绩效面谈方法
简述如何进行绩效面谈
简述如何进行绩效面谈绩效面谈是一种常见的管理方式，可以帮助员工了解自己的工作表现，并与领导进行沟通和反馈。
本文将从准备、进行和跟进三个方面，简述如何进行绩效面谈。
一、准备阶段1.明确目的：在绩效面谈前，领导应明确面谈的目的，如评估员工的工作表现、制定下一阶段的工作目标等。
2.收集资料：领导需要收集员工的绩效数据、工作记录等相关信息，以便在面谈中作为参考和依据。
3.预约时间：领导应提前与员工约定绩效面谈的时间和地点，确保双方都能有充足的时间和地点进行面谈。
二、进行阶段1.建立良好的氛围：在面谈开始前，领导应先和员工打个招呼，简单聊一下，缓解紧张的气氛，让员工感到轻松和舒适。
2.开门见山：在绩效面谈中，领导应直接谈论员工的工作表现，指出其优点和不足，并给予具体的建议和改进方向。
3.开放式提问：领导在面谈中可以使用开放式提问的方式，让员工自由发表意见和想法，增加员工的参与感和积极性。
4.倾听和理解：领导应倾听员工的意见和反馈，理解他们的困惑和需求，并给予积极的回应和支持。
5.制定行动计划：根据面谈的结果，领导和员工共同制定下一阶段的工作目标和计划，并制定相应的措施和时间表。
三、跟进阶段1.记录面谈内容：领导应将面谈的内容、结果和行动计划进行记录，并及时与员工进行确认，以便后续跟进和评估。
2.定期追踪：领导应定期与员工进行跟进，了解他们的工作进展和困难，并给予必要的支持和指导。
3.评估绩效：在下一次绩效面谈前，领导应对员工的工作表现进行评估，并与员工一起回顾和总结过去一段时间的工作成果。
绩效面谈是一种重要的管理工具，通过面谈可以促进员工的成长和发展，提高工作效率和质量。
领导在进行绩效面谈时，应做到公正、客观和及时，同时关注员工的感受和需求，以达到双赢的效果。
希望本文对于如何进行绩效面谈有所帮助。
与绩效一般者进行面谈的沟通技巧
与绩效一般者进行面谈的沟通技巧与绩效一般者进行面谈时，沟通技巧非常重要。
下面是一些帮助你进行有效沟通的技巧：1.创建积极的氛围：在面谈开始之前，确保营造一个积极、开放的氛围。
赞美对方的努力和贡献，让他们感到被重视和支持。
2.使用肯定的语言：在面谈中使用积极、肯定的语言非常重要。
避免使用贬低或批评的措辞，而是集中在激励和鼓励对方提升表现。
3.倾听并提问：在面谈中，始终保持倾听态度。
倾听对方的观点和看法，然后提出相关问题，以便更好地了解他们的观点和困扰。
这样能够建立更好的沟通和理解。
4.设定可行的目标：与绩效一般者面谈时，目标的设定是非常重要的。
确保目标具体、可衡量和可行，同时与对方达成共识，并提供支持和资源，以帮助他们实现目标。
5.提供具体建议和反馈：在面谈中，给出具体的建议和反馈，指出绩效不足的具体方面，并提供改进的方法和建议。
同时，也要鼓励对方提出解决问题的建议，以鼓励积极的参与。
6.强调发展和学习机会：与绩效一般者进行面谈时，强调个人发展和学习的机会非常重要。
提供培训、工作机会和导师支持，帮助他们提升技能和才能，从而提高绩效。
7.确定行动计划：在面谈结束时，与对方共同制定一个明确的行动计划。
明确责任和时间表，确保双方都理解和接受这些计划。
同时，为后续的跟进设定评估和反馈机制。
8.跟进和支持：面谈只是一个起点，后续的跟进和支持同样重要。
定期与对方沟通，了解他们的进展和困扰，提供必要的支持和反馈，以确保他们在改进绩效方面取得成功。
通过有效的沟通技巧，与绩效一般者进行面谈可以变得更加有建设性和积极。
这样的面谈不仅有助于改进绩效，也有助于建立更好的工作关系和员工发展。
如何有效开展绩效面谈
如何有效开展绩效面谈绩效面谈是组织中非常重要的一项管理工具，通过面谈能够对员工的绩效进行评估、激励和引导。
对于有效开展绩效面谈，以下是一些关键的步骤和技巧。
1.明确目的：在绩效面谈之前，应该明确面谈的目的。
绩效面谈的目的通常包括评估员工的工作表现、识别潜在的激励和奖励机会、了解员工的需求和期望等。
明确目的有助于指导面谈的进行和确保面谈的有效性。
2.提前准备：在面谈之前，管理者应该进行充分的准备工作。
包括收集员工的绩效数据、评估员工的目标达成情况、梳理员工的优点和改进空间等。
准备工作能够帮助管理者在面谈中提供具体和有针对性的反馈。
4.倾听和沟通：面谈应该是一个双向的交流过程，管理者不仅要提供反馈，还要倾听员工的意见和反馈。
在面谈中，应该给予员工充分的机会表达自己的想法和需求。
这样能够增加员工的参与感和满意度。
5.制定行动计划：绩效面谈的目的之一是帮助员工改进和成长，因此，在面谈中应该制定具体的行动计划。
行动计划应该是可行的、具体的和有时间限制的。
并且，应该明确责任人和跟踪方式，确保计划的执行和成效。
6.激励和奖励：面谈也是一个激励和奖励的机会，管理者可以根据员工的表现和结果，提供适当的激励和奖励。
激励和奖励可以包括薪资调整、晋升、培训和发展机会等。
这样能够提高员工的工作动力和满意度。
7.跟踪和评估：绩效面谈并不是一次性的活动，管理者应该在面谈之后进行跟踪和评估。
跟踪和评估可以包括定期的进展反馈、中期评估和年度评估等。
这样能够帮助管理者了解员工的进展和改善情况，同时也能够及时调整和引导。
通过以上的步骤和技巧，可以有效地开展绩效面谈，提高员工的绩效和满意度。
同时，管理者也可以通过面谈发现和了解员工的需求和期望，更好地激励和引导员工的成长。
绩效面谈是一项非常重要的管理工具，能够对组织的绩效和发展产生积极的影响。
如何做好绩效面谈？
如何做好绩效面谈？转载以下资料供参考如何做好绩效面谈1、倾听技巧1)恰当而肯定的面部表情。
每一位下级在进行第一次绩效面谈前都会抱有美好的想象，寄希望上级能够帮助自己解决更多的问题或提供更多的指导和帮助。
在面对下级阐述自己的工作时，给予恰当而肯定的面部表情，对下级提出的观点用点头表示赞同，都会帮助下级建立信心，提高面谈的积极性，也会让下级把平时不愿意说的话都有勇气说出来。
2)避免出现隐含消极情绪的动作。
3)自然开放的姿态。
下级在与上级进行一对一沟通时，总会有紧张情绪，也会情不自禁地揣摩上级的想法，而上级放松自然的表现会帮助下级减轻紧张情绪。
4)不随意打断下属。
2、评价技术1)多问少讲：80/20法则。
在整个绩效面谈过程中，下级的表述时间占到80%，上级表述的时间占到20%，而这20%的时间里更多的还是对下级的提问。
这正如上帝在创造人类的时候，给了人类一张嘴、两只耳朵，就是为了让人类多听少说。
上级的少说多听，能让上级充分了解下级的想法，便于上级帮助下级解决问题。
2)沟通的中心放在我们。
在绩效面谈的过程中，我们尽量避免使用“你”、“我”，而更多地使用“我们”。
这种说法，实际上是上级降低了自己的身价，表明自己和下级是在一条战线上，增进了上下级之间的亲近感，也减轻了上下级之间的紧张情绪。
3)对评价结果进行描述而不是判断。
描述与判断的本质区别是，描述只说明事实，而判断是对事实下的结论。
我们在绩效面谈中，只需对下级的工作事实进行描述，并就事实中反映的优点和不足进行分析，而不是简单地只对下级进行“好”或“不好”的判断，这种判断对于下级来讲毫无意义，也会使下级认为上级不能帮助自己解决问题，容易对以后的绩效面谈产生抵触情绪。
4)评价应具体。
在对下级进行评价时，一定要具体、明确，对于下级表现出的优点和不足，尤其是缺点要进行深入分析。
如果上级只是潦草地对下级列举一些优点和不足，不足以让下级深刻理解绩效面谈的意义所在，对于下级改进不足的方面也难以起到有效作用。
面对绩效，管理者与员工的谈话技巧_演讲与口才_
面对绩效，管理者与员工的谈话技巧绩效是员工的成绩表，而绩效也是管理者考核员工的一个标准，那么面对绩效谈话时候，管理者要怎么与员工谈呢?下面小编整理了面对绩效时，管理者与员工的谈话技巧，供你阅读参考。
管理者与员工的谈话技巧：绩效面谈十个原则(1)建立并维持彼此信赖。
经理要在绩效面谈的过程中有序地建立起员工的信赖感，通过描述性的语言和认真倾听的态度告诉员工，绩效面谈重点在于帮助他们改善绩效，这是绩效面谈最重要的价值所在，除此以外，其他都是次要的。
(2)清楚地说明面谈的目的。
经理要在面谈开始时就把绩效面谈的目的告诉员工，让员工清楚绩效面谈的内容。
面谈目标聚焦于员工上期绩效的回顾，帮助员工进行绩效改善而不是批评。
通过对面谈目的描述让员工放下思想包袱，以更加开放的心态和经理进行互动。
(3)在平等立场上进行商讨。
无论员工的绩效表现是优秀还是较差，他们都是你的绩效合作伙伴。
因此，作为合作伙伴应给予基本的尊重，和员工保持平等的身份。
作为经理，要站在平等的立场上帮助员工分析导致绩效问题的原因，找到改进措施。
(4)倾听并鼓励部属讲话。
绩效面谈中，经理要把更多的时间用于倾听和提问，通过听员工阐述理由，适时地进行提问，帮助员工进一步思考，对造成问题的原因进行深刻挖掘，找到切实有效的解决办法。
(5)不要与他人做比较。
绩效面谈时最忌讳人和人的比较。
如果能把员工的某一个行为和另外一个人的同一个行为进行比较，可能员工更容易接受一点。
但是，如果经理说一个员工作为“人”不如其他人，那么，员工很有可能就和经理站到对立面。
(6)重点在绩效而非性格。
绩效面谈重点强调的员工的绩效表现，是员工履行工作职责为组织目标达成做出贡献的部分，是基于工作目标、工作标准和进行的，绩效面谈的焦点一定要是员工这些方面的绩效表现而非员工个性。
(7)重点在未来而非过去。
绩效面谈的终极目标是帮助员工在未来的考核中取得更好的成绩，是着眼于未来，而不是盯住过去不放。
[主管和员工绩效谈话技巧场景]绩效面谈对话范例
![[主管和员工绩效谈话技巧场景]绩效面谈对话范例](https://img.taocdn.com/s3/m/dbd035eaf9c75fbfc77da26925c52cc58bd69080.png)
[主管和员工绩效谈话技巧场景]绩效面谈对话范例场景一*:一位不工作，有背景的员工和主管的绩效谈话A:请进B:哎，我非常尊重你A:因为你已经打断我的工作了B:我提前不是预约了么A:哦那是我忘了，在百忙之中我抽出点时间来会见你B:你给我安排的工作不合理A:是吗？你有是吗问题可以提B:我现在就是觉得工作中给我安排的工作太多了，每天让我坐在那就是喝茶、看报纸、还得擦桌子特别的累，能不能给我找个秘书A:首先我觉得你，论年龄讲啊我比你长几岁……B:不是我这是面嫩其实我资深很老的A:对对对对对首先就是我是领导，你做我也看得到，我把这些任务布置给你，首先基于我对你得信任，我才把工作都交给你另外一个……B:不是，你怎么你怎么都给我些基础的？A:对对，一切都从基础做起，我虽然现在已经到领导的地位了我也是从基础做起来得，先给人家扫地擦地从报纸做起来得我才走到今天这一步B:您算领导么？A:不算B:科长主要目的我理解就是服务员工，现在科长要做的都是这些事A:我开始是说我是从扫地擦地送报纸上来的做到这个位置的，现在我是空闲时间才能看报纸，我不给大家送我看不了。
所以基于我对你得信任，咱又回到这了啊，这些都是琐碎的事你比需得对的你挣的钱是把？B:我的薪水不是您开得啊A:是啊没错啊B:是您的领导的领导的领导A:对是那我把你得问题交给我领导的领导的领导B:没问题A:那你就属于直接退回杨主任那屋里B:今天我到这，你不要认为我是台长安排过来的就不给我安排任务A:你不是抱怨你工作太多不是说台长安排过来得啊B:不是太多我只是每天在那，看报纸、喝茶，没有给我安排具体的活，都是比较琐碎的A:哪你是说你无所事事么？B:不要说领导派下来得A:你每天是混日子还是上班啊？B:我不想混日子，我来这我是想跟您说我不想做这个A:哪我给你得工作你就是在混日子对么？B:对目前是A:奥……那你首先承认你每天没有工作可做混日子对吧？B:不是我就觉得您太忽视我了A:不是我没有忽视你，是你自己在忽视你自己的工作，首先每个人在科里都有一份自己的工作，只是你把我给你得工作置之在外所以，每个人都是主要工作，你说我现在给你工作你干么，我应该谴责你么？我应该再安排你什么？C:你认识到你自己的问题了吗？B:我认识到了，因为我们科里面有很多的职员，都有各方面的关系但是我希望咱们的科领导不要去喂着C:你觉得你还能谈下去么？A:给我最大的感觉就是你不让我说话对你永远代表你自己的这些B:我觉得是您说的多一点场景二：一位个人能力很强但是人际关系不好的员工和主管的绩效谈话D:那个你看来我们科里工作也有2、3年了吧，工作一直很好是把，工作能力非常的强，但是最近我也听到一些反的，跟编导啊，跟员工啊之间有一些问题，我今天来找你谈一谈，听听你得一些想法E:谁说的说什么了？甩手就走了，有没有这回事?D:就是说那个让你做些东西你因为点不愉快和编导闹起来了,甩手就走了，有没有这回事?E:我没觉得怎么样了，再说现在以节目为主D:咱们那些都是假设F:小杨，你感觉你最近在工作当中发现点什么问题没有？D:没有我觉得挺好的啊F:哦其实我觉得你个人能力很好但是我听说，也不是听说只是看到了你得一些表现吧，首先我认可你得综合能力，在组里比较重大，工作干得相当出色这个我是十分肯定你得但是有一点，咱们能不能再工作出色的同时，把你身边的人都带起来，咱们工作毕竟不是一个人，不光编导涉及到摄像。
绩效面谈的内容、法则和技巧
绩效面谈的内容、法则和技巧2013-03-30一、【绩效面谈的4大内容】1）工作目标/任务的完成情况（结果：质量和数量）；2）完成工作过程中的行为表现（过程：工作态度）；3）对过去的工作进行总结，提出需要改进的地方及努力方向，提出下一周期的目标（进行业绩指导）；4）针对客户的满意度或周围的看法、意见，与员工进行沟通，寻求改进措施二、【绩效面谈2大经典法则】1）BEST法则①Behavior. deion描述行为②Express consequence表达后果③Solicit input征求意见④Talk about positive outcomes 着眼未来2）汉堡原理（Hamburger Approach）①先表扬特定的成就，给予真心的鼓励；②然后提出需要改进的"特定"的行为表现；③最后以肯定和支持结束三、【绩效面谈中的汉堡原则】批评一个人时应用修正性的反馈，称之为“汉堡包”原则。
第一块面包指出某人的优点，中间的牛肉是指出哪些需要改进的项目或方法，最下面一块面包是鼓励和期望。
帮助某个人认识他的缺点应先指出他的优点，然后说出他需要改进的地方，最后在给与一定的鼓励和期待。
四、【绩效面谈的10大准则】1）建立并维持彼此信赖；2）清楚地说明面谈的目的；3）在平等立场上进行商讨；4）倾听并鼓励部属讲话；5）不要与他人做比较；6）重点在绩效而非性格；7）重点在未来而非过去；8）优点与缺点并重；9）勿将考核与工资混为一谈；10）以积极的方式结束面谈。
五、【绩效面谈的4个要点】1）谈话要直接具体。
根据客观的、能够反映员工工作情况的资料来进行。
2）不要直接指责员工。
应将实际绩效与绩效标准进行对比，不要将员工个人的绩效和他人的绩效进行对比；3）多提一些开放性的问题，鼓励员工多说话；4）不要绕弯子，确保员工知道到底做对了什么，又做错了什么？六、【绩效面谈的5大原则】1）定义标准。
明确评估方式及公司期待；2）多方考核。
走心的绩效面谈技巧
走心的绩效面谈技巧
走心的绩效面谈需要遵循以下几个技巧：
1．建立信任：在面谈之前，与员工建立信任关系是非常重要的。
这可以通过与员工进行开放、诚实的沟通，以及在面谈中展示出对员工的关注和认可来实现。
2．清晰明确：在面谈时，要确保对员工的绩效标准和期望有清晰的了解。
这有助于确保面谈的针对性和有效性。
3．具体实例：为了使反馈更有说服力，提供具体的实例来支持观点是非常重要的。
这可以让员工更好地理解自己的优点和需要改进的地方。
4．倾听与理解：在面谈过程中，要给予员工足够的时间来表达自己的观点和感受。
同时，要认真倾听并理解员工的反馈，以便更好地指导他们的工作。
5．肯定与鼓励：在面谈中，不要忘记肯定和鼓励员工的努力和成就。
这有助于增强员工的自信心和动力，使他们更加投入工作。
6．建设性建议：提供建设性的建议可以帮助员工改进工作。
这些建议应该是具体的、可操作的，并能够帮助员工实现目标。
7．设定明确目标：在面谈结束时，为员工设定明确的目标是非常重要的。
这些目标应该是可衡量、可达成和具有挑战性的，以确保员工有明确的努力方向。
8．记录与跟进：在面谈结束后，记录下员工的反馈和建议，并确保跟进实施。
这有助于确保绩效改进计划的有效性，并为员工提供
更好的指导。
回答完毕。
绩效面谈话术(有引导员版本)
满足的请求，能给予什么支持？ 28) 上级：①…… 29) 引导员：上级承诺的支持是否足够，还有其他请求
么？ …
30) 引导员：上级承诺的支持是否足够，还有其他请求 么？
哪些希望进行解释？ 21) 下属：已全部认同 22) 引导员：下面进行第三步：请求支持
第三步 ： 请求支持 （ 目的是让上级对 下 属 承诺给予工 作方面的支持）
23) 引导员：下属，你上个月工作难点有哪些？
2
本话术版权归济敩（北京）管理咨询公司王春国老师所有，严禁任何组织或个人用于商业用途，违者一经发现，必追究其法律责任
3) 引导员：上级，你对下属上个月的工作是否已全面了解， 哪些还需要他/她补充汇报？ …
4) 引导员：上级，你对下属上个月的工作是否已全面了解， 哪些还需要他/她补充汇报？
5) 上级：已全面了解 6) 引导员：好，下面进行第二步：绩效评价
第二步 ： 绩效评价 （ 目的是对下属的工作绩效进行全 面评价，并对评价结果达成认同）
要上级详细说明？ …
3
本话术版权归济敩（北京）管理咨询公司王春国老师所有，严禁任何组织或个人用于商业用途，违者一经发现，必追究其法律责任
38) 引导员：刚才上级所提要求是否足够清楚，哪些需 要上级详细说明？
39) 下属：已足够清楚 40) 引导员：本次绩效面谈到此结束
注：本话术知识产权归济敩（北京）管理咨询公司王春国老师所有，供中 国企业及事业单位开展绩效面谈时使用，严禁任何组织或个人用于商业用 途，违者一经发现，必追究其法律责任！
请描述绩效反馈面谈的完整步骤
请描述绩效反馈面谈的完整步骤
绩效反馈面谈是一种重要的管理工具，用于评估和提供员工的工作表现反馈。
下面是绩效反馈面谈的完整步骤：
1. 准备阶段：在面谈之前，管理者应该对员工的工作表现进行全面
评估。
这包括收集和分析与工作目标和角色期望相关的数据和信息，如绩效评估、客户反馈和工作成果等。
2. 确定目标和议程：在面谈之前，管理者应该明确面谈的目标和议程，并将其与员工共享。
这有助于员工了解面谈的重点和期望，以便他们可以做好准备。
3. 面谈开场：在面谈开始时，管理者应该简要介绍面谈的目的和重
要性，并确保员工了解面谈的机会是为了促进个人和职业发展。
4. 评估和反馈：在此阶段，管理者应该提供具体、明确和客观的反馈，描述员工的工作表现、成就和发展需求。
这些反馈应该基于准备阶段所收集的数据和信息，并且应该与员工的工作目标和期望相一致。
5. 回顾和讨论：在提供反馈后，管理者和员工应该共同回顾和讨论
员工的工作表现。
这包括识别和讨论工作中的优势和改进机会，以及员工所遇到的挑战和障碍。
6. 制定行动计划：在绩效反馈面谈的最后阶段，管理者和员工应该共同制定一个行动计划，包括明确的目标、行动步骤和时间表。
这有助于员工在未来的工作中改进并实现个人和职业发展目标。
7. 总结和结束：在面谈结束时，管理者应该对面谈进行总结，并再次强调绩效反馈的重要性和价值。
同时，管理者应该感谢员工的参与和合作，以及表达对员工的信任和支持。
通过遵循这些步骤，绩效反馈面谈可以成为一个有益的对话和学习机会，有助于提高员工的工作表现并促进其个人和职业发展。
绩效面谈基本话术
绩效面谈是一种管理工具，经理和员工可以在此过程中讨论员工的工作表现、目标达成情况、职业发展以及共同设定未来目标等。
下面是一些绩效面谈基本话术的示例：
1. 寒暄和建立良好氛围：
- 您好！欢迎参加绩效面谈。
希望您过去的时间一切顺利。
- 感谢您抽出时间参加绩效面谈。
我们来一起回顾一下过去一段时间的工作。
2. 引入讨论关键点：
- 让我们谈谈您在过去一段时间内取得的成就和突出表现。
- 我们来看一下您的目标达成情况以及面临的挑战。
3. 对员工的表现给予肯定：
- 您在某个项目中的出色表现得到了全体团队的认可，真的非常棒！
- 您在困难情况下处理问题的能力令人钦佩。
4. 探讨员工的职业发展：
- 我们讨论一下您对个人职业发展的愿望和目标。
您有什么计划或期望？
- 我们如何能够帮助您实现您的职业目标？您对培训、学习或挑战有什么需求？
5. 共同设定未来目标：
- 让我们一起设定下一个工作周期的目标，以确保我们在正确的轨道上。
- 您对未来有哪些期望和目标？我们可以一起制定实现这些目标的行动计划。
6. 总结面谈内容并提供反馈：
- 让我们回顾一下我们讨论的重点，并确保我们对您的期望和目标有一致的认识。
- 我们将会关注您在接下来的工作中的进展，并提供适当的支持和指导。
7. 结束面谈并展望未来：
- 非常感谢您参与这次绩效面谈。
您的工作对我们团队非常重要。
- 我们期待您在未来继续取得成功，并与您共同实现更大的目标。
请根据实际情况灵活运用这些话术，并始终保持与员工之间的开放和互动，以促进有效的绩效管理和个人发展。
绩效面谈个人建议
绩效面谈个人建议
1. 提前准备：在面谈前，员工应该对自己的绩效有一个清晰的认识，准备好相关的数据和事实，以便能够客观地评估自己的表现。
2. 积极沟通：在面谈中，要保持积极的态度，与上级进行开放、诚实的沟通。
分享自己的观点、想法和困难，同时也要倾听上级的意见和建议。
3. 关注重点：明确面谈的重点，例如工作成果、存在的问题、改进的方向等。
避免过于关注细节，而是关注那些对绩效最关键的方面。
4. 制定计划：与上级一起制定具体的行动计划，明确下一步的工作目标和改进措施。
确保计划具有可操作性和可衡量性。
5. 寻求支持：如果有需要，不妨提出自己在工作中需要的支持和资源，与上级共同探讨如何获得这些支持。
6. 反馈与建议：不仅要接受上级的反馈，也要给予自己的反馈和建议。
这有助于建立双向沟通和良好的工作关系。
7. 记录面谈内容：在面谈结束后，记录下重要的内容和达成的共识，以便后续跟进和参考。
8. 持续学习：将面谈视为一个学习和成长的机会，不断提升自己的绩效。
简述如何进行绩效面谈
简述如何进行绩效面谈绩效面谈是一种评估员工工作表现、提供反馈和设定目标的重要工具。
通过绩效面谈，管理者和员工可以共同讨论工作成果、挑战和成长机会，以提高员工的绩效和工作满意度。
下面将详细说明如何进行绩效面谈：1.提前准备在绩效面谈之前，管理者需要提前准备相关资料，包括员工的绩效记录和工作成果，以及该员工的目标和发展计划。
同时，管理者也可以向其他同事或合作伙伴了解员工的表现和工作态度。
这些准备工作可以帮助管理者更全面地了解员工的表现，以便在面谈中做出准确的评估和反馈。
2.创造积极的面谈氛围绩效面谈应该是一种积极、开放和合作的对话，管理者可以在面谈开始时充分表达自己的期望和目的，并邀请员工分享他们的想法和意见。
管理者应该尽量保持开放的心态，倾听员工的观点，并展示对员工成长和发展的兴趣和支持。
3.讨论过去的绩效在绩效面谈中，管理者和员工可以共同回顾过去一段时间的工作成果和绩效。
管理者可以指出员工做得好的地方，以及他们需要改进的方面。
同时，员工也可以分享自己对个人绩效的看法和感受。
这种对话应该是建设性的，目的是帮助员工认识到自己的优势和不足，并找到改进的方法。
4.设定明确的目标在面谈中，管理者和员工应该共同设定明确的工作目标和绩效指标。
这些目标应该是具体、可衡量和有挑战性的，能够激励员工提高绩效并达到组织的期望。
同时，目标的设定也应该考虑员工的职业发展和兴趣。
管理者应该与员工共同商讨目标，并提供必要的支持和资源，以确保员工能够顺利完成目标。
5.提供反馈和建议在绩效面谈中，管理者应该及时提供真实、坦诚的反馈。
反馈应该是具体的、可操作的，并且应该包含积极的和改进的方面。
同时，管理者也可以向员工提供相关的建议和指导，帮助他们改进工作表现或扩展技能。
反馈应该是双向的，员工应该有机会提问和表达自己的看法。
6.制定行动计划在绩效面谈的最后，管理者和员工应该共同制定行动计划，以实现之前设定的目标。
行动计划应该具体、可行，并且应该包括时间表和责任人。
个人绩效面谈沟通内容
个人绩效面谈沟通内容嗨，亲爱的小伙伴！今天咱们就像朋友聊天一样，来好好聊聊工作绩效这事儿哈。
最近过得咋样呀？我感觉每次看到你，都像是看到一道小阳光，充满活力的。
你知道吗，绩效面谈可不是什么严肃得让人害怕的事儿，就是咱互相交流交流，看看这段时间工作得咋样，有啥收获，有啥可以变得更好的地方。
二、回顾工作成果咱先聊聊你这段时间做的那些超棒的事儿吧。
你上次负责的那个项目，哇塞，真的是惊艳到我了。
你做的那部分内容就像一颗闪闪发光的星星，把整个项目都点缀得更出色了。
比如说，你在处理数据的时候，那个细心程度简直绝了，就像一个超级精准的小雷达，任何小错误都逃不过你的眼睛。
而且你和团队里其他人的配合也特别好，就像齿轮一样，严丝合缝的，大家都特别喜欢你的工作态度呢。
我还听说你在遇到困难的时候，特别积极地去想办法解决，都没怎么抱怨，这可太难得了。
你就像一个小小的勇士，面对挑战勇往直前，这种精神超级酷的。
三、指出不足不过呢，咱也得说说那些可以改进的小地方哈。
你有时候可能太追求完美了，在一些小细节上花费太多时间啦。
就像你在做那个报告的时候，虽然最后的成品真的很棒，但是花费的时间比预计的多了不少呢。
咱们得学会在保证质量的前提下，提高一下效率呀。
还有呀，你在和其他部门沟通的时候，可能稍微有点害羞，有时候不太主动去表达自己的想法。
其实你有很多很棒的点子的，要是能更积极地去分享，肯定会让整个工作进展得更顺利的。
这就像你手里拿着一把宝藏钥匙，但是你得勇敢地去打开那扇门，让大家都看到里面的宝藏呀。
四、员工的想法和感受现在轮到你说说啦，你在这段时间的工作里，有啥特别的感受呀？有没有觉得哪里特别有成就感，或者有没有什么让你觉得很委屈或者很困惑的地方呢？你可以放心大胆地跟我说哦，我就像你的大姐姐或者大哥哥一样，会认真听你讲的。
不管是工作上的烦恼，还是对未来的一些小憧憬，都可以跟我分享分享。
五、制定改进计划那咱们根据刚刚说的那些，来制定一个小计划呗。
提高绩效面谈质量的措施与方法
提高绩效面谈质量的措施与方法在职场上，绩效面谈就像一场重要的考试，大家都想得高分，但又总有些紧张和不安。
其实，想要把这场面谈搞得更顺利、更有意义，我们不妨试试以下几招，确保每一次交流都能像喝了咖啡一样提神，像吃了甜点一样美味。
1. 建立轻松的氛围1.1 先聊点轻松的首先，面谈的氛围非常关键。
你想想，如果一进办公室就看到老板板着脸，那心里肯定忐忑不安。
所以，先聊点轻松的事情，比如最近的天气，或者说说某部热门电视剧，都是不错的开场白。
就像那句老话，先把气氛搞热乎了，再进入正题。
1.2 创造安全空间其次，面谈要让人感觉安全。
试着告诉员工，犯错没关系，大家都是在学习中成长。
要让他们知道，面谈不是审判，而是一个互相学习的机会。
这样一来，员工自然会放下心中的包袱，畅所欲言，效果那就杠杠的。
2. 有针对性的反馈2.1 具体事例接下来，我们得给出具体的反馈，而不是那种模糊不清的评论。
比如说，不要只是说“你做得不错”，而是可以说“上个月你在项目报告中的分析特别透彻，帮我们省了不少时间”。
这样，员工会觉得自己的努力得到了认可，心里自然乐开了花。
2.2 建议可操作性再来，给建议的时候也要务实可行。
你可以问问他们：“这个项目遇到了什么困难？我们可以一起想办法解决。
”这种方式不仅让员工觉得你在关注他们的成长，还能一起brainstorm，齐心协力，解决问题，简直就是一举两得！3. 制定未来目标3.1 设定可实现的目标当然，面谈的最后一个环节就是制定未来的目标了。
这里要注意，目标要有挑战性，但也要能实现。
比如，你可以和员工一起设定下个月要完成的任务，让他们觉得既有压力，也有动力。
就像“既要给面子，也要给里子”，让人心里有底，才能更好地朝目标努力。
3.2 定期回顾进展最后，别忘了定期回顾进展。
这就像是上了一堂课之后，老师要给学生反馈一样。
可以定个时间，每隔一段时间就约个小会议，看看目标达成得怎么样。
这样不仅能保持大家的动力，还能及时调整方向，让每个人都能在这个过程中不断成长，提升自己的能力。
绩效面谈的技巧与方法
绩效面谈的技巧与方法绩效面谈呀，这可真是一门大学问呢！就好像是一场微妙的舞蹈，得把握好节奏和步伐。
咱先说说技巧吧。
你得像个知心朋友一样，带着理解和尊重去和对方交流。
别一上来就摆着张严肃的脸，那多吓人呀！要面带微笑，让人家觉得你是真心想和他聊聊，而不是来挑刺儿的。
谈话的时候，可别自顾自地说个不停，得倾听对方的声音。
这就好比听音乐，不能只听自己喜欢的旋律，别人的音符也很重要呀！听听他对自己工作的看法，他的困惑、他的骄傲，都要认真听进去。
还有呀，得具体指出对方的优点和不足。
别含糊其辞地说“还行”“差不多”，那可不行！得像个精确的导航一样，明确告诉他哪里做得好，哪里需要改进。
就像医生看病，得准确地说出病症，才能对症下药嘛。
说到方法，那可得讲究点策略了。
比如，选择一个合适的时间和地点。
可别在人家正忙得焦头烂额的时候谈，那不是添乱嘛！找个安静、舒适的地方，让他能放松心情，好好和你交流。
在面谈过程中，要多鼓励，少批评。
人都是喜欢听好话的呀，你多夸夸他，他不就更有动力了嘛！但也不是盲目地夸，得夸到点子上，让他知道自己的努力被看到了。
就像种树一样，你得给它足够的阳光和水分，它才能茁壮成长。
绩效面谈就是给员工提供阳光和水分的过程呀！另外，别忘了设定明确的目标和计划。
不能谈完就完事儿了，得让他知道接下来该怎么做，朝着什么方向努力。
这就像给汽车装上导航，有了目标，才能一路向前。
而且呀，绩效面谈不是一次性的事情，得持续跟进。
就像养宠物，你不能只喂一次食就不管了，得时常关心它，看看它长得怎么样。
过一段时间，再看看员工有没有按照设定的目标前进，有没有取得进步。
你想想，如果每次绩效面谈都能做得好，那团队的氛围得多棒呀！大家都积极向上，努力工作，那业绩还能不好吗？绩效面谈可真是个神奇的东西，用好了，就能让团队像火箭一样飞升！这可不是开玩笑的哟！所以呀，大家都要重视起来，好好掌握这些技巧和方法，让我们的工作变得更出色！。
如何开展有效的绩效面谈（5篇）
如何开展有效的绩效面谈（5篇）第一篇：如何开展有效的绩效面谈如何开展有效的绩效面谈情景1：差十分钟下班，李某正收拾，整理一天的文件，准备下班后去幼儿园接孩子，经理张某走了进来。
张某：李某，你现在不忙吧？李某：什么事？张经理。
张某：考核结果你也知道了，我想就这件事和你谈一谈。
李某：就现在吗？张某：就现在。
我今晚还有个应酬，得抓点儿紧了。
哎，那些个厂家的销售代表非要一起吃个饭，真是没办法。
李某：（看了一下表，已经下班了），张总，我下班后还有点事……张某：小李，你这就不对了，我也有事，还是公事。
别罗嗦了，赶紧到我办公室里来。
快点！情景2：总经理的办公室，办公桌上文件堆积如山，李某心神不宁地在张某对面坐下。
张某：李某，我们开始吧！成绩考核结果你也看到了……情景：电话铃响起，张某拿起了电话，“喂，谁？啊，吴总呀，饭桌你们已订下了，好好，客随主便，几点开始？好！一定。
”张某：（通话用了五分钟，放了电话，笑容满面的脸重新变的严肃起来），刚才我们谈到哪里了？李某：成绩考核结果。
张某：喔，你上一年的工作嘛，总的来说还过得去，有些成绩还是可以肯定的，成绩只能说明过去，我就不多说了。
我们今天主要谈谈不足。
李某，这可要引起你充分重视呀，尽管你也完成了年底指标，但你也与同事共处、沟通和保持客源方面还较欠缺，以后得改进呀。
李某：可是，您说的“与同事共处、沟通和保持客源方面还欠缺”具体指什么？情景：电话铃再次向起，张某接起电话：“啊，吴总呀，是7：00吗？什么，改成6：00了？不不，我没事，好好，就这样。
”张某：李某，员工应该为领导分忧，可你非但不如此，还给我添了不少烦恼！这你应该很清楚！李某：我……张某：年轻人嘛，应该多学习，多悟！回去好好反思一下，看以后如何表现！李某：我全年的工作都按指标完成得没问题，没有功劳也有苦劳吧！可考结果……张某：考核结果怎么了？李某，别看我们公司人多，谁平时工作怎么样，为人处事如何，我心理可是明镜似的。
绩效面谈的方法与技巧
绩效面谈的方法与技巧绩效面谈是现代绩效考核当中非常重要的环节;通过绩效面谈实现职业经理和下属之间对于绩效问题的沟通和确认;通过绩效面谈共同制定相应的绩效改进计划,以弥补绩效的缺口,提高员工绩效水平;通过绩效面谈,将企业的期望、目标和价值观一起传递,形成价值创造的传导和放大机制,促进企业的持久发展;一、绩效面谈应用心来沟通1、面谈要直接而不绕弯、具体而不抽象、明确而不含糊;对于主管来说无论是赞扬还是批评,都应具体、客观,以事实为依据,不要回避问题,使员工明白哪些地方做得好,差距与缺点在哪里;如果员工对绩效评估有不满或质疑的地方,向主管进行申辩或解释,也需要有具体客观的事实作基础;这样只有信息传递双方交流的是具体准确的事实,评估与反馈才是公平的、有效的;2、面谈是坐着而不是站着、说服而不是压制、双向而不是单向;面谈是一种双向的沟通,而不是命令式、一言谈、粗暴的压制人家讲话,为了获得对方的真实想法,主管应当鼓励员工多说话,充分表达自己的观点;主管应尽量撇开自己的偏见,控制情绪;一是设身处地为下属着想,让下属把话讲完；二是不要轻易打断下属,一定要鼓励他讲出问题所在；三是在其倾听中保持积极回应,千万不要急于反驳；四是先不急于下定论,务必听清楚并准确理解员工反馈过来的所有信息；五是但光倾听是不够的,要注意适时发问,对员工好的建议应充分肯定;平等的、讲道理的和双向沟通的面谈,才能赢得员工的信任;3、面谈是对事而非对人、考岗位而非考个人、谈业绩而非谈人品;员工绩效反馈面谈中涉及到的是工作绩效,是工作的一些事实表现,员工是怎么做的,采取了哪些行动与措施,效果如何,尽量描述事实而不是妄加评价,绩效面谈首先应坚持“就事论事”、“对事不对人”的原则;以岗位胜任能力为核心的人力资源管理,绩效考核是考核员工做事、考核员工业绩、考核员工岗位,因此,绩效面谈要对事而不对人、谈业绩而不谈人品;部属工作中存在问题,不能用“没能力”、“真差劲”等语言进行人身攻击；不能无限上纲,把员工工作问题上升到人品问题,攻击员工的人格特征;员工的优点与不足都是在工作完成中体现出来的,性格特点不应作为评估绩效的依据,对于关键性的影响绩效的性格特征必须从真正关心员工发展出发,但不应将它作为指责的焦点;4、面谈要鼓励而非批评、解决问题而非加深矛盾、面对未来而非现在;反馈面谈需要指出员工不足之处,但不需要批评,而应立足于帮助员工改进不足之处;出于人的自卫心理,在反馈中面对批评,员工马上会做出抵抗反应,使得面谈无法深入下去;考核者在同下属进行面谈的时候,一方面存在对下属的缺点放不下面子,不敢谈或不好谈,谈出来的主要是优点,不敢谈缺点;另一方面则是借机教训不听话的员工,只谈员工的问题,甚至无限夸大,以此惩罚来树立领导者的权威;这两种倾向都是错误的,对下属在工作中表现出来的问题,不能回避,上司要抓住问题的要害,谈清楚产生问题的原因,指出改进的方法;当员工犯了错误,最好等其冷静后再做反馈,避免“趁火打劫”;要尽量从绩效不好的员工身上找到闪光点,如果员工做了一件好事则应及时表扬和激励;在对员工绩效进行评价和回顾后,还要帮助员工找准路线,认清下一阶段的目标;要通过绩效面谈化消极因素为积极因素,团结一心朝前看,让绩效落后的员工也能看到未来的发展方向;5、面谈是信任而非敌意、尊重而非冷漠、理解而非猜疑;反馈面谈是主管与员工双方的沟通过程,是发送者与接收者之间的信息传递、反馈和互相理解的过程,沟通要想顺利地进行,并最后达成共识,就必须有一种彼此互相信任的氛围;没有信任、没有尊重、没有理解,就没有交流,缺乏信任、尊重、理解的面谈会使双方都会感到紧张、烦躁,充满冷漠、敌意;许多员工往往对面谈采取排斥态度和抵触情绪,而且许多员工在面谈时害怕因吐露实情而遭到上级的报复和惩罚,不敢讲真话,就是彼此之间没有信任;“沟通”顾名思义,就是去“疏通”、“打通”、“接通”,倾听是一种双向式沟通,而沟通就是一项倾听的艺术;最高层次的倾听是“同理心的倾听”,是通过交流去了解别人的观点、感受;主管人员应多倾听员工的想法与观点,尊重对方；多站在员工的角度,设身处地为员工着想,勇于当面向员工承认自己的错误与过失,努力赢取员工的理解与信任;绩效沟通也应遵循80／20法则：80％的时间留给员工,20％的时间留给自己,而自己在这20的时间内,又80的时间在发问,20％的时间才用来“指导”、“建议”、“帮助”;德鲁克还认为：人无法只靠一句话来沟通,总是得靠整个人来沟通,包括语言沟通口头、书面等和非语言沟通身体语言、物体操控等;一个微笑、一个握手、一个拍肩,也是一个很好的沟通;二、面谈准备绩效面谈目的是给员工以正确的导向,指出其长处与不足,最终起到激励的效果;北京华夏新达软件公司人力资源部经理陈云青总结自己工作经验谈了自己的见解;如何作准备自己不准备,也不让下属做准备,就匆匆忙忙将下属招来面谈,是导致面谈失败,甚至绩效评估失败的原因之一;作为中层经理应做好以下准备：①回顾绩效标准和期望,此处需要留心职位说明书、绩效评估表、工作计划书有无脱节之处;②收集相关资料;最主要的信息来源应是平日的绩效观察、绩效跟踪记录;如果收集的信息中还有其他人的评价,应注意两点：一方面,只有工作中的评价才可以作为有价值的“其他人评价”,闲聊中的评价切勿采用；另一方面,其他人的评价中可以利用的是他们评价所依据的事实,而不是他们的评价本身;③在面谈前,对下属的绩效做出自己的评估,并就绩效成绩的等级做出评判;④准备面谈提纲;中层管理人员往往忽视管理的细节,无论这些细节对下属有多么重要;此处考核人常犯的错误是,认为没有必要、太麻烦,或者面谈之前脑子里有个思路就可以了;如果中层经理的准备工作不充分,很容易出现以下几种结果：不满、争吵；无所谓；气氛和谐,问题潜伏;还有一种情况是,只考虑“刺头”怎么谈,而对于其他人员,不准备面谈提纲,认为“好谈”,没有什么准备的必要;三、面谈策略的选择总的来说,下属可以根据工作贡献和工作表现分为4种类型：贡献型好的工作业绩＋好的工作态度；冲锋型好的工作业绩＋差的工作态度；安份型差的工作业绩＋好的工作态度；堕落型差的工作业绩＋差的工作态度;贡献型下属是中层经理创造良好团队业绩的主力军,是最需要维护和保留的;面谈策略应是：在了解公司激励政策的前提下予以奖励；提出更高的目标和要求;冲锋型下属不足之处在于工作忽冷忽热,态度时好时坏;对此可分析其原因,多缘于两方面;一种是性格使然,喜欢用批判的眼光看待周围事物,人虽然很聪明,但老是带着情绪工作;第二种是沟通不畅所致;对此下属,切忌两种倾向：一是放纵工作离不开冲锋型的人,工作态度不好就不好,只要干出成绩就行；二是管死光业绩好有什么用,这种人给自己添的麻烦比做的工作多多了,非要“治治”不可;对于冲锋型的下属,采取的面谈策略应当是：沟通,既然冲锋型下属的工作态度不好,只能通过良好的沟通建立信任,了解原因,改善其工作态度；辅导,通过日常工作中的辅导改善工作态度,不要将问题都留到下一次绩效面谈;安份型下属工作态度不错,工作兢兢业业、认认真真,对上司、公司有很高的认同度,可是工作业绩就是上不去;对他们面谈的策略应当是：以制订明确的、严格的绩效改进计划作为绩效面谈的重点；严格按照绩效考核办法予以考核,不能因为态度好代替工作业绩不好,更不能用工作态度掩盖工作业绩;堕落型下属会想尽一切办法来替自己辩解,或找外部因素,或自觉承认工作没做好;对此下属的面谈策略应当是,重申工作目标,澄清下属对工作成果的看法;四、绩效面谈的步骤1．陈述面谈目的注意事项：①严肃；②陈述公司政策；③准确说明面谈目的;2．告知下属评估结果注意事项：①简明、扼要、准确、直接、清晰,不模棱两可；②定性和定量并重；③不要过多地解释和说明,要给下属开口说话的机会；④利用事先设定的目标和绩效标准评价;3．商讨下属不同意的方面①评价时既要指出进步又要指出不足,应避免使用极端化的字眼,如总是、从来、完全、太差、绝不等；②通过问题解决方式建立未来绩效目标,采用上司与下属共同讨论的模式,让下属高度参与,要使用建议性的语句,“你说说看”等,主动倾听下属的意见；③注意非语言的沟通;面谈空间不宜过大,上司与下属距离不宜过远；上司身体姿势的选择是下属平时所见到的自然状态；上司不应长时间凝视下属的眼睛,也不应目光游移不定,这些都会给下属造成心理上的负担;比较好的方式是将员工下巴与眼睛之间的区域作为注视范围;。
绩效面谈的技巧与方法_如何做好绩效面谈
绩效面谈的技巧与方法_如何做好绩效面谈上一期乔布简历小编为大家介绍了一下什么是绩效面谈，相信大家对于绩效面谈已经有了一个比较初步的了解。
接下来本期乔布简历小编将为大家科普一些绩效面谈的技巧与方法，一起来看看如何做好绩效面谈吧~关键词：绩效面谈的技巧与方法,如何做好绩效面谈绩效面谈作为实现上级主管和下属对工作情况进行沟通确认的重要环节，可以帮助员工找出工作中的优势与不足之处，并根据本阶段绩效情况制定下一阶段的工作改进方案。
以下是面谈时的一些技巧和方法：1、选择安静的环境，营造彼此信任的氛围环境会影响到人的心情和行为，因此面谈中让员工保持轻松的心情非常重要，尽可能选择一个安静且不会被打扰的环境，营造信任的氛围，这是做好绩效面谈的第一步。
2、明确绩效面谈的目的，鼓励员工充分参与在开始面谈时，就要明确本次面谈的目的，以便面谈可以顺利展开。
而成功的面谈应该是互动式的面谈，鼓励员工充分参与面谈，说出自己的想法。
遇到员工较内向时，可以鼓励并引导员工多发表看法。
3、以事实为依据，关注绩效和行为如果上级主管认为员工有哪里做的不好，应结合具体的事实指出下属的不足。
而以事实为依据就要求主管平时要注意观察下属的行为表现，从而为绩效面谈提供充分的信息。
4、灵活使用肢体语言，避免使用极端化字词面谈过程中，上级主管可以灵活运用肢体语言，营造良好的沟通氛围。
在表达观点或指出员工表现欠佳之处时，要避免使用极端化字词，注意用相对缓和的语气。
还要注意的是，面谈应尽量采用积极的方式结束，上级主管应帮助员工树立信心，将下一周期的工作做好~绩效面谈的技巧与方法_如何做好绩效面谈/knowledge/articles/565d59fd0cf24afebc315aa6。
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2020年7月17日星期五
目录
1 什么是绩效面谈 2 绩效面谈的目的 3 绩效面谈的8步法 4 绩效面谈的自我检查 5 不同员工的面谈策略
什么是绩效面谈
主要指在绩效管理过程中，绩效评估结果确定后，员工上级与员工 针对绩效评估结果，结合员工自身情况进行面对面的交流与讨论。 以激励员工不断进取，改进提高。
技巧与实务
➢ 1.绩效反馈遵循汉堡/三明治原则
反馈员工的行为表现： 先反馈员工表现良好的 方面，再说表现不好的 方面，最后对员工进行 肯定和鼓励。
➢ 2. 依据员工情绪调整面谈
员工面对组织对其的低绩效评价，情绪会不稳定。 如果管理者处理不当，员工则会产生抱怨甚至愤恨 的情绪。因此，要注意观察员工的情绪，适时进行 有针对性的调整，使面谈按计划稳步进行。
表现良好的方面 表现较差的方面 肯定和鼓励
避免说出这样的话
命令/ 指挥
你必须这样做 你不能这样做
警告/ 威胁
你最好这样做，否则的话… 如果你不这样做，那么… 那件事你还是不去试为好
我警告你，如果你那样做…
说教
这样做是你的责任 这样做是你的义务
但愿你会这样做
攻击/ 责怪
你的举动太愚蠢 你考虑问题没有条理
公式化、权威 化、生硬
亲切、和谐
友好、亲密、 愉快
技巧与实务
积极的肢体语言 浅坐，身体前倾 专注，目光交流 微笑的表情 点头 手用来记录
12
3：反馈结果
反馈结果
节点要求
业绩反馈：指出成绩 和不足； 能力反馈：指出优势 和劣势。 态度反馈：指出目前 态度情况
注意事项
对绩效结果开诚布公； 根据事先设定的目标衡 量标准进行反馈； 以数据和事实说话。 只说表现，不做人格评 判。
员工应做的准备
1.填写年度个人工作总结表——回顾自 己的绩效行为，对应绩效标准，描述绩 效表现，自我评估； 2.准备问题，提出疑惑和需解决问题。
信念方面的准备
领导者需准备如下信念
在工作上有所成就是每个员工内 心深处的愿望
每个员工都有惰性和依赖性，也 有上进心和责任感
每个员工都有创造力和改进意愿， 通过激发，都能找到方法达成目标
技巧与实务
➢ 1.开放式提问，引导员工多说
可以做如下的开放式提问： 我想听一下你的意见。 你觉得原因在哪里？ 你觉得有什么方法可以改进这种情况？ 你看我怎么能够帮到你？ 可能是事出有因吧，都有哪些呢？
2.控制时间，把握面谈节奏
避免过多地询问员工无关紧要的生 活细节，收集大量的无效信息； 避免试图通过一次面谈解决来访者 所提出的所有问题； 避免对员工产生某种同情、讨好心 理，碍于“面子”，容忍一再延长谈话 时间等等。
节点要求
收集相关的绩效资料。 明确对不同员工面谈的不 同目的。 计划好与每个人的面谈时 间。
注意事项
同时做好情绪和心理及 信念方面的准备。 面谈时间因员工情况而 异，10-45分钟不等。
技巧与实务
管理者应做的准备
1.拟定面谈计划，明确面谈的主题 2.预先告知被考评者面谈的时间、地点，以 及应准备的各种绩效记录和资料 3.在绩效面谈之前，必须明确本次绩效面谈 的目的、内容和要求 4.收集各种与绩效相关的信息资料 5.为下一阶段的工作设定目标
技巧与实务
亲切的称呼
若平时喊杨助 理，现在喊小杨 ； 可以亲切的喊 员工的别名。
融洽的题外话
可用一分钟闲聊 ，消除员工紧张情 绪； 可以开一句玩笑 ，快速融洽氛围。
开场
可以使用道具
可以递水、递 茶、指引座位 ； 可使用一切可 以促进面谈的 道具。
技巧与实务
距离上的拉近
双方最好呈90度直角，或与员工并行而坐；距离不要太远，距离在15cm-30cm为宜 ，坐姿放松。
技巧与实务
➢ 使用SWOT工具进行分析讨论
对员工的优势、劣势、机会和威胁四个层面进行结构化的分析称为员工的SWOT分析。 其中 优势和劣势是内部层面，机会和威胁是外部环境层面。另外机会和优势是积极层面，劣势和 威胁是消极层面。这是一个客观而实用的分析方法。
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱSTRENGTHS • 优势
OPPORTUNITIES • 机会 积极
你这人太反常 你做得不对 你这人工作太邋遢 你头脑糊涂
极端化 字眼
“总是、从来、从不、完全 、极差、太差、决不、从未 、绝对”等语气强烈的词语
。
15
4：讨论绩效表现
节点要求
注意事项
讨论绩效 表现
征求员工意见，倾听其对 行为的解释； 探讨问题产生的原因； 记录员工不同意见并及时 反馈。
从有共识的地方开始 谈起，注意不要形成对 峙的局面； 关注绩效标准及相关 绩效事实。
EAKNESSES
• 劣势
THREATS • 威胁 消极
5：制定改进计划
制定改进 计划
节点要求
针对目前的不足制定改 进计划； 对于改进给出标准和时 限。
注意事项
改进计划需配备行动 方案； 针对最迫切的几点制 定改进计划。
技巧与实务
➢ 改进方面可从以下几个方 面开始
绩效最为不足的方面 员工意愿改进之处 易出成效的方面 其他最合适的方面
每个员工都需要上级的尊重
上级主宰只能造就愧儡，不 能造就人才
员工的需求不同，激励的方 法也需有所差异
2：开场
开场
节点要求
需要创造和寻求舒适的、开 放的气氛，使员工心情放松 ，保障自由轻松的交流。 创造轻松气氛后，告知员工 整个面谈的流程和时间。
注意事项
预先安排，因人而异。 在整个面谈过程中需要 不断分析面谈的氛围， 避免紧张和冲突。
➢ 引导员工思考改进方案
可以通过提问引导员工一起思考改进方案： 我们该怎么解决这个问题？ 有什么选择吗？更多的选择是哪些？ 你觉得别人会怎么做？ 我提个建议好吗？ 我以前见过别人在这种情况下……，你觉
本质
1.工作标准是否达成的重要反馈 2.工作做得怎么样的正式沟通 3.让下属说出问题与困惑的双向交流 4.疏通下属情绪和内心障碍的缓冲带 5.让下属越做越好的交流技术
绩效面谈的目的
拓展上下 沟通，找 出绩效问 题的根源
认识优势 和不足， 共同探讨 解决办法
使员工正 确认识绩 效，保证 公正公开
绩效面 谈的目
的
制定改进 计划，约 定改进时
效
达一致性 ，推动组 织目标实
现
明确下阶 段目标及 所需资源 和支持
绩效面谈8步法
8步法
1：充分的准备 2：开场 3：绩效反馈 4：讨论绩效表现 5：制定改进计划 6：讨论所需支持及员工发展计划 7：重申下阶段考评内容和目标 8：确认评估结果
1.充分的准备
充分的准 备