绩效管理系统解决方案

支持个人的成绩与部门成绩挂钩
通过设置计算公式，可以将个人的成绩与部门成绩挂钩
支持定性与定量相结合
支持 360 度、 MBO 、KPI 、BSC 灵活设置考核对象，适应项目制、矩阵式多种考核环境 绩效指标、考核方案灵活定制，支持分层分类管理 支持个人的成绩与部门成绩挂钩 支持定性与定量相结合
灵活设置考核对象
支持 360 度、 MBO 、KPI 、BSC 灵活设置考核对象，适应项目制、矩阵式多种考核环境 绩效指标、考核方案灵活定制，支持分层分类管理 支持个人的成绩与部门成绩挂钩 支持定性与定量相结合
灵活设置考核对象,适应项目制、矩阵式
灵活设置考核对象
支持 360 度、 MBO 、KPI 、BSC 灵活设置考核对象，适应项目制、矩阵式多种考核环境 绩效指标、考核方案灵活定制，支持分层分类管理 支持个人的成绩与部门成绩挂钩 支持定性与定量相结合
功能优势
体系灵活，适应管理差异
流程清晰，实施高效快捷 绩效自助，执行管理便利 绩效分析，辅助管理诊断 反馈应用，促进绩效提升
功能优势
体系灵活，适应管理差异
流程清晰，实施高效快捷 绩效自助，执行管理便利 绩效分析，辅助管理诊断 反馈应用，促进绩效提升
体系灵活，适应管理差异
2010年8月
国资委发布全员业绩考核情况核查计分办法，促进企业深化内部 制度 改革，建立起管理者能上能 下、员工能进能出、薪酬能升能 降的有 效激励机制
金锐认为
利用信息技术手段帮助企业、事业单位建立起高效、 可执行的绩效管理系统，从根本上解决传统绩效管理过 程中 存在的诸多问题，实现精细化管理、构建高绩效组 织，提升组织执行力，必将成为赢得未来竞争的关键。
战略落地
企业的高层采取战略调整、业务转型、组织重构、流程再造等措施， 高层忙得不亦乐乎，而身处 企业中低层的员工却岿然不 动，从而使 这些变革措施难以达到预期的效果。
方案背景 之 国家政策
06年以来
国资委多次下发文件， 要求央企抓紧建立和完善全员业绩考核体系。
2009年
提出了全员绩效管理的要求，要求中央企业要做到有目标、有跟 踪、 有评价、有反馈，考核与奖 惩挂钩，赏罚分明。 提出了从2010年起事业单位全部实施绩效工资
存在问题
考评指标不切实际，难以操作，特别是职能部门缺乏量化指 标或没有明确的指标。考核的工作强度决定了考核频率的有 限性，很多单位的绩效考核采取的是年度考核，考核者容易 以被考核者最近几周或几个月的表现作为对其年度考核的尺 度，而忽视其在一年的大部分时间的表现，使考核的公平、 公正受到质疑。
指标 不明确
绩效管理系统解决方案
主要内容
1
2 3
方案背景
需求分析
Hale Waihona Puke Baidu
解决方案
4
成功案例
方案背景
方案背景 之 竞争加剧
集团管控
随着竞争的加剧，出于资源整合和规模效益的考虑，越来越多的中国 企业开始走向集团化经营。随着企业的发展状大，管理上的问题也开 始突现。
压力传递
外部竞争和不确定性的经营环境,企业该通过什么方式传达自上而下的 经营压力,使其各层级都能行动起来?如何让员工的方向与企业一致， 提高组织执行力。
需求分析
现状分析

部分企事业单位初步建立起现代绩效管理的框架，但大
多数的管理人员都认为绩效考评效果不明显或没有效果，认
为有效果的只占1/3左右。 部分企事业单位未系统建立现代绩效管理的框架。
存在问题
为考评 而考评
大部分单位的绩效指标与战略目标脱节， “绩效=扣钱”、 “绩效=相互打分”、“绩效=砸饭碗”等认识仍然存在，这 使得单位将绩效考评目标锁定在短期计划中，将绩效工作当 成一种例行公事，为考评而考评。
绩效指标、考核方案灵活定制
可设定不同的指标由不同的人员来考评 同一指标由不同的人考评，可设定不同的权重
支持个人的成绩与部门成绩挂钩
支持 360 度、 MBO 、KPI 、BSC 灵活设置考核对象，适应项目制、矩阵式多种考核环境 绩效指标、考核方案灵活定制，支持分层分类管理 支持个人的成绩与部门成绩挂钩 支持定性与定量相结合
支持 360 度、 MBO 、KPI 、BSC 灵活设置考核主体，适应项目制、矩阵式多种考核环境 绩效指标、考核方案灵活定制，支持分层分类管理 支持个人的成绩与部门成绩挂钩 支持定性与定量相结合
支持 360 度、 MBO 、KPI 、BSC
根据不同的考核方法设置不同的指标，指定对应的考核主体和权重来进行考评。
绩效难以 公平公正
指标体系全面性和重点性结合不够。或只有员工的考评，或 只有部门级别的考评，缺乏两者的结合。绩效管理过程烦琐， 效率不高，考核成本巨大，无法将绩效考评中的很多工作都 进行细化、量化，难以保障绩效结果的公平、公正。
缺乏数据 支持
信息化管理程度不高，难以找到相关指标的数据支撑，考核 过程中非理性因素难以控制，如定性考核中的打分环节， “老好人” 等现象难以避免，不能保证绩效考核结果的信度 和效度。
绩效反馈及分析
绩效过程管理
金锐绩效管理系统
金锐绩效管理解决方案是金锐融合多个客户的绩效方案 形成的，最重要的是这个方案能够通过金锐绩效管理信 息系统有效落地。
功能框架图
金锐绩效系统界面----数据维护
金锐绩效系统界面----考核配置
金锐绩效系统界面----考核管理
金锐绩效系统界面----结果分析
组织：职能部门 下级单位 个人：职能部门领导 职能部门员工 下级单位领导班子 下级单位员工
全方位
不同绩效管理方式 对应不同考核方案
KPI 目标管理 360度评价 BSC
绩效管理
多方式 全过程
绩效的全过程 管理与跟踪
绩效目标的制定与调整 绩效结果的分析与反馈
金锐绩效管理平台
制定绩效方案 建立基础数据
评价标准 模糊
绩效考评指标标准模糊导致员工对自身岗位工作标准认识不 清。指标标准较为清晰的企业，又存在标准较低的问题，以 至于指标缺乏挑战性和激励性。绩效实现的过程缺乏沟通和 监控；绩效反馈不及时，信息不通畅；绩效管理的作用没有 充分发挥，不能有效促进组织发展和个人成长。
方案概述
对组织和个人的考核