重新定义公司_谷歌运营剖析.详解
《重新定义公司——谷歌是如何运营的》读后感
《重新定义公司——谷歌是如何运营的》读后感这本书描绘的，是一个在信息爆炸的今天(环境现状)，以谷歌为基础量级(机构自身定位)适用的组织原则和结构。
下面是相关的，也许对你有帮助哦。
《重新定义公司——谷歌是如何运营的》读后感一：一个公司就像一个人，它每时每刻、每天都是活生生的。
要掌握好：沟通、倾听、接纳、奖励(有时只是一句话而已)“懂得”才是管理之本，如果想发现问题并解决或引导问题的方向，首先要明明白白做事，才会判断出优劣，禁止外行领导内行，是管理的起点。
成功不是仅由一个人来实现的，沟通是顺藤摸瓜找到问题最有效的工具，有时顺便解决了问题……并向好的方向发展。
沟通是一把双刃剑，设置沟通、倾听的平台最好要多个，要有正能量的及存放负能量的空间，以便合理的释放能量，要到他人会比你做的更好。
一、本书首先讲了站到员工的角度来解决公司的管理目标，要营造一个舒适的环境，美好也是会传染的!员工之间是合作关系，尽可能的让他们把所有精力用在公司，并做出业绩，提升信心二、是围绕公司的业务而设计、释放能力的方法和方向技术并非干掉对手，而是：做新的、合适的产品，是生产不要拖销售的后腿，销售不要做生产实现不了的，我要做的是渐渐的让双方都有提升……三、谷歌对人才的说明我个人认为成功不可复制，人才是自己培养出来的，每个公司都会有自己的特点，只有慢慢成长起来的才算公司的人才我招工的要点是：1、他/她需要一份工作2、他/她认同这个公司3、他/她喜欢这份工作，因为喜欢才是天赋的所在4、他/她具有干好这份工作的基础5、观念不是自私的，与团队共同进步招聘的确是全体动员，因为人与人相处都是互相喜欢为基础，我只是牵线人，但是为我工作四、书中讲了决策决策是让公司所有人进步的机会，是他们发挥才能，给予无限能量的时机，再也没比赋予和能量倍增让人爽的了，我需要做的便是找对方向，接受失误后的进步!五、它提到了：创新、即是缔造原始的混沌醉了，创新是让我们有了一个更高的起点，取决于之前做的和掌握的，没有做过的不算创新，即使失败了是离目标更近了!感恩维书会，感恩大家至亲爱的李维：是您让我看到了您创造奇迹，也看到了自己的成长，您辛苦了!《重新定义公司——谷歌是如何运营的》读后感二：这是一本讲述机构组织的组织原则和结构的书，它包含了原则和现行的具体方法。
How Google Works 重新定义公司——谷歌是如何运营的
How google works Eric Schmidt, Jonathan Rosenberg, Alan Eagle《重新定义公司：谷歌是如何运营的》埃里克·施密特、乔纳森·罗森伯格、艾伦·伊格尔著谷歌创始人：拉里·佩奇（Larry Page）、谢尔盖谷歌的“痴心妄想”独立思考，自主思维，不迎合世俗。
创意精英是谷歌取得成功的关键。
谷歌是如何运营的●去和工程师谈谈谷歌非常重视工程师，注意是工程师（更多指软件工程师），不是程序员、不是码农。
他们重视软件工程师的智慧和创意，只有这样才能激发软件工程师更多的热情和能力，发挥主观能动性，创造性地做一些事。
而不是等需求-实现需求-等需求的死循环。
所有人，包括领导、项目经理、需求，都要重视软件工程师的意见，做决策前先找工程师谈一谈。
●芬兰计划在飞速发展的信息时代，企业要重新审视计划的作用。
传统的MBA式的商业计划书已变得一文不值，一个企业第一重要的不是陷入细节的商业计划，不是关注竞争对手，不是制定目标，不是局限于当前的资源和利益，而要着眼于未来。
唯一需要明确的是方向和原则。
●速度定成败正因为科技和社会的飞速发展和进步，社会环境、市场环境瞬息万变，所以事情肯定不会按照你计划的那样发展，这就是为什么商业计划对企业的价值越来越小。
因此，对企业来说，应变速度变得至关重要，而要在快速变化的环境中迅速做出决策，企业就得有自己明确的价值观和商业原则来作为决策依据。
●创意精英谷歌取得今天这样的成就，除了谷歌一贯秉承和坚持的价值观、商业原则之外，第二重要的因素就是对创意精英的重视。
谷歌在人才招聘和培养上非常重视员工的自主思维和独立思考能力。
创意精英的共同特点是：认真努力、乐于挑战现状、敢于从不同角度切入问题。
文化：相信自己的口号“着眼于长远”、“为用户服务”、“不作恶”、“让世界更美好”●拥挤出成绩拥挤的工作环境便于创意精英随时交流，进行思维的碰撞。
稀缺人才_《重新定义公司》
02
Part One
谷歌崛起的运营之道
谷歌崛起的运营之道
1
未来企业的成功之道，是聚集一群聪明的创意 精英，营造合适的氛围和支持环境，充分发挥 他们的创造力，快速感知客户的需求、愉快地
创造相应的产品和服务。
3
在什么环境下他们更容易发挥创意？
2
如果未来我们自己有一家公司，该如何吸引 创意精英加入，如何留住这些人创造价值？
沟通中最重要的一点是倾听，倾听别人的关注点和问题，了解他们、关系他们已取得他们的信任。
创新赋能
创新的立足点是聚焦用户，而不是凭空想，要思考有什么产品、功能能 够满足人们25年后的需求、鼓励创新精英制定几乎遥不可及的目标。
当产品需要“一连串的奇迹”才能成功时，就要及时终止继续投入。
创新思路捷径 接下来的5年里，你所在的行业“可能”发生什么样的变化？那些变化
稀缺人才|《重 新定义公司》
目录
01/ 企业需要和员工成长矛盾
02/ 谷歌崛起的运营之道
03/ 谷歌的文化与价值观营造
04/ 如何更好的为人才赋能
05/ 你离创意精英有多远？
06/ 对优秀的人而言，工作就是动 力
07/ 08/ 这个时代，速度决定成败，而 一切的核心，是公司能够聚集 一批创意精英，能否聚集到一
谷歌公司文化
“驱逐恶棍，保护明显”
维护良好的企业氛围非常难，谷歌提倡“驱逐恶棍，保护明星”，即当组织中出现负能量、消极、牺牲集体 利益的人，及时清除他。 因为一个有价值的创意精英比100哥能力平平的员工重要，而一旦这个能力平平的员工开始散播负面情绪； 他的影响是巨大的，企业需要投入很多时间调和氛围，会产生大量的沟通成本。
谷歌最特别的赋能方式
C
谷歌运营计划方案
谷歌运营计划方案一、目标市场分析谷歌作为全球最大的搜索引擎公司，其目标市场主要涵盖了全球范围内的互联网用户。
在世界范围内，谷歌的搜索引擎市场份额超过了80%，成为了全球最受欢迎的搜索引擎。
其用户群体覆盖了各个年龄层和各个行业，是广告主最为重视的目标受众群体之一。
在目标市场分析中，我们首先要考虑的是谷歌的核心用户群体。
这些用户主要集中在20-40岁的年轻人群体和35-60岁的中年群体中。
他们对互联网和移动设备的依赖程度很高，对于信息的获取和产品的购买都倾向于使用谷歌搜索引擎。
其次，我们要考虑的是不同行业的商业用户，他们希望通过谷歌的广告平台来推广自己的产品和服务。
最后，我们还需要考虑到各类开发者和科技爱好者，他们希望通过谷歌的技术平台来开发和创新。
二、营销策略1. 产品定位：谷歌作为全球最大的搜索引擎公司，其主营业务主要集中在搜索广告和网页广告两大领域。
因此，我们的营销策略主要围绕这两大业务展开，旨在不断提升用户体验和获取更多的商业合作伙伴。
2. 品牌建设：谷歌一直以来都是全球最受欢迎的互联网品牌之一，其“不作恶”的企业理念和开放式的企业文化深受用户和商业伙伴的欢迎。
我们将继续秉承这一理念，通过品牌活动和公关活动，不断提升谷歌在用户心目中的形象。
3. 用户体验优化：作为全球最大的搜索引擎公司，用户体验一直是我们非常重视的方面。
我们将持续通过技术创新和产品升级，提升用户体验和搜索结果的准确性，以满足不同用户群体的需求。
4. 商业合作推广：谷歌的广告平台一直是广告主的首选之一，我们将通过技术支持和合作伙伴关系，不断提升广告主的投放效果和用户的点击率。
5. 区域扩张：谷歌一直以来都在全球范围内进行业务拓展，我们将继续加大在全球市场的投入，开发新的用户和商业合作伙伴。
三、运营实施方案1. 技术支持：作为全球最大的科技公司之一，谷歌一直以来都非常重视技术研发和产品创新。
我们将继续投入大量资源在技术支持和研发上，提升搜索引擎的准确性和广告平台的效果。
重新定义公司读后感范文精选3篇
《重新定义公司》读后感范文精选3篇导语：“创新”这一词，在当今“大众创业，万众创新”的时代中随处可听，随处可见。
这不仅是谷歌的核心观点，也是引领谷歌保持在科技最前沿必不可少的因素之一。
下面是语文迷小编收集整理的关于《重新定义公司》的读后感，欢迎大家阅读参考!重新定义公司读后感【1】本月，谷歌联合创始人兼CEO拉里•佩奇(Larry Page)宣布了公司重组的消息。
佩奇将与另外一位联合创始人谢尔盖•布林(Sergey Brin)创办一家新的控股公司Alphabet，两人分别出任CEO与总裁职位。
重组之后，原来的谷歌将成为Alphabet的全资子公司;在核心互联网业务之外的公司将脱离原谷歌，变为Alphabet 旗下的独立子公司，并拥有自己的CEO。
最终，Alphabet旗下公司包含了谷歌(包括搜索、广告、地图、Youtube视频服务和移动终端系统安卓)、Calico(抗衰老生物技术)、Life Science(智能医用健康设备)、Nest(物联网相关)、Fiber(光纤宽带服务)、Google Ventures(风投业务)和Google Capital(投资基金)以及Google X(无人驾驶汽车、谷歌眼镜等研发部门)这八大子公司。
谷歌的这一惊人决定，引起了全球热议。
有媒体认为，谷歌这一做法是为了得到投资人的认可，让那些看似“不务正业”的业务得以继续，并获得更多的研发投入;也一种猜想是，随着谷歌的业务越做越大，公司内官僚主义严重，此举是为了清除官僚作风，留住核心人才。
在众多猜疑中，要拨开迷雾，看清谷歌的真正意图与雄心远见，谷歌前CEO、现任执行董事长埃里克•施密特携官方认可作品《重新定义公司：谷歌是如何运营的》给出了最诚挚的答案。
21世纪唯一一本挑战德鲁克管理范式的作品《重新定义公司》是中国大陆首次引进出版的谷歌官方著作，本书由谷歌高层全面揭秘了谷歌的运营之道，被称为“21世纪唯一一本可以挑战工业时代德鲁克管理范式的著作”。
重新定义公司-科技感读书笔记
力要求非常高。因此就需要打造卓越的平台。
卓越的平台能迅速吸引人才、技术和资本，能整合各种资源时期协同发挥价值，能源源不断培 育出卓越的产品，能利用影响力让客户第一时间关注自己的产品，让企业保持基业长青。
创新
预算永远不够，越少的钱越激发创意
资源上的稀缺，是激发创意的催化剂。名画需要边框，十四行诗要有 特定的格式。
作为一家盈利性公司，谷歌取得的经营成绩无疑是举世瞩目的。作为一家高科技 公司，能保持长期走在互联网科技创新研发的前列更为难得。 谷歌不仅在科技研发上不走寻常路，公司的日常运营也是独树一帜。正因为谷歌 创造了这种有利于创新的运营体系，才能保证谷歌长期走才互联网科技研发的最前沿。
通过本书的学习，我们可以看到谷歌公司不但创造了举世瞩目的业绩和领先世界
也可能是因为他们错以为“不可或缺”意味着工作上的保障。给这种人安排一个假期，让别人填上空
缺。这样一来，不仅骨干人物会因休假而神清气爽、干劲十足，其代班人也得到了锻炼。（这也是 产假和陪产假的隐性好处。） 在管理层的顶端，执掌企业运营大权的人，应该是产品负责人。在首席执行官召开的会议上， 至少有一半的与会者应是产品与服务方面的专家，负责产品研发。这样可以确保领导层将注意力放 在卓越的产品质量上。产品质量上不去，再多的营销与管理都是无用功。
团队要小而精，企业重组动作要快
小团队比大团队更有效率，因为大家彼此认识，因此不会花很多时间勾心斗角或相互推卸责任。
如果要企业重组，前期策划要保密，开始重组后，所有重组工作要安排在一天内完成。
领导
领导的地位，不是由头衔决定的，而由员工决定。
头衔可以让人成为管理者，但让其成为领导者的，是员工。找出最有 影响力的人物，组织就可以此人为核心。 在收购企业的时候，巴菲特被问及最看重的特质是什么。他说，他需 要的是一位不依靠于他的领导者。那些无论你是否批准，都按自己想法做 事的人，才值得你投资。
《重新定义公司：谷歌是如何运营的》读书笔记
《重新定义公司：谷歌是如何运营的》读书笔记读书笔记是指读书时为了把自己的读书心得记录下来或为了把文中的精彩部分整理出来而做的笔记。
在读书时，写读书笔记是训练阅读的好方法。
WTT今天为大家精心准备了《重新定义公司：谷歌是如何运营的》读书笔记,希望对大家有所帮助!《重新定义公司：谷歌是如何运营的》读书笔记《重新定义公司》记录了谷歌在这方面的尝试和思考，很有启发。
书的核心观点简单明了：未来企业的成功之道，是聚集一群聪明的创意精英(书中称为smart creative)，营造合适的氛围和支持环境，充分发挥他们的创造力，快速感知客户的需求，愉快地创造相应的产品和服务。
这意味着组织的逻辑必须发生变化。
传统的公司管理理念不适用于这群人，甚至适得其反。
工业时代最深刻的观察者彼得·德鲁克，把过去200年的组织创新总结为三次革命。
第一次是工业革命(industrial revolution)，核心是机器取代了体力，技术(technology)超越了技能(skills)。
第二次是生产力革命(productivity revolution)，大致从1880年到第二次世界大战，核心是以泰勒制为代表的科学管理的普及，工作被知识化，强调的是标准化、可度量等概念。
公司这种新组织正是随着科学管理思想的发展而兴起。
第三次是管理革命(management revolution)，知识成为超越资本和劳动力的最重要的生产要素。
和体力劳动相比，知识工作者是否努力工作很难被直接观察和测还没有找到未来明确的方向。
回答这个问题比我们想象的要困难得多。
《重新定义公司》记录了谷歌在这方面的尝试和思考，很有启发。
书的核心观点简单明了：未来企业的成功之道，是聚集一群聪明的创意精英(书中称为smart creative)，营造合适的氛围和支持环境，充分发挥他们的创造力，快速感知客户的需求，愉快地创造相应的产品和服务。
这意味着组织的逻辑必须发生变化。
谷歌是如何运营的读后感_读后感_模板
谷歌是如何运营的读后感_读后感_模板谷歌是如何运营的读后感（一）：沟通在《谷歌》一书中，作者讲了这么一个有意思的故事：想象一栋20层高的大楼，你站在中间楼层（比如第10层）的阳台上。
每层的人数随着楼层的升高而递减。
大楼的最高层只有一个人，而大楼的底层则是人头攒动。
现在，想象你正站在室外的阳台上，你上层的人对你喊了些什么，还扔下来几份文件。
你接住文件，小心不让文件被风吹散，并把文件拿到屋里阅读。
内容中的确有些可圈可点之处，依照为9楼工作人员确定的分工细则，你小心翼翼地批注了一个你觉得他们需要注意的重点。
之后，你重新回到阳台，向你楼下的团队丢下几张表格和几段文字。
楼下的人如饥似渴地阅读着你的文件，好像这文件就是《圣经-箴言》中供给口渴之人的凉水。
楼下的人看完之后，转而又会将这个”批注”仪式重复一遍，以便为8楼的人”解渴”.与此同时，你11楼的上次又在重复刚才的工序了。
至于20楼嘛……哎，天知道他老人家在干什么呢？呵呵，这是不是多少有一些熟悉？管理中的上层收集信息，并审慎地决定该将哪些信息分发给他们底下辛苦工作的人。
另一方面呢，楼下的人在进行汇报的时候对信息进行加工，选择合适的信息放进每周的汇报中；然后楼上的人再重复同样的工作…记得几年前有一次大家看清朝后妃的照片，纳闷怎么颜值都不咋地。
zzy童鞋说，选秀女的时候每级官员看到好看的都自己收了，然后这样一层一层地送上去，最后能有好看的吗？还有一次我问一个同事为什么要离开原来的组，他说是因为他的老板在沟通上很不透明，总是把囤积信息作为权力和控制的手段。
今天读到这个故事的时候，突然想起以前的这些段子，不禁嘿嘿一笑。
可笑过之后，仔细想想，在这个问题上自己也做得不怎么样嘛。
有多少次老板们会在耳边不停地唠叨transparancy、transparancy、transparancy,又有多少时候同事们会抱怨信息不畅通？如果雇佣员工只是为了让他们像奴隶一样工作，那么这种钳制信息传播的方式可能是最有效的。
重新定义团队：揭露谷歌人才和团队运营的核心战略
除了招聘，书中还提到了许多其他的管理理念和方法。例如，“收回经理的权 利赋权予员工”，这一理念强调的是员工自主管理和自我驱动的重要性。在谷 歌，员工被赋予更多的自主权和决策权，这样可以激发他们的创造力和主动性。 同时，谷歌也注重员工的成长和发展，通过各种培训和项目，帮助员工提升技 能和拓展视野。
另外，谷歌的薪酬制度也是其团队管理的一大特色。在谷歌，薪酬的差异化非 常大，员工的薪酬与其贡献直接相关。这种制度可以激励员工更加努力地工作， 同时也可以留住那些顶尖的人才。
精彩摘录
《重新定义团队：揭露谷歌人才和团队运营的核心战略》精彩摘录
在《重新定义团队：揭露谷歌人才和团队运营的核心战略》这本书中，作者揭 示了谷歌在人才和团队运营方面的核心战略。以下是从书中摘录的一些精彩内 容：
“以人为本，以人才为核心竞争力。在谷歌，我们相信最好的想法来自员工， 而不是管理者。我们致力于为员工创造一个充满激情、自由、创新的工作环境， 让他们能够发挥出自己的最大潜力。”
重新定义团队：揭露谷歌人才和团队 运营的核心战略
读书笔记
01 思维导图
03 精彩摘录 05 目录分析
目录
02 内容摘要 04 阅读感受 06 作者简介
思维导图
本书关键字分析思维导图
团队
协作
人才
人才
作者
员工
核心
团队
运营
谷歌 创新
发展
谷歌
运营
提供
战略
不断
自己
文化
内容摘要
内容摘要
《重新定义团队：揭露谷歌人才和团队运营的核心战略》内容摘要 《重新定义团队：揭露谷歌人才和团队运营的核心战略》是一本深入剖析谷歌团队建设和人才管 理的著作。本书作者通过深入的调研和采访，揭示了谷歌在团队构建和运营方面的核心战略，为 读者提供了宝贵的启示和经验。 在书中，作者首先介绍了谷歌的人才理念。谷歌认为，优秀的人才不仅是公司成功的关键，更是 推动公司不断创新和进步的动力。因此，谷歌在招聘过程中非常注重候选人的潜力、创新能力和 团队协作精神。为了吸引和留住这些优秀的人才，谷歌采取了一系列具有竞争力的薪酬福利和激 励措施。 接下来，作者谈到了谷歌的团队文化。谷歌倡导开放、平等和透明的文化，鼓励员工积极表达自 己的意见和建议。
重新定义谷歌_谷歌运营剖析
薪金的高低与决策能力 完全无关，摒弃年资制，屏蔽 河马的Biblioteka 言九鼎，有价值的观 点才会受到重视。
自由 开放
7的法则
管理者的办公桌上至少 要放7份直接报告，让管理者 有事情做，减少管理层的监督 并赋予员工更多的自由。
杂乱是种美德
混乱往往是自我表达和 创意的衍生品，再加上拥挤的 环境和直言表达更有利于创新 的构思。
什么是创意精英？
激情澎湃
创意精英的明显 标志，是创意精 英用心的最佳体 现。
热爱学习
学习新知识，充 实自我，是创新 进步之源
善于思考
洞察力 感知力 创造力
别具一格的人才招聘制度
通过审核简历，对应聘者的身份加以了解， 阅览简历 并将收集到的信息应用到之后的面试中。
由面试官和产品经理组成的面试官委员会参与对应聘者的面试，
重新定义谷歌
Google公司成立于1998年9月4 日，由斯坦福大学博士拉里·佩奇和谢 尔盖·布卢姆共同创建.
肩负着整合全球信息的使命，谷 歌公司度过了18个春秋，终于成为了 一家美国跨国企业，业务跨互联网搜索、 云计算、广告技术等领域，开发并提供 大量基于互联网的产品与服务。
位于美国加利福尼亚州硅谷的谷歌总部
扁平化的组织结构
保留 基本组织结构
扁平化的组织结构不代表公司没有等级制度，没 有组织框架，只是公司只保留必要的基本部门和相关 的职位，即使是创意精英也需要在正规的企业结构下 工作。
扁平化的组织结构
项目型结构 “两个披萨原则”
针对不同的工作任务组建项目团队，且保持小团 队工作，即“两个披萨原则”：团队人数不能多到两 个披萨还吃不饱。
战略
《重新定义公司》读书笔记
《重新定义公司》读书笔记“有人或许会不寒而栗，但我们却热血沸腾。
”这是《重新定义公司》一书结语的最后一句话。
为什么选择这句话作为本文的开头，因为在这个被称为VUCA的时代，我感受到的不是焦虑、彷徨，而是无畏、热情和希望。
《重新定义公司》和《重新定义团队》两本书都是写关于谷歌的，读完后都会有很震撼的力量，谷歌的开放、相信、坚守价值观、专业、热情......早上看到一篇阿里童文红的演讲稿，里边有句话是这样说的：“无论社会怎么变化，组织形态怎么变化，其实本质上和人一样，最核心的是要探讨组织的内核有没有变。
内核就像一个人的思想和精神，只要这个东西在，不管碰到什么变化和困难，人都有智慧可以走过去。
”看到这句的时候，脑子里瞬间联想到最近看的这两本描述的谷歌，不管在任何情况下，即使面临利益诱惑，依然坚守价值观，这就是组织最重要的内核。
说到创意精英，我们知道谷歌一直在寻找的就是创意精英。
何为创意精英，书中是这么界定的：“这些人并不拘泥于特定的任务，也不受公司信息和计算能力的约束。
他们不惧怕冒险，即便在冒险中失败，也不会受到惩罚或牵制。
他们不被职位头衔或企业的组织结构羁绊住手脚，甚至还有人鼓励他们将自己的构想付诸实现。
如果出现不同意见，他们不会选择缄口不言。
他们很容易失去耐心，经常变换职位。
他们具有多领域的能力，经常会将前沿技术、商业头脑以及奇思妙想结合在一起。
”总结下来，创意精英有以下几个特质：1、他们不拘泥于特定的任务，也不受公司信息和计算能力的约束。
我们知道谷歌有20％自由时间，这并不是指正常工作时间的20％，而是完成正常工作后的20％，也就是业余时间。
员工加在一起的工作时间一共是120％。
这20％时间是员工自由发挥和组建项目团队的时间，公司会给予相应的支持，书中写到10％的资金会投入到这样的项目中，鼓励创新。
谷歌很多创新项目都出自这20％的时间。
2、他们不惧怕冒险，即便在冒险中失败，也不会受到惩罚或牵制。
谷歌的教训：一次失败的绩效管理变革
谷歌的教训：一次失败的绩效管理变革来源/《重新定义团队》作者/拉斯洛•博克多年来，有数十位具有怀疑精神的高管对我说过，谷歌的一切太美好，听起来不真实。
你们不可能对员工彻底开放，因为有人会将你们的计划泄露给竞争对手。
如果你们在运营公司方面给员工话语权，他们最后会做一些管理层不希望看到的事情。
你们为他们做了好事他们也不会心怀感激。
这样的成本太高了。
这些论点确实也有几分道理。
我们都在谈论价值观。
谈论得很多。
而且我们每天都要面对新的状况，检验着这些价值观。
我们要对员工、用户、合作伙伴和全世界负责。
我们立志自始至终都要做出正确的决定，但是最后我们成为一家 5 万人聚合而成的企业。
有时这些人中会有一些犯错误，还有时我们作为领导者会犯错误。
我们还远远算不上完美。
一次失败的绩效管理变革每一次我们对谷歌的绩效管理体系做出改变的时候，都会遭遇两个不证自明的真理：1. 没人喜欢当下的体系。
2. 没人喜欢改变当下体系的提议。
我们过去在12 月开始年度绩效考评流程。
这是一项浩大的工作：公司里的每个人都会收到同事和经理的反馈意见，不同的经理群体会给出绩效考评成绩并进行校准，最后依照绩效考评结果决定奖金分配，一切以此为终。
我们的销售团队不喜欢这个时间。
12 月是一年最后一个季度的最后一个月，他们正在竭尽全力完成销售任务。
另有一些谷歌人也很讨厌这个时间选择。
他们——理直气壮地——不想用假期的时间写考评材料。
我们问自己，为什么要在年底进行绩效考评？这个时间似乎对所有人都不合适，而这种带有“习俗”意味的方式也使谷歌人更有抗拒感。
于是我们决定将年度考评改为3 月进行，避开年底的纷乱繁杂期。
我先将想法与管理层做了沟通，经过几次讨论，他们对这个建议表示了支持。
人力运营团队与他们服务的客户做了沟通，也得到了支持。
2007 年6 月21 日，周四下午5:04 ，我向公司的经理邮箱列表（其中包含数千名经理的邮箱）发送了一条消息，预先宣布了这项改变。
重新定义公司谷歌是如何运行的读后感
《重新定义公司:谷歌是如何运行的》读后感导语：在互联网时代，没有谁比企业家更为焦虑：商业模式、竞争优势、客户需求和消费模式都在发生颠覆性的变化，企业该如何应对这种变化?下面是语文迷小编收集整理的关于《重新定义公司》的读后感，欢迎大家阅读参考!这是一本讲述机构组织的组织原则和结构的书，它包含了原则和现行的具体方法。
而所有的组织原则和组织结构都有一个适用范围，而这本书描绘的，是一个在信息爆炸的今天(环境现状)，以谷歌为基础量级(机构自身定位)适用的组织原则和结构。
只有在这个适用范围中，去看组织原则和结构，才有意义，才有其有效性。
而且，哪怕在这样一个固定的适用范围中，这些具体方法和结构，也仅仅只是可以适用的其中一种，而已。
而在本书的这个‘适用范围’中，这确实是一本写得很不错的书。
它表达清楚了在谷歌的目标下，如何建立和运行一个组织的原则和结构，以及如何调整和优化这个原则和结构。
下面，我将一章一章的去解构这个过程，提炼我的收获：第一章文化：相信自己的口号根本，在于能‘吸引顶级人员加入组织’的前提。
在这个前提下，才可以推导出：1，个人自觉性高——以我为主的基础。
2，同类相互吸引、影响的可能性大。
3，快乐文化相对容易形成。
——有别于一般定义的‘快乐’。
本质上，容易理解。
难点在于定义，对于‘顶级人员’、‘同类’、‘快乐文化’等基本概念的定义。
不同的定义，会有完全不同的结果。
第二章战略：你的计划是错误的关于这点，不要被文字的表面意思所误导。
虽然表达的是‘计划是错误的’，但是，对于这个错误需要细分——计划错误，是个可能性最大的结果，这个是一定符合真实的。
超额完成或者没完成，都属于计划错误。
——所以计划需要设置不同的调整点，以此去不断的调整和修正，让计划更好的为实现目标而服务。
(不同的调整点，需要执行者自己根据组织运行原则去定义清楚)。
所以，虽然‘计划是错误的’，但是从来没有看见你不需要做计划的表达。
计划的对错，其实不重要，重要的是让计划不断演化，并且最终去争取超额实现它。
谷歌管理模式的成功经验分析
谷歌管理模式的成功经验分析谷歌（Google）作为全球最著名的科技公司之一，其卓越的管理模式被广泛研究和分析。
谷歌的成功不仅来自于强大的技术实力，更得益于其独特的管理模式。
本文将对谷歌的管理模式进行深入的分析，并探讨其成功的原因。
一、自由与创新的文化谷歌以自由和创新的文化而闻名。
公司鼓励员工大胆创新，并提供一系列的激励措施来调动员工的积极性。
例如，谷歌的“20%时间”政策允许员工将20%的工作时间用于自己感兴趣的项目，这激发了员工的创造力和自主性。
此外，谷歌也鼓励员工参与创业和内部竞争项目，激发员工的潜在能力和创造力。
二、扁平化管理结构谷歌采用扁平化的管理结构，让每个员工都有权力发言和参与决策。
这种开放的沟通和参与机制有效地促进了团队合作和创新。
谷歌的办公室环境也体现出扁平化的理念，没有办公桌和独立办公室，员工可以自由地与同事交流和合作，促进了信息的流动和团队的凝聚力。
三、人才招聘与培养谷歌以高度的人才招聘标准闻名，注重选择具有创意思维和团队合作精神的人才。
公司注重员工的培养和发展，提供一系列的培训和职业发展机会。
谷歌非常注重员工的成长和满意度，为他们提供灵活的工作制度和具有竞争力的福利待遇，以留住优秀的人才。
四、数据驱动的决策谷歌以数据驱动的决策方式而获得成功。
公司通过收集和分析大量的数据，基于科学和客观的依据做出决策。
这种决策模式能够帮助谷歌准确把握市场需求并及时作出调整，避免盲目决策和资源浪费。
五、积极的团队文化谷歌的团队文化是其成功的重要组成部分。
公司鼓励团队合作和知识共享，提供一个开放和包容的环境。
谷歌组织各种内部活动，如团队建设项目和知识分享会，增强员工之间的互动和交流。
团队的凝聚力和积极性对于推动项目的顺利进行和创新的实现至关重要。
总结起来，谷歌的管理模式的成功经验体现在自由与创新的文化、扁平化管理结构、人才招聘与培养、数据驱动的决策以及积极的团队文化等方面。
这些因素相互促进，共同构建了谷歌独特的管理模式，成为其取得长期成功的关键因素。
谷歌《重新定义公司》读后感1000字
谷歌《重新定义公司》读后感1000字重新定义公司读后感【1】之前我认为企业文化搭建，公司重要事情决策，是老板和高层的事情，读完之后发现，这些东西都可以其实一群人的共同意志，如果是老板的和高层制定的，说白了只是公司的表面的光鲜，推动起来也困难重重，关键是员工根本就不认可，打心底是不接受的。
决策和文化一群人的共识，这样才会形成一股混流，成为一股看不见的力量驱动公司成长，你想想你是不是这样?开放是一种更大的格局开放是相对封闭来说，不仅要去接受新事物，而且要拥抱新事物，不仅是学，更是把自己当成世界一员，就像武学中最高境界，不是你拥有多少功力，而是万事万物皆可以利用。
心态不一样，格局也就不一样，境界自然也不一样。
就想书里面写的，开发不仅能实现快速扩张，而且能够让用户更加自由，安卓系统不就是开放平台像野草一样霸占移动手机市场吗?想想维基百科，想想脸书，是不是这样，未来一定是更加开放是世界人才招聘是管理重要工作在着之前，我认为招人一定要节省成本，可以通过培养人才来达到人员补充，看完人才招聘那章，结合我这段时间的管理，我发现我真的错了，培养没错，但是一定要选择合适人才行，所以人才选择是最重要的环节，你要相信人足够优秀，在没有任何培训资源的情况下，依然能够借助互联网资源快速成为行业专家。
所以，开始试着学习面试人吧。
梦想要有，而且要够大因为世界变化太快了，谁也不知道下一步会出现什么事物，看着新事物不断涌出，突然感觉生在这个时代无比的幸福。
借助趋势我们有太多的机会，你想做什么，你是想引领趋势，还是跟着趋势翻滚。
重新定义公司读后感【2】虽然也是心灵鸡汤类书籍，但是本书和《从0到1》一样还是很有料的。
Google的这套文化组织和运营模式事实上已经被很多国内互联网公司所采用，只是公司HR人事培训不会告诉你的事情写在了这本书上面。
因为涉及的知识面比较广，我粗略整理了重点的内容如下:1、组织文化(1)7的法则(2)拥挤出成绩(3)营造说“好”的企业文化传统的公司要求人们按部就班的工作，而互联网作为轻资产公司则是公司脑力之间的较量，所以必须保证每支团队处于最高效的状态。
解读 《重新定义团队》 脱水精华版
解读《重新定义团队》脱水精华版谷歌在全球的雇员超过九万名，其中不乏各领域最顶尖的人才，根据职场社交网站领英的统计，谷歌是全球人才最向往的工作地财富杂志更是五次将谷歌评为全美最佳雇主最佳雇主是从人才管理的角度进行的一项评比考量，包括员工的满意度公司对员工的尊重程度员工的流失率等内容，本书作者拉斯洛博克是耶鲁大学工商管理学硕士曾任谷歌首席人才官专门负责为谷歌招募培养优秀人才，他任职期间，谷歌在世界各国的最佳雇主评比中上榜了100多次2014年拉斯洛被人力资源经理杂志评为十年内对人力资源行业影响深远的十人之一拉斯洛认为，出色的人才管理是谷歌取得今日成就的关键要素之一。
在这本重新定义团队中他就结合自己在谷歌近十年的工作经验，从人力资源的角度为我们讲述谷歌如何招聘顶尖人才，以及如何通过合理的管理，让这些顶尖人才更出色，更自由，也更开心地完成工作，更重要的是谷歌的人才管理方法不只是只有谷歌才能用拉斯洛认为，不管你是管理一个小团队还是领导一个大企业谷歌成功的秘诀都可以复制。
下面我将分三个部分，为你解读这本书第一部分谷歌如何招聘顶尖人才，第二部分谷歌如何让顶尖人才发挥作用，第三部分，谷歌如何留住顶尖人才。
我们首先进入第一部分，谷歌如何招聘顶尖人才顶尖人才的好处不言而喻，他们能继续引领技术革新，例如谷歌大脑团队的负责人杰夫迪恩就是一位了不起的技术专家也是谷歌搜索算法背后的核心人物，他研究出将索引存入内存中，而不是从磁盘中读取的方法，将搜索效率在原有的基础上提升了三倍。
算法的改进，让用户拥有了更好的搜索体验，也让使用谷歌成为一种习惯，很多公司在招聘的时候都觉得招个普通人才就可以了，等他进入公司之后再花成本培训，他让他的能力变得顶尖，但谷歌认为这个方法并不可取，顶尖人才不是培训出来的，例如爱因斯坦在瑞士专利局发现了狭义相对论并不是因为瑞士专利局给他做了什么培训，而是因为瑞士专利局的工作很清闲，爱因斯坦有时间做自己想做的事，而且培训的效果也未必有公司想象的好，有研究发现，多数公司的培训都没有发挥应有的作用，例如根据2005年的一项企业调查只有10%不到的培训内容被员工应用到工作实践中，因此，谷歌决定将更多的成本投入在招聘之上只招行业前10%的顶尖人才，不过这些顶尖人才并不好招。
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02
想法必须提供一种与市 场上现存的解决方案截 然不同的方法
03
将突破性解决方案变 为现实的科技至少具 备可行性，且在不久 的将来可以实现。
四种创新工作制度
OKR体系全称Objectives & Key Results.，即目标与关键成果
OKR体系
交付-迭代 制度
提交、改进、再提交、再改进。
给员工提供20%的时间用以做自己喜欢的事情
适宜的计划和战略
合理的招聘和沟通
创新措施
没有无缘无故的爱 没有无缘无故的恨 谷歌的成功，都源自其全部流程的创新 是其持续成功的保障
THANKS FOR YOUR WATCHING
重新定义谷歌
赵婷 张腾飞
Google公司成立于1998年9月4 日，由斯坦福大学博士拉里·佩奇和谢 尔盖·布卢姆共同创建. 肩负着整合全球信息的使命，谷 歌公司度过了18个春秋，终于成为了 一家美国跨国企业，业务跨互联网搜索、 云计算、广告技术等领域，开发并提供 大量基于互联网的产品与服务。
由面试官和产品经理组成的面试官委员会参与对应聘者的面试，
招聘委员会通过面试官委员会提交的信息包，会同面试官共同商 定录用的最终人选。
招聘委员会 录用
面试官委员会
谷歌的面试官委员会 面试官委员会是谷歌公司为 进行人员面试而专门组建的 面试机构，该委员会由面试 官和产品经理组成，面试官 与产品经理在面试时技能互 补，同时面试也计入产品经 理业绩之中以增强其积极性。
面试 官
小团 队
招聘委员会的 工作原则 1、4-5人的小团队 2、面试官参与录用工作 3、简介的面试信息包 4、120秒钟的打分时间
120 秒
信息 包
最牛路由器
信息是企业的生命之源，谷歌公司也致力于打破阻碍信息在企业内部流动的要素，从而 促进信息在整个企业中的流动。 以董事长埃里克为首，谷歌上下每个人都力争做一个最牛的路由器。
早在2004年谷歌上市，创始人谢尔盖和拉里决定在公开募股的同时，起草一份“创始人 公开信”，写出自己的肺腑之言，把信念转化为口号。 11年过去了，那封信也许不会有多少人还记得，但谷歌的行动依旧遵循着当初的口号。
着眼于长远
为用户服务
不作恶
让世界更美好
自由、开放的组织文化
拥挤的办公室
谷歌将不同智能的团队 聚合在一起，制造的拥挤的环 境，着眼于激发活力、鼓励交 流，降低阻隔。
面试 4次
面试官委员会的 工作原则 1、产品经理必须参与不少 于四次面试工作。 2、面试者接受面试次数不 超过4次。 3、面试不超过30分钟。
4、打分不能模棱两可。
不模 棱两 可
不超 过四 次
30 分钟
招聘委员会
谷歌的招聘委员会 谷歌公司专门设立招聘委员 会对最终录用作出决定，委 员会的决策以面试官委员会 的面试信息包为依据，同样 采用打分制，同时也有面试 官参与最终录取，保证录取 质量。
促进信息在企业的流动
什么是创意精英？
激情澎湃
创意精英的明显 标志，是创意精
热爱学习
学习新知识，充 实自我，是创新
善于思考
洞察力 感知力
英用心的最佳体
现。
进步之源
创造力
别具一格的人才招聘制度
通过审核简历，对应聘者的身份加以了解， 并将收集到的信息应用到之后的面试中。
阅览简历
面试官委员会 既保证面试的专业性，也有利于选择适合不同团队的应聘者。 面试
技术洞见
没有计划就是最好的计划
从本质上来说就是一套能够吸引供应商及用户群，从 而形成多边市场的产品或服务。
注重平台
没有计划就是最好的计划
专注于搜索引擎业务的发展，以五把标尺来衡量搜索 引擎的好坏： 1、速度（快比慢好）； 2、准确（搜索结果与用户需求有多近）； 3、好用（爷爷奶奶级用户能否轻松使用谷歌）； 4、全面（是否搜索了整个网络）； 5、新鲜（搜索结果是否是最新的）；
点才会受到重视。
扁平化的组织结构
扁平化的组织结构不代表公司没有等级制度，没 有组织框架，只是公司只保留必要的基本部门和相关 的职位，即使是创意精英也需要在正规的企业结构下 工作。
保留 基本组织结构
扁平化的组织结构
针对不同的工作任务组建项目团队，且保持小团 队工作，即“两个披萨原则”：团队人数不能多到两 个披萨还吃不饱。 即使组件大型团队也不能阻碍原有小团队的创新。
战略 文化
创新
领导 控制
CULTURE-文化
扁平化管理和创新的文化
三位一体
口号
着眼于长远
为用户服务 不作恶 让世界更美好
文化
忽视等级 鼓励创新 积极主动
谷歌文化
扁平化组织结构
结构
三位一体
围绕着口号打造组织文化
口号
文化
围绕着文化塑造组织结构
运营
围绕着组织结构推动公司运营
上市时的口号
交付-迭代制度： 交付-迭代制度以用户为基础，产品团队将产品交付市 场后，根据用户的反馈和对技术的洞察，改进产品，
交付-迭代制度
从而实现交付、改进、再交付、再改进的过程，作为 一家以满足用户体验为目标的公司，谷歌非常重视根 据用户需要而改进产品的过程。
四种创新工作制度
20%时间制： 在不妨碍正常工作的前提下，谷歌允许工程师拿出 20%的时间去做自己喜欢的事，而出于对工作的热爱，
02
最牛路由器
OKR体系全称Objectives &
Key Results.，即目标与关 键成果
OKR体系全称目标与关键成果，每个员工设定自己的 工作任务和目标，并且个人的OKR在全公司流通，保
OKR体系
证每个人可以了解他人的工作内容。
02
最牛路由器
03
高层身体力行
高层管理人员积极与下属沟 通，上体民意，下达信息
TGIF会议
OKR体系
高层身体力行
决议的流通
最牛路由器
每周五召开的TGIF会议员工都可以向高层管理者发问，
01
TGIF会议
TGIF全称Thank God It‘s
Friday，是一个员工对公司 上层的吐槽大会
后来随着公司规模的扩大，又发展出了DORY体系，针 OKR体系 对大家想要提出的问题，以全公司投票得票的高低来决 定哪些问题上会讨论。
专注力量
没有计划就是最好的计划
坚持平台开放，更有利于扩张。
开放为王
LEAD-领导
人才为本、沟通至上
人才为本、沟通至上
谷歌需要一群创意精英来完成技术的研发与创新
围绕项目，以招聘创意精英为核心，同样打造了超常规的人员招聘 与管理流程
每个人都要做谷歌最牛的路由器
信息是企业的生命之源，要打破阻碍信息在企业内部流通的要素，
20%时间制
70/20/10 原则
核心业务、新产品、全新产品分别按照70%、20%、10%的比例分配资源
.
四种创新工作制度
OKR体系的独到之处有三点： 1、目标具有相当的高的难度； 2、大目标与关键目标要素相结合，高低档相结合；
OKR体系
3、员工只关注自己的OKR体系，保证员工个人的效率；
四种创新工作制度
位于美国加利福尼亚州硅谷的谷歌总部
作为一家高科技企业，谷歌秉承着“着眼于长远”、“为用户服务”、“不作恶”、“让 世界更美好”的理念，致力于满足客户需求、洞察未来发展的科技研发，成果辉煌。
如何重新定义
作为高科技公司，谷歌的成绩无疑是令
人瞩目的，但是作为一家高科技公司，能保持
长期走在创新研发的前列更是难得。 当然，书名已经给出了玄机，谷歌不仅 科技研发不走寻常路，就连公司的日常运营也 不走寻常路，这因为这种有利于创新的运营体 系的架构，才能保证谷歌长期走在研发的最前 头。
项目型结构 “两个披萨原则”
20%时间制
Google Now
Google News
Google Map
AdSense
STRAGEGY-战略
你的计划是错误的！
没有计划就是最好的计划
1
2
3
4
技术洞见
专注力量
注重平台
开放为王
没有计划就是最好的计划
是指用创新方式应用科技或设计，以达到生产成本的 显著降低或产品功能和可用性的大幅提升。
7的法则
管理者的办公桌上至少 要放7份直接报告，让管理者 有事情做，减少管理层的监督 并赋予员工更多的自由。
自由 开放
不要听河马的话
薪金的高低与决策能力 完全无关，摒弃年资制，屏蔽 河马的一言九鼎，有价值的观
杂乱是种美德
混乱往往是自我表达和 创意的衍生品，再加上拥挤的 环境和直言表达更有利于创新 的构思。
为了更好地了解员工的思想动态，出了TGIF吐槽大会
外，谷歌高层都专门安排时间与下属进行沟通与交流， OKR体系 例如高级副总裁霍尔泽为员工撰写了《霍尔泽使用说
明书》，帮助员工了解自己，前谷歌高级工程师玛丽
莎·梅耶也专门安排周三让下属专门与自己交流工作的 不快。
最牛路由器
高层决议向全公司员工公开，
保证员工了解公司动向。
内部信息的公开是谷歌最大的特征，从软件的务董事长埃里克
为例，其保持了十几年将董事会的决议在经律师必要 的“修改”后转达给全体员工的习惯。
04
ORGANISE-组织
创新：制造原始的混沌
创新的三个原则
01
想法必须涉及一个能 够影响数亿人甚至几 十亿人的巨大挑战或 机遇。
20%时间制
谷歌工程师们实际上是在100%的工作基础上又多拿 出20%的时间用于创意研发。
四种创新工作制度
70/20/10原则： 针对项目的重要性划分为三个档次：核心业务、初步 成功的新型产品、全新产品，并将公司资源划分给这