绩效面谈标准流程参考
面谈考核细则范文
面谈考核细则范文
一、考核对象与内容
1. 考核对象:本单位全体在职员工。
2. 考核内容:通常包括员工工作绩效、工作能力水平以及工作态度三个方面。
二、考核流程
1. 考核通知。
考核日前由部门发出考核通知。
2. 自我总结。
员工需要根据工作目标完成情况,填写自我总结报告。
3. 面谈准备。
主管审阅员工自我总结报告,根据工作情况准备面谈内容及问题。
4. 面对面交流。
员工与主管面对面进行工作讨论,主管可以提出问题和意见,员工同样可以进一步解释情况。
5. 考核结果与反馈。
主管根据讨论情况填写考核表,导出员工工作期间的长处与不足,对下一步工作提出具体要求。
6. 记录档案。
将考核结果记录入员工个人档案处理。
三、評价标准
1. 工作绩效60%:完成工作量、工作质量等。
2. 工作能力30%:学习能力、解决问题能力等。
3. 工作态度10%:团队合作精神、服务意识等。
4. 评分标准采用100分制,80分以上为优秀,70-79分为良好,60-69分为一般,59分以下为不及格。
五、保密责任
考核过程中涉及的个人信息及问题,考评人和被考评人都有保密责任,不得外泄。
以上就是本单位面试考核细则范文,希望对每个同事的考核有个标准程序。
绩效面谈流程
绩效面谈流程绩效面谈是企业管理中非常重要的一环，它不仅是员工和领导之间的沟通交流，更是对员工工作表现的评估和激励。
下面将介绍一套完整的绩效面谈流程，帮助企业更好地进行绩效管理。
第一步，准备工作。
在进行绩效面谈前，领导需要对员工的工作表现进行全面的评估和准备。
这包括对员工的工作业绩、能力发展、工作态度等方面进行评估，同时也需要准备好相关的数据和资料，以便与员工进行有效的沟通和交流。
第二步，面谈前沟通。
在正式进行绩效面谈之前，领导需要提前与员工进行沟通，告知面谈的时间、地点和内容，同时也可以让员工对自己的工作表现进行自评，并提出自己的想法和建议。
这样可以让员工有充分的准备和心理准备，同时也可以增加员工参与面谈的积极性。
第三步，面谈过程。
在进行绩效面谈时，领导需要以开放的心态和平等的姿态与员工进行沟通，听取员工的意见和建议，同时也要对员工的工作表现进行客观公正的评价。
在面谈过程中，可以针对员工的工作表现和发展提出建议和指导，同时也可以与员工一起讨论未来的工作目标和发展规划。
第四步，达成共识。
在绩效面谈的最后阶段，领导和员工需要达成共识，确定下一阶段的工作目标和发展计划。
同时也可以就员工的激励和奖励进行谈判和协商，以激励员工更好地发挥自己的能力和潜力。
第五步，跟踪和评估。
绩效面谈只是绩效管理的一个环节，领导需要在面谈之后对员工的工作表现进行跟踪和评估，及时发现问题并进行调整和改进。
同时也可以定期进行绩效面谈，以持续改进和提高员工的工作表现。
绩效面谈流程的建立和完善，对于企业的绩效管理和员工的发展都具有重要意义。
通过有效的绩效面谈，可以促进员工的工作积极性和主动性，提高企业的绩效和竞争力。
希望以上绩效面谈流程能够对企业的绩效管理工作有所帮助，也能够促进员工的个人发展和职业成长。
绩效面谈实施细则
绩效面谈实施细则绩效面谈实施细则第一部分：绩效面谈准备1. 确定面谈时间- 在绩效周期结束后的一个月内安排面谈，以确保员工绩效有充足的时间进行评估和总结。
可以通过公司内部日历或邮件邀请的方式通知员工面谈时间。
2. 收集绩效数据和评估- 收集员工的绩效数据，包括KPI指标达成情况、项目成果和贡献等。
同时，根据评估标准和公司的绩效评估体系对员工的表现进行评估。
3. 提前准备绩效面谈材料- 收集和准备绩效面谈所需的材料，包括员工之前的绩效评估报告、奖惩记录、培训记录等。
可以将这些材料整理成员工个人档案，以备查阅。
4. 与员工预约面谈时间- 与员工预约绩效面谈时间，并提供相关面谈的目的、准备材料和注意事项。
第二部分：绩效面谈流程1. 开场白- 在绩效面谈开始前，主管应先简单介绍面谈的目的和流程，并向员工表明支持和鼓励员工提出问题和建议。
2. 员工自我评估- 让员工自行评估自己在绩效周期内的工作表现，包括成绩亮点和待改进之处。
鼓励员工客观、真实地描述自己的工作表现，并提供具体的例子和数据支持。
3. 主管评估- 主管根据绩效评估标准和员工的工作表现对员工进行评估。
主管应向员工解释评估的依据，并提供具体的数据和案例作为支持。
4. 讨论员工的职业发展计划- 与员工一起探讨其职业发展目标和计划，并提供指导和建议。
主管可以根据员工的表现和能力，帮助员工制定个人发展计划，并提供相应的培训和发展机会。
5. 提出问题和担忧- 鼓励员工提出对工作和团队的问题和担忧，并与主管进行讨论和解决。
主管应认真聆听员工的问题，并尽力提供支持和解决方案。
6. 制定绩效改进计划- 主管和员工一起制定绩效改进计划，包括明确的目标、行动计划和时间表。
同时，需明确责任和资源支持，以确保绩效改进计划的实施和执行。
7. 总结和反馈- 在绩效面谈结束前，主管和员工应对面谈内容进行总结和反馈。
主管可以强调员工的工作亮点和积极贡献，同时指出需要改进的地方。
绩效面谈流程
1.安静的环境下被考核人员内心较为平和 2.坐在同侧可拉近彼此距离
面谈程序： 1.沟通上阶段绩效考评得分； 2.针对考评得分讨论指标的合理性及实用性
微笑、注视对方
面
1.开场白
1.营造轻松的氛围，回避敏感话题
谈
（2分钟）
2.告知面谈程序
实 施Hale Waihona Puke 2.倾听员工自评 （3分钟）
认真倾听员工自评，及时回应员工，不做任何评价
（
30 3.讨论有异议的绩效 1.绩效标准的讨论
分 得分（10分钟） 2.沟通不同意的反馈意见，提示对方用事实说话 钟
）
4.确认考评结果 （1分钟）
与面谈员工确认面谈结果
流程
1.收集面谈材料， 1.确定面谈风格 准备面谈提纲 2.罗列面谈提纲
绩效面谈流程
细则
备注 提前一周收集面谈材料
2.准备考评得分依据
考评得分依据包括上个月《绩效考评表》，《KPI评分表 》以及其他纸质材料
面
谈 3.预估面谈结果， 1.对于可能出现的重大分歧点要提前准备有力的事实依据
前 准
做好解决备案工作
2.对于员工可能出现的情绪波动点要提前做好应对准备
备
4.通知员工面谈事宜
提前一天邀约面谈员工并告知其需要准备的内容 （3号确认面谈员工，最迟4号完成面谈邀约）
1.询问工作中出现的困难、疑虑及瓶颈 2.对得分高及得分低的指标有何看法
5.确定面谈时间、 1.安静不被打扰的环境 地点及座位安排 2.面谈人员宜坐在同侧不宜相对而坐
绩效面谈标准操作流程
1.探讨问题原因，产生共识 2.提出员工发展建议； 改进计划 3.确定改进所需资源； 4.商讨改进方法，制定改进计划及目标； 5.定期督导改进实施。
结束面谈
Hale Waihona Puke 1.整理面谈记录并备案； 2.双方签字确认。
面谈结束后要对员工所需提供的帮助进行落实，随时关注，为员工提供帮助；并实时跟进员工改进计 面谈结束后 。 （在提交绩效面谈表时要同时提交上一考核周期绩效改进计划的完成情况）
面谈资料 准备
收集员工资料
了解员工特性，设计面谈方式。
开场
感谢员工付出的努力（最好有实例）； 表扬员工的行为； 谈谈部门的整体绩效目标的完成情况等。
员工自评
让员工简要汇报评估周期的工作完成情况和能力素质提高 情况，并对自己评估的结果和依据进行说明。
面谈的过程
上级评估
1.业绩评价：指出成绩和不足； 2.能力评价：指出优势和劣势。
要点
特定时间，大约1-1.5小时 员工工作总结和述职报告可一般包括以下五个部分 1.描述绩效 2.对应绩效标准描述工作表现 3.自我评价 4.提出下一阶段的自我评价或者下一阶段要完成的 目标 5.所需要提供的资源或者支持 环境清静、整洁； 双方最好呈90度直角，或与员工并行而坐；距离不 要太远，距离在15cm-30cm为宜；
1.员工绩效完成情况； 2.员工关键事项记录本（对员工在工作中出现的优 点与缺点进行事先的汇总）； 3.工作计划总结或者员工自评报告； 4.《绩效面谈记录表》 根据不同类型员工采取不同的面谈技巧（详见表2） 1.对于紧张者，先聊一些轻松的其他无关话题，缓 和气氛 2.对于准备充分、心平气和者，不妨开门见山 3.面谈过程中需要不断分析面谈的氛围。 1.仔细倾听，定期回应 2.不打断、不批判 3.提示问题 4.重复内容，归纳总结 1.根据目标衡量标准进行评价； 2.摆事实依据，描述结果要具体，而非判断； 3.谈业绩而非个性； 4.先说成绩再说不足。
绩效面谈流程
绩效面谈流程
绩效面谈是企业管理中非常重要的一环，通过绩效面谈可以对员工的工作表现进行评估和反馈，为员工的职业发展提供指导和支持。
下面将为大家介绍一下绩效面谈的流程。
1. 确定面谈时间。
在进行绩效面谈之前，首先需要确定面谈的时间。
一般来说，绩效面谈的时间应该提前与员工进行沟通，确保员工有足够的时间准备面谈所需的材料和资料。
同时，也要确保面谈的时间不会影响到员工的正常工作。
2. 准备面谈材料。
在进行绩效面谈之前，管理者需要准备好面谈所需的材料，包括员工的绩效考核表、工作日志、业绩报告等。
这些材料可以帮助管理者更全面地了解员工的工作表现，为面谈提供客观的依据。
3. 进行面谈。
在面谈当天，管理者需要与员工进行一对一的面谈。
在面谈过程中，管理者应该以开放的心态倾听员工的意见和建议，同时也要对员工的工作表现进行客观的评价。
在面谈过程中，管理者可以根据员工的表现提出一些具体的改进建议和职业发展规划。
4. 制定行动计划。
在面谈结束后，管理者和员工可以一起制定一个具体的行动计划，包括改进工作方法、提升工作技能、解决工作中的问题等。
行动计划应该具体可行，并且要有明确的时间节点和责任人。
5. 跟踪和评估。
面谈之后，管理者需要跟踪和评估员工的改进情况，及时给予反馈和支持。
同时，也要对员工的改进情况进行评估，看是否达到了预期的效果。
通过以上的流程，可以帮助企业更好地进行绩效面谈，促进员工的职业发展，提升企业的绩效水平。
希望以上内容对大家有所帮助，谢谢！。
绩效反馈面谈策划书3篇
绩效反馈面谈策划书3篇篇一绩效反馈面谈策划书一、面谈目的1. 提供员工绩效表现的具体反馈，明确优点和需要改进的方面。
2. 鼓励员工参与，促进沟通和对话，共同制定发展计划。
3. 增强员工对组织目标的理解，提高工作满意度和绩效。
二、面谈对象[具体部门/团队]的全体员工。
三、面谈时间和地点1. 时间：[具体日期和时间]，[时长]。
2. 地点：[详细地址]。
四、面谈准备1. 收集和整理员工的绩效数据，包括目标完成情况、工作表现评估等。
2. 确定面谈的重点和问题，提前准备相关资料。
3. 通知员工面谈时间和地点，确保员工有足够的准备。
4. 安排合适的面谈场所，确保舒适、安静且便于沟通。
五、面谈流程1. 开场和介绍简要介绍面谈的目的和流程。
2. 绩效反馈分享员工的绩效评估结果，具体指出优点和改进的地方。
提供具体的例子和数据支持反馈。
鼓励员工提问和发表意见。
3. 目标和发展与员工共同讨论工作目标，确保双方对目标的理解一致。
探讨员工在实现目标过程中遇到的困难和挑战。
制定个人发展计划，包括培训、学习机会和具体的行动计划。
4. 沟通和反馈鼓励员工分享对工作的看法、建议和需求。
提供反馈渠道和机会，让员工知道他们的意见将被重视。
强调团队合作和沟通的重要性。
感谢员工的参与和合作。
确认下一步的行动计划和时间节点。
提供资源和支持，帮助员工实现发展目标。
六、注意事项1. 保持积极和建设性的态度，关注员工的发展而非批评。
2. 给予员工足够的时间表达意见和观点。
3. 避免在面谈中出现指责或批评的语气。
4. 确保面谈内容保密，尊重员工的隐私。
5. 记录面谈的关键要点和行动计划，便于后续跟进。
七、跟进和评估1. 在面谈后，及时整理面谈记录，制定具体的行动计划。
2. 与相关部门合作，为员工提供所需的支持和资源。
3. 定期跟踪员工的绩效和发展情况，评估面谈的效果。
篇二绩效反馈面谈策划书一、面谈目的1. 为员工提供一个机会，让他们表达自己对工作表现的看法和感受。
员工绩效面谈注意事项、面谈流程
绩效面谈注意事项
面谈流程：
绩效面谈的时间：
考核结果确定后3日内完成绩效面谈。
绩效面谈比例要求：
部门员工人数在20人（含20人）以下的部门，必须对所有员工都进行绩效面谈。
部门员工在20人—30人（含30人），绩效面谈占比不低于50%
绩效管理体系注意事项：
1、要有明确的职位说明书，每个人职责清晰；
2、针对职责每人都有明确的目标，考核依据目标来定；
3、目标达成与否与薪酬、晋升直接挂钩，奖优惩劣；
4、针对员工考核弱项要有相应的培训辅导，而不是撒手不管；
5、考核投诉要畅通，员工受到不公正的评价有冤可诉。
附表：
附表1：主管/核心岗位绩效面谈记录表
附表2：员工绩效面谈记录表
主管/核心岗位绩效面谈记录表
员工绩效面谈记录表。
绩效面谈实施细则
绩效面谈实施细则引言概述：绩效面谈是一种常见的管理工具，用于评估员工的工作表现和制定个人发展计划。
为了确保绩效面谈的有效性和公正性，需要制定一套绩效面谈实施细则。
本文将从四个方面详细阐述绩效面谈的实施细则。
一、确定绩效面谈的目的和流程1.1明确绩效面谈的目标：绩效面谈的目的是评估员工的工作表现，了解员工的优势和改进空间，为员工制定个人发展计划提供依据。
1.2制定绩效面谈的时间和频率：绩效面谈应在每一个绩效周期结束后进行，普通每年进行一次，也可以根据公司的需要进行半年或者季度性的面谈。
1.3确定绩效面谈的流程：绩效面谈应包括面谈准备、面谈进行和面谈后续跟进三个阶段。
面谈准备阶段包括采集评估数据和准备面谈材料；面谈进行阶段包括面谈双方的互动和讨论；面谈后续跟进阶段包括记录面谈结果和制定个人发展计划。
二、明确绩效评估的标准和指标2.1确定绩效评估的标准：绩效评估的标准应与岗位职责和公司目标相一致，可以包括工作成果、工作质量、工作效率等方面。
2.2制定绩效评估的指标：绩效评估的指标应具体明确，可以通过量化指标和描述性指标相结合的方式进行评估。
2.3考虑绩效评估的客观性和公正性：绩效评估应尽量客观公正，避免主观偏见和个人情感的影响。
可以通过多方参预评估、多维度评估和定期评估等方式确保评估结果的客观性和公正性。
三、培训和沟通的重要性3.1提供绩效面谈培训：为面谈参预者提供相关的培训，包括面谈技巧、评估标准和指标的解读等内容，提高面谈的质量和效果。
3.2加强绩效面谈的沟通：面谈双方应保持积极的沟通态度，充分交流和理解对方的意见和建议。
面谈结果应及时反馈给员工，与员工共同制定个人发展计划。
3.3建立持续的反馈机制：绩效面谈不应只是一次性的评估，而是一个持续的过程。
员工和管理者应定期进行反馈和沟通，及时调整和改进个人发展计划。
四、记录和评估绩效面谈的效果4.1记录绩效面谈的结果：面谈过程和结果应进行记录，包括员工的工作表现、面谈双方的意见和建议等内容。
绩效面谈实施细则
绩效面谈实施细则绩效面谈是一种重要的管理工具，它可以帮助组织和员工共同评估和改进工作表现，以实现组织目标。
本文将详细介绍绩效面谈的实施细则，包括准备工作、面谈流程和评估标准等方面。
一、准备工作1. 确定面谈目的：在绩效面谈前，明确面谈的目的和期望结果，例如激励员工、提供反馈、制定发展计划等。
2. 收集数据和信息：收集与员工绩效相关的数据和信息，包括工作成果、行为表现、客户反馈等，以便在面谈中进行参考和讨论。
3. 定期沟通：提前与员工进行预面谈沟通，明确面谈时间、地点和流程，让员工了解面谈的目的和重要性，以便员工做好准备。
二、面谈流程1. 开场白：面谈开始时，主管应简要介绍面谈目的和流程，并鼓励员工积极参与讨论。
2. 绩效评估：主管和员工共同回顾员工的工作表现，从工作成果、行为表现、技能和能力等方面进行评估，并讨论员工的优点和改进空间。
3. 目标制定：根据员工的绩效评估结果，制定明确的工作目标和发展计划，帮助员工提升工作表现和个人发展。
4. 激励措施：根据员工的表现和目标达成情况，讨论激励措施，例如奖励、晋升、培训等，以激励员工进一步提升绩效。
5. 反馈和总结：面谈结束前，主管应向员工提供积极的反馈和建设性的意见，总结面谈内容并达成一致意见。
三、评估标准1. 工作成果：根据员工的工作目标和岗位要求，评估员工的工作成果，包括完成的任务数量、质量和效果等。
2. 行为表现：评估员工的工作态度、合作精神、创新能力、问题解决能力等行为表现，以及员工对组织价值观的遵守程度。
3. 技能和能力：评估员工的专业知识、技能和能力，包括沟通能力、领导能力、团队合作能力等。
4. 目标达成情况：评估员工在设定的工作目标和发展计划方面的达成情况，以及员工对个人发展的努力和成果。
绩效面谈的实施细则对于组织和员工都具有重要意义。
通过准备工作、面谈流程和评估标准的明确规定，可以确保面谈的有效性和公正性，促进员工的个人发展和组织的整体绩效提升。
章义伍绩效面谈流程
章义伍绩效面谈流程
章义伍绩效面谈流程如下：
1. 事先通知员工：通过邮件或电话方式通知员工，内容包括时间、目的、地点和需要员工配合提交的资料。
同时，要注意资料收集和分析。
2. 开场白：严肃地陈述公司政策，并说明面谈的目的。
例如，“根据公司的绩效管理办法，充分了解你上期工作成果的基础上，对你在考核期的工作绩效做评估，通过本次面谈将达到两个目的：一是与你沟通上期考核得分，二是针对你上一期的工作表现，上下共同寻找绩效改进的计划和步骤，我们开始吧。
”
3. 沟通绩效表现：具体、明确地指出员工的优点和不足，提供具体事例和支持证据。
避免使用笼统的语言，如“你工作不够努力”。
4. 讨论改进计划：针对员工的不足之处，讨论改进计划，包括具体的目标、措施和时间表。
确保计划具有可操作性，并得到员工的认可和支持。
5. 确认未来目标：与员工一起制定明确的未来目标，包括个人发展目标和组织目标。
确保目标具有挑战性，但可实现性。
6. 结束面谈：感谢员工的参与和贡献，强调绩效改进计划的重要性，并鼓励员工在实施过程中保持积极态度和合作精神。
7. 记录和跟进：将面谈内容和改进计划记录下来，并及时跟进员工的进展情况。
在必要时提供指导和支持，确保计划得到有效执行。
以上流程仅供参考，可根据实际情况调整和增减相应步骤。
绩效面谈的时间安排
绩效面谈的时间安排全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：绩效面谈是组织管理中非常重要的一环，通过绩效面谈，能够帮助员工了解自己的工作表现，得到上级的反馈和指导，促进个人发展和团队合作。
在安排绩效面谈的时间上，要考虑员工和领导的工作情况，确保时间的合理安排，以提高面谈的效果和效率。
一般来说，绩效面谈的时间安排可以分为以下几个阶段：1. 提前准备阶段：在面谈开始之前，员工和领导都需要做好相关的准备工作。
员工需要回顾自己的工作表现，准备好自己的工作成绩和困难，以及未来的发展方向和目标。
领导需要对员工的工作情况有充分的了解，准备好相关的资料和数据。
在这个阶段，可以安排一到两周时间，确保双方都做好准备。
2. 预约面谈时间：在准备阶段完成后，员工和领导可以约定一个合适的面谈时间。
通常建议选择在工作日的早上或下午，避免在繁忙的时段安排面谈，以免影响工作效率。
也需要确保面谈时间充足，不要在有其他重要会议或事务的时候安排面谈。
3. 确定面谈地点：绩效面谈通常选择在安静、私密的地方进行，以保障双方的交流质量。
可以选择在办公室、会议室或者其他安静的地方进行面谈。
确保面谈的环境舒适、安静，有利于双方沟通。
4. 面谈流程安排：在面谈当天，可以按照以下流程进行：- 双方确认面谈目的和议程- 第一部分：员工自我评价，介绍自己的工作表现和困难- 第二部分：领导评价，给出具体的反馈和建议- 第三部分：共同讨论，确定下一步的工作方向和目标5. 面谈后续处理：面谈结束后，双方可以确定一个行动计划，包括员工如何改进工作表现，领导如何给予支持和帮助。
同时也可以定期跟进面谈效果，检视目标的完成情况，并在需要时进行调整。
第二篇示例：绩效面谈是企业管理中非常重要的一项活动，它不仅能够帮助员工了解自己的工作表现，还能够为员工提供成长的机会和指导。
而关于绩效面谈的时间安排也是至关重要的，只有合理安排绩效面谈的时间，才能有效地发挥其作用。
在公司进行绩效面谈的时间安排上，通常有几种常见的方式。
绩效面谈流程范文
绩效面谈流程范文绩效面谈是管理者与员工之间对绩效评估结果进行讨论和反馈的过程。
绩效面谈可以帮助管理者了解员工的工作表现、确定工作目标，同时也为员工提供了机会来表达自己的困惑和意见，进而全面提升组织的绩效水平。
下面将详细介绍绩效面谈的流程。
第一步：准备在绩效面谈之前，管理者需要对员工的绩效进行评估和记录。
评估的内容可以包括工作目标的完成情况、工作质量和效率、个人能力的发展以及员工在团队中的贡献等。
确保评估内容具体、客观，并与员工的工作情况相吻合。
同时，管理者还应该考虑到员工的背景、工作经验和个人发展需求，制定相应的绩效目标。
在准备过程中，管理者可以参考以往的绩效评估结果、员工的工作表现和团队的需求，制定可行的目标。
第二步：沟通在绩效面谈开始之前，管理者需要提前通知员工，并为他们提供足够的时间来准备。
同时，也可以要求员工提供自己的绩效自评，以及对工作中遇到的问题和改进意见的反馈。
在沟通阶段，管理者需要与员工分享绩效评估结果，并与员工共同评估员工的工作表现。
这一过程应该是一个双向的沟通，员工可以对自己的评估结果进行解释和辩护，并提出对评估结果的质疑。
同时，管理者也需要解释评估结果的依据和标准，以确保员工对评估结果的公正性有所了解。
第三步：目标设定在沟通员工的绩效评估结果后，管理者和员工需要共同制定下一阶段的工作目标。
目标设定应该是具体、可量化、可达成的，并要与员工的个人发展需求相一致。
在制定目标时，管理者可以为员工提供指导和支持。
可以根据员工的业务需求和团队的需求，帮助员工规划自己的工作任务，确定优先级和时间表，以及发展所需的技能和知识。
第四步：行动计划在目标设定后，管理者和员工需要共同制定实现目标的行动计划。
行动计划应该具体、可操作，并明确责任人和时间表。
行动计划可以分为长期和短期两个层面。
长期的行动计划可以涵盖员工的个人发展和职业规划，如参加培训、获取证书等。
短期的行动计划则可以包括具体的工作任务和项目，如提高一些专业技能、完成一些项目等。
绩效面谈流程表
绩效面谈流程表绩效面谈是企业中一种重要的管理工具，通过面谈的方式，对员工的工作表现进行评估和反馈，以促进员工个人发展和组织目标的达成。
下面将介绍一种常见的绩效面谈流程，以供参考。
一、准备阶段1. 确定面谈目的：绩效面谈的目的可能是评估员工的工作表现、制定下一阶段的工作目标、提供反馈和指导等。
在面谈前，主管需要明确面谈的目的，以便能够有针对性地准备和引导面谈的内容。
2. 收集面谈材料：主管需要收集员工的工作表现数据和相关材料，如绩效考核结果、工作报告、客户反馈等，以便能够客观地评估员工的工作表现。
3. 安排面谈时间：主管需要与员工协商并确定一个合适的面谈时间，以确保双方都有充足的时间来准备和参与面谈。
二、开场阶段1. 欢迎和介绍：主管在面谈开始时，应对员工表示欢迎，并简要介绍面谈的目的和流程，以便员工能够了解面谈的背景和期望。
2. 确认目标和期望：主管与员工一起回顾并确认面谈的目标和期望，以确保双方对面谈的内容和目的有清晰的认识。
三、评估阶段1. 评估员工的工作表现：主管根据收集到的面谈材料和自己的观察，对员工的工作表现进行评估。
评估的内容可以包括工作成果、工作态度、团队合作等方面。
2. 提供肯定和赞扬：主管在评估员工的工作表现时，应及时发现和肯定员工的优点和亮点，并给予适当的赞扬和鼓励，以增强员工的工作动力和积极性。
3. 指出问题和改进方向：主管在评估员工的工作表现时，也要发现和指出存在的问题和改进方向。
主管应客观和具体地描述问题，并与员工一起探讨可能的改进方法和措施。
四、讨论阶段1. 员工自评：主管可以要求员工对自己的工作表现进行自我评估，以了解员工对自己工作的认识和理解。
员工的自评可以作为主管评估的参考依据，并促进员工对自己工作的反思和成长。
2. 双向沟通：主管应鼓励员工提出问题和意见，并认真倾听和回应员工的反馈。
双方可以就工作目标、工作安排、培训需求等方面进行讨论和协商，以达成共识和提高工作效能。
如何开展有效的绩效面谈（5篇）
如何开展有效的绩效面谈（5篇）第一篇：如何开展有效的绩效面谈如何开展有效的绩效面谈情景1：差十分钟下班，李某正收拾，整理一天的文件，准备下班后去幼儿园接孩子，经理张某走了进来。
张某：李某，你现在不忙吧？李某：什么事？张经理。
张某：考核结果你也知道了，我想就这件事和你谈一谈。
李某：就现在吗？张某：就现在。
我今晚还有个应酬，得抓点儿紧了。
哎，那些个厂家的销售代表非要一起吃个饭，真是没办法。
李某：（看了一下表，已经下班了），张总，我下班后还有点事……张某：小李，你这就不对了，我也有事，还是公事。
别罗嗦了，赶紧到我办公室里来。
快点！情景2：总经理的办公室，办公桌上文件堆积如山，李某心神不宁地在张某对面坐下。
张某：李某，我们开始吧！成绩考核结果你也看到了……情景：电话铃响起，张某拿起了电话，“喂，谁？啊，吴总呀，饭桌你们已订下了，好好，客随主便，几点开始？好！一定。
”张某：（通话用了五分钟，放了电话，笑容满面的脸重新变的严肃起来），刚才我们谈到哪里了？李某：成绩考核结果。
张某：喔，你上一年的工作嘛，总的来说还过得去，有些成绩还是可以肯定的，成绩只能说明过去，我就不多说了。
我们今天主要谈谈不足。
李某，这可要引起你充分重视呀，尽管你也完成了年底指标，但你也与同事共处、沟通和保持客源方面还较欠缺，以后得改进呀。
李某：可是，您说的“与同事共处、沟通和保持客源方面还欠缺”具体指什么？情景：电话铃再次向起，张某接起电话：“啊，吴总呀，是7：00吗？什么，改成6：00了？不不，我没事，好好，就这样。
”张某：李某，员工应该为领导分忧，可你非但不如此，还给我添了不少烦恼！这你应该很清楚！李某：我……张某：年轻人嘛，应该多学习，多悟！回去好好反思一下，看以后如何表现！李某：我全年的工作都按指标完成得没问题，没有功劳也有苦劳吧！可考结果……张某：考核结果怎么了？李某，别看我们公司人多，谁平时工作怎么样，为人处事如何，我心理可是明镜似的。
绩效面谈全流程话术
绩效面谈全流程话术绩效面谈是一种常见的人力资源管理工具，通过定期的面谈，员工与上级领导可以就工作业绩、目标进展以及职业发展等方面进行交流与反馈，达到梳理问题、改进工作、提高工作效率的目的。
为了让绩效面谈达到预期的效果，下面将介绍绩效面谈全流程的话术技巧，帮助HR及上级领导更好地指导员工，促进企业的发展。
一、准备阶段1. 确定面谈时间：在与员工确认面谈时间时，可先表达感谢，然后告知面谈的目的、时间、地点和时间长度，让员工心里有数。
2. 提前通知面谈要求：在面谈前，向员工发出面谈通知，并要求员工准备面谈所需的相关材料，如工作计划、业绩报告、个人发展规划等。
3. 确认面谈安排：在面谈前，确认好面谈安排，包括会议室的预定、会议记录的准备以及面谈参与人员的安排等。
二、开场白阶段1. 确认员工状态：在面谈开始前，先简单询问员工的状态，如“你最近感觉怎么样？”等。
2. 确认面谈目的：在面谈开始时，首先确认一下面谈的目的和议程，让员工清楚地知道本次面谈的重点。
3. 强调员工的重要性：在开场白中，可以表达对员工工作的认可和感激，让员工感受到被重视和尊重，增强其工作积极性和归属感。
三、交流阶段1. 主动倾听：在交流过程中，HR或上级领导要注意主动倾听，给予员工足够的时间和空间表达自己的想法和建议。
2. 鼓励员工参与：在交流过程中，可以通过鼓励员工参与讨论、提出建议和意见等方式，增强员工的参与感和归属感。
3. 探究问题本质：在交流中，可以通过问问题的方式，探究问题的本质和深层次原因，找到解决问题的方案和方法。
四、总结阶段1. 总结面谈内容：在面谈结束前，要对面谈内容进行总结，确认员工的工作情况、目标达成情况以及需要改进的地方等。
绩效面谈是一项重要的管理工作，它旨在帮助员工了解他们的工作表现，识别他们的成功和挑战，以及制定改进计划。
以下是绩效面谈的全流程话术，包括面谈前、面谈中和面谈后三个方面。
一、面谈前1.确认面谈时间和地点您好，我是XXX，负责本次绩效面谈的安排。
绩效面谈九大步骤操作实例
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步骤九：再次肯定员工之贡献，以正面之动机重申你对他改进之信心 例子：
总的来说，你的表现已经有进步，但是由于做事情的拖拉和缺少时间观点，限制了 你往更高方向的成长，我想通过这次面谈我们也达成了一致意见，我相信你下一次 一定会做的更好。
果。 例子：
“内部流程优化”的目标没有完成，期望这次再接再厉马上完成，期间如有问题， 立刻与我沟通，如果下期还是没有完成的话，那么7月份公司对于员工评级时候， 你的评级结果和人事考评纪录一定会受到影响的。
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步骤八：共同决定下次再沟通之时间及内容
要点：及时跟进，不一定要等到考核周期到后才跟进，中间也应跟进。 例子：
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步骤六：商讨绩效改进/发展计划
要点：具体明确步骤及完成时间和改进承诺，全部要记录下来，表示双 方之重视
记录方式：如果上月绩效不好的，针对扣分项目和主管认为改善重点， 纪录绩效改进计划，如果绩效很好的话，记录发展计划。包括具体时间、 责任、跟进方式和周期
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步骤七：必要时可以适度提醒员工无法达成目标的后果（如无可略过） 要点：针对如赖皮型和忽冷忽热型员工，针对达成意见主管可以告知后
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步骤五：商讨下属不同意的方面（如无，此一步骤可以略过）
要点：有争议是正常的，有争议时候注意以下几点
➢ 首先从看法相同之处（分歧点不大的地方）开始 ➢ 不要与下属辩论，应该抛出一些事实以及依据，如“内部流程优化没有完成，目
标里本月2个工作内容，XX,XX应该是在上月25日前完成的，但是到今天已经4月5 日，离应完成日期又过了10天了，没有完成，而且期间你也没有针对这个问题有 何困难来与我沟通，所以说这个是没有理由的”。 ➢ 避免用极端化的字眼以免火上加油，如：你总是，你从来，你经常……等等，身 为管理者，必须就事论事，最好的沟通方式是：对事要冷酷(因为要求绩效的提升)， 但别忘了对人要温暖、给予下属支持，也是管理者该扮演的角色。
绩效面谈流程
绩效面谈流程绩效面谈是现代绩效管理工作中非常重要的环节。
通过绩效面谈实现上级主管和下属之间对于工作情况的沟通和确认.找出工作中的优势及不足，并制定相应的改进方案。
以下是小编为您整理的绩效面谈流程，希望对您有帮助。
绩效面谈流程如下第一步：绩效面谈准备确定好面谈时间：选择双方都有空闲的时间，尽量不要安排在刚上班或下班，时间尽量避开整点，确定后要征询一下员工的意见，并要提前3天通知员工。
其次，选择好面谈场所。
尽量选择不受干扰的场所，要远离电话及其他人员，避免面谈中途被打断。
场所一般不宜在开放的办公区进行，最好是小型会议室或接待室。
面谈双方一定要将手机关闭，绩效面谈时最好不要有第三者在场。
此外还要准备好面谈资料。
准备好员工评价表，员工的日常表现记录，员工的定期工作总结，岗位说明书，薪金变化情况等。
整理出员工本阶段的最大优点和急需改进的几点不足，这样面谈时有针对性。
当然还需要拟定好面谈程序，计划好如何开始、如何结束，面谈过程中先谈什么、后谈什么，以及各阶段的时间分配。
第二步：面谈实施其一要打造面试氛围，主管要服装整洁、态度和蔼，与员工面谈座位的安置以斜对或并肩为好。
在员工到来时要先握手、再微笑让座、然后递上一杯热茶，接下来关闭自己的手机，同时要补充说明电话太多会影响面谈，这样员工也会主动关闭自己的手机，为面谈做好了免打扰的准备，通过这一互动过程，拉近了主管与员工的距离。
在座次上，双方最好为90°直角或与员工并行而坐，距离50厘米。
尽量不要面度面，造成员工的心里压力。
面谈开始用两分钟做铺垫以赞扬和鼓励的话题打开局面，这样可以提高彼此之间的信任度，营造出一种轻松、热情、愉快而友好的面谈氛围。
其二是进入主题，说明面谈的目的和作用。
首先清楚地向员工说明面谈的目的和作用，使面谈针对性强、易于沟通、消除员工的疑虑。
同时面谈人清晰的知道开展面谈的步骤和每个步骤需要花费的时间，清晰的知道重点的步骤是哪些。
其三是进行绩效考核结果的沟通，与员工对绩效考核结果进行沟通，首先向员工明确评价标准，然后逐项说明考核结果及总的绩效等级，沟通过程中要允许员工提出置疑，给员工提出发表自己看法的时间和机会，要耐心地解释考核评价结果。
绩效面谈流程
4.讨论绩效表现，尤其是员工有异议的地方
1.探讨问题产生的原因
2.沟通员工不同意的方面并反馈原因，注意要用事实说话
3.绩效标准的讨论
5.讨论所需支持及员工发展计划，并协助制定改进计划
1.倾听员工的所需的支持与帮助
2.员工谈自己的职业规划与发展需求、培训需求，及相关建议
6、确定面谈时间与地点
选择相对安静的环境
二、面谈实施
1、开场
1.营造轻（1）沟通上一阶段的绩效得分；
（2）针对上一阶段的表现共同沟通绩效改进的计划与方法；
（3）接下来的工作安排沟通
2.倾听员工自评
认真倾听员工的自评，对不清楚的地方及时发问，但不做任何评价。
3.上级评价
1.沟通上一阶段绩效考核结果，真诚的告知员工优秀点与改善点，一般先描述优秀点；
如可能出现的重大分歧点、容易出现的情绪波动点，需提前想好解决方案或有力证据
5、告知员工绩效面谈事宜
提前3天左右主动邀约员工，同时交代需要其准备的内容。
员工准备内容：
1.自我评价：回顾自己近期的工作表现，自己认为表现好的地方与有待改进的地方；
2.准备问题，提出疑惑与障碍。
3.下一阶段工作计划及改进计划
绩效面谈流程
流程
细则
一、面谈前的准备
1、收集员工资料，准备面谈提纲
资料包括：
1.员工值得表扬的地方与有待改进的地方；
2.分析员工的性格特点与办事风格及表现
2、准备相关文件
文件包括：员工上月《绩效考核表》、《员工总结表》等纸质文件
3、绩效目标分析
合理性、考核办法优化、怎么呈现
4、预估面谈结果，并做好相应的解决方案
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指出上月绩效待改善的地方
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对上月绩效的整体评价
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下月主要工作重点的确认
为了完成本月的绩效计划，预计会有哪些困难，需要提供怎样的支持与帮助。对于这些要求，能确 6 下月预计困难、所需资源、支持等讨论 定的，领导最好当场给出承诺，不能给予的，最好也会当场表态拒绝，无法确定的，后续确定后再 单独沟通。 7 对部门及领导（面谈者）的建议 对部门工作、管理、同事的工作等有什么建议？或者有怎样的一些信息与部门工作有关需要分享 的？以及对领导有何建议？ 根据不同人员的特点进行鼓励，如：期望你加强自身修炼，获得更大发展，强调工作过程中的及时 反馈与沟通，结束面谈。这也是绩效面谈汉堡原理的第三步：以肯定、支持与期望结束。
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鼓励，期望，结束沟通
月工作的亮点
月工作的不足
绩效面谈标准流程参考
序号 1 流程 让员工做上月工作绩效的自我评价 具体说明 如：问他认为上月最有成就感的工作是什么？在哪些方面觉得还有欠缺或改善空间？ 大多数人会认为自己做的都还不错，这时千万不要被上述陈述影响你自己的判断。 所需资料/准备
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你说他没有亮点？不可能，你必须找出他的亮点表现，实在不行，一个月没有迟到也是一种好的工 对员工上月的亮点表现进行肯定 作表现。这是绩效面谈汉堡原理的第一步：表扬特定的成就，给予真心的肯定。每个人都希望被肯 提炼员工上个月工作的亮点 定，这能更好的激发他接下去的工作动力。 这部分才是绩效管理的真正意义所在，通过绩效管理来不断改善、提升员工的工作表现。这也是绩 效面谈汉堡原理的第二步：提出需要改进的“特定”的行为表现，提出期望并探讨可改进的方法。 提炼员工上个月工作的不足 但这步又是最难的，有时候员工并不认可你对他的评价，这时就需要你有具体的行为、实例等说 明，聚焦点一定不要放在评分、扣分、扣钱上，而是立足在绩效改进与发展上。 相当于一个小结，肯定成绩的同时，指出不足，提出期望，并按照上月绩效计划书的内容对具体评 估意见进行解释，当面将表格交给他确认，有觉得不公平的评分或其他需补充的说明可在此环节提 员工上月《绩效考核表》 出，如果上级接受，也可以当场对绩效分数进行更新。 这部分先由领导根据部门整体工作和员工的岗位要求作出几项重点工作的具体安排，包括任务目标 、评分标准以及权重（一般绩效面谈前，领导应该在他们提交的绩效计划基础上进行了修订，得到 员工当月《绩效考核表》 下月的绩效工作计划初稿），员工会根据领导讲的这些内容进行补充或提出不同意见，对每一项工 作内容进行确认，形成共识，这步也就是完成下月绩效计划/绩效目标。