绩效面谈方法

每个员工都需要上级的尊重
上级主宰只能造就愧儡，不 能造就人才
员工的需求不同，激励的方 法也需有所差异
2：开场
开场
节点要求
需要创造和寻求舒适的、开 放的气氛，使员工心情放松 ，保障自由轻松的交流。 创造轻松气氛后，告知员工 整个面谈的流程和时间。
注意事项
预先安排，因人而异。 在整个面谈过程中需要 不断分析面谈的氛围， 避免紧张和冲突。
本质
1.工作标准是否达成的重要反馈 2.工作做得怎么样的正式沟通 3.让下属说出问题与困惑的双向交流 4.疏通下属情绪和内心障碍的缓冲带 5.让下属越做越好的交流技术
绩效面谈的目的
拓展上下 沟通，找 出绩效问 题的根源
认识优势 和不足， 共同探讨 解决办法
使员工正 确认识绩 效，保证 公正公开
绩效面 谈的目
绩效面谈方法
2020年7月17日星期五
目录
1 什么是绩效面谈 2 绩效面谈的目的 3 绩效面谈的8步法 4 绩效面谈的自我检查 5 不同员工的面谈策略
什么是绩效面谈
主要指在绩效管理过程中，绩效评估结果确定后，员工上级与员工 针对绩效评估结果，结合员工自身情况进行面对面的交流与讨论。 以激励员工不断进取，改进提高。
技巧与实务
➢ 1.绩效反馈遵循汉堡/三明治原则
反馈员工的行为表现： 先反馈员工表现良好的 方面，再说表现不好的 方面，最后对员工进行 肯定和鼓励。
➢ 2. 依据员工情绪调整面谈
员工面对组织对其的低绩效评价，情绪会不稳定。 如果管理者处理不当，员工则会产生抱怨甚至愤恨 的情绪。因此，要注意观察员工的情绪，适时进行 有针对性的调整，使面谈按计划稳步进行。
员工应做的准备
1.填写年度个人工作总结表——回顾自 己的绩效行为，对应绩效标准，描述绩 效表现，自我评估； 2.准备问题，提出疑惑和需解决问题。
信念方面的准备
领导者需准备如下信念
在工作上有所成就是每个员工内 心深处的愿望
每个员工都有惰性和依赖性，也 有上进心和责任感
每个员工都有创造力和改进意愿， 通过激发，都能找到方法达成目标
表现良好的方面 表现较差的方面 肯定和鼓励
避免说出这样的话
命令/ 指挥
你必须这样做 你不能这样做
警告/ 威胁
你最好这样做，否则的话… 如果你不这样做，那么… 那件事你还是不去试为好
我警告你，如果你那样做…
说教
这样做是你的责任 这样做是你的义务
但愿你会这样做
攻击/ 责怪
你的举动太愚蠢 你考虑问题没有条理
节点要求
收集相关的绩效资料。 明确对不同员工面谈的不 同目的。 计划好与每个人的面谈时 间。
注意事项
同时做好情绪和心理及 信念方面的准备。 面谈时间因员工情况而 异，10-45分钟不等。
技巧与实务
管理者应做的准备
1.拟定面谈计划，明确面谈的主题 2.预先告知被考评者面谈的时间、地点，以 及应准备的各种绩效记录和资料 3.在绩效面谈之前，必须明确本次绩效面谈 的目的、内容和要求 4.收集各种与绩效相关的信息资料 5.为下一阶段的工作设定目标
EAKNESSES
• 劣势
THREATS • 威胁 消极
5：制定改进计划
制定改进 计划
节点要求
针对目前的不足制定改 进计划； 对于改进给出标准和时 限。
注意事项
改进计划需配备行动 方案； 针对最迫切的几点制 定改进计划。
技巧与实务
➢ 改进方面可从以下几个方 面开始
绩效最为不足的方面 员工意愿改进之处 易出成效的方面 其他最合适的方面
你这人太反常 你做得不对 你这人工作太邋遢 你头脑糊涂
极端化 字眼
“总是、从来、从不、完全 、极差、太差、决不、从未 、绝对”等语气强烈的词语
。
15
4：讨论绩效表现
节点要求
注意事项
讨论绩效 表现
征求员工意见，倾听其对 行为的解释； 探讨问题产生的原因； 记录员工不同意见并及时 反馈。
从有共识的地方开始 谈起，注意不要形成对 峙的局面； 关注绩效标准及相关 绩效事实。
技巧与实务
➢ 使用SWOT工具进行分析讨论
对员工的优势、劣势、机会和威胁四个层面进行结构化的分析称为员工的SWOT分析。 其中 优势和劣势是内部层面，机会和威胁是外部环境层面。另外机会和优势是积极层面，劣势和 威胁是消极层面。这是一个客观而实用的分析方法。
STRENGTHS • 优势
OPPORTUNITIES • 机会 积极
技巧与实务
➢ 1.开放式提问，引导员工多说
可以做如下的开放式提问： 我想听一下你的意见。 你觉得原因在哪里？ 你觉得有什么方法可以改进这种情况？ 你看我怎么能够帮到你？ 可能是事出有因吧，都有哪些呢？
2.控制时间，把握面谈节奏
避免过多地询问员工无关紧要的生 活细节，收集大量的无效信息； 避免试图通过一次面谈解决来访者 所提出的所有问题； 避免对员工产生某种同情、讨好心 理，碍于“面子”，容忍一再延长谈话 时间等等。
➢ 引导员工思考改进方案
可以通过提问引导员工一起思考改进方案： 我们该怎么解决这个问题？ 有什么选择吗？更多的选择是哪些？ 你觉得别人会怎么做？ 我提个建议好吗？ 我以前见过别人在这种情况下……，你觉
Βιβλιοθήκη Baidu
公式化、权威 化、生硬
亲切、和谐
友好、亲密、 愉快
技巧与实务
积极的肢体语言 浅坐，身体前倾 专注，目光交流 微笑的表情 点头 手用来记录
12
3：反馈结果
反馈结果
节点要求
业绩反馈：指出成绩 和不足； 能力反馈：指出优势 和劣势。 态度反馈：指出目前 态度情况
注意事项
对绩效结果开诚布公； 根据事先设定的目标衡 量标准进行反馈； 以数据和事实说话。 只说表现，不做人格评 判。
技巧与实务
亲切的称呼
若平时喊杨助 理，现在喊小杨 ； 可以亲切的喊 员工的别名。
融洽的题外话
可用一分钟闲聊 ，消除员工紧张情 绪； 可以开一句玩笑 ，快速融洽氛围。
开场
可以使用道具
可以递水、递 茶、指引座位 ； 可使用一切可 以促进面谈的 道具。
技巧与实务
距离上的拉近
双方最好呈90度直角，或与员工并行而坐；距离不要太远，距离在15cm-30cm为宜 ，坐姿放松。
的
制定改进 计划，约 定改进时
效
达一致性 ，推动组 织目标实
现
明确下阶 段目标及 所需资源 和支持
绩效面谈8步法
8步法
1：充分的准备 2：开场 3：绩效反馈 4：讨论绩效表现 5：制定改进计划 6：讨论所需支持及员工发展计划 7：重申下阶段考评内容和目标 8：确认评估结果
1.充分的准备
充分的准 备