软件的开发和测试工作。
开发人员需要具备扎实的编程和技术能力，测试人员需要具备良好的测试理论和实践经验。
2.3 产品团队产品团队负责与客户沟通，并将客户需求转化为产品规范。
产品团队需要具备敏锐的市场洞察力和出色的需求分析能力。
2.4 用户体验团队用户体验团队关注用户的体验和界面设计，在产品开发过程中提供用户界面及交互方面的支持和指导。
3. 角色分工为了确保团队协作高效，建议明确各个角色的职责和权限。
3.1 项目经理•负责项目整体规划、进度控制和资源调配。
•协调各个团队之间的合作和沟通。
•解决项目中的问题和风险管理。
3.2 开发人员•负责软件的开发和编码。
•遵循编码规范和开发流程。
•参与代码评审和单元测试。
3.3 测试人员•负责软件的测试和质量控制。
•根据测试计划进行功能测试和性能测试。
•提供详细的测试报告和建议。
3.4 产品经理•与客户沟通，理解和收集客户需求。
•编写产品规范和需求文档。
•提供产品支持和培训。
3.5 用户体验设计师•负责产品的用户体验和界面设计。
•与产品经理和开发团队密切合作，确保设计与开发一致。
4. 绩效评估为了评估团队成员的绩效，建议采用以下指标：4.1 项目完成度项目完成度是衡量团队绩效的重要指标，通过对项目是否按时交付、达到客户要求来评估。
4.2 质量控制质量控制是评估团队绩效的关键指标，包括软件的错误率、缺陷修复速度、测试覆盖率等。
软件项目团队绩效考核方案模板5篇
软件项目团队绩效考核方案模板5篇团队绩效考核团队是指两个以上具备互补知识与技能的人组成、具有共同目标和可测量的绩效目标的群体。
团队的特点：目标依赖性、角色依赖性和成果依赖性。
(一)团队绩效考核的流程1)人力资源部发布考核通知，启动考核程序，公布考核的要求。
2)对各个团队负责人的绩效进行考核。
3)根据员工所在团队负责人的评价结果确定团队成员的评价结果分布。
4)进行团队成员评价。
5)员工的直接上级与员工就绩效考核结果进行沟通，并制定来年的工作目标。
(二)团队绩效考核指标确定的方法(三个步骤、四种方法)1、三个步骤：第一步，确定团队和团队成员两个层面的绩效考核指标;第二步，划分团队与个体绩效所占的比重和比例;第三步，分解绩效考核的关键要素，用具体的评价指标来衡量他们。
在这个几个步骤中，团队层面的绩效考核指标是该体系的关键点。
2、四种方法：(1)利用客户关系图来确定团队绩效考核指标。
(2)利用组织绩效指标来确定团队绩效考核指标。
(3)利用绩效金字塔来确定团队绩效考核指标。
(4)利用工作流程图来确定团队绩效考核指标。
(三)知识型团队的绩效考核方法知识型团队的绩效考核要以结果为导向，而不是行为。
知识型团队的绩效考核需要综合以下四个角度的指标进行：1)效益型指标2)效率型指标3)递延型指标4)风险型指标。
软件项目团队绩效考核方案模板2本公司实行“内企业家”式的项目管理模式，项目被正式立项后，公司将与项目经理签订《项目管理目标责任书》。
所谓“内企业家”式项目管理模式，即各项目经理相当于一个内部企业的负责人，具有相对独立的自主权，项目经理统管项目的人、财、物各类资源，与公司公担风险，共享项目创造的效益。
为此，特制定本《项目经理绩效考核办法》，从发布之日起执行。
一、公司给予项目经理的条件公司研发人员可向公司提交立项建议书，对项目目标，投入资源需求、所需待遇、创造价值量等指标进行科学的、清晰的描述。
立项建议书通过公司评审，立项申请人即成为项目经理，公司按评审通过的立项建议书为项目团队提供所需条件，包括：人员、材料、设备、资金等。
软件行业绩效考核方案
软件行业绩效考核方案1. 背景介绍在软件行业中，绩效考核是企业管理的重要环节之一。
通过科学合理的绩效考核方案，可以激励员工积极工作，提高团队的工作效率和质量，进而推动企业的发展。
本文将针对软件行业的特点，设计一套适用于软件行业的绩效考核方案。
2. 考核指标确定2.1 项目完成情况通过考核项目完成情况，可以评估员工的工作能力和责任心。
主要指标包括项目进度、项目质量、项目成本控制等。
2.1.1 项目进度项目进度是评估员工完成工作效率的重要指标。
可以通过统计项目计划和实际完成情况的差异，评估员工的项目推进能力。
具体考核指标包括项目进度偏差、延期率等。
2.1.2 项目质量项目质量是评估员工的工作能力和工作态度的重要指标。
可以通过评估项目的需求满足度、缺陷率、客户满意度等指标来评估。
同时，还可以考虑引入代码评审、系统测试等环节，从而更全面地衡量项目质量。
2.1.3 项目成本控制项目成本控制是评估员工综合能力的重要指标之一。
包括对项目成本预算的控制能力、成本与质量的平衡能力等。
可以通过评估项目成本偏差、投入产出比以及项目经理的规划能力等指标来评估员工的表现。
2.2 团队合作能力在软件行业，团队的合作能力对项目的成功起到重要作用。
通过考核团队合作能力，可以评估员工的协作能力以及对整个团队目标的贡献。
2.2.1 团队合作意识团队合作意识是衡量员工是否具备团队协作精神的重要指标。
可以通过员工在协作过程中的积极性、参与度等来评估。
2.2.2 团队目标达成情况团队目标的达成是评估团队整体表现的重要指标之一。
可以通过考核团队的项目完成情况、客户满意度等来评估团队的表现。
2.3 个人技术能力在软件行业中，员工的个人技术能力对工作质量和效率有着直接影响。
通过考核个人技术能力，可以评估员工是否具备满足岗位需求的能力。
2.3.1 技术知识和技能技术知识和技能是评估员工个人技术能力的重要指标。
可以通过考核员工对所使用技术的掌握程度、解决问题的能力等来评估。
软件公司绩效考核方案
软件公司绩效考核方案为了提高软件公司的工作效率与员工的绩效表现，我们制定了以下软件公司绩效考核方案。
1. 背景介绍在现代商业环境下，绩效考核是企业管理中的重要一环。
软件公司作为一个依赖于人才和团队合作的行业，需要建立科学有效的绩效考核机制，以激励员工的工作动力和推动公司整体发展。
2. 考核目标软件公司绩效考核的主要目标是提高公司整体绩效和员工的个人表现。
具体目标包括：- 提升项目交付质量和效率- 鼓励员工积极主动地学习和成长- 激励员工团队合作和知识共享- 促进公司内部沟通和协作3. 考核指标为了评估员工的绩效表现，我们制定了以下考核指标：- 项目完成情况：根据项目交付的时间、质量和客户反馈等方面进行评估。
- 个人工作质量：包括编码规范、文档撰写、代码审查等方面的表现。
- 学习与成长：员工参与培训、持续学习和技术分享的程度。
- 团队合作：员工在团队中的角色、协作能力和贡献。
- 客户满意度：通过客户满意度调查来评估员工的客户服务能力。
4. 考核流程软件公司绩效考核流程包括以下几个环节：- 目标设定：每个员工与上级共同设定年度绩效目标，并明确具体的指标和时间节点。
- 定期反馈：上级定期与员工进行绩效反馈和评估，及时指出优点和改进方向。
- 评估结果：年度绩效评估结果将作为晋升、加薪和奖励的参考依据。
- 记录和总结：绩效考核结果将被记录并作为员工发展文件的重要组成部分。
5. 激励机制为了激励员工的积极性，软件公司绩效考核方案还包括以下激励机制：- 奖金和薪资调整：绩效优秀的员工将获得相应的奖金和薪资调整。
- 晋升机会：在绩效评估良好的前提下，员工有机会得到更高级别的职位晋升。
- 培训和发展：软件公司将提供培训和发展机会，帮助员工提升技能和知识水平。
6. 评估与改进软件公司将定期评估绩效考核方案的有效性，并根据评估结果进行调整和改进。
同时，公司鼓励员工提供反馈和建议，以进一步完善绩效考核机制。
7. 结语软件公司绩效考核方案的实施旨在激发员工的工作激情，提高公司整体绩效水平。
软件行业绩效考核方案
软件行业绩效考核方案绩效考核是企业管理中的核心环节之一，对于软件行业而言，高效的绩效考核方案能够激发员工的工作热情，提升企业的整体竞争力。
本文将介绍一种可行的软件行业绩效考核方案，旨在推动员工的个人发展、团队合作与创新能力，全面提升企业的工作效率和质量。
1. 绩效考核目标的设定1.1 个人绩效目标个人绩效目标是基于员工工作职责与岗位要求，定量化地设定每位员工在一定期间内需要完成的任务及达成的目标。
在设定个人绩效目标时，应该注重以下原则：（1）明确性：目标的设定要具体明确、可量化，能够使员工明确自己的工作职责和目标，避免模糊不清。
（2）挑战性：目标不宜过低或过高，应该合理地反映员工的能力与潜力，并能激励其积极主动地追求卓越。
（3）可衡量性：绩效目标应具备可衡量性，即能够通过量化数据、评价指标或绩效评价体系进行科学的评估。
1.2 团队协作目标团队协作目标是指团队成员在一定期间内需要共同完成的任务和达成的目标。
团队协作目标的设定应注重以下原则：（1）协同性：团队协作目标应能够促进团队成员之间的密切合作，强调协同效应，为企业整体利益服务。
（2）明确性：目标应该明确规定每个成员的职责和任务，并建立相应的沟通和反馈机制，以确保团队协作的顺利进行。
（3）结果导向：团队协作目标应当与企业整体战略目标紧密相连，使团队成员的工作成果最大化地对企业的发展产生积极影响。
2. 绩效考核指标的选择2.1 个人绩效考核指标个人绩效考核指标是衡量员工个人绩效的评价依据，应当采用多维度的评估方式，包括但不限于以下几个方面：（1）任务完成情况：对员工承担的各项任务的完成情况进行评估，包括任务进度、质量和效率等。
（2）专业能力：评估员工在软件行业所需的职业技能、专业知识和工作能力等方面的表现。
（3）工作态度与行为：评估员工的工作态度、团队合作精神、积极主动参与企业活动等方面的表现。
2.2 团队绩效考核指标团队绩效考核指标是评估团队整体表现的重要依据，可以包括以下几个方面的考核指标：（1）团队目标完成情况：评估团队在一定期间内完成的任务情况，包括任务完成的效果、质量和时间成本等。
软件公司绩效考核方案
第1篇
软件公司绩效考核方案
一、背景与目的
随着信息技术的飞速发展，软件行业在国民经济中的地位日益重要。为了提升软件公司核心竞争力，激发员工积极性和创造力，确保公司战略目标的实现，特制定本绩效考核方案。此方案旨在建立公正、合理的绩效考核体系，促进员工与公司共同成长。
二、考核原则
1.公平公正：确保每位员工在绩效考核过程中享有平等的机会，评价标准客观、公正；
2.月度考核：对员工月度工作进行评价，为年度考核提供依据。
五、考核指标
绩效考核指标分为四大类：工作业绩、工作能力、工作态度、团队协作。
1.工作业绩（40%）：包括项目完成情况、业务达成情况、客户满意度等；
2.工作能力（30%）：包括专业技能、解决问题能力、创新能力等；
3.工作态度（20%）：包括出勤情况、敬业精神、学习进步等；
4.团队协作（10%）：包括团队贡献度、协作精神、沟通能力等。
六、考核流程
1.月度考核：
a.员工自评：员工根据考核指标，对自己的月度工作进行自我评价；
b.上级评价：直接上级根据员工月度工作表现，对员工进行评价；
c.考核结果反馈：上级与员工进行一对一沟通，反馈考核结果，提出改进建议。
2.年度考核：
a.员工自评：员工对全年工作进行自我总结；
（完）
第2篇
软件公司绩效考核方案
一、引言
在当前激烈的市场竞争环境下，软件公司的发展依赖于高素质的人才队伍和高效的管理体系。绩效考核作为管理体系的重要组成部分，对于激励员工积极性、提升工作效率具有重要意义。本方案旨在建立科学、合理的绩效考核体系，推动公司持续发展。
二、考核原则
1.公平公正：确保考核过程公开透明，评价标准一致，避免主观偏见；
宏景世纪：平台型绩效管理软件促系统集成
如此种种，都需要绩效管理软件需要能够更加适应企业的需求，更重要的是，需要和其他的信息化系统融合，促进绩效管理软件的应用。平台型的绩效管理产品就成了当前绩效管理软件发展的重点。
在医药企业、建筑企业，或者酒店行业，他们的考核方式都不一样，都需要根据自己企业的那个特点来制定适合自己的考核方式。而且还要随着自己企业的不断的变化，许多指标都要及时调整。比如，企业当期的战略是扩张，企业的绩效考核体系就是以扩张为考核体系的。如果企业当前的这个发展战略是稳定，那我们绩效考核体系就是以稳定为导向的。这样一来，企业的绩效管理总是在变化，如果企业里自身没有人能够驾驭的话，开展绩效管理可能会起到反作用，而这也使得绩效管理软件的设计变得千差万别。
此外，全员全程的绩效管理需要企业全员参与到绩效管理的工作中来，他们都需要操作计算机系统，可是很多单位的领导对于复杂的软件掌握起来有难度，因此也需要软件的设计应该非常非常的简单，这样才能促进企业更好地应用绩效管理软件。
宏景世纪从2002年就开始涉足绩效管理信息化领域，通过结合中国企业的实际情况，设计出适合中国企业应用的产品，在产品研发上，本着“功能越丰富，操作越简单”的开发宗旨，成功构建了多个版本的人力资源管理软件。
“与传统的软件产品相比，eHR5.0和ePM更加强调平台型和整合性，能够通过通用的接口实现与企业其他信息化系统的快速整合。”王玉霞强调。?
今年年中，宏景世纪发布了其新版B/S架构产品——宏景HJ-eHR5.0，在组织机构、人事异动流程、薪资管理、绩效管理、报表管理等模块都进行了重要升级，并通过推出了总裁决策平台，加强了面向高层管理者的应用。
宏景软件考勤管理解决方案
宏景软件考勤管理解决方案1.前言考勤管理是人事工作中一项基础性管理任务，为工资核算、劳动纪律管理、绩效考核等各项人事工作提供基础性信息。
对于人员较多、班次零散的单位，考勤工作处理起来更为繁琐。
为此，宏景世纪开发了适合多种考勤方式、不同考勤规则，同时提供各种假期管理的考勤管理模块，解决了因手工登记和统计工作而造成的人力和精力的浪费，从而快速、准确地对人事考勤数据进行处理。
宏景考勤管理作为宏景人力资源管理系统的一个模块，与人员管理、工资管理、绩效考核等其他模块紧密相联。
2.系统设计目标宏景人力资源管理系统提供C/S和B/S两个版产品，与其相应考勤模块也提供C/S 和B/S两个版本，功能上基本相同，设计目标如下：（1）既能满足没有考勤机的单位，又能满足有考勤机的单位。
对于没有考勤机的单位，部门考勤员可以在网上进行考勤数据上报，部门负责人负责审批，人力资源部考勤员进行数据汇总。
对于有考勤机的单位，可以在本单位局域网上进行采集数据，也可以在Internet上进行采集考勤数据。
（2）用户能够根据本单位的考勤制度进行灵活配置。
（3）能够完成考勤登记、排班、异常分析和数据汇总等日常管理。
（4）提供与薪酬、绩效模块接口。
（5）能够进行考勤数据分析。
（6）员工能够通过自助服务进行考勤申请、刷卡数据查询、考勤月统计数据查询。
（7）提供年假进行管理，员工可以在网上进行休假申请和休假计划制订，应休假、已休假和休假明细查询。
3.系统设计方案3.1 应用模式宏景考勤模块适合多种类型单位，对于不同单位提供不同解决办法，宏景提供C/S 考勤模块、B/S考勤模块、部门考勤模块和员工自助考勤模块，这些模块可以单独采购组合使用，具体如下六种情况：（1）只采购C/S考勤模块这种情况适合C/S、有考勤机的用户，可以是单机版，也可以是网络版。
一般适用办公地比较集中的、对考勤要求比较严格的企业，如厂矿、车间等制造企业。
网络版的网络结构如下：以太网CS业务端CS业务端数据库服务器考勤机考勤员（2）只采购B/S考勤模块这种情况适合B/S、有考勤机的用户。
宏景eHR绩效管理解决方案
宏景eHR绩效管理解决方案快速变化的市场环境、日益激烈的竞争压力，迫使企业越来越关注绩效，“有衡量才能有管理”的理念越来越深入人心。
在未来的竞争中，只有那些专注建立核心竞争力、不断改进和提高绩效、锻造持久竞争优势的企业才能在市场竞争中获得有利位置。
一、绩效管理现状快速变化的市场环境、日益激烈的竞争压力，迫使企业越来越关注绩效，“有衡量才能有管理”的理念越来越深入人心。
在未来的竞争中，只有那些专注建立核心竞争力、不断改进和提高绩效、锻造持久竞争优势的企业才能在市场竞争中获得有利位置。
企业高层管理者和人力资源管理者纷纷引入绩效管理的理念和实践，建立绩效管理系统。
部分企业已经收获到绩效管理的果实，但大多数企业在实施绩效管理时，遇到了各种各样的困惑和难点。
如何在信息化的辅助下进行科学高效的绩效管理，使人力资源管理部门、各级管理者和员工更方便地参与到绩效管理过程来，降低绩效考核环节的成本，切实提升企业绩效水平，成为了人力资源管理的热点之一。
二、绩效管理存在的主要问题1、绩效管理的过程烦琐，效率不高，考核成本巨大，无法将绩效考评中的很多工作都进行细化、量化，难以保障绩效结果的公平、公正。
2、考核的工作强度决定了考核频率的有限性，很多单位的绩效考核采取的是年度考核，考核者容易以被考核者最近几周或几个月的表现作为对其年度考核的尺度，而忽视其在一年的大部分时间的表现，使考核的公平、公正受到质疑。
3、考核过程中的非理性因素难以控制，如定性考核中的打分环节，“老好人”、“泄私愤”等现象难以避免，不能保证绩效考核结果的信度和效度4、绩效实现的过程缺乏沟通和监控;绩效反馈不及时，信息不通畅;绩效管理的作用没有充分发挥，不能有效促进组织发展和个人成长。
三、改进方向基于对传统绩效管理存在问题的分析，需要借助信息技术实现以下绩效管理方式的转变：1、构建高效绩效管理网络平台，减轻劳动强度、提高工作效率通过绩效考核系统的建设，实现人力资源绩效考核的信息化处理，减轻考核所带来的人力、物力、财力的巨大投入，降低考核成本，达到节省时间、减少差错和提高效率的目的。
软件公司绩效考核方案
绩效考核办法第一条目的为使公司对员工的工作业绩、业务技能、工作态度及工作胜任力等有客观评价，同时激励和指导员工不断改进工作，促进公司预期目标的有效达成，逐步形成以绩效为中心的管理体系，最终实现公司战略目标，特订定本办法。
第二条适用范围本办法适用于公司全体在职员工.第三条原则1、公开原则：公开绩效管理的标准、程序、方法等，确保绩效考核的透明度。
2、客观性原则:绩效考核要以确立的目标为依据，对被考核人的评价应避免主观臆断。
3、开放沟通原则：在整个绩效考核过程中，目标设立、过程督导、结果考核及提出改进方向等环节均应进行充分的交流与沟通。
第四条考核机构3。
1 绩效管理小组公司成立绩效管理小组，对绩效管理进行全面领导和管理.绩效管理小组的组成:组长为公司总经理，副组长为常务副总，成员为市场副总、研发副总、总经理助理和各部门总监.绩效管理小组主要职责：(1）每年度结束前2个月召开专题会议，根据公司确定的发展战略及业务年度重点工作规划，确定新年度绩效管理策略和目标；（2)审批公司绩效管理制度；(3）根据客观经营环境变化和战略、预算的调整，调整公司绩效管理策略。
3.2综合部(1）起草、编制、修订公司绩效管理相关制度，建立绩效管理体系与流程;（2）组织实施绩效考核，及时协调解决绩效管理执行中的问题；（3)对月度和季度等考核结果的审核及执行兑现；(4)接受和处理员工有关绩效考核的投诉；（5）汇总绩效考核结果数据，完善绩效管理档案；3.3 财务部（1)组织公司预算编制及管理工作，为绩效指标设计和考核结果实现提供目标依据；（2)支持绩效考核工作，按考核指标要求提报相关数据。
3。
4 各部门（1）根据公司目标、本部门月度工作计划确定各岗位任务工时或任务额；（2）组织实施日常绩效评估工作,开展绩效面谈工作，对员工进行绩效辅导，帮助员工提升绩效。
3.5 被考核者（1）积极与直接上级沟通确认岗位考核指标、权重、目标值及考核标准；（2）努力提升岗位绩效，遇到问题积极与直接上级和相关人员沟通解决；(3）对考核结果有异议及时与直接上级或人力资源部进行沟通反馈。
宏景绩效系统功能介绍
数据。
03
审计日志
系统记录所有数据访问和修改操作，以便对数据安全事件进行追溯和审
计。
06
宏景绩效系统的优势与价值
提高员工满意度和忠诚度
公平公正的评估机制
宏景绩效系统采用科学的评估方法，确保员工绩效评估的 公平性和公正性，从而提高员工的满意度。
及时有效的反馈机制
系统能够提供及时、具体的绩效反馈，帮助员工了解自己 的工作表现，明确改进方向，增强员工的忠诚度。
系统特点
智能化分析
宏景绩效系统采用先进的数据分 析和机器学习技术，能够自动进 行绩效数据的处理、分析和预测 ，为企业提供科学、客观的绩效 评价结果。
全面性评估
该系统涵盖了员工个人绩效、团 队绩效和组织绩效等多个层面， 能够全面评估企业的整体运营状 况和员工的工作表现。
灵活性定制
宏景绩效系统支持根据企业的实 际需求进行定制化配置，满足不 同行业、不同规模企业的个性化 需求。
促进跨部门协同合作
通过宏景绩效系统，不同部门之间可以共享 绩效信息，加强跨部门协同合作，提高人力 资源管理的整体效果。
THANKS
感谢观看
该系统可帮助企业发现运营中的问题和瓶 颈，提出针对性的改进措施，促进企业整 体运营效率的提升。
02
绩效管理功能
目标设定
目标制定
系统支持制定明确、可衡量的工 作目标，确保员工了解期望的绩
效标准。
目标分解
将组织目标逐层分解至部门、团队 和个人，形成完整的绩效目标体系 。
目标调整
根据实际情况，允许对目标进行调 整，确保目标与实际工作相符合。
03员工发展功能源自培训计划培训需求分析
01
系统通过对员工个人绩效和职业发展需求进行深入分析，制定
宏景正式推出ePM全员绩效管理系统
巨火 的 价 值 ． 从而 显 普 提 高企 业运 营 述 废 、加 强 是 敏 崖 瞽改 善 企 行 为。
全 新 的 Ｓ Ｐ Ｂ ｓｎ ｓＯ ｉ ｔ 业 筹 讣析 Ａ ｕ ｉ ｓ ｂｅ ｓ ｅ ｃ 应 用软 件 系 列 ， 在通 过 创 新 的 业 务分 旨 析 功 能帮 助 企 业 用 户在 任 意 地 点 ． 以任 意 方 式获 取 关 键 的行 ｑ性 ｛ 息 。 业 务 ｋ 奇 该 分 析应 用 软 件 系列 包括 丁 ‘ 整套 能 够 有 效 解 决 特 定 柑 业ｌ 避 和 挑 战 的船 决 Ｉ 可
那 等多种行业． 能够帮助牛 应企业中的财 这 种 有 效 决 策 的威 力． 幺企 业 将 获 得 玎
户更 全面地 理解 风 险 发现机遇．队及制定正确的商业决
蕺 ．完 善 企 业 的 业 务发 展 Ｓ ｓｎｓＯＮｅｉ 务 分析 应 ＡＰ Ｂｕｌｅｓ ｅ ＇ ｓ业
种各样的难题。
为 了进 ・ 步满 足 个 别 客 户 的 特 殊
需求，并加快部署进度． ＡＩ Ｓ ’ 服务部¨ （ＡＰ Ｓ ｒ ｉ ） Ｓ ｅｖｃ 还提供一系列专门设计 ｅ
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宏景软件医院绩效管理的启示
宏景软件医院绩效管理的启示一、绩效管理信息化现实与企业需求的差距企业HR都熟知绩效考核与绩效管理之间存在根本差别，但总的来说，大多数绩效管理软件还主要停留在绩效考核阶段，功能主要集中于实现打分评价过程的电子化、计算打分结果，自动核算绩效工资等方面。
必须承认，这大大提高了人力资源部门的工作效率，但严格来说还不能称作绩效管理软件，只能称作考核软件。
相对于企业绩效管理实践和理念的发展，绩效管理软件大大滞后。
比如，绩效管理强调基于战略的目标层层分解，但大多数绩效管理软件却无法展现从企业、部门到员工层面绩效目标的关联关系；绩效管理强调直接上级发现员工能力短板，提出能力提升建议、进行相应培训，但几乎没有软件按照贯通人力资源管理各个模块的系统思维进行设计。
总之，e-HR软件中的绩效管理模块的价值有待进一步提升,它决不应该仅仅是一个绩效考核工具软件，而必须在目标分解与执行、过程跟踪管理、员工激励和能力提升方面发挥更大的价值。
二、绩效管理信息化的真正价值（一）清晰的企业目标分解过程兵法云：“上下同欲者胜”，企业战略目标是企业上下的行动纲领，必须进行有效的分解，从而使各层面目标与企业的战略保持一致，确保企业战略落地执行。
在缺乏信息化手段的情况下，这一工作主要依靠管理者的管理能力实现，在执行过程中尤其要加强对所属员工分解任务的监控，否则很容易顾此失彼。
但目前大量绩效管理软件又不具备上述任务分解和跟踪功能，这一度也是困扰我们的一个问题。
在大量客户需求与实践的基础上，这一问题得到解决。
在宏景e-HR系统中，目标的层层分解过程清晰地展现出来，各层次目标、任务之间的关联关系、责任人、完成状况一目了然，清晰、及时地了解战略目标在各个部门的完成情况，随时监控目标的执行情况，发现偏差及时纠正。
（二）贯通绩效管理与培训、薪酬等各模块，构建能力提升体系绩效管理的一个重要价值是帮助员工提升能力、改善业绩。
在实际操作中，直接上级通过绩效管理发现员工能力差距，在反馈中提出能力提升建议，比如参加何种培训等——如果缺乏及时跟进，实际上大量建议终会石沉大海。
宏景软件考勤管理解决方案
集成化：未来的考勤管 理将更加注重与其他管 理系统的集成，例如与 人力资源管理、财务管 理等系统的无缝集成， 提高企业管理的整体效 率。
针对未来的发展趋势， 宏景软件将继续致力于 提供更加先进、灵活、 安全的考勤管理解决方 案，帮助企业实现更加 高效、智能化的管理。
THANKS
感谢观看
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灵活性
该解决方案提供了灵活的设置和配置 功能，可以满足不同企业的考勤管理 需求。
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可视化
通过直观的界面和报表，用户可以清 晰地查看和分析员工的考勤情况。
集成性
该解决方案可以与企业其他管理系统 无缝集成，提高了数据共享和交互的 效率。
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安全性
宏景软件考勤管理解决方案具备完善 的安全机制，保障了企业数据的安全 性和保密性。
解决方案实施流程
软件安装与配置 数据迁移与初始化 定制开发
解决方案实施流程
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功能定制
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界面设计
集成其他企业系统
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解决方案实施流程
测试与上线
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功能测试
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系统压力测试
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解决方案实施流程
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正式上线运行
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持续优化
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用户反馈收集与整理
解决方案实施流程
系统升级与维护
定期培训与指导
技术支持与售后服务
宏景软件考勤管理解决方案
汇报人： 日期:
目 录
• 引言 • 考勤管理现状及问题 • 宏景软件考勤管理解决方案 • 解决方案的优势与价值 • 成功案例分享 • 总结与展望
01
引言
背景介绍
随着企业发展和员工规模扩大，传统考勤管理方式已无法满足现代企业的需求， 存在着工作效率低下、数据不准确等问题。
宏景软件集权式管理模式人力资源解决方案
宏景软件集权式管理模式人力资源解决方案背景在市场竞争加剧的大环境下,企业的发展不仅在资金、技术等方面进行激烈竞争，更是对人才的竞争。
具备了管理、人才优势的企业将占有生存的优势。
如何在信息化的推动下管好人，有效规避用工风险，降低用工成本，构建一个高效能团队,成为当前集团企业高层非常关注的问题。
存在的主要问题1、由于缺乏有效的集团化的人力资源系统，人力资源管理基础不扎实，数据分散，缺乏有效整合，无法做到人力资源的整体优化配置，人才闲置、浪费现象严重。
2、集团人力资源体系没有上下贯通，人力资源管理各功能模块协同不够，人才的选、用、育、留等关键环节缺少有效的流程监控,导致无谓的用工风险和管理漏洞。
3、集团控制能力较弱，一些企业在某一方面的人才紧缺，而另一些企业的人才过剩，在没有有效的信息化手段的情况下，难以发挥集团化人力资源调配、管控的优势。
4、由于没有有效的人力资源管理信息系统辅助管理，每月薪资、福利、保险、报表等繁琐的事务性工作,耗尽大量的人力成本，难以赢得更多的时间和精力从事人员的激励、考核、开发等工作。
5、整个集团的动态管理和信息交流较弱，集团化的优势没有办法发挥，上下级之间工作衔接不畅，工作效率不高，难以支撑集团的战略发展.改进方向基于对集团人力资源管理存在问题的分析，如何在保持集团企业活力的同时，建立起一个强势总部,发挥集团人力资源的整体优势，是摆在集团人力资源管理者面前的课题。
解决这些问题,宏景认为至少要实现以下管理方式的转变：1、人力信息由分散管理转变为集中管理，集团总部建立全集团的人力资源信息数据库,全方位、多层次地掌握人力资源信息，从整体上进行优化配置。
2、集团总部根据企业经营战略制订全集团人力资源战略和管理规范，建立集团人力资源的共享机制、协同机制，实现人才资源、培训资源、绩效管理资源等的集团共享，统一调配，发挥集团整体优势。
3、通过共享服务中心的建立,将繁琐的事务性工作外包给eHR系统，使人力资源工作者腾出时间从事更有效的人力资源管理战略性工作，降低员工管理成本的同时，提高员工满意度。
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宏景软件全员绩效解决
方案
Company number【1089WT-1898YT-1W8CB-9UUT-92108】
背景
快速变化的市场环境、日益激烈的竞争压力，迫使企业越来越关注绩效，"有衡量才能有管理"的理念越来越深入人心。
在未来的竞争中，只有那些专注建立核心竞争力、不断改进和提高绩效、锻造持久竞争优势的企业才能在市场竞争中获得有利位置。
随着竞争的加剧，出于资源整合和规模效益的考虑，越来越多的中国企业开始走向集团化经营。
随着企业的发展壮大，管理上的问题开始突显。
面对外部竞争和不确定性的经营环境，企业的高层越来越感受到经营面临的压力，采取战略调整、业务转型、组织重构、流程再造等措施，高层忙得不亦乐乎，而身处企业中低层的员工却我自巍然不动，从而使这些变革措施难以达到预期的效果。
那么，企业应该通过什么方式来传达这种自上而下的经营压力，使企业各个层级都能行动起来？???
自2006年以来，国资委就多次下发文件，要求央企抓紧建立和完善业绩考核体系，尤其在2009年，提出了全员绩效管理的要求，2010年8月，又发布了全员业绩考核情况核查计分办法。
这就要求企业要做到有目标、有跟踪、有评价、有反馈，考核与奖惩挂钩，赏罚分明，通过全员业绩考核，促进企业深化内部制度改革，建立起管理者能上能下、员工能进能出、薪酬能升能降的有效激励机制。
在上述背景下，宏景认为，利用信息技术手段帮助集团企业建立起高效、可执行的人力资源绩效管理系统，从根本上解决传统绩效管理过程中存在的诸多问题，实现精细化管理、构建高绩效组织，必将成为赢得未来竞争的关键。
需求分析
经过对众多集团企业的调研分析，大部分集团企业在管理咨询机构的帮助下，已经引入并实施了如BSC、KPI、MBO等先进的绩效管理理念和技术，初步建立起现代绩效管理的框架。
但大多数的管理人员都认为公司绩效考评效果不明显或没有效果，认为有效果的只占1/3左右。
存在的问题主要有以下几个方面：
1、大部分公司的绩效指标与战略目标脱节，“绩效=扣钱”、“绩效=相互打分”、“绩效=砸饭碗”等认识仍然存在，这使得公司将绩效考评目标锁定在短期计划中，将绩效工作当成一种例行公事，为考评而考评。
2、指标体系全面性和重点性结合不够。
企业或者只有员工的考评，或者只有部门级别的考评，缺乏两者的结合。
绩效管理的过程烦琐，效率不高，考核成本巨大，无法将绩效考评中的很多工作都进行细化、量化，难以保障绩效结果的公平、公正。
3、考评指标不切实际，难以操作，特别是职能部门缺乏量化指标或没有明确的指标。
考核的工作强度决定了考核频率的有限性，很多单位的绩效考核采取的是年度考核，考核者容易以被考核者最近几周或几个月的表现作为对其年度考核的尺度，而忽视其在一年的大部分时间的表现，使考核的公平、公正受到质疑。
4、评价标准模糊，以致考评效果不理想。
公司绩效考评指标标准模糊导致员工对自身岗位工作标准认识不清。
指标标准较为清晰的企业，又存在标准较低的问题，以至于指标缺乏挑战性和激励性。
绩效实现的过程缺乏沟通和监控；绩效反馈不及时，信息不通畅；绩效管理的作用没有充分发挥，不能有效促进组织发展和个人成长。
5、缺乏数据支持。
企业信息化管理程度不高，难以找到相关指标的数据支撑，考核过程中的非理性因素难以控制，如定性考核中的打分环节，“老好人”、“泄私愤”等现象难以避免，不能保证绩效考核结果的信度和效度。
解决方案
通过对以上问题的分析，宏景提出并完成了《集团企业全员绩效管理信息化解决方案》，经过近50家客户的应用，给客户带来了明显的管理提升，得到了客户的一致认可。
本方案支持集团企业对各级管理者、员工、单位、部门采取不同类型的的绩效考核方式，并支持组织绩效与员工绩效的关联。
通过全面的绩效管理，对经营过程进行有效监测与控制，对员工行为进行有效的评估与辅导，最终支撑企业经营目标的实现。
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企业全员绩效管理支持对组织和个人的考核，包含：总部职能部门、所有下级单位、总部员工、总部领导班子、下级单位领导班子、下级单位所有员工等考核对象。
可以适应针对不同的绩效方式，企业可以采用的不同类型的绩效方案，如KPI、BSC、目标管理、360评价和能力素质等方式。
绩效管理系统也支持不同的绩效计划过程的全程管理和跟踪，包括绩效目标的制订和对绩效结果进行分析反馈。
具有公信力的绩效结果可以进一步应用于薪资调整、职位晋升、评先选优、培训发展、
岗位调整、离岗辞退等方面，有助于建构起管理者能上能下、员工能进能出、薪酬能升能降的人力资源激励机制。
典型案例
中国联合网络通信集团有限公司
中国联合网络通信集团有限公司（简称“中国联通”）于2009年1月6日在原中国网通和原中国联通的基础上合并而成，在国内31个省（自治区、直辖市）和境外多个国家和地区设有分支机构，是中国唯一一家同时在纽约、香港、上海三地上市的电信运营企业。
截至2008年底，资产规模达到5266.6亿元人民币，员工总数为46.3万人。
应用成果：
宏景e-HR绩效管理系统在中国联通的应用，取得了阶段性成果。
主要表现在以下几个方面：
1、通过系统实现了对集团总部、31个省公司高管的绩效考核，应用涵盖了业绩的考核和领导力的评估。
2、建立了一套支持履职情况测评、贡献度测评、胜任度测评、公信度测评的考核指标库，并区分省公司、子公司的正副职高管岗位，在系统中建立起了不同的考核模板，能由各省公司管理员设定考核对象和考核主体。
3、考评人能在系统中自助进行在线绩效评分，灵活地根据主体的不同设置权重，自动计算考核结果。
4、按单位、部门或考核主体类别分层次随机生成用户名和密码，由考核对象抽签得到对应的主体类别帐号和密码，进入考核评价系统打分，减轻考核对象打分顾虑，提高了360度评价的真实性。
5、对考核结果进行多角度的智能对比分析，使高管的绩效和领导力情况得到立体深入的分析呈现，可以进一步应用于薪酬、任免以及培养等方面。
6、在系统中能够支持通过自助平台功能授权，可以实现被考核的高管在线查询个人的绩效考核结果，使绩效管理工作真正成为个人领导力发展和所在公司业务前进的助力。
中国普天信息产业集团公司
中国普天信息产业集团公司（简称“中国普天”）为国务院国资委管理的中央企业，历经百年历史。
中国普天立足于通信、行业电子、广电三大主导产业，有20余家子公司及5家上市公司，员工约1.5万人。
中国普天为全球70余个国家和地区提供产品和服务，“Potevio”品牌产品是国家商务部信息产业领域重点支持的10个出口品牌之一。
应用成果：
中国普天对宏景e-HR绩效管理系统的应用有以下成果：
1、系统中灵活地建立了不同的考核类别，把部门KPI、出资企业高管经营业绩、正式员工考核以及试用员工考核都纳入了系统中进行统一管理。
2、系统兼顾了绩效管理中不同岗位考核的共性与个性，在同一张考核表中可以统一制定通用的考核指标，也支持由员工自己制定自定义目标的KPI指标，经过上级审批确认后一起进行考核评价。
3、系统可以灵活配置多级的审批流程，包含驳（退）回和重新报批功能，可实现绩效目标在同一部门内或跨部门、跨团队的逐级审批，自定义流程时无需编程，易于操作。
4、系统在绩效流程各环节，都可以通过关联的邮件，对各环节的办理人员进行通知，提醒及时处理。
此次还根据普天的信息系统集成要求，在其统一门户的待办事宜中也实现了绩效待办和已办事宜列表。
5、在系统中员工可以随时将日志填写上报，支持多级上报，领导可以查询予以反馈和指导，员工若未按时提交工作日志，系统能够自动进行提示；系统实现了各级员工对企业管理中发生的重要事件进行上报，方便领导及时发现管理中问题，及时改进，促进企业良性运转。
6、在系统中实现了在线绩效考核的评分，按照权重设置自动计算考核结果。
7、对考核结果进行历史趋势、横向绩效等多角度的对比分析，并能以图形、表格、文档等多种形式表现，帮助人力资源部门和各级管理人员对绩效进行分析和改进。
8、通过自助平台，员工可以在线查询个人的绩效考核结果，及时获取绩效反馈以改进工作。