绩效管理复习题培训讲学
05963绩效管理复习资料
第一章绩效管理概述选择题1．从管理学的角度看，绩效一般可以分为员工个人绩效团队绩效组织绩效2．绩效的性质分为，多因性，多维性，动态性3．坎贝尔认为员工的绩效有三个主要的决定因素陈述性知识程序性知识技能动机4．卡迪、多宾斯、沃德曼提出影响员工绩效的因素应分为系统因素个人因素5．西方学者于20世纪70年代后期提出了绩效管理的概念6．绩效管理的意义战略意义管理意义开发意义7．绩效管理的体系构成绩效计划绩效实施绩效评估绩效反馈绩效评估结果的运用8．有效的绩效管理体系的特点战略一致性明确性可接受性信度效度9．管理学大师彼得德鲁克在《有效的管理者》一书中对绩效的解释是直接的成果10．波曼和摩托威德罗于1993年提出行为绩效可以分为任务绩效和周边绩效11．价值观、态度是创造绩效的原动力12．持结果说观点的学者认为绩效方要包括财务结果和非财务结果名词解释1．绩效：主要是指员工符合组织目标的结果，同时也要考虑员工在产生结果过程中的行为2．绩效管理：是管理者对员工在企业运行中的行为状态和行为结果进行定期考查和评估，同时和员工就所要实现的目标互相沟通、达成其识的一种正式的系统化行为。
论述简答1．绩效管理的内涵《1》绩效管理是双向的管理活动《2》绩效管理主要是对员工的行为和结果的管理《3》绩效管理是周期性、持续性的活动2．绩效评估和绩效管理的区别《1》人性观不同《2》内容不同《3》管理者和员工的参与方式不同《4》目的不同效果不同《5》侧重点不同3．有那些绩效管理的认识误区《1》绩效管理等同于绩效评估《2》决策者对绩效管理重视不够《3》管理者认为绩效管理只是管理者单方面的事情《4》员工对绩效管理缺乏理解4．绩效管理的实践问题分析《1》人力资源经理和直线经理定位不明《2》绩效管理与战略目标脱节《3》绩效指标缺乏科学性《4》绩效评估过于主观《5》忽视绩效面谈和绩效反馈《6》结果没有得到切实应用第二章绩效管理的理论基础选择题1．绩效管理的理论基础体系划分为一般理论基础和直接理论基础2．控制论、系统论、信息论是绩效管理的一般理论基础3．标志着控制论这一新兴学科的诞生的是1948年美国数学家诺伯特，维纳发表了控制论4．控制论主要研究复杂系统中的沟通信息流5．系统论的核心思想是系统的整体观念6．系统论具有集合性层次性相关性7．信息作为一个科学概念，最早出现于通信领域8．绩效管理对信息的要求，可以归结为及时准确适用经济9．根据对工作分析定义及本质的分析内容包括工作分析要素工作描述工作规范10．美国学者彼得德鲁克在他的《管理实践》一书中提出了目标管理概念11．员工的组织公平感主要来自三个方面分配公平程序公平互动公平名词解释1．工作分析是指全面了解、获取与工作相关的详细信息的过程，是对组织中某个特定职务的工作内容和职务规范的描述和研究过程，即制定职务说明和职务规范的系统过程论述简答1，工作分析对绩效管理的意义《1》职位描述是绩效目标的绩效指标的来源《2》职位的工作关系决定了绩效评估关系《3》工作岗位的工作特点决定了绩效管理的方式2，目标管理理论的主要思想和特点《1》企业的任务必须转化为目标《2》目标管理是一种程序《3》每个管理人员或工人的分目标就是企业的总目标对他的要求《4》管理人员和工作是依据设定的目标进行自我管理的《5》企业管理人员对下级进行评估和奖惩也是依据这些分目标特点：一是强调组织计划的系统性，二是强调目标制定过程本身的激励性3，激励理论的四种模式《1》需要激励模式《2》动机目标激励模式《3》权衡激励模式《4》强化激励模式4，组织公平感理论对绩效管理的启示《1》员工参与机制《2》反馈机制《3》申诉机制《4》监督机制《5》绩效信息搜集机制第三章建立高效率的绩效管理体系选择题1．绩效管理体系重点关注的是共赢2．分析和诊断的组织环境主要包括组织目标和战略组织规模组织文化组织结构3．影响绩效管理体系设计的因素主要包括企业利益相关者行业特征竟争对手可比较的标杆4．有学者根据企业在市场上所处的地位不同分为主导企业前沿企业衷落企业垂危企业5．卓越的绩效标准共有十一条核心价值观，第一条即为领导的远见卓识6．高效率绩效管理体系的成功在于一致的职责权利结构7．企业的绩效管理体系能否成为高效率的绩效管理体系，能否真正发挥企业运营的预警作用和企业人事决策的基础的作用，有赖于企业能否建立有序的信息体系名词1．绩效管理体系绩效管理体系是指绩效管理中涉及的组织部门、内外环境、义务和各种制度、行为的总和2．组织文化组织文化在一定程度上表明组织的特征及存在的理由，是组织成员的共同价值观体系，它使组织独具特色，区别于其它组织3．绩效指标绩效指标是对绩效进评价的维度，是指用于评估和管理被评估者绩效的定量化或行为化的标准论述简答1．绩效管理体系的地位分析《1》是企业战略目标实现的重要支持手段.;《2》是人力资源管理系统的核心部分《3》是为员工提供了一面有益的镜子2．绩效管理体系的组织环境分析《1》组织目标和战略《2》组织规模《3》组织文化《4》组织结构3．组织文化对绩效管理体系的重要性《1》组织文化价值观会细分为员工的行为《2》提供员工沟通平台创建非正式交流空间《3》促进统一价值观的形成4．高绩效管理体系的支持系统《1》高层领导的支持与参与《2》明确的责任主体和一致的责权利结构《3》有序的信息体系《4》绩效管理体系各环节的有效整合第四章绩效计划的实施选择题1．绩效计划是整个绩效管理体系的第一个环节，是整个绩效管理过程的起点2．由于绩效管理计划涉及如何控制预期绩效的整个过程，因此，其应该由，人力资源管理者各职能部门经理员工本人三方面来共同承担3．员工个人的参与是提高绩效计划及绩效管理有效性的重要保证4．绩效计划的沟通方式主要是双向沟通5．绩效计划的作用体现在其指向作用操作作用弥补作用上6．绩效计划包括三方面的内容关键绩效指标工作目标设定能力发展计划7．战略平衡计分卡将传统的财务指标和非财务指标相结合包括学习与成长内部运营客户价值财务方面8．绩效还仅仅包括结果绩效还包括过程绩效9．能力可分为专业能力基础能力10．绩效计划准备阶段的工作主要是准备信息和决定要采用何种沟通方式11．关于部门的信息主要了解的是部门计划和团队计划12．整个绩效计划的核心阶段是计划阶段13.管理者的影响力来自两个方面职位权力个人权力审定和确认是制定绩效计划的最后环节14.绩效指标是对绩效进行评价的维度15.在绩效管理中常采用的绩效四分法即格里波特提出的质量数量时效成本16.所谓三级指标设计就是把一个指标分为三个等级，分别为门槛目标理想目标和挑战目标17.绩效辅导方式可分为正式和非正式18.常用的辅导试主要有书面报告正式会议小组会议沟通19.定期的书面报告主要有工作日志周报月报季报年报20.绩效指标设计的原则战略相关性高效度高信度名词绩效计划是管理者与员工共同讨论以确定员工绩效管理周期内应该完成哪些工作和达到怎么样的绩效标准，并最终达成一意见形成契约的过程绩效实施是指员工根据已经制定好的绩效计划开展工作，管理者对员工的工作进行指导和监督，对发现的问题及时协助解决并根据实际工作进展情况对绩效计划进行适当的调整的一个过程绩效辅导是指在管理者进行管理和员工接受管理的过程中通过双向沟通，使员工知道管理者希望他们做什么怎么做做的好不好的一个过程1．绩效计划的含义《1》绩效计划的制定主体是管理者和员工《2绩效计划的内容是关于绩效周期内工作和绩效标准的契约《3是双向沟通的过程《4包含着管理者和员工双主的心理承诺2．绩效计划的作用《1》指向作用《2》操作作用《3》弥补作用《3》弥补作用3．绩效计划的内容《1》关键绩效指标《2》工作目标设定《3》能力发展计划4．绩效实施的含义内容《1》是一个动态化的过程《2》核心是持续沟通式的绩效辅导《3》结果是为绩效评估提供依据内容：持续沟通式的绩效辅导绩效数据、资料、信息的收集与分析第五章绩效评估选择题1．绩效评估的功能管理功能开发功能2．绩效评估的原则公平公正公开透明制度化弹性可行性原则3．绩效评估的过程包括观察绩效信息记录绩效信息分析与评价绩效信息反馈4．绩效评估主要服务于管理和发展两个方面5．绩效评估内容的分类一德能勤绩二、重要任务日常工作、工作态度三、任务绩效和周边绩效。
绩效管理--绩效管理培训资料
建立业绩管理系统－－计划总结
* 让员工参与业务绩效计划讨论的好处
减少进行业绩评估时员工的不知所措 消除对有关评估程序的误解 提出有效的意见，以改善工作情况和程序 鼓励坦诚的沟通，讨论工作问题 使工作小组或部门变得充满干劲和自信
建立业绩管理系统－－计划总结
维护自尊，增强自信
• 态度明确且真诚
• • • • 鼓励员工参与和复查确保员工了解 确认员工明白你刚才跟他陈述的程序 如员工有任何疑议，应先予以解答，然后才继续讨论 注意: 你会怎样描述如何计划这次讨论? 你如何确定员工明白 你描述的过程?
建立业绩管理系统－－计划总结
3. 讨论每项工作表现的要求并达成一致
• • • • 澄清资料，寻求员工的参与和确认员工是否已经做出承诺 确保员工明白和同意每一项工作表现要求，然后才讨论下一项工作 基本原则 1 和 基本原则 2 注意: 你会提供什么备景资料，以讨论确立的工作表现要求? 你如何 驱使员工对达到工作表现要求做出承诺? 你以什么方式跟进和 检讨进度?
建立业绩管理系统
作为主管：
在与你的下属讨论他们的计划的几个星期之前，除了要与他们分享 目标之外，还应与他们分享你自己的业绩计划。这样做：
帮助员工将他们的目标和业绩行为与部门和企业 的目标保持一致 表明你支持这一业绩管理体系，并树立榜样 承认每个人都有相应的职责，以及发展领域 建立互信的氛围
4. 就所需的资源和协助达成共识
• 提供援助 • 基本原则 3 • 注意: 你如何提供协助? 你如何复查员工要什么资源或协助? 你如何征询员工的意见?
建立业绩管理系统－－计划总结
5. 总结讨论和制定跟进日期
• 确认员工了解，包括谁去做、做什么、何时完成 • 制定跟进日期，以显示你重视整个讨论过程，及跟员工协定的工作 表现要求，而且也显示你的诚意 • 基本原则 1 和 基本原则 2 • 注意: 你如何查明员工是否了解双方已达成的协议? 你如何维持 自尊，加强自信?
（绩效考核）绩效管理复习资料
（绩效考核）绩效管理复习资料绩效管理复习资料一、名词解释1．绩效：英文performance,又称工作表现.它壹般包括俩个方面：壹方面指工作结果，相当地通、、所说的业绩,如工作的效率、工作产生的效益或利润等；另壹方面指影响工作结果产生的行为、技能、能力和素质等。
P32．战略：是企业为了达成组织发展目标、应对外部竞争环境的计划。
P28 3．绩效评价：英文performanceappraisal,又称绩效考核,或者绩效考评,或者绩效评估。
主要是根据人力资源管理需要，对组织中人员绩效进行识别、衡量和反馈的活动过程。
P9绩效目标：于绩效管理中也称目的或责任，它为评估者提供基本的评价标准，便于讨论和衡量。
P334．绩效管理：是壹个完整的系统，它将员工绩效和组织绩效相融合，将员工绩效管理提升到战略管理层面。
P105．绩效评价指标：是对绩效进行评价的维度，比如产品的数量、质量、成本等。
P55战略性目标：指将员工的绩效目标和组织目标紧密相连，将员工绩效管理的实践活动和企业运营战略相结合。
P456．开发性目标：指服务于员工培训、员工职业发展咨询、员工改进等，强调绩效管理的未来导向和开发功能。
P46 7．绩效目标：于绩效管理中也称为目的或责任，它为评估者和被评估者提供基本的评价标准，便于讨论和衡量。
P338．绩效评价指标：是对绩效进行评价的维度，比如产品的数量、质量、成本等。
9．基本标准：就是合格标准，是对评估对象的基本期望，是通过努力能够达到的水平。
P5810．行为锚定评价量表法：是以图尺评价量表法和关键行为事件法为基础开发出来的评估方法。
P8911卓越标准：它是指对评估对象没有做强制要求，可是通过努力，壹小部分人能够达到的绩效水平。
P5812任务绩效行为：所规寂的行为或和特定的工作熟练有关的行为，这些行为直接或者间接帮助实现企业目标。
P6513周边绩效行为：指那些促进组织气氛、社会关系和心理环境的待业，又被称为组织公民行为，或者亲社会组织行为。
《绩效管理专题培训》
它也设立了一套奖励制度，重奖当月采花蜜最多的蜜 蜂。如果一个月的蜂蜜总产量高于上个月，那么所有 蜜蜂都受到不同程度的奖励
绩效大不同
看重过程 采用最贵的考核系统 即时反馈不足 鼓励的是内部竞争 奖励面过窄，并且过
效果主导型方法——其它
（四）绩效考核中容易出现的错误
1、考核标准不明确 2、晕轮效应 3、居中趋势 4、偏松或偏紧倾向 5、近期行为偏见 6、个人偏见
（五）收集信息与计算综合考核结果
5、指标体系的构建
• 无论是对整个组织，还是对某一个部门或 个人，由于其同时承担很多责任，因此同 时会考核很多指标，也就是说是一个指标 体系。一般来说，好的指标体系应该努力 做到以下几个平衡：
• 财务指标与非财务指标的平衡 • 绝对指标和相对指标的平衡 • 基本业绩指标与关键业绩指标（KPI）的平
行为说----从工作行为的角度进行理解。
例如，默菲给绩效下的定义是：“绩效是与一个人 在其中工作的组织或组织单元的目标有关的一组行 为。”；坎贝尔指出：“绩效是行为，应该与结果 区分开，因为结果会受系统因素的影响。”
把握以下几点：
绩效管理概述
1.绩效是基于工作而产生的 2.绩效要与组织目标有关 3.绩效应该是能够被评价的工作行为和工作结果 4.绩效还应该是表现出来的工作行为和工作结果
战略
为客户 提供优 质服务
战略目标
加强以 客户为 中心的 工作
战略关键 成功因素
客户 满意度
战略关键 绩效指标 满意的客户
投诉处理时间
重复购买
运用KPI法从战略提取考核指标
绩效管理复习资料
绩效管理一．名词解释1.考绩：考绩又称“考课”“考成”“考核”等，其含义就是“言用人之法，皆须考以功绩”。
尤其是对现任官吏的表现和政绩，以有效方式进行考核，然后定出优势，以供用人参考。
2.效度：效度是指绩效考核结果与要考评内容的相关程度，即用某一考核标准所测到是不是真正想测评的对象3.信度：信度是考评的一致性和可靠性，即用同一考核方法和程序对员工在相近的时间内进行的两次测评结果应当是一致的4.业绩评定表法：所谓业绩评定表法，是一种被广泛采用的绩效考核方法，它根据限定的评价因素对员工进行考核，通过等级表对员工业绩进行判断并评出等级5.行为锚定等级评价法：实际上是量表评价法与关键事件法的结合体，为每一绩效指标的每个等级赋予具体的关键事件作为行为锚，并由主管人员进行考核6.配对比较法：配对比较法又称平行比较法，人与人比较法，本质上也是排序的一种，就是把每一位员工与其他员工一一配对，按照所有的评价要素分别进行比较7.360度考评反馈：由上级、下级、同事、本人、客户专家及其他与被考评者有工作来往的人共同对被考评者进行全面绩效考评8.绩效考核：绩效考核是企业通过对部门、员工或所属单位与个体的投入产出状况进行考察、衡量或比较，从而确定其行为价值，提高企业竞争力的一个重要过程9.光环效应（晕轮效应）：光环效应又称晕圈错误，是指评估者对某个方面过于看重，并因此对被评估者的其他方面给出过分的评价的情况10.绩效管理沟通：绩效管理沟通即是管理者及员工就工作绩效相关问题进行探讨，反馈和支持的过程二．简述题1.绩效管理的目标：（1）检查员工聘任上岗表现及其工作业绩（2）促进发展战略的逐步分解和可操作化（3）促进压力传递，激发员工的竞争意识（4）实现价值评价和价值分配机制的优化（5）培育使优秀人才脱颖而出的企业文化2.绩效考核中经常出现的问题（1）光环效应（2）分布效应：过宽或过严倾向，趋中倾向（3）近期行为偏见（4）溢出效应（5）个人偏见（6）我同性错误（7）评估者的结论性角色（8）第一印象3.目标管理法的原则（1）企业的目的和任务必须转化为现实操作的目标，并且要由单一目标评价变为多目标评价（2）必须为企业各级各类人员和部门制定目标（3）目标管理的对象要包括从领导到员工的所有人员，大家都要受到“目标”的控制与管理（4）实现目标与考核标准的一体化（5）强调充分发挥各类人员的创造性和积极性（6）任何分目标都不能离开企业目标自行其是4.平衡记分卡（BSC）实施步骤（1）要明确企业的使命，愿景和战略（2）进行战略目标沟通（3）进行继续战略的业务规划（4）在公司，部门和个人层面建立反馈机制（5）建立浮动薪酬的激励系统5.关键绩效指标（KPI）具有哪些特征（1）重要性（2）可衡量性（3）可控性6.绩效考核的目标（1）衡量比较性（2）行为导向性（3）培训开发性7.绩效管理和战略实施的关系绩效管理是促进企业战略落地的主要方法，是实现战略管理的主要工具，也是实现企业管理有效的重要手段，绩效管理可以为组织带来持续的制度化的竞争优势。
绩效管理复习资料(修改)
一．选择题1.绩效管理的功能激励功能控制功能沟通功能规范功能发展功能2.员工福利管理的原则需要原则效益原则合法原则匹配原则参与原则动态原则3.对员工而言，薪酬的功能经济保障功能心理激励功能标志功能4.绩效管理系统模型范围绩效目标的确定、绩效辅导、绩效考核以及绩效评价与反馈机制是绩效管理系统的四个组成部分5.工资的职能调节职能激励职能补偿职能效益职能6.绩效激励计划的种类从时间角度来讲，可分为长期绩效激励计划和短期绩效激励计划从激励对象角度来看，分为个体绩效激励计划和群体绩效激励计划7.制定绩效考核指标的基本原则需要遵循SMART原则，也就是明确具体的、可衡量的、行为导向的、切实可行的、时间和资源限制的8.绩效目标的设定必须目标必须与更高的组织层次上所设定的目标一致目标必须是具体的和富有挑战性的目标必须是现实的和可实现的目标必须是可以测量的9.薪酬管理的内容包括薪酬的现状调查、确定薪酬目标、确定影响本企业薪酬管理因素、选择薪酬政策、制定薪酬计划、调整薪酬结构10.薪酬制度主要分为工作薪酬、能力薪酬、结构薪酬、岗位技能薪酬、特殊群体薪酬制度二．简答题1.在进行绩效考核是，要坚持那些基本原则客观原则、注重实绩的原则、差别原则、明确化、公开化原则、多方位考核原则、科学、简便的原则、及时反馈原则、阶段性和连续性相结合的原则、保证信度与效度的原则2.宽带薪酬的特点和优势宽带薪酬结构的最大特点是打破了传统薪酬结构所维护和强化的那种严格的等级制度，是配合扁平的组织结构而产生的。
1）在传统组织结构以及与之相配合的薪酬结构下，企业会有过多的级别，久而久之，员工会产生严格的等级观念。
2）在传统薪酬结构中，员工的薪酬水平是与其所担任的职务严格挂钩的，因此，从理论上讲，职位变动必然导致员工薪酬的变动。
由于宽带薪酬体系减少了薪酬等级数量，提高了企业进行员工岗位轮换的弹性，使企业在岗位轮换中掌握更大的可行空间。
3）在传统薪酬结构下，员工的薪酬增长往往取决于职位而非能力的提高，而在宽带薪酬结构下，员工不需要为了薪酬的增长而计较职位晋升等问题，只注意企业所需要的那些技术和能力就可以了。
绩效管理复习资料
绩效管理复习资料绩效管理复习资料⼀、选择1.绩效计划的特点P29——绩效计划的含义绩效计划是由管理者与员⼯就⼯作⽬标和标准达成⼀致意见，形成契约的过程。
绩效计划是⽤于指导员⼯⾏为的⼀份计划书。
——绩效计划的特点绩效计划是管理者与员⼯双向沟通的过程绩效计划是关于⼯作⽬标和标准的契约绩效计划是⼀个全员参与的过程2.绩效评价指标权重确定应考虑的因素P172——构建绩效评价指标体系的步骤设计绩效评价指标库针对不同岗位特点选择不同的绩效评价指标确定指标的权重指标权重取决于三个因素：⼀是评价的⽬的；⼆是评价对象的特征；三是企业⽂化的要求。
评价指标权重包括三个：⼀是评价的⽬的（最重要）：针对不同的评价⽬的，应该对绩效评价中饭各个评价指标赋予不同权重。
通常的做法是将其分为：⼯作业绩评价指标和⼯作态度评价指标（两个评价维度）⼆是评价对象的特征：决定了某⼀评价指标对该整体⼯作绩效的影响程度。
例如：责任感三是企业⽂化要求：企业⽂化倡导的⾏为或特征也会反映在绩效评价指标的选择和权重上。
例如：以客户为中⼼的⽂化较为重视运营绩效和短期绩效，⽽创新型⽂化更为关注战略计划和长期计划。
——绩效评价指标的分类1.根据绩效评价的内容分类⼯作业绩评价指标、⼯作能⼒评价指标与⼯作态度评价指标2.根据评价指标的客观化程度分类硬指标：硬指标指可以客观地加以测量和评价的指标，如产量、质量、销售额、市场占有率等。
软指标：主要通过⼈的主观评价⽅能得出评价结果的评价指标。
——选择绩效指标的⽅法⼯作分析法个案研究法问卷调查法封闭式问卷分为是⾮法、选择法、计分法、排列法。
专题访谈法经验总结法——构建绩效评价指标体系的步骤设计绩效评价指标库针对不同岗位特点选择不同的绩效评价指标确定指标的权重指标权重取决于三个因素：⼀是评价的⽬的；⼆是评价对象的特征；三是企业⽂化的要求。
3.绩效管理系统的评价标准P33（⼀）战略⼀致性标准（⼆）明确性标准（三）可接受性标准程序公平⼈际公平结果公平（四）信度标准信度指测量结果的⼀致性程度，即回答测量⼯具是否稳定的⼀个指标。
绩效管理(复习资料)
第一章第一节：1.绩效：是指具有一定能力和素质的员工围绕其任职的职位，为完成和卓越完成所担的职责和目标所表现的不同阶段的有效成果以及实现过程中的有效行为。
2.绩效=行为（是指人在其组织或单位中与组织目标有关的行为。
）3.绩效的优点：(1)可获得个人有效信息。
（2）有助于进行指导和帮助。
绩效的缺点：（1）管理难度大。
（2）成功创新者难以容身，过分强调方法、轻视结果。
4.绩效考评：是指一套正式的结构化制度，用来衡量、评价并影响员工工作有关的特性、行为和结果。
考察员工的实际绩效，了解员工发展的潜力，以期获得员工和组织的共同发展。
5.绩效管理：是以绩效考评制度为基础的人力资源系统，它是表现为一个有序、复杂的管理活动过程。
第三节1.绩效管理的功能（1）诊断功能：发现组织中的共性问题。
（2）检测功能：反应企业硬件、软件各个环节的实际运营情况。
（3）导向功能：激励、引导员工朝一个方向努力。
（4）竞争功能：有利于组织中形成竞争氛围。
（5）规范功能：提供实现有效的标准和行为规范。
2.绩效管理与绩效考评（P21）（1）绩效管理与绩效考评的联系绩效考评是绩效管理的一个不可或缺的组成部分，没有绩效考评就没有绩效管理。
通过绩效考评可以为组织的绩效管理的改善提供资料，帮助组织不断提高绩效管理的水平和有效性，使绩效管理真正帮助管理者改善管理水平，帮助员工提高绩效能力，帮助组织获得理想的绩效水平。
（2）绩效管理与绩效考评的区别①绩效管理包括制定绩效计划、动态的持续的绩效沟通、绩效考评、诊断与提高，是一个完整的绩效管理过程；而绩效考评只是这个管理过程的局部环节和手段。
②绩效管理是一个过程，贯穿于日常工作，循环往复进行，而绩效考评是一个阶段性总结，出现在特定时期。
③绩效管理具有前瞻性，能帮助组织和管理者前瞻性地看待问题，有效规划组织和员工的未来发展；而绩效考评是回顾过去一个阶段的成果，不具有前瞻性。
④绩效管理以动态持续的绩效沟通为核心，注重双向的交流、沟通、监督、评价；绩效考评注重事后评价。
绩效管理复习资料
绩效管理复习资料一、名词解释1.主观经验法：是一种主要依靠历史数据和专家直观判断确定权重的简单方法。
2.关键事件法：是指按观察记录下来的有关工作成败的关键行为事实，对职工进行考核评价，以及评价后的反馈。
本方法在反馈环节带有特殊的功效，因为是以事实为依据进行考核评价，而不是以抽象的行为特征为依据的考核评价。
3.近期效应：又叫近因性错误。
是指考核者对被考核者的近期行为表现，尤其当被考核者在近期内取得了令人注目的成绩或犯下过错往往会产生比较深刻的印象，从而无法全面考察被考核者在较长时期内的行为表现和工作业绩。
4.目标管理：是每一个人根据公司的总目标，而建立起特定工作目标，并自行负责计划、执行、控制、考核的管理方法。
5.SMART原则：是5个英文单词的首字母缩写。
S代表specific，意思是具体的；M代表measurable，意思是可度量的；A代表attainable，意思是可实现的；R代表realistic，意思是现实的；T代表time-bound，意思是有时限的。
6.个人偏见：指考核者对被考核者的评价，受被考核者所属社会团队性质的影响。
（如，员工信仰佛教，而认为该员工工作比较消极。
）7.绩效面谈（绩效反馈）：是一个绩效反馈和沟通的过程，在这个过程中员工可以了解自己的绩效，认识到自己有待改进的方面，同时员工也可以提出自己在完成绩效目标中遇到的困难，请求上级的指导和理解。
8.KPI基本标准：是指对某个被考核对象而言期望达到的水平，这种标准是每个被考核对象经过努力都能够达到的水平。
9.KPI卓越标准：是指被考核对象未做要求和期望但是可以达到的绩效水平，这种标准的水平并非每个被考核对象都能够达到，只是一小部分被考核对象可以达到。
二、简答1.绩效考评的作用：1)绩效考评时员工任用的依据2)人员调配和职务升降的依据3)人员培训的依据4)员工报酬的依据5)激励的手段2.管理者为什么需要绩效管理：1)组织目标的牵引与传递2)组织目标的分解与责任承担3)沟通与授权：传达对员工的工作期望，各项工作的衡量标准以及工作权责。
绩效管理复习资料
绩效管理复习资料一、名词说明1．绩效：英文performance,又称工作表示.它一样包含两个方面：一方面指工作成果，相本地通、、所说的事迹,如工作的效力、工作产生的效益或利润等；另一方面指阻碍工作成果产生的行动、技能、才能和本质等。
P3 2．计策：是企业为了杀青组织成长目标、应对外部竞争情形的筹划。
P28 3．绩效评判：英文performance appraisal,又称绩效考察,或者绩效考评,或者绩效评估。
主假如依照人力资本治理须要，对组织中人员绩效进行辨认、衡量和反馈的活动过程。
P9 绩效目标：在绩效治理中也称目标或义务，它为评估者供给全然的评判标准，便于评论辩论和衡量。
P33 4．绩效治理：是一个完全的体系，它将职员绩效和组织绩效相融合，将职员绩效治理晋升到计策治理层面。
P105．绩效评判指标：是对绩效进行评判的维度，比如产品的数量、质量、成本等。
P55计策性目标：指将职员的绩效目标与组织目标慎密相连，将职员绩效治理的实践活动与企业经营计策相结合。
P456．开创性目标：指办事于职员培训、职员职业成长咨询、职员改进等，强调绩效治理的今后导向和开创功能。
P467．绩效目标：在绩效治理中也称为目标或义务，它为评估者和被评估者供给全然的评判标准，便于评论辩论和衡量。
P338．绩效评判指标：是对绩效进行评判的维度，比如产品的数量、质量、成本等。
P559．全然标准：确实是合格标准，是对评估对象的全然期望，是经由过程尽力能够或许达到的程度。
P58 10．行动锚定评判量表法：是以图尺评判量表法和关键行动事宜法为差不多开创出来的评估方法。
P8911杰出标准：它是指对评估对象没有做强迫要求，然则经由过程尽力，一小部分人能够或许达到的绩效程度。
P5812义务绩效行动：所规寂的行动或与特定的工作闇练有关的行动，这些行动直截了当或者间接赞助实现企业目标。
P6513周边绩效行动：指那些促进组织氛围、社会关系和心理情形的待业，又被称为组织公平易近行动，或者亲社会组织行动。
《绩效管理》复习资料
2011年10月《绩效管理》复习资料一、单选1.绩效的多因性是指员工绩效的好坏并不仅仅取决于一种因素，而是要受到员工个人以及工作环境、社会环境等多种因素的影响。
2.绩效的多维性是指要从多个维度去分析与评估绩效。
3.绩效韵动态性是指员工的绩效会随着时间的推移而发生变化，即绩效的好坏并不固定，原来较差的绩效有可能变好，原来较好的绩效也可能变差。
4.绩效计划，这是绩效管理过程的起点。
5.绩效管理体系的战略一致性是指绩效管理体系与企业发展战略、企业目标和企业文化的一致性程度。
6.绩效管理体系的明确性是指企业的绩效管理体系能够在多大程度上为员工提供一种明确的指导，告诉他们组织对他们的期望是什么。
并使他们了解如何才能实现这些期望和要求。
7.绩效管理体系的可接受性是指运用绩效管理体系的主体接受该体系的程度。
8.所谓效度，是指测量的正确性，即一个测量标准能测出所测东西的程度。
9.所谓信度，是指测量结果的一致性程度，即回答测量工具是否稳定的一个指标。
10.控制论是具有方法论意义的科学理论，它是以系统方法为基础的，主要研究复杂系统中的沟通信息流。
11.1948年，美国数学家诺伯特·维纳(Norbert Wiener)发表了《控制论》，作为控制论的奠基性著作，它标志着控制论这～新兴学科的诞生。
12.反馈对系统的控制和稳定起着决定性的作用，它是控制论的核心问题。
13.系统论的核心思想是系统的整体观念。
14.20世纪50年代，美国著名管理学家彼得·德鲁克在他的《管理实践》一书中提出了目标管理理论(Management by Objectives，简称MBO)。
15.需要激励模式。
该激励模式认为人的需要是多方面、多层次的，当低层次的需要满足后，才会转而追求高层次的需要。
此模式中，以美国心理学家马斯洛的需求层次论和赫茨伯格的双因素理论影响最为广泛。
16.动机——目标激励模式。
这一模式的理论基础源于美国心理学家弗鲁姆提出的期望理论。
绩效管理复习
绩效管理复习第一部分绩效管理基本理论绩效绩效管理第二部分绩效管理流程绩效计划绩效实施绩效评价绩效反馈绩效改进第三部分绩效评价方法员工个体绩效评价方法团队绩效评价方法组织绩效评价方法（KPI BSC 标杆管理）绩效1、关键概念绩效：是员工依据其所具备的与工作相关的个人素质所做出的工作行为及工作结果，这些行为及结果对组织目标的实行具有积极或消极的作用。
（结果观、行为观、素质观）绩效指标：指的是对绩效进行评价的维度（也就是从哪些方面对工作绩效进行衡量或评估，解决的是“评估什么”的问题）。
绩效标准：是对绩效指标达成状态的描述（注重的是在各项指标上分别应该达到什么样的水平，解决的是做到水平、完成数量、达到程度问题）。
基本标准：即合格标准，是对评估对象的基本期望，是每个被评估对象经过努力都能够达到的水平。
卓越标准：是指对评估对象没有做强制要求，但是通过努力一小部分人能够达到的绩效水平。
2、复习思考题(1)合理有效的绩效指标设计应遵循哪些原则？答：1、战略相关性；2、可操作性；3、信度（可靠性）；4、效度（有效性）；5、可接受性。
(2)绩效指标和绩效标准是什么关系？答：绩效指标强调的是从哪些方面对绩效进行评价，而绩效标准注重的是在各项指标上分别应该达到什么样的水平。
指标解决的是评估什么的问题，而标准解决的是要求被评估者做到什么水平、完成多少数量以及达到什么程度的问题。
绩效标准是对绩效指标达成状态的描述。
绩效管理1、关键概念绩效评价主体：指的是对被评价者做出评价的人。
绩效评价对象：即为被考核者，包括组织内的所有人员，最高层的管理者到最基层的普通员工。
绩效评价周期：就是指多长时间进行一次评价。
2、复习思考题绩效考核与绩效管理的联系和区别。
答：联系：两者是相互依存、密切相关的。
作为构成环节，绩效考核的成功与否不仅取决于考核评估，而且很大程度上取决于相关联的整个绩效管理过程；而成功的绩效管理也需要有效的绩效考核作为依据和支撑。
绩效管理培训资料
绩效管理培训资料一、绩效管理绩效是指具有一定素质的员工围绕职位的应付责任所达到的阶段性结果以及在达到过程中的行为表现。
所谓绩效管理是指管理者与员工之间在目标与如何实现目标上所达成共识的过程，以及增强员工成功地达到目标的管理方法以及促进员工取得优异绩效的管理过程。
绩效管理的目的在于提高员工的能力和素质，改进与提高公司绩效水平。
绩效管理首先要解决几个问题：（1）就目标及如何达到目标需要达成共识。
（2）绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通、辅导和员工能力的提高。
（3）绩效管理不仅强调结果导向，而且重视达成目标的过程。
绩效管理所涵盖的内容很多，它所要解决的问题主要包括：如何确定有效的目标？如何使目标在管理者与员工之间达成共识？如何引导员工朝着正确的目标发展？如何对实现目标的过程进行监控？如何对实现的业绩进行评价和对目标业绩进行改进？绩效管理中的绩效和很多人通常所理解的“绩效”不太一样。
在绩效管理中，我们认为绩效首先是一种结果，即做了什么；其次是过程，即是用什么样的行为做的；第三是绩效本身的素质。
因此绩效考核只是绩效管理的一个环节。
绩效管理是通过管理者与员工之间持续不断地进行的业务管理循环过程，实现业绩的改进，所采用的手段为PDCA循环：图1：绩效管理的PDCA循环绩效管理的侧重点体现在以下几个方面：☆计划式而非判断式——着重于过程而非评价——寻求对问题的解决而非寻找错处——体现在结果与行为两个方面而非人力资源的程序——是推动性的而非威胁性☆绩效管理根本目的在于绩效的改进——改进与提高绩效水平——绩效改进的目标列入下期绩效计划中——绩效改进需管理者与员工双方的共同努力——绩效改进的关键是提高员工的能力与素质——绩效管理循环的过程是绩效改进的过程——绩效管理过程也是员工能力与素质开发的过程二、绩效管理过程在上述的绩效管理各环节过程中包括四个方面：计划、辅导、评价、报酬。
（一）绩效管理中的计划1. 制定绩效目标计划及衡量标准绩效目标分为两种（1）结果目标：指做什么，要达到什么结果，结果目标的来源于公司的目标、部门的目标、市场需求目标、以及员工个人目标等。
绩效管理复习题培训讲学
绩效管理复习题培训讲学1.（）是劳动力市场的价格信号A.薪酬B.工资C. 绩效D.奖金2.通常是指雇主为已经完成的工作而向雇员支付的货币薪酬（）A. 绩效薪酬B. 基本薪酬C. 福利薪酬D.奖金薪酬3.下列不属于基本薪酬特点的（）A.常规性B.固定性C. 基准性D长期性4.以规则和规章的形式表现的组织的薪酬决策、薪酬分配标准和管理方式（）A.薪酬制度B.薪酬技术C. 薪酬支付D薪酬预算5.下列不属于马斯洛需求层次理论层次的（）A.生理需求B.安全需求C. 社交需求D.情感需求6.赫茨伯格提出的理论（）A .需求理论 B.双因素理论 C .期望理论 D.强化理论7.不属于薪酬管理的研究方法（）A .个案研究 B.访谈研究 C .实证研究 D.规范研究8.国家通过强制手段规定用人单位支付给劳动者的工资下限，以满足劳动者自身及其家庭成员基本生活需求的法律制度（）A .最低工资 B.标准工资 C .平均工资 D.社平工资9.从（）年开始，按照我国《劳动法》的规定，我国境内的企业依法开展工资集体协商制度A.1999B.2000C.2001D.200210.不属于战略性薪酬管理的基本原则（）A.系统性B.专业性C.参与性D.长期性11.（）对特殊条件下工作的补偿A.岗位津贴B.生活津贴C.补贴津贴D.工作津贴12.基于战略的薪酬系统设计必须在（）这三个层面上得到体现。
A.战略、制度和技术B.战略、战术和技术C.战略、制度和政策D.政策、制度和技术13.“同一企业中担任相同职位的员工，其所获得的薪酬应与其贡献相匹配。
”这句话体现了薪酬公平原则中所包含的（）公平。
A.绩效报酬B.职位价值C.要素价值D.内在报酬14.在职位评价的各种方法中，属于量化评价，并采用职位与职位比较的方法是（）A.排序法B.分类法C.要素计点法D.要素比较法15.一般地说，设计技能薪酬体系或能力薪酬体系，要以( )为基础。
A.职位分析和评估B.员工能力评估C.职位分析和评估以及员工能力评估D.员工工作表现评估16. 长期绩效奖励计划的周期界定为（）A.一年以上B.三年以上C.五年以上D.十年以上17. 国家工时制度规定劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过（）A. 42小时B. 43小时C. 44小时D. 45小时18. 通常适用于所从事的工作比较具体而且能够被清晰界定的操作人员、技术人员以及办公室人员的薪酬体系是（）A.职位薪酬体系B.技能薪酬体系C.能力薪酬体系D.弹性薪酬体系19. 简单地根据职位的价值大小从高到低或从低到高对职位进行总体上排序的职位分析方法是（）A.直接排序法B.交替排序法C.配对比较法D.排序分类法20. 围绕关键业务职能建立起来的能力模型是（）A.核心能力模型B.职位能力模型C.角色能力模型D.职能能力模型简答题：1.简述技能薪酬体系的主要优点.①员工注重能力的提升，就容易转换岗位，也就增加了发展机会，将来即使不在这个企业也会有竞争力；②不愿意在行政管理岗位上发展的员工可以在专业领域深入下去，同样获得好的待遇，对企业来说留住了专业技术人才；③员工能力的不断提升，使企业能够适应环境的多变，企业的灵活性增强。
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四．绩效考核和素质考评的区别和联系
• １．素质考评是对员工工作前条件的分析和确定，它为人 与事的配置提供科学依据，而绩效考核是对员工工作后的 结果的分析和运用，它对配置的优劣进行科学的检查．
• ２．素质考评主要是对人与条件的测评，以任职资格要求 为标准，而绩效考核主要对事与结果进行考查，以职责任 务要求为标准．
七．绩效考核模式
• １．直接上级考核 • ２．同级同事考评 • ３．自我考评 • ４．直接下属考核 • ５．间接上级考核 • ６．外部专家考核和
顾问考核
• ７．考核小组考评 • ８．３６０度考评 • ９．ＫＰＩ考核 • １０．ＢＳＣ考核 • １１．目标管理考核 • １２．主管述职考核
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八．绩效考核遵循的原则
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2016年 2016年 THANK YOU
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十二．如何提高管理者的绩效管理能力
１．帮助下属制定切实可行的能力发展计划 Ａ．共同探讨，确定员工所需发展的能力领域． Ｂ．根据日常观察或共同商讨用什么方法提高此 方面的能力． Ｃ．商议定后，填写在绩效考核表中相应的位置，作为今后跟踪
的基础． ２．运用恰当的时机进行日常指导 ３．将绩效指导变成管理习惯
实用性 • １．考核手段是否有助于组织目标的实现 • ２．考核的方法和手段是否和相应的岗位以及考核的目的相适应
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十．绩效反馈面谈
Ａ．目的 １．对被考核者的表现达成双ห้องสมุดไป่ตู้一致的看法 ２．使员工认识到自己的闪光点 ３．指出员工有待改进的地方 ４．制定绩效改计划 ５．商定下一个绩效管理同期的目标和考核标准
绩效管理相关复习资料
《绩效管理》第一章绩效管理概述第一节绩效与绩效管理一、绩效：（1）“结果观”：绩效就是工作结果。
“绩效”－－是在一定时期内企业绩效管理过程中，员工为了工作目标所体现出的自身各项素质与工作对象、工作条件等相关因素相互作用的结果。
（2）“行为观”：绩效指行为和结果。
20世纪90年代有学者提出了：“关系绩效”综合上述分析，对个人层面的绩效定义:（3）绩效----是指组织成员对组织的贡献或对组织所具有的价值，可以表现为工作数量、质量等结果，也可以表现为员工在实现工作目标过程中的行为，既包括与职责直接相关的行为，也包括在职责规定之外的自发行为。
绩效=结果+过程行为绩效的特点：多因性：指绩效受制于主客观多种因素。
多维性：指绩效要从多个方面去考评。
动态性：指绩效随时间而变，或随主客观因素变化而变化。
二、绩效评价也叫绩效考评、绩效考核。
1. “绩效考评”－－是指采用科学的考评方法，按照工作目标或绩效标准，评定员工的工作任务完成情况、工作职责履行程度和员工发展情况，并且将考评结果反馈给员工的过程。
绩效考评的功能: (P.5)（１）控制功能（２）标准功能（３）沟通功能（４）发展功能绩效考评的原则：（１）客观公正原则（２）公开原则（３）反馈原则（４）定期与不定期相结合原则（５）多层次、多渠道、全方位原则绩效考评的特性: (p.23寓言故事)针对性、目标性、公平性、激励性2. 绩效管理：“绩效管理”－－是指为实现组织的发展战略和目标，采用科学的方法，通过对员工个人或群体的行为表现、劳动态度和工作业绩，以及综合素质的全面监测、考评和分析，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，不断改善员工和组织的行为，提高员工和组织的素质，挖掘其潜力的活动过程。
(P.8)绩效管理的特点：(p.8)（１）目标性（２）整体性（３）系统性（４）动态性（５）沟通性（６）发展性3. 绩效管理与绩效考评的联系与区别：（１）联系：绩效管理是绩效考评的延伸与发展。
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1.（）是劳动力市场的价格信号A.薪酬B.工资C. 绩效D.奖金2.通常是指雇主为已经完成的工作而向雇员支付的货币薪酬（）A. 绩效薪酬B. 基本薪酬C. 福利薪酬D.奖金薪酬3.下列不属于基本薪酬特点的（）A.常规性B.固定性C. 基准性D长期性4.以规则和规章的形式表现的组织的薪酬决策、薪酬分配标准和管理方式（）A.薪酬制度B.薪酬技术C. 薪酬支付D薪酬预算5.下列不属于马斯洛需求层次理论层次的（）A.生理需求B.安全需求C. 社交需求D.情感需求6.赫茨伯格提出的理论（）A .需求理论 B.双因素理论 C .期望理论 D.强化理论7.不属于薪酬管理的研究方法（）A .个案研究 B.访谈研究 C .实证研究 D.规范研究8.国家通过强制手段规定用人单位支付给劳动者的工资下限，以满足劳动者自身及其家庭成员基本生活需求的法律制度（）A .最低工资 B.标准工资 C .平均工资 D.社平工资9.从（）年开始，按照我国《劳动法》的规定，我国境内的企业依法开展工资集体协商制度A.1999B.2000C.2001D.200210.不属于战略性薪酬管理的基本原则（）A.系统性B.专业性C.参与性D.长期性11.（）对特殊条件下工作的补偿A.岗位津贴B.生活津贴C.补贴津贴D.工作津贴12.基于战略的薪酬系统设计必须在（）这三个层面上得到体现。
A.战略、制度和技术B.战略、战术和技术C.战略、制度和政策D.政策、制度和技术13.“同一企业中担任相同职位的员工，其所获得的薪酬应与其贡献相匹配。
”这句话体现了薪酬公平原则中所包含的（）公平。
A.绩效报酬B.职位价值C.要素价值D.内在报酬14.在职位评价的各种方法中，属于量化评价，并采用职位与职位比较的方法是（）A.排序法B.分类法C.要素计点法D.要素比较法15.一般地说，设计技能薪酬体系或能力薪酬体系，要以( )为基础。
A.职位分析和评估B.员工能力评估C.职位分析和评估以及员工能力评估D.员工工作表现评估16. 长期绩效奖励计划的周期界定为（）A.一年以上B.三年以上C.五年以上D.十年以上17. 国家工时制度规定劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过（）A. 42小时B. 43小时C. 44小时D. 45小时18. 通常适用于所从事的工作比较具体而且能够被清晰界定的操作人员、技术人员以及办公室人员的薪酬体系是（）A.职位薪酬体系B.技能薪酬体系C.能力薪酬体系D.弹性薪酬体系19. 简单地根据职位的价值大小从高到低或从低到高对职位进行总体上排序的职位分析方法是（）A.直接排序法B.交替排序法C.配对比较法D.排序分类法20. 围绕关键业务职能建立起来的能力模型是（）A.核心能力模型B.职位能力模型C.角色能力模型D.职能能力模型简答题：1.简述技能薪酬体系的主要优点.①员工注重能力的提升，就容易转换岗位，也就增加了发展机会，将来即使不在这个企业也会有竞争力；②不愿意在行政管理岗位上发展的员工可以在专业领域深入下去，同样获得好的待遇，对企业来说留住了专业技术人才；③员工能力的不断提升，使企业能够适应环境的多变，企业的灵活性增强。
2.简述影响薪酬水平决策的主要因素。
（1）影响薪酬水平的外部因素--市场劳动力的分布。
大家都明白物以稀为贵的道理，所以当劳动力市场上明显供不应求的时候，显然总体的薪酬水平就会升高，反之亦然。
--企业所在地区及行业的特点。
目前国内不同的地区薪酬水平是不同的，比如江南地区的平均薪酬水平很明显要高过西北地区的平均薪酬水平。
行业的不同也会造成企业薪酬水平的不同，避免房地产行业和互联网行业的薪酬水平就不会相同。
--企业所在地的物价水平。
不同的地区由于经济发展的不同，社会的物价水平也是不同的，而物价水平的高低对于薪酬水平的高低影响是很直接的。
（2）影响薪酬系统的内在因素--企业的业务和产品。
对于企业来说，业务性质的不同主要表现在企业的产品上，加入企业的产品在市场上表现很好，市场占有率较高的话，那么企业的盈利能力也应该是很不错的，所以这会直接带动薪酬水平的上涨。
反之亦然。
--企业的经营状况。
假如一个企业的经营很糟糕，由于缺乏资金运转导致企业面临倒闭，你还能指望它的薪酬水平有多好吗？--企业自身的文化。
企业的文化会引导员工的价值观，而且事关企业薪酬策略，所以这在一定程度上也会对薪酬水平造成影响。
3.职位评价工作有哪些主要步骤?（1）准备阶段的主要任务是通过精简、高效为原则组成工作小组，明确工作分析的意义、目的、方法、步骤，向有关人员宣传、解释工作的必要性，确定调查和分析对，同时考虑对象的代表性。
（2）调查阶段是通过编制各种调查问卷和提纲，灵活运用各种调查方法，对各个岗位的工作过程、工作环境、工作内容和对应岗工作人员的素质要求等主要方面作一个全面的调查，广泛收集进行岗位评价所需要的各种数据。
（3）分析阶段是通过仔细审核收集到的各种信息，归纳、总结出工作分析的必需材料和要素，通过深入细致的分析，运用打分、排序、分类等方法来确定各类岗位的价值，完成岗位定价工作。
（4）完成阶段的任务就是编制“岗位描述书”，公布“岗位描述书”，竞聘上岗，以岗定薪。
4.简述特殊绩效认可计划对组织薪酬战略的主要贡献。
（1）提供整个薪酬系统的灵活性和自发性；（2）扩大员工在薪酬系统中的参与机会，提供真正符合员工兴趣的薪酬；（3）有利于奖励那些与组织的价值观和文化一致的行为，强化企业的战略目标；（4）实现薪酬成本系统的成本有效性最大化。
5.简述员工福利对企业的影响。
（1）政府法律规定的影响；（2）劳动者市场竞争的压力影响；（3）集体谈判的影响；（4）有目的地吸引和保留员工，培养员工的忠诚度；（5）享受国家的优惠税收政策，提供企业成本支出的有效性；论述题：1.试述战略性薪酬管理的基本步骤？答案：战略性薪酬管理是指利用薪酬工具来适应内外部环境的变化，同时协助企业战略的确定与实施。
因此，战略性薪酬管理不只是对员工贡献的承认或回报，还是一套把企业愿景、目标和价值观转化为具体行动的方案，以及支持员工实施这些行动方案的管理流程。
1. 审视内外部环境中的权变因素 2. 确定驱动组织绩效的关键因素 3. 明确关键因素对薪酬成本和员工技能、态度与行为的要求 4. 制定薪酬战略来实现上述要求 5. 执行薪酬战略并重新评价与调整2.试比较英国、德国、新加坡的社会保障制度。
英国时世界上最早以立法形式建立社会保障制度的国家，也是典型高福利国家之一。
英国社会保障体统包括社会保险／社会救助／社会津贴三大部分。
美国社会保障体统包括社会保险／社会福利／社会救济三大部分。
新加坡社会保障模式为强制储蓄的中央公积金制度，提供养老／医疗保障／住房保障依赖政府经营中央公积金，即是一项独具特色的社会保障制度又可促进社会经济发展，2.薪酬沟通的意义何在？我们在今后的工作中应当如何开展薪酬沟通？【意义】：管理层与员工之间的不信任、管理者缺乏沟通的技巧，可能会使一些设计良好的报酬制度的实际效果大打折扣。
员工在不信任决策的公平性时，他们可能怀疑甚至厌恶那些绩效奖金。
薪酬水平本身以及薪酬是否符合劳动力市场状况等也可能会受到员工的质疑。
针对薪酬政策及其目的进行沟通、吸收员工参与制度设计、促进管理者和员工之间的相互信任，会使带有缺陷的薪酬系统变得更为有效。
在人力资源管理部门和部门经理人员之间也有可能会产生冲突：前者希望改进薪酬制度，而后者则希望按照个人认为适当的水平和方式来支付薪酬（薪酬的外部竞争性和内部一致性之间存在冲突）。
【程序】：确定沟通目标--搜集相关信息--制定沟通策略--选择沟通媒介--举行沟通会议--评价沟通效果制定沟通策略：“市场策略”：与向客户推销商品很相似，目标员工和管理者也充当了客户的角色；而组织的沟通目标在于有效控制客户对于薪酬方案的预期和态度，提高客户满意度。
因此，这方面的相应措施可以包括：就客户对薪酬体系的反映进行调查；准确告知客户现有薪酬制度的优势和不足；以及对组织最新的薪酬举措进行宣传。
“技术策略”。
这种策略不太重视薪酬政策本身的质量或优缺点，而是着眼于向客户提供尽可能多的技术细节。
这些细节可能会包括：组织里的具体薪资等级、特定薪资等级的上限颌下限、加薪的相关政策，诸如此类。
单项选择答案1.A，2 .B， 3. D，4.A， 5. D， 6. B，7. B，8.A9. B，10. D，11.A，12. B，13.A，14.A，15. C。
16-20 A C B A D二1．设计绩效考评指标体系的程序包括：①理论验证；②工作分析；③指标调查；④修改调整。
其正确顺序是（）。
A．②③①④ B．③①②④C．②①③④ D．①②③④2．在360度考评中，主观性最强的维度是（）。
A．上级评价 B．同级评价C．下级评价 D．自我评价3．（）是绩效考评要素选择的前提和基础。
A．工作岗位分析 B．工作岗位评价C．企业绩效考核 D．员工薪酬设计4．“以近代远”的绩效考评偏差属于（）。
A．优先效应 B．首因效应C．后继效应 D．近期效应5．绩效目标确立的过程是（）。
A.绩效促进B.绩效计划C.绩效反馈D.绩效辅导6．绩效管理的主要目的在于（）。
A.规模效益B.系统地保障业绩目标的实现C.评价D.考核7．区别职类的主要依据是（）。
A.工作对象的不同B.工作范围的不同C.工作性质的不同D.工作目标的不同8．胜任力识别通常使用（）。
A.面谈法B.观察法C.行为事件访谈法D.行为错位法9．一般而言，高层的固定薪资约占报酬的（）。
A.70％～80％B.50％～60％C.30％～50％D.20％～30％10．报酬设计的主要依据是（）。
A.管理B.绩效C.领导意见D.员工建议11．组织中员工参与管理属于薪酬的（）类型。
A．直接薪酬 B．间接薪酬C．激励薪酬 D．内部回报12．最适宜实力雄厚对科技水平要求高的高新技术企业采用（）的薪酬方式。
A．基于目标导向 B．基于绩效导向C．基于技能导向 D．基于工作导向13．基于技能为导向的薪酬设计方案的设计依据有（）。
A．员工技能分析 B．职位薪酬因子评价C．员工绩效评估 D．薪酬市场调研14．薪酬设计中（）环节有利于解决外部公平。
A．市场薪酬调查 B．支付范围内的薪酬标准C．职位评价 D．工作分析15．下列有关薪酬级差的说明中，（）是不正确的。
A．级差越大，激励性越强B．级差越大，成本越高C．级差越大，等级越少D．一般来说，职位等级高的薪酬增长速度要明显低于职位等级低的薪酬增长速度16.一般地说，设计技能薪酬体系或能力薪酬体系，要以（）为基础。
A.职位分析和评估B.员工能力评估C.职位分析和评估以及员工能力评估D.员工工作表现评估17.职位评价的实质，是系统地确定职位之间的相对价值，从而为组织建立一个（）的过程。