宿州学院教师薪酬体系设计方案之基本工资汇编
教师薪酬完整版定稿版
教师薪酬完整版精编W O R D版IBM system office room 【A0816H-A0912AAAHH-GX8Q8-GNTHHJ8】学校教师薪酬完整版1、待遇包括：基本工资、岗位津贴、加班费、绩效奖金、全勤奖、补贴、保险、电话补贴。
2、基本工资：专职教师基本工资3000元/月（试用期为2400元）。
3、全勤奖：100元/月（当月满勤可发、迟到或请假均不发）。
4、超员奖：每个教学班级基数假设为15人/班，若实际学生数超过15人，每超出一个学生，补贴该任课教师20元/人/月。
5、加班费：20元/半天，40元/天，加班具体时长根据工作需要而定，少于5个小时为半天，超过5个小时按一天算。
（由校长审核批准方能计算），如属于布置的任务没有完成者不算加班。
6、餐补：20元/天。
周末上全天班的行政及上课跨中间两个时间段耽误午餐的专职教师及助教享有。
7、绩效奖金包括：学生续班率+学生参加比赛获奖+教师优质课比赛+新生源拓展奖励+优质服务奖励+年度奖励续班率奖：1．每期培训的最低基本续班率， 50％以上的班级有续班奖金，30％—50%不奖不罚，带班续班率30%以下的老师，给予一个培训周期的观察期，连续两个培训周期巩固率低于30%的老师，学校有权将其辞退或转岗。
2．续班奖每期发一次。
学生巩固率奖励如下表：（G是巩固率的第一个字母）学生参加比赛获奖：凡教师辅导学生在国家级竞赛中获奖，奖励150-50元/人；凡教师辅导学生在省级竞赛中获奖，奖励120-40元/人；凡教师辅导学生在市级竞赛中获奖，奖励100-30元/人；其他单项奖：根据学校的具体情况另行设立单项奖。
教学优质课奖：凡在学校组织的教师教学竞赛中获得一等奖的，奖励200元（或等值物品）；凡在学校组织的教师教学竞赛中获得二等奖的，奖励150元（或等值物品）；凡在学校组织的教师教学竞赛中获得三等奖的，奖励100元（或等值物品）。
新生源拓展奖励：A：免费体验课：班级正式开课时，如果报名人数（或收入）达到相应标准，对授课教师奖励100元，超过标准人数后的人数，对授课教师给予奖励，并对跟踪该班教学与招生工作的教师予以嘉奖。
学院薪酬管理方案实施细则(试行)
学院薪酬管理方案实施细那么（试行）为更好的实施《学院薪酬管理方案（试行）》，亦为薪酬管理方案的实施提供指引和补充，规范教职员工薪资待遇确实立、调整、结算等过程，使学校薪酬管理制度得到有效落实，制定本实施细那么。
一、适用范围本实施细那么适用于学校在编在岗全体教职工，学校以任何其他方式另行约定的除外。
二、薪酬结构薪酬二岗位基本工资+津补贴+绩效工资+中青年骨干退休年金。
三、薪酬结构分析、确定与发放（一）岗位基本工资L结构类别①行政岗处长、副处长各分6个层级，科长、副科长、科员各分3个层级；②专职教师岗位分5个级别，其中硕士研究生享受讲师待遇，博士研究生享受副教授待遇；③辅导员岗按学历分3个级别；④实训教师岗根据职称、学历享受对应专职教师待遇, 实训管理员按照科员核算待遇；⑤工勤技能岗司机分大小车2个级别，水电工分4个级别，土木工、园林工不分级别。
2.职务（层级）确定①行政岗首次任职原那么上按相关职务享受最低层级待遇；②行政岗层级调整根据岗位职责、业绩大小、年终综合考评来进行确认；③行政岗当年考核优秀的原那么上上调一层级工资；某项工作特别突出，做出较大贡献的原那么上上调一层级工资；核心工作岗位比一般岗位原那么上高出至少一层级工资。
④专职教师（实训教师）职务工资根据职称、学历确认、调整。
⑤特殊工科类专业专职教师层级工资在现有教学科研型层级工资基础上乘以1.1系数核发，特殊工科类专职教师认定需学院提交申请，经学校领导研究、认定后方可实行。
⑥辅导员职务工资根据学历确认、调整。
⑦工勤技能岗司机根据驾驶车型确认，水电工根据技能等级确认、调整，土木工、园林工按岗定薪。
⑧新进双肩挑博士、硕士研究生，在拿到高校教师资格证之后，享受专职教师博士、硕士研究生待遇。
3.发放原那么上按月足额发放，年终统一考核后，根据考核优劣予以奖惩。
（二）津补贴1.结构类别①硕博学位津贴：博士学位津贴1200元/月、硕士学位津贴500元/月；②通讯补贴：正处300元/月、副处200元/月、正副科150元/月、科员100元/月、大小车司机60元/月、水电工班长40元/月；③校龄：30元/年，上不封顶；④专职辅导员带班补贴：专职辅导员以100人为基数，不计带班补贴，超过局部，按10元/生.月补贴。
大学教职工薪酬体系
大学教职工薪酬体系 Revised by BLUE on the afternoon of December 12,2020.任务一：高校教师薪酬理念更强调外部竞争和内部公平发展战略 组织文化人力资源战略薪酬战略高校远景基本薪酬奖金福利薪酬战略与组织发展战略的联系个人各院调整固定薪酬向浮动、绩效倾斜 宽带结构强调总体薪酬概念总体来说：1.员工薪酬由四大部分构成：基本工资、奖金、津贴和福利。
2.基本工资：固定工资、岗位工资、工龄工资、学历工资、技能工资。
3.奖金部分：全勤奖、科研奖、年终评优将和年终奖。
4.津贴部分：加班工资、行车津贴、午餐补贴、课时补贴、驻外津贴以及其他补贴等；5.福利部分：住房公积金、基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、 职工生育保险、补充养老保险吧 基于职位的薪酬体系 1 基本薪酬技术员 助教 讲师 副教授 教授 1 600 800 1100 1500 2000 2 640 860 1180 1600 2130 3 680 920 1260 1700 2260 4 720 980 1340 1800 2390 5 760 1040 1420 1900 2520 6 800 1100 1500 2000 2650 7 840 1160 1580 2100 2780 8 880 1220 1660 2200 2910 99201280174023003040占全部薪酬的比例奖福基本工职等 职级按职位把教师分为五等为：技术员，助教，讲师，副教授，教授。
每等分别设30个职级。
学历历是硕士，就套算到薪点表第三列，第九行，即1740工龄有的职级上加一级。
工龄为5~10年，加2级，依次类推。
津贴发放范围：全体教工1 课时津贴：每节课15元，外聘除外。
2 加班津贴：注：N---加班的小时数；A---月职务工资N--N-加班的小时数；A---月职务工资4、交通津贴：每人每月50元。
宿州学院教师薪酬体系设计方案之基本工资
宿州学院教师薪酬体系设计方案之基本工资一、策略的选择关于目前我校应教育体制改革要求，开始努力向实践应用型学校转型。
为此，就当前的教师工资制度也随之调整。
这样一来也确定了我校正处于发展阶段，整体的薪酬设计体系将跟随学院制定的发展战略而变动。
综合考虑学院本身的教学特点、财务能力和发展阶段，并通过薪酬调查和同类院校相比较从整体上把握这些要素条件，最终可以明确本校的薪酬设计体系所依据的薪酬战略为发展中的稳定型战略。
二、薪酬结构的设计对于整个薪酬的结构见下图：基本工资绩效工资 ‖ 其他工资 特殊津贴 ‖其他补贴 社会保险 员工福利 ‖ 荣誉称号 奖章授勋 薪酬体系的设计要根据我校各岗位和机构的设置来确定，因此，明确我校的教学机构是必不可少的。
关于宿州学院机构设置如下： 第一、党政管理机构。
办公室（党委办公室、院长办公室、外事办公室），组织部（离休工作处），宣传部（统战部），审计处，人事处，教务处（实验管理中心、考试中心），科技处，纪委监察室，招生就业处，财务处，保卫处，学生处，基础与规划处，国有资产管理处和国际交流与合作处。
第二、教学机构。
文学与传媒学院，外国语学院，音乐学院，美术学院，机械与电子工程学院，化学与生命科学学院，信息工程学院，体育学院，管理工程学院，地球科学与工程学院，数学与统计学院和社会科学与管理工程学院。
第三、科研机构。
地方经济文化研究中心，自旋电子与纳米材料研究所和学报编辑部。
第四、 教辅机构。
图书馆和评建与教学督导办公室。
第五、其他机构。
团委，工会，后勤服务总公司和继续教育学院。
关于本方案基本工资的结构设计，我们将采取传统的分类模式进行完成。
用图示表示为：三、薪酬体系设计的原则1、战略性原则一个有效的薪酬设计是实现企业发展战略的重要杠杆。
薪酬设计的战略原则要求在薪酬设计的过程中要时刻关注单位的战略要求，通过薪酬设计反映单位选择的经营战略。
同时，还要把实现单位战略转化为对员工的期望和要求，再把对员工的期望和要求转化为对员工的薪酬激励，体现在薪酬设计中。
宿州学院薪酬体系设计
行政职位(技术职务)工资+40%教师工资
行政职位(技术职务)工资+60%教师工资
第十二章 工资特区 第十三章 薪酬的调整 第十四章 其他 第十五章 附则
宿州学院 薪酬体系设计方案
班级： 姓名： 学号：
第一章 第二章 第三章 第四章 第五章 第六章 第七章 第八章 第九章 第十章 第十一章 第十二章 第十三章 第十四章 第十五章
总则 薪酬结构 基本工资 奖金 福利 津贴 行政管理序列薪酬 教学科研序列薪酬 教辅序列薪酬 工勤序列薪酬 教学辅助和教学科研人员的双肩挑 工资特区 薪酬的调整 其他 附则
第九条 第十条 第十一条
确定岗位工资等级的原则 岗位工资的晋升通道 员工初始岗位工资等级的确定
第四章 奖 金
第十二条 奖金 包括年度奖金、全勤奖、科研奖、特殊 奖金等。
第五章 福 利
第十三条 福利计划设计的原则和项目
第六章 津 贴
第十四条 津贴 津贴包括加班工资、行车津贴、午餐补 贴、话费补贴、课时补贴等
5.0
4.3
3.7
3.1
2.7
2.3
1.9
1.4
第八章 教学科研序列
教学科研序列包括员级两级，助教四级，讲师四级，副教授四级， 教授四级 ，共十八级
教授 薪资(元/月） 薪点 副教授 一级 2500 5.0 五级 二级 2350 4.7 六级 三级 2250 4.5 四级 2150 4.3 七级
薪资（元/月）
2.4
1400
2.0
1000
1.4
700
1.0
双肩挑人员具有教师资格又有中级及以上专业技术职务，或具有 硕士及以上学位的教学辅助人员，在完成本职工作和获得教学单位 聘用的前提下，每周最多可兼上两节课，备课应在业余时间进行， 学院按比专人教师略低的标准给予超工作量补贴；教学科研的“双 肩挑”人员具有教师资格又有行政职位，在完成行政岗位工作的前 提下可以自主选择课时数，但每周课时不得低于节课，学院按专人 教师略低的比列给予课时补贴；教学辅助人员的标准与教学科研人 员的“双肩挑”标准相同。如下图：
学校教职员工结构工资方案
学校教职员工结构工资方案
一、基本工资
基本工资是学校教职员工的基本收入，根据员工的职务级别、职称、学历、工作年限等因素确定。
基本工资按照国家规定进行定期调整，以保证员工的基本生活水平。
二、岗位工资
岗位工资是根据员工的岗位级别、职责范围、工作难易程度等因素确定的工资。
学校将根据员工的工作表现、绩效成果等综合因素进行评定，确定岗位级别，以此发放岗位工资。
三、绩效工资
绩效工资是根据员工的工作表现、业绩成果等因素确定的工资。
学校将根据绩效考核制度，对员工的工作完成情况、工作质量、工作效率等方面进行综合评定，以此确定绩效工资的发放标准和金额。
四、津贴补贴
津贴补贴是根据员工的工作性质、工作环境等因素确定的补助性收入。
包括教龄津贴、班主任津贴、值班补贴等。
五、奖金福利
奖金福利是根据学校财务状况和员工个人表现等因素确定的奖励性收入。
包括年终奖、优秀员工奖、先进集体奖等。
综上所述，学校教职员工结构工资方案包括基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴补贴和奖金福利五个部分。
通过合理的工资结构和评定标准，激发员工的工作积极性和创造力，提高学校整体办学水平。
学院老师薪资规章制度范本
学院老师薪资规章制度范本一、总则第一条为规范学院老师的薪资管理，保障老师的合法权益，充分调动老师的积极性和创造性，根据国家有关法律法规和政策规定，结合我院实际情况，制定本制度。
第二条本制度适用于我院在编全职老师。
第三条学院老师的薪资待遇应遵循公平、合理、激励的原则，体现学院老师的劳动价值和社会地位。
二、薪资结构第四条学院老师的薪资结构分为基本工资、绩效工资、补贴和奖金四个部分。
1. 基本工资：按照国家和地方的有关规定执行，体现学院老师的基本生活保障。
2. 绩效工资：根据学院老师的教学、科研、管理等业绩，实行按劳分配、多劳多得的原则。
3. 补贴：包括岗位补贴、交通补贴、通讯补贴等，根据学院财务状况和实际情况予以发放。
4. 奖金：根据学院老师的业绩和贡献，设立各类奖金，如优秀教师奖、科研成果奖等。
三、薪资标准第五条学院老师的薪资标准应遵循国家规定的最低工资标准和当地市场行情，结合学院财务状况，合理确定。
第六条学院老师的基本工资、绩效工资、补贴和奖金的具体标准，由学院根据国家政策和实际情况制定，并予以公布。
四、薪资发放第七条学院老师薪资的发放，应严格按照国家和地方的法律法规执行，确保按时足额发放。
第八条学院应设立专门的薪资管理账户，确保薪资资金的专款专用。
第九条学院老师薪资的发放，应通过银行转账等安全可靠的方式进行，确保老师个人信息的安全。
五、调整与变更第十条学院老师薪资制度的调整与变更，应遵循国家法律法规和政策规定，充分征求老师意见，经学院领导审批后实施。
第十一条学院应定期对薪资制度进行评估和调整，以适应国家政策和社会发展的需要。
六、监督与保障第十二条学院老师薪资制度的实施，应接受国家相关部门的监督和检查。
第十三条学院应建立健全薪资管理制度，确保薪资管理的公开、公平、公正。
第十四条学院老师对薪资制度有异议的，可以向学院人事部门或者上级主管部门提出申诉，学院应认真调查并给予答复。
七、附则第十五条本制度自发布之日起实施，原有薪资制度相关规定与本制度不一致的，以本制度为准。
学校教职员工结构工资方案范文
学校教职员工结构工资方案范文第一章总则为了进一步规范学校教职员工的工资结构，激励教职员工积极参与学校工作，提高工作效率和工作质量，促进学校的科学发展，制定本方案。
第二章工资结构1.基本工资（1）教职工的基本工资根据其职称、岗位级别和工龄确定。
职称分为初级、中级、高级三级，分别对应的系数是1.0、1.2、1.4岗位级别分为初级、中级、高级三级，分别对应的系数是 1.0、1.2、1.4工龄满1年加0.5个系数，满3年加1个系数，满5年加1.5个系数。
（2）教职工的基本工资不包括任何奖金和津贴。
2.绩效工资（1）教职工根据其工作业绩和贡献来确定绩效工资的数额。
（2）绩效工资的数额由学校领导评定，参照教职工的工作完成情况、教学评分、科研成果等进行综合评定。
（3）绩效工资的发放按照学校制定的发放时间进行，可根据学校经济状况灵活调整。
3.岗位津贴（1）在岗位工资基础上，教职工根据不同岗位的特殊性和职责，可以获得相应的岗位津贴。
（2）岗位津贴根据不同岗位的重要程度和需求，分为一、二、三级，分别对应的系数是1.2、1.4、1.64.教学津贴（1）教职工在教学工作中表现突出的，可以获得教学津贴。
（2）教学津贴根据教职工的教学评分，分为一、二、三级，分别对应的系数是1.2、1.4、1.65.研究津贴（1）教职工在科研工作中取得重要成果的，可以获得研究津贴。
（2）研究津贴根据科研成果的质量和影响力，分为一、二、三级，分别对应的系数是1.2、1.4、1.66.功勋津贴（1）教职工在学校工作中表现突出并做出重要贡献的，可以获得功勋津贴。
（2）功勋津贴根据教职工的工作贡献和影响力，分为一、二、三级，分别对应的系数是1.2、1.4、1.6第三章工资核算和发放1.工资核算（1）每月底，学校财务部门根据教职员工的基本工资、绩效工资、岗位津贴、教学津贴、研究津贴和功勋津贴等，进行工资核算。
（2）工资核算结果应经过财务主管人员审核，并公示在学校内部，供教职员工参考核对。
企业结构工资方案学校教职员工结构工资方案
企业结构工资方案学校教职员工结构工资方案清晨的阳光透过窗户洒在办公室的角落，我坐在桌前，开始构思这个关于学校教职员工结构工资的方案。
思绪如潮水般涌来，我试图捕捉每一个灵感，让它们汇聚成文字。
这个方案的核心是公平与激励。
要让每位员工都能感受到自己的付出得到了应有的回报，同时也要激发他们的工作热情，提升整体的教学质量。
一、基本工资结构1.基础工资基础工资是每位教职员工的基本保障，根据岗位、学历、工龄等因素确定。
这个部分工资要确保员工的基本生活需求得到满足，让员工安心工作。
2.岗位工资岗位工资是根据员工的岗位责任和工作强度来设定的。
不同的岗位，工资水平也应有所区别。
这样既能体现公平，又能激发员工的工作积极性。
3.绩效工资绩效工资是员工工资中非常重要的一部分。
它根据员工的工作表现、教学成果、科研成果等因素来评定。
绩效工资的设置，旨在激励员工不断提升自身能力，提高教学质量。
二、激励工资结构1.教学成果奖教学成果奖是对在教学工作中取得优异成绩的员工的奖励。
这个奖项的设立，可以激发教师们追求教学卓越的热情，提升整体教学质量。
2.科研成果奖科研成果奖是对在科研工作中取得突出成绩的员工的奖励。
这个奖项的设立，可以鼓励员工积极参与科研活动，推动学校科研水平的提升。
3.教师节奖金教师节奖金是对全体教职工的一种特殊关怀。
在教师节这个特殊的日子里，给予员工一定的奖金，既能表达对他们的敬意，也能激发他们的工作热情。
三、福利待遇1.五险一金为员工提供五险一金，保障员工的合法权益，让员工感受到企业的关爱。
2.带薪年假根据员工的工作年限，提供相应的带薪年假。
让员工在工作之余，有足够的时间休息和调整。
3.员工培训为员工提供丰富的培训机会，提升员工的综合素质，帮助员工实现个人职业发展。
四、方案实施与调整1.宣传推广在方案实施前，要进行全面、深入的宣传推广，让每位员工都了解方案的细节，确保方案的顺利实施。
2.定期评估方案实施后，要定期对方案进行评估，了解员工对方案的满意度，以及方案的实际效果。
学院薪酬实施方案
学院薪酬实施方案为进一步完善学校分配制度，健全和完善激励机制，充分调动教职工的工作积极性和主动性，按照优质优酬、多劳多得的原则，建立重实绩、重贡献的激励机制，依据、地方有关法律法规和相关文件精神，结合学校实际，制定本实施方案。
一、实施范围和对象聘用在学校设置岗位的教学岗、管理岗、教辅岗等全体教职工。
校领导、退休返聘在各单位正（副）职岗位者等享受年薪制,工勤岗、退休返聘其他人员视所在岗位情况享受对应薪资。
二、薪酬体系各类岗位薪酬由基本工资、岗位津贴，绩效工资三部分组成。
其中基本工资包括岗位工资和校龄工资；绩效工资分为基础性绩效、奖励性绩效、考核性绩效。
（一）基本工资基本工资主要体现教职工的岗位基本职责和资历。
（二）岗位津贴岗位津贴主要体现各岗位教职工对应各自岗位的补充要求和保障。
（三）绩效工资绩效工资主要体现教职工的实绩和贡献。
不同岗位、不同等级对应不同的基础性绩效工资标准；不同工作量、不同工作任务完成情况对应不同的奖励性绩效标准；不同贡献、不同职称/职务/岗位性质对应不同的考核性绩效工资标准。
1.基础性绩效工资是用于支付受聘各类岗位的教职工认真履行岗位职责的薪酬，相对稳定，具有一定的保障功能。
2.奖励性绩效工资（包括年终奖励性绩效）是用于激励受聘各岗位的教职工认真完成和超额完成工作任务的薪酬，体现实际工作量等因素。
年终奖励性绩效包括个人奖励绩效、所在单位奖励绩效、校级奖励绩效及校级补充奖励绩效。
（1）个人奖励绩效教师（实验教学人员）履行岗位职责，完成教学（实验）、科研工作量定额、业务及政治学习、招生计划且年度考核结果为称职以上，可享受相应绩效。
管理人员、其他专业技术人员和工勤人员履行岗位职责，完成领导交办的工作任务且年度考核结果为称职以上，可享受相应绩效。
个人目标考核绩效浮动系数：称职以上1，基本称职0.8,不称职0。
由学校财务直接发放。
（2）所在单位奖励绩效学校各单位完成年度目标考核及领导交办的工作任务，经考核合格给予单位相应的绩效，有重大工作失误影响学校声誉和发展的，实行一票否决。
大学教职工薪酬体系
大学教职工薪酬体系集团标准化工作小组 [Q8QX9QT-X8QQB8Q8-NQ8QJ8-M8QMN]任务一：高校教师薪酬理念更强调外部竞争和内部公平 调整固定薪酬向浮动、绩效倾斜 宽带结构强调总体薪酬概念发展战略 组织文化人力资源战略薪酬战略高校远景基本薪酬奖金福利薪酬战略与组织发展战略的联系个人各院总体来说：1.员工薪酬由四大部分构成：基本工资、奖金、津贴和福利。
2.基本工资：固定工资、岗位工资、工龄工资、学历工资、技能工资。
3.奖金部分：全勤奖、科研奖、年终评优将和年终奖。
4.津贴部分：加班工资、行车津贴、午餐补贴、课时补贴、驻外津贴以及其他补贴等；5.福利部分：住房公积金、基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、职工生育保险、补充养老保险吧 基于职位的薪酬体系 1基本薪酬占全部薪酬的比例按职位把教师分为五等为：技术员，助教，讲师，副教授，教授。
每等分别设30个职级。
学历说明：把学历套算到薪点表中，以上表作为标准。
例：员工a 职位是讲师，学历是硕士，就套算到薪点表第三列，第九行，即1740工龄说明：以上表为标准，把工龄与薪点表结合起来。
即员工工龄为1~4年，在原有的职级上加一级。
工龄为5~10年，加2级，依次类推。
津贴发放范围：全体教工1课时津贴：每节课15元，外聘除外。
2加班津贴：注：N---加班的小时数；A---月职务工资N--N-加班的小时数；A---月职务工资4、交通津贴：每人每月50元。
（乘校车者除外）注：年末考核得分为零者不发放任何津贴。
绩效奖金绩效奖金=学院收益增加率*绩效系数**当年基本工资总额福利1、社会保险和住房公积金。
2、住房性福利：以成本价向教师销售住房、房租补贴，为特聘教师配给全免住房；3、交通性福利：为教师提供免费班车；报销员工差旅费；为员工代购优惠的公交月票等4、饮食性福利：提供工作餐；专设教职工伙食窗口；发放工作餐补助。
5、医疗保健性福利：免费为员工进行年度身体健康检查；打预防针；实行公费医疗制度；发放医疗药品补贴。
宿州学院薪酬体系设计
宿州学院薪酬设计方案班级：人力资源管理1班姓名：张强学号：2010040108宿州学院薪酬体系目录第一章总则 (1)第二章薪酬结构 (5)第三章行政管理序列薪酬 (11)第四章教学科研序列薪酬 (12)第五章教辅序列薪酬................................................................ 错误！未定义书签。
第六章工勤序列薪酬 ............................................................... 错误！未定义书签。
第七章工资特区 . (13)第八章薪酬的调整 (14)第九章其他 ............................................................................. 错误！未定义书签。
第十章附则 . (16)第一章总则第一条目的为了完善我校薪酬分配体系，规范员工工资的确定与调整，发挥薪酬的保健和激励功能，形成稳定的教职工团队，维护各级员工的利益，保证我校的长远发展，依据中华人民共和国有关法律法规和学校有关决议，特制定本制度。
制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对职工为学院付出的劳动和做出的绩效给予合理的回报和激励。
即：（一）使薪酬与岗位价值紧密结合；（二）使薪酬与员工业绩、团队绩效紧密结合；（三）使薪酬与公司发展有效结合起来。
体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。
第二条适用范围凡宿州学院的全体职工均适用，包括；教学科研人员、行政管理人员、教辅人员、工勤人员四类，除人力资源部另行的专案方式处理外均依本方案实施。
第三条制度特点为适应我校应用型本科高校建设，顺利完成学院的“十大工程”建设，该制度立足于这一实际，以引进先进人才为目的，成本控制为手段，主要形成竞争机制为先导，利益机制为后盾，前有引力，后有动力的薪酬制度。
学校教职员工结构工资方案
学校教职员工结构工资方案嘿，亲爱的同事们，今天我们要聊聊一件大事儿——工资。
没错，就是那个让我们又爱又恨，每月准时打卡的小宝贝。
作为一名有10年方案写作经验的大师，我今天就来给大家输一篇关于“学校教职员工结构工资方案”的完整方案。
别的不说，咱们争取让这份方案既公平又合理，让每个人都觉得物有所值。
一、基本工资1.教职工的基本工资分为两部分：岗位工资和学历工资。
2.岗位工资根据职务、工作年限和业绩来划分，具体如下：（1）职务工资：校级领导、中层干部、普通教职工分别设置不同的工资标准。
（2）工作年限工资：根据工作年限划分不同档次，每增加一年，工资相应提高。
（3）业绩工资：根据年度考核结果，分为优秀、良好、合格、不合格四个档次，分别给予不同比例的奖励。
3.学历工资根据学历高低设置不同档次，如本科、硕士、博士等。
二、绩效工资1.绩效工资分为两部分：教学绩效和科研绩效。
2.教学绩效：（1）课时工资：根据教师课时量、教学效果等因素，设定课时工资标准。
（2）教学质量奖：根据教学质量、学生满意度等因素，设立教学质量奖。
3.科研绩效：（1）论文奖励：根据论文质量、影响因子等因素，设立论文奖励。
（2）项目奖励：根据项目级别、经费额度等因素，设立项目奖励。
三、福利补贴1.房补：根据教职工家庭情况，提供一定额度的住房补贴。
2.交通补贴：根据教职工通勤距离，提供一定额度的交通补贴。
3.通讯补贴：根据教职工工作需要，提供一定额度的通讯补贴。
4.伙食补贴：提供一定额度的伙食补贴，确保教职工生活质量。
四、特殊奖励1.优秀教职工奖励：设立优秀教职工奖励，鼓励教职工发挥特长，为学校发展做出贡献。
2.突出贡献奖励：对在教育教学、科研等方面取得突出成绩的教职工，给予突出贡献奖励。
五、激励机制1.设立教职工成长计划，鼓励教职工不断提升自身能力。
2.定期举办教职工培训，提高教职工综合素质。
3.建立教职工晋升通道，让优秀教职工有更多发展机会。
薪酬制度范本学校
第一章总则第一条为规范学校薪酬管理，保障教职工合法权益，激发教职工工作积极性，提高教育教学质量，特制定本制度。
第二条本制度适用于学校全体教职工，包括教师、职员、工人等。
第三条学校薪酬管理遵循以下原则：1. 公平公正原则：薪酬分配公平合理，体现教职工的工作量、工作绩效和贡献。
2. 激励约束原则：通过薪酬激励，激发教职工工作积极性，同时建立约束机制，确保教职工行为规范。
3. 动态调整原则：根据学校发展状况、物价水平、教育行业薪酬水平等因素，适时调整薪酬结构。
第二章薪酬构成第四条学校薪酬由以下部分构成：1. 基本工资：按照国家规定和学校实际情况确定，保障教职工基本生活需要。
2. 岗位工资：根据教职工所担任的岗位责任、所需技能和知识水平等因素确定。
3. 绩效工资：根据教职工的工作绩效、教学质量、科研成果等指标考核结果确定。
4. 津贴补贴：包括住房补贴、交通补贴、取暖补贴、降温补贴等。
5. 年终奖：根据学校年度经济效益和教职工工作绩效确定。
第三章薪酬计算第五条教职工薪酬计算公式如下：薪酬总额 = 基本工资 + 岗位工资 + 绩效工资 + 津贴补贴 + 年终奖第六条基本工资、岗位工资和绩效工资按月发放，津贴补贴和年终奖按相关规定发放。
第四章薪酬调整第七条学校薪酬调整分为以下几种情况：1. 年度调整：根据国家政策、物价水平、教育行业薪酬水平等因素，每年进行一次薪酬调整。
2. 岗位调整：因工作需要，教职工岗位发生变化时，按照新岗位薪酬标准调整薪酬。
3. 绩效调整：根据教职工工作绩效，每年进行一次绩效工资调整。
第五章附则第八条本制度由学校薪酬管理委员会负责解释。
第九条本制度自发布之日起施行。
以下是薪酬制度范本的具体内容：一、基本工资1. 基本工资标准根据国家规定和学校实际情况确定，具体标准见附件。
2. 新入职教职工的基本工资按国家规定执行。
二、岗位工资1. 岗位工资根据教职工所担任的岗位责任、所需技能和知识水平等因素确定，具体标准见附件。
校区薪资福利体系
校区薪资福利体系①薪资体系为规范我校人力资源管理制度，为教职教师、员工提供一个合理、公平的竞争机会，结合我校现有实际情况，特制定如下晋升及薪资评定标准。
一、薪资概述第一条学校教职员工之待遇除另有规定外，参照以下各条办理。
（一）学校行政员工月度薪金=基准薪金+绩效薪金+超额特奖薪金+其他津贴（二）学校宣传员工月度薪金=基准薪金+绩效薪金+超额特奖薪金+其他津贴（三）专、兼职教师月度薪金=行政工资+课时工资课时工资标准由校教师经管理委员会考核评定。
第二条学校教职员工工资的结算及发放按下列规定执行：（一）教职员工的工资为月结算。
结算时间为每月最后一日。
（二）教职员工工资每月10-12日发放。
第三条学校教职员工年终奖金之发放依下列规定办理：（一）服务满三个月者，依工作质量经董事会评核后按工作时间比例计发奖金。
（二）服务未满三个月者，不发给年终奖金。
（三）服务年资的计算以截至当年十二月三十一日为准。
第四条初任人员之薪金自到职日起，按日计算。
第五条升薪或减薪教职员工之薪金自人事令生效日起，按日计算。
二、晋升及薪资评定标准所有教师、员工必须具备最基本的硬性要求及绩效考核的评比标准，同时学校根据教师、员工的自身条件及所担任的职位与工作贡献给予相应的报酬：所有教师、员工应具备的硬性要求：A、学历（依学历的高低给予相应的报酬）；B、资格（依认可的专业资格水平给予相应的报酬）；C、经验（依相关的工作经验给予相应的报酬）；D、技能（依技能的水平高低给予相应的报酬）；E、职责（依职责的大小，轻重给予相应的报酬）；F、相关能力（依工作要求的相关能力，给予相应的报酬）；G、工作环境（依工作环境的优劣安全程度给予相应的报酬）；H、工作贡献（依工作的重要性以及对学校所产生的价值高低给予相应的报酬）；I、创新成果的价值与效果（依成果的效益/效应给予相应的回报）；J、增强学校竞争地位的努力与效果（依贡献的价值给予相应的回报）。
三、本薪资评定标准共分七大部分(1)基本工资：指教师、员工基本生活费用(2)绩效工资：根据当月绩效考核评定升降(3)级别工资：指根据不同的级别划分的工资(4)职务津贴：指根据教师、员工担任的不同具体职务而给予的任职津贴(5)校长津贴：指校长根据每位教师、员工的工作表现给予的特殊奖励(6)年功津贴：指我校的教师、员工在校任职满一年后，学校每年给予的递增津贴（分级别制度）(7)技术津贴：指教师、员工在我校任职中由于技术（教学、教研）情况而需要给予的工资(8)通讯补贴：指定层次的教师、员工在任职中应具备的通讯费用四、每等级岗位的描述和条件1、职员（S）：高中至大专学历, 主要从事基础性一线的工作的行政职员所具备的软性特征：A、开朗、乐观、乐于助人；B、工作效率高；C、正确的工作态度与积极进取的精神；D、正确的价值观、事业观；E、良好的品德；F、敬业乐业的精神；G、亲和力强；H、勤奋、好学；I、遵纪、守法；J、服从性高。
大学教师薪酬管理制度模版
教师薪酬管理制度第一条目的为规范学院教师的薪酬管理，根据国家法规，并结合学院实际情况，特制定本制度。
第二条范围学院专职教师、教辅人员（辅导员、教务员、实验老师）适用于本管理制度。
第三条薪酬结构（一）薪酬结构：基本工资+岗位津贴+超课时费+(院龄工资)+其他（二）基本工资：为全勤工作时的保障性收入，标准为1250元/月；（三）岗位津贴：根据岗位类别、岗位责任繁简轻重及工作条件确定，是专职教师完成基本教学任务应获得的收入；（四）超课时费（五）院龄工资（略，以实际文件为准）（六）其他第四条教辅薪酬结构（一）教辅人员涵盖辅导员、教务员、实验老师。
（三）教辅工资公式：基本工资+加班工资+岗位津贴/月应出勤天数*实际出勤天数+其他补贴。
（四）院龄工资（略，以实际文件为准）。
（五）岗位津贴为辅导员从事班级学生管理工作应获得的收入，辅导员带本科生岗位基本工作任务为每人承担200名学生的带班管理，带专科生岗位基本工作任务为每人承担180名学生的带班管理。
第五条薪酬发放（一）发放形式：学院教师、教辅人员薪酬采用“10+2+1”发放制；（二）“10+2”:教学月10个月和非教学月2个月（暂定2月和8月,以放假）。
教学月正常发放，非教学月：基本工资+岗位津贴*50%发放；（三）“1”:年终奖基数为1月工资(基本工资+岗位津贴),根据本年度入职时间长短和工作业绩两方面评估发放。
第六条薪酬定级（一）新聘教师薪资核定的规则1、新聘本科毕业生（原则上不招聘本科生到教师队伍）按助教1级定薪，硕士毕业生或有两年高校工作经验按助教2级定薪，博士毕业生可按校评讲师1级定薪；2、硕士及以上学历有相关专业工作经验或高校教学工作经历1年及以上的，可根据同岗位、同学历的薪档薪级上调1-2级；3、取得讲师、副教授、教授任职资格证的教师根据工作经验、专业能力按相应职称的对应级别定薪，具有硕士、博士学历者可在此基础上再上调1—2级。
（二）新聘教辅人员薪资规则1、无工作经验的本科生辅导员按2级入级, 硕士毕业生按3级定薪,其他教辅(教务员、实验老师)按1级定薪；2、有高校辅导员或其他教辅工作经历2年以上的，可按同岗位、同学历的薪级上调1级。
老师工资方案
老师工资分配方案
实习期3个月，实习期内目标：除正常的教学工作外，每个月完成两个学生指标。
1、实习期间基本工资每月1500元，实习期间每招收一名学生可得所交学费的20%服务费。
2、正式工资2200元，除正常教学外每个月至少完成1个学生指标，每招收一名学生可得所交学费的15%服务费。
3、讲课补助：每个学生补助100元，由教学主任报表发放。
4、补贴：电话费补助1200分钟/月。
5、季度奖金、年终奖金，按整体业绩核算。
注：工资次月1-5号发放，工资、讲课补助按月发放，服务费在当期培训班结束后发放。
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宿州学院教师薪酬体系设计方案之基本工资一、策略的选择关于目前我校应教育体制改革要求，开始努力向实践应用型学校转型。
为此，就当前的教师工资制度也随之调整。
这样一来也确定了我校正处于发展阶段，整体的薪酬设计体系将跟随学院制定的发展战略而变动。
综合考虑学院本身的教学特点、财务能力和发展阶段，并通过薪酬调查和同类院校相比较从整体上把握这些要素条件，最终可以明确本校的薪酬设计体系所依据的薪酬战略为发展中的稳定型战略。
二、薪酬结构的设计对于整个薪酬的结构见下图：基本工资绩效工资 ‖ 其他工资 特殊津贴 ‖其他补贴 社会保险 员工福利 ‖ 荣誉称号 奖章授勋 薪酬体系的设计要根据我校各岗位和机构的设置来确定，因此，明确我校的教学机构是必不可少的。
关于宿州学院机构设置如下： 第一、党政管理机构。
办公室（党委办公室、院长办公室、外事办公室），组织部（离休工作处），宣传部（统战部），审计处，人事处，教务处（实验管理中心、考试中心），科技处，纪委监察室，招生就业处，财务处，保卫处，学生处，基础与规划处，国有资产管理处和国际交流与合作处。
第二、教学机构。
文学与传媒学院，外国语学院，音乐学院，美术学院，机械与电子工程学院，化学与生命科学学院，信息工程学院，体育学院，管理工程学院，地球科学与工程学院，数学与统计学院和社会科学与管理工程学院。
第三、科研机构。
地方经济文化研究中心，自旋电子与纳米材料研究所和学报编辑部。
第四、 教辅机构。
图书馆和评建与教学督导办公室。
第五、其他机构。
团委，工会，后勤服务总公司和继续教育学院。
关于本方案基本工资的结构设计，我们将采取传统的分类模式进行完成。
用图示表示为：三、薪酬体系设计的原则1、战略性原则一个有效的薪酬设计是实现企业发展战略的重要杠杆。
薪酬设计的战略原则要求在薪酬设计的过程中要时刻关注单位的战略要求，通过薪酬设计反映单位选择的经营战略。
同时，还要把实现单位战略转化为对员工的期望和要求，再把对员工的期望和要求转化为对员工的薪酬激励，体现在薪酬设计中。
一个单位的经营战略和薪酬设计之间是可以相互促进的，一方面薪酬设计要求以企业战略为指导，企业提倡什么，鼓励什么，肯定什么，支持什么，这些都应该体现在薪酬设计当中。
另一方面，在单位学院战略指导下设计的薪酬可以有效地为企业战略的实现提供动力。
2、公平性原则这项原则包括了内部公平和外部公平。
内部公平是员工自己所得报酬和其他同事所得报酬相比较，尤其是与自己同等级或接近的员工比较。
外部公平是组织内员工会将自己所得的报酬和其他组织内完成类似工作的员工所得的报酬相比较。
为了提高竞争力，必须要制定具有一定优势的薪酬，这样才能在人才市场竞争中吸引优秀的人才，并留住现有的员工。
3、竞争性原则要想具有强劲的竞争力，就必须使其员工具有较强的竞争力，要想使员工具有较强的竞争力，就需要有竞争里的薪酬来吸引高素质员工。
所谓的竞争性就是与同类行业相比较，一个单位若是想在人才竞争中处于有利地位，就必须提供较高的薪酬水平。
另外。
良好的企业形象也能吸引一部分优秀的员工，感情有时候也能吸引高素质的员工。
4、激励性原则此项原则就是强调企业在设计薪酬策略时要充分考虑各种要素，使薪酬的支付获得最大的激励效果。
5、经济性原则在制定薪酬设计时要充分考虑到企业自身发展的特点和支付能力，把人力成本控制在一个合适的范围内。
薪酬设计的最终目的是吸引和留住人才，并激发他们的工作积极性和创造性，以保证企业的发展。
所以，在制定体系时要综合考虑各方面的因素，合理安排。
6、合法性依据国家的相关法律法规和政策来制定薪酬体系。
相关的法律法规主要有：国家关于最低工资的规定、劳动法、薪酬保障法、职工加班加点的工资规定等。
四、基本工资发放细则关于本次方案基本工资的设计大体步骤如下：确定薪酬策略进行岗位分析实施岗位评价设计步骤确定薪酬结构和水平开展薪酬调查实施与修改薪酬体系（注：具体的设计步骤中我们只将部分作为重点详细操作并完成。
）五、关于宿州学院的岗位设置（一）岗位设置的实施范围与学校有正式人事关系、工资关系的在职在编工作人员，岗位设置管理中涉及学校领导人员的，按照干部人事管理有关规定执行。
在职不在编工作人员的岗位设置与聘用工作参照本办法执行，另行报送。
（二）岗位类别及比例我校岗位分为专业技术岗位、管理岗位、工勤技能岗位三种类别，其中，专业技术岗位又分为教学科研岗位和辅助岗位。
（三）各类岗位等级设置及结构比例专业技术岗位、管理岗位、工勤技能岗位的等级，根据国家确定的事业单位通用岗位等级标准确定。
1．专业技术岗位等级设置专业技术岗位指从事专业技术工作，具有相应专业技术水平和能力要求的工作岗位。
专业技术岗位中，教学科研岗位是专业技术的主体岗位，一般不低于专业技术岗位的80%；辅助岗位主要包括实验、图书档案、编辑出版、会计审计、医疗卫生等专业技术岗位。
（1）岗位等级专业技术岗位分为13个等级，包括高级岗位、中级岗位和初级岗位。
高级岗位分7个等级，即一至七级，其中一至四级为正高级岗位，五至七级为副高级岗位；中级岗位分3个等级，即八至十级；初级岗位分为3个等级，即十一至十三级，其中十三级为员级岗位。
（2）结构比例专业技术高级、中级和初级岗位之间的结构比例为3：4：3。
正高级岗位中，一级岗位是国家专设的特级岗位，二级、三级、四级岗位之间的结构比例为1:3:6。
副高级岗位中，五级、六级、七级岗位之间的结构比例为2:4:4；中级岗位中，八级、九级、十级岗位之间的结构比例为3:4:3；初级岗位中，十一级、十二级岗位之间的比例为5:5。
专技岗位一般不低于单位岗位总量的70%。
2．管理岗位等级设置管理岗位指担负领导职责或管理任务的工作岗位，包括学校领导岗位、内设机构领导岗位和普通管理岗位。
（1）学校管理岗位分为8个等级，即三至十级。
现行的厅级正职、厅级副职、处级正职、处级副职、科级正职、科级副职、科员、办事员依次分别对应三至十级管理岗位。
（2）管理岗位七、八、九（科级正职、科级副职、科员）的分级比例为4:3:3。
（3）政工专业职务岗位，按高、中、初级岗位1:3:6设置。
3．工勤技能岗位等级设置工勤技能岗位指承担技能操作和维护、后勤保障、服务等职责的工作岗位。
（1）工勤技能岗位包括技术工岗位和普通工岗位，其中技术工岗位分为5个等级，普通工岗位不分等级。
（2）技术工岗位的高级技师、技师、高级工、中级工、初级工，依次分别对应一至五级工勤技能岗位。
（3）技术工一级、二级、三级岗位的总量占工勤技能岗位总量的25%；其中一级、二级技术工岗位主要在专业技术辅助岗位承担技能操作和维护职责等对技能水平要求较高的领域设置，总量占工勤技能岗位总量的5%。
六、岗位职务工资根据宿州学院岗位机构的设置，我们对岗位职务工资的设计采取岗位等级工资制，即按照员工所担任岗位等级规定工资等级和工资标准来分配其基本工资。
首先，用图表说明学院的岗位等级排序，以此作为基本工资标配的依据。
下图：根据岗位等级分配工资，其标准如下：关于岗位等级工资的实施步骤如下：1、2、设立组织，配备人员，进行培训；3、工作标准化，即把各个岗位的工作加以改进并实行标准化；4、工作分析，它是指各项工作所需技能责任的系统过程，工作分析给出一项工作职责与其他工作的关系，所需的知识和技能以及完成这项工作所需的工作条件；5、工作评价，在工作分析的基础上，对不同内容的工作，以统一尺度，进行定量化评定和估价，对工作进行分类和分级，从而确定各项工作的相对价值；6、货币转换，根据岗位的工资总额、岗位等级、岗位数目三项数据计算岗位工资标准；7、与市场工资率平衡，岗位工资标准测算后，还必须结合薪资市场上流行的工资做相应的调整；8、制定实施细则，岗位工资实施细则的内容包括：新工资标准的应用、工作评价的日常维护和定期检查。
七、专业技术工资技能工资是以员工的技术和能力为基础而获得的工资。
只有确定员工达到了某种技术能力标准以后，才能给其提供与这种能力相对应的工资。
技能工资又包含技术工资和能力工资。
技术工资是以应用知识和操作技能水平为基础的工资，它的基本思想是根据员工的技能资格证书或培训所证明的技术水平支付工资，而不管这种技术是否在实际工作中被用。
能力工资也包括两方面：基础能力工资和特殊能力工资。
近年来教师工资改革在不断进行，根据最新出台的相关政策，教师工资从2011年元月开始改革，从原来单纯的“根据职称定岗位工资”，改为“职称和聘任相结合的岗位工资”，2011年为首次岗位聘任即过渡年份，职称与岗位聘任保持一致不变，因此2011年工资额度略有调整、总体基本保持不变。
从2012年之后的每一年均要实施“拟定岗位设置聘任”制度，教师职称级别将与岗位设置聘任相分离开来，根据国家职能部门相关规定的岗位结构比例，教师岗位设置分为三种：管理岗位、专业技术岗位、工勤岗位。
结合宿州学院教师信息可以得出其职称工资表，如下：技能等级的确认：（1）本学院教职工凡参加过职业资格考试的，可以把资格证书作为技能工资定级的依据；（2）凡通过国家认证的职称，皆可作为技能工资的依据；（3）凡是获得国家或省级以上的专业技能奖励，也可作为此项工资的标识。
八、工龄工资工龄工资是学校按照员工的工作年数，即员工的工作经验和劳动贡献的积累给予的经济补偿。
工龄工资操作说明：1、工龄工资的分配标准因应学校的具体情况而异，各学校可根据自身实际及经济实力，制定合理的工龄工资分配标准，但应遵循"学校工龄工资标准高于社会工龄工资标准"、"学校工龄工资标准与员工边际贡献率挂钩"两项原则。
2、工龄工资的起拿年限以及不同标准的划分年限亦可根据学校实际制定，但政策制定后，应在较长时期内统一贯彻实施，以保证政策的稳定性和严肃性。
3、少数社会工龄偏长的员工，因其工龄工资短期内有所降低，可能对此政策持反对意见。
但就学校整体而言，学校工龄工资有增无减，所以该政策会得到多数员工的支持。
工龄工资实施办法1、将员工总工龄分为两个部分：一是社会工龄，即员工非本学校的工作年数；二是学校工龄，即员工为本学校工作的年数。
员工的总工龄＝社会工龄＋学校工龄；2、对社会工龄，制定"线型"分配政策；对学校工龄，根据员工职业生涯"抛物线"的贡献规。
工龄计算公式计算工龄的步骤已完成，公式如下：A3=DATEDIF(D3,E3,"y")&"年"&ROUNDUP(DATEDIF(D3,E3,"ym"),1)&"个月"&ROUNDUP(DATEDIF(D3,E3,"md"),1)&"日"A3为计算出的工龄，D3为入职入期，E3是当前日期。