薪酬方案设计依据及思路
薪酬结构设计大概思路
薪酬结构设计大概思路薪酬结构是组织为了激励员工积极工作、提高工作效率、增加员工满意度而制定的一套薪酬制度，不仅能够体现员工的劳动价值，也能与组织的战略目标相契合。
在进行薪酬结构设计时，可以采取以下几个步骤：1.分析组织战略目标：薪酬结构设计应该与组织的战略目标相一致，因此首先需要对组织的战略目标进行分析。
目标可以包括提高员工绩效、吸引和留住人才、降低成本等。
通过对战略目标的理解，可以更好地设计与目标相符合的薪酬结构。
2.确定薪酬组成要素：薪酬结构通常由基本工资、绩效奖金、福利待遇等组成。
在确定薪酬组成要素时，可以考虑以下几个因素：员工的岗位、能力和绩效、市场上同类岗位的薪酬水平、地域、行业和企业规模等。
通过合理确定薪酬组成要素，可以满足员工的期望并提高员工积极性。
3.设定薪酬水平：薪酬水平的确定需要综合考虑企业的财务状况、员工的价值和市场供求关系等因素。
可以参考市场调研数据、行业薪酬水平，也可以通过与员工进行讨论和谈判来确定合适的薪酬水平。
4.建立绩效评估机制：绩效评估是薪酬结构设计的重要一环。
建立科学、公正、公平的绩效评估机制，能够客观评估员工的工作质量和绩效表现。
可以通过设定关键绩效指标、制定评估标准、进行周期性考核等方式来实现绩效评估。
5.确定薪酬差异化等级：差异化薪酬是激励员工主动提高工作绩效的重要手段。
根据员工的工作表现和贡献度，可以将员工分为不同的薪酬等级，设定相应的薪酬待遇。
高层次的员工可以享受更高的薪酬水平，以激励他们承担更多的责任和压力。
6.定期进行薪酬调整：随着时间的推移和组织发展的变化，薪酬结构也需要不断进行调整和优化。
定期进行薪酬调查，了解市场动态，与同行业企业进行比较，适时对薪酬结构进行调整，以保持其激励力和市场竞争力。
在进行薪酬结构设计时1.公平性：薪酬结构应该公平合理，要避免同一岗位、同一工作表现的员工之间出现明显的薪酬差别。
员工应该感受到对其工作的公正和认可，从而激发其工作动力。
如何设计薪酬方案薪酬方案设计策略
如何设计薪酬方案薪酬方案设计策略薪酬方案设计的整体思路可以概括为五步。
1．了解企业发展的总体战略。
2．承接企业战略，制定人力资源管理战略。
3．通过人力资源管理战略，制定薪酬方案设计策略。
4．通过薪酬设计策略，实施薪酬方案设计流程。
5．根据薪酬设计方案，编制薪酬管理制度。
薪酬设计思路示意图整个薪酬方案的设计过程，应以企业战略为依据，以现代薪酬理念为指导，以机构和岗位优化为基础，着眼于薪酬制度的创新，立足于解决实际问题，系统设计，配套实施，形成分配激励机制，实现调动经营者和其他员工积极性、创造性的目标。
薪酬方案的设计是一个系统的工程，整个方案制定的过程应从企业战略出发、从人力资源管理体系出发、从企业配套出发以及从薪酬管理的整套系统出发，过程中要以工作分析为前提，以薪酬分配为主体，以绩效管理为依据，与企业的其他相配套。
实施薪酬方案设计前，需要综合考虑、分析和判断的因素包括以下几点。
●企业产权的情况。
●企业生产经营的特点。
●企业的经营环境。
●企业经济效益情况。
●企业文化和队伍素质。
●企业发展阶段。
薪酬方案设计策略需要综合考虑多个薪酬因素，主要包括如下几点。
1．薪酬水平薪酬水平可以采取的策略包括代表高薪酬水平的薪酬领袖策略，代表中等薪酬水平的市场追随策略，代表低水平的市场拖后策略，以及几种策略混合使用的薪酬混合策略。
关于薪酬水平策略的具体介绍和选择依据，可以参考本书第1章“薪酬定位策略”部分中的内容。
2．薪酬结构薪酬结构可以采取的策略包括代表高激励性、低稳定性的弹性模式，代表高稳定性、低激励性的稳定模式，以及激励性和稳定性都居中的折中模式。
3．薪酬模式薪酬模式是企业决定采取的薪酬形式的组合，常见的有三种类型。
如果企业结构较单一，想要全公司上下步调一致，薪酬形式统一，可以采取统一的薪酬模式。
如果企业结构复杂，岗位层级较多，类型较多样，想要根据对不同类型的人才采取不同的有针对性的薪酬形式，则可以采取多元的薪酬模式。
薪酬管理设计方案(3篇)
第1篇一、引言薪酬管理是企业人力资源管理的重要组成部分，它关系到员工的积极性和企业的竞争力。
一个合理的薪酬管理方案能够激发员工的潜能，提高工作效率，同时也能吸引和留住优秀人才。
本方案旨在为企业提供一套科学、合理、有效的薪酬管理设计方案。
二、薪酬管理体系概述1. 薪酬体系构成薪酬体系由基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金、福利等部分构成。
（1）基本工资：根据员工的工作岗位、职责、工作年限等因素确定，保障员工的基本生活需求。
（2）岗位工资：根据岗位的职责、要求、风险等因素确定，体现岗位价值。
（3）绩效工资：根据员工的绩效表现确定，激励员工提高工作效率。
（4）奖金：根据员工的年度绩效、突出贡献等因素确定，奖励优秀员工。
（5）福利：包括社会保险、住房公积金、带薪年假、员工培训等，保障员工的基本权益。
2. 薪酬体系原则（1）公平原则：确保薪酬体系对所有员工公平、公正。
（2）激励原则：通过薪酬体系激发员工的积极性和创造力。
（3）竞争原则：使企业的薪酬水平在市场上具有竞争力。
（4）合法原则：遵守国家相关法律法规，确保薪酬体系的合法性。
三、薪酬管理设计方案1. 基本工资（1）确定基本工资水平：参考行业薪酬水平、地区消费水平、企业财务状况等因素，确定基本工资水平。
（2）调整基本工资：根据物价上涨、企业经济效益等因素，定期调整基本工资。
2. 岗位工资（1）岗位评价：采用岗位评价方法，对各个岗位进行价值评估。
（2）岗位等级划分：根据岗位价值评估结果，将岗位划分为不同等级。
（3）岗位工资标准：根据岗位等级，制定相应的岗位工资标准。
3. 绩效工资（1）绩效指标设定：根据企业发展战略和部门目标，设定绩效指标。
（2）绩效评价方法：采用360度评价、关键绩效指标（KPI）等方法，对员工绩效进行评价。
（3）绩效工资计算：根据绩效评价结果，计算绩效工资。
4. 奖金（1）奖金种类：设立年终奖、项目奖、突出贡献奖等。
（2）奖金发放标准：根据企业经济效益、员工贡献等因素，制定奖金发放标准。
薪酬模式具体思路和方案
薪酬模式的具体思路和方案可以从以下几个方面进行考虑：
1. 岗位评估：对岗位进行评估，确定每个岗位的相对价值和贡献度，以确定相应的薪酬水平。
可以采用岗位排序法、岗位分类法、因素比较法等方法进行评估。
2. 市场薪酬调查：了解市场同类岗位的薪酬水平，以便制定具有竞争力的薪酬方案。
可以通过调查问卷、招聘网站、人力资源咨询公司等途径获取相关信息。
3. 薪酬结构设计：根据企业实际情况和员工需求，设计合理的薪酬结构，包括基本工资、绩效工资、奖金、福利等部分。
其中，基本工资应该根据岗位评估和市场薪酬调查结果确定，绩效工资和奖金应该根据个人或团队绩效表现确定，福利则应该根据企业实际情况和员工需求制定。
4. 薪酬调整机制：建立薪酬调整机制，定期对员工薪酬进行调整，以保证薪酬方案的合理性和竞争力。
调整机制可以根据市场薪酬变化、个人或团队绩效表现等因素进行调整。
5. 激励性薪酬设计：为了激励员工更好地发挥潜力，可以设计激励性薪酬方案，如股票期权、利润分享、奖金计划等。
这些方案能够将员工的利益与企业的利益相结合，提高员工的归属感和忠诚度。
6. 薪酬透明度：在制定薪酬方案时，应该保证一定的透明度，让员工了解自己的薪酬结构和计算方式，以便员工更好地理解薪酬方案的合理性和公平性。
7. 员工参与和反馈：在制定和实施薪酬方案过程中，应该鼓励员工参与和提供反馈意见，以便不断完善和优化薪酬方案，提高员工的满意度和归属感。
以上是薪酬模式的具体思路和方案，希望能够为您提供一些参考。
薪酬制度设计原则及思路
薪酬制度设计原则及思路薪酬制度是企业管理中必不可少的一部分，它直接关系到员工的积极性、激励度以及组织的竞争力。
因此，一个科学合理的薪酬制度的设计十分重要。
本文将讨论一些薪酬制度设计的原则和思路。
一、公平原则公平是薪酬制度设计的基本原则之一。
一个公平的薪酬制度能够有效地激发员工的积极性，提高他们的工作热情。
在设计薪酬制度时，应该考虑以下几个方面：1. 内外公平：员工之间的薪酬差异应该是公平的，即相同工作岗位的员工应该有相同的薪酬。
同时，薪酬水平也应该与外部市场的薪酬水平接近，以保证员工的激励程度。
2. 劳动价值公平：薪酬应该与员工的劳动价值相匹配，即员工的付出与所获得的报酬成正比。
这可以通过量化员工的工作贡献，如工作绩效、工作量、工作质量等指标来衡量。
3. 透明公平：薪酬制度应该透明公开，让员工了解自己的薪酬构成和计算方式，避免信息不对称，减少员工的不满和抱怨。
二、激励原则一个有效的薪酬制度应该能够激励员工提高工作绩效和业绩，进而促进组织的发展。
在设计激励性的薪酬制度时，需要考虑以下几个方面：1. 绩效与薪酬挂钩：将绩效与薪酬挂钩，通过绩效奖金、绩效提成等方式，让员工有明确的目标，通过努力工作来获取更多的报酬。
2. 差异化激励：根据员工的绩效水平和工作贡献程度，给予不同的薪酬待遇。
对于表现出色的员工，可以给予额外的奖励，并设立晋升激励机制。
3. 长期激励：除了短期的绩效激励，还应该考虑到员工的长期发展和职业规划。
可以设立激励计划，如股权激励、长期绩效奖金等，鼓励员工与企业共同成长。
三、灵活原则薪酬制度应该具备一定的灵活性，以应对不同的情况和需要。
灵活的薪酬制度设计需要考虑以下几个方面：1. 弹性调整：薪酬制度应该具备一定的弹性，能够根据市场情况和企业业绩进行调整。
这样可以确保薪酬水平与外部市场和企业的情况相匹配。
2. 多样化选择：不同的员工有不同的需求和期望，薪酬制度应该提供多样化的选择，满足员工的个性化需求。
薪酬设计方案
薪酬设计方案薪酬设计是企业中重要的人力资源管理环节之一，它涉及到员工的薪资结构、绩效考核和职位架构等方面。
一个合理的薪酬设计方案能够激励员工的工作积极性和效率，并提升组织绩效。
本文将探讨如何制定一个有效的薪酬设计方案。
一、目标与原则1.目标：薪酬设计方案的首要目标是激励员工的工作表现，提高员工的工作积极性和效率。
其次，薪酬设计方案还应该具备吸引和保留高素质人才的功能，提升组织的竞争力。
2.原则：薪酬设计方案应该遵循公平、内外一致、可操作和可持续发展的原则。
公平是指薪酬设计应该公正合理，避免出现薪酬差异过大引发的员工不满和积极性下降。
内外一致是指薪酬设计应与组织的战略目标相一致，同时也要与业界的薪酬水平相适应，以避免员工流失。
可操作是指薪酬设计方案应该具备易于操作的特点，方便管理和执行。
可持续发展是指薪酬设计方案应能够长期维持并适应组织的变化。
二、薪酬结构设计1.基本工资：基本工资是薪酬结构中最基础的组成部分，它是员工每月固定获得的报酬，与员工的职位和工龄相关。
2.绩效工资：绩效工资是根据员工的工作表现而定，通过绩效评定体系来确定。
不同级别的绩效评定对应着不同的绩效工资水平。
3.津贴和福利：津贴和福利包括餐补、交通补贴、住房补贴等，可以根据不同地区和员工需求进行调整。
4.奖金和提成：奖金和提成是根据员工的个人及团队业绩来发放的，可以作为激励员工的一种手段。
可以根据不同岗位的不同贡献方式设置不同的奖金和提成机制。
三、薪酬管理制度1.绩效考核：绩效考核是薪酬管理中关键的环节之一，通过科学的绩效评估方法来评估员工的工作表现。
可以采用360度评估、KPI等方式来对员工进行评价。
2.薪酬调整：薪酬调整是根据员工的工作表现和市场行情来进行的。
可以定期进行薪酬调查，并根据公司绩效和个人表现进行相应的调整。
3.激励机制：激励机制是激发员工积极性和创造力的重要手段。
可以设立奖励计划、晋升机制等来激励员工。
四、薪酬设计方案的评估与改进1.评估：薪酬设计方案应定期进行评估，包括员工满意度调查、薪酬水平与业界的对比等，以发现问题并及时解决。
薪酬方案的设计思路大全(18篇)
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薪酬设计的基本思路和原则
薪酬设计的基本思路和原则薪酬设计，听起来是不是有点高大上的样子？不过别担心，我们今天不讲那些复杂的理论，只讲一些你我都能理解的事儿。
你想啊，大家一天到晚都在为薪水奔波，谁不希望自己能赚得多一点，过得舒坦一点？而企业，尤其是大公司，必须得有个明确的薪酬设计，不然一群人都拿着不同的薪水，分分钟就会闹矛盾。
为了让大家都能心安理得地拿到自己的工资，薪酬设计其实很有讲究的。
首先呢，薪酬设计不是一门死板的学问，它得根据公司的实际情况来做调整。
简单来说，就是得看你的公司做什么的、做得有多大、员工们的工作强度怎样、市场行情如何等等，得综合考虑。
有的公司搞的是技术创新，员工大多是脑袋灵活的程序员，那薪水自然得高点；而如果是做传统制造的企业，那薪水就不能比那些搞高科技的公司高，谁也不会傻到付出过高成本的。
但是，薪酬的公平性必须有！企业的薪酬制度不可以天马行空，你说给A员工10000块，给B员工2000块，这样不公平的薪酬差距是绝对不行的。
员工看到自己的工作与别人差不多，但薪水差异那么大，心里肯定不舒服，甚至会感到被“看不起”。
所以薪酬设计首先得保证公平，不能让员工觉得自己被“割了韭菜”。
这也就涉及到岗位评估的问题，管理者得站在全局的角度看问题，谁做得多，谁做得好，谁贡献大，谁薪水就要跟得上，这也是避免内部分裂的一种办法。
说到公平性，不得不提到一个关键原则，那就是薪酬的内外平衡。
什么叫内外平衡呢？就是公司给员工的薪水既要跟公司内部的其他岗位相符，又要和市场上同类企业的薪水相符。
如果你的公司给的薪水跟市场上的水平差不多，大家还能接受；但如果低得不行，或者高得不合适，那就得有点儿危机感了。
员工总有一天会发现外面的世界更精彩，而跳槽的现象就难以避免。
为了防止这种情况，公司的薪酬设计必须既有内部的公平性，又能参考外部的竞争力。
你还得知道，薪酬设计不仅仅是发工资那么简单。
奖金、福利、保险、股票期权这些，统统都能算在薪酬包里。
所以，除了基本工资，奖金制度也是企业薪酬设计的重要一环。
薪酬制度设计思路与方法国家人事部中国人事科学研究院
• 一、关于薪酬的基本理论 • 二、构建薪酬体系的基本模型 • 三、明确薪酬制度改革的基本目标 • 四、现行企业薪酬制度的基本模式 • 五、规划总体薪酬制度的基本流程 • 六、设计薪酬方案的基本步骤
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一、关于薪酬的基本理论 • （一）基本概念 • （二）基本理论 • （三）理念创新 • （四）发展趋势
（4）实行弹性工作制，建设虚拟工作团队 • （5）设立企业负责人首席执行官(CEO)、
战略决策委员会、独立董事等制度安排
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3、企业文化激励
• （1）体现对员工人格的真正尊重 • （2）强调以人为本，重视沟通与协调工作
（3）促进竞争与合作，个性化与团队精神 的结合 • （4）创造以创新为特征的宽松的企业氛围
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（一）基本概念
• 1、工资、薪酬、报酬 • 工资：劳动力价格或是劳动报酬 • 薪酬：劳动力价格+人力资本收益+法定
福利 • 报酬：货币报酬+非货币报酬（工作环境、
条件、休假、培训等）
3
2、薪酬的基本构成
• 四种形式： • 基本工资 • 绩效工资 • 激励工资 • 福利工资
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工作的收益
全部薪酬形 式
效地确保企业行为和文化，以及企业战略的实
现。
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三、薪酬制度改革的目标
• 1、必须能促进组织的可持续发展
• 平衡三对矛盾：
•
现在与将来
•
老员工与新员工
•
个体与团体
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三、薪酬制度改革的目标
• 2、必须能强化企业的核心价值观
• 企业的核心价值观 ： 明确、传达、渗透
• 通过薪酬体系的设计强化 • 通过业绩考核体系强化
就给劳务市场75%的薪酬 • ·确保公平待遇
公司薪酬设计方案
公司薪酬设计方案
具体根据公司不同情况而定。
1、设计原则
（1）确定公平性原则：薪酬设计采取合理的公平性原则，包括企业内部以及企业与外部的公平性原则，即公平支付原则。
（2）确定绩效原则：薪酬设计基于员工的绩效表现水平，同时也要考虑企业的绩效考核系统，绩效薪酬结构大致为时薪制、岗位薪酬制、项目薪酬制、绩效薪酬制等。
（3）确定平衡性原则：薪酬设计要把握激励性原则和报酬平衡性的原则，结合企业利润性能，综合考虑薪酬结构，以保证企业的经济效益和社会利益的最大化。
（4）确定多样性原则：薪酬设计要充分考虑经济风险、市场变化的多样性原则，尤其是要考虑各类职员的不同利益，使薪酬设计和管理更加完善。
2、薪酬设计流程
（1）市场调研：薪酬设计要以市场状况为基准，深入了解市场基本薪酬水平、职位分类及薪酬水平。
（2）企业自身实际情况分析：需要对企业的经济状况、经营状况、经营风险以及其它因素进行分析，确定更合适的薪酬水平。
（3）实施：根据上述分析，结合薪酬设计的原则，制定薪酬设计方案；维护及。
薪酬方案设计依据及思路
薪酬方案设计思路澄清1．明确薪酬体系调整的目标构建一个符合企业战略发展需要，令员工满意的薪酬制度。
1.1 符合企业战略发展需要的薪酬体系体现企业在用人方面的价值观念，激励高绩效员工。
向处于企业战略发展方向上的岗位有适度的倾斜。
1.2 令员工满意的薪酬制度内部一致性：相对于同一组织内部的同事所得的薪金，它是公平的外部竞争性：相对于其它组织中类似职位员工所得的薪金，它是公平的雇员贡献：公平的反映了雇员对组织的投入2．选择合适的解决问题的方法根据企业所处的发展阶段，确定以岗位价值为主要付酬因素的薪酬方案设计原则，原因有三：问卷调查结果显示，员工普遍接受以为企业做出的贡献、所在岗位担负的责任、工作能力、岗位的市场价格等以岗位为核心的付酬因素；与此同时员工普遍认为还应照顾到学历、在企业工作的年限、职称等其他付酬因素。
职务工资制（以岗位价值为主要付酬因素）客观性强，执行简单，稳定性强。
相对于传统的薪酬管理制度而言，它更为科学，也更为合理，代表着现代薪酬管理制度的发展方向。
3．明确解决问题的基本思路3.1 从基础工作做起，以工作分析为根基，借助于科学岗位评估手段，明确各岗位的相对价值，给员工一个进行内部薪酬比较的参照体系。
以上通过薪酬设计程序中第一步、第二步落实。
3.2 通过外部薪酬调查，给企业现行薪酬一个合理的定位，为薪酬设计提供外部参照体系。
以上通过薪酬设计程序中第三步、第四步落实。
3.3通过合理的薪酬结构调整，完善绩效考核体系和绩效工资的发放办法，充分公平公正的反映员工工作绩效；3.4 对绩效工资核发系数应用放大效应，凸显对高绩效员工的激励。
以上通过薪酬设计程序中第五步落实。
3.5 根据企业战略需要，薪酬体系向专业、技术类岗位倾斜。
以上通过薪酬设计程序中第六步。
4．薪酬方案设计的步骤第一步，工作分析第二步，岗位评估----岗位评估重在解决薪酬的对内公平性问题。
它有两个目的，一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准，消除不同公司间由于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保工资的公平性奠定基础。
合理薪酬制度的设计思路与实施
合理薪酬制度的设计思路与实施随着社会的发展，薪酬问题一直是各个领域关注的焦点之一。
如何设计出合理的薪酬制度，成为了企业和机构需要思考的问题之一，而这也成为了影响员工福利和雇主形象的重要因素。
因此，本文将从设计思路和实施方案两个方面出发，探讨如何建立合理的薪酬制度，使员工和雇主能达成平衡共赢。
一、设计思路1. 建立公平公正的薪酬标准建立公平公正的薪酬标准是建立合理薪酬制度的前提。
所谓公平公正，是指企业或机构根据不同岗位的工作需求、工作难度、工作环境等因素，制定出具有合理性、公平性、可操作性的薪酬标准，从而保障员工的福利。
2. 考虑员工工作价值与薪酬比例除了考虑到公平性，企业或机构还应考虑到员工的工作价值与薪酬比例。
员工价值和薪酬水平间的比例应为一个合理的范围，既不过高也不过低。
过高的比例可能会使企业负担过重，过低的比例可能会导致员工流失和不满。
3. 引入市场化机制市场化机制是一种有效的薪酬制度设计方式。
企业或机构可以根据市场需求和竞争情况，进行市场调查并引入市场化机制，以适应市场需求和保障员工的薪酬待遇。
二、实施方案1. 建立绩效考核制度绩效考核制度是推行合理薪酬制度的关键之一。
企业或机构可以设计出适合自己的绩效考核制度，将员工的工作表现与薪酬挂钩，提高员工积极性和工作热情。
2. 多方沟通与参与多方沟通与参与可以获取更加准确的员工意见和建议，落实员工的利益诉求，并最终制定出更好的薪酬制度方案。
企业或机构可以通过开展民主测评、问卷调查等方式，听取员工的意见，从而确保制定出的薪酬制度能够满足员工的需求和期望。
3. 加强管理与监督加强管理与监督是确保薪酬制度实施的有效性的关键。
企业或机构应加强薪酬制度的管理和监督力度，规范工资发放、设立严格的工资核算机制，并加强对薪酬制度实施过程的监督和评估。
在实施合理薪酬制度的过程中，需要企业或机构理解员工对薪酬的各种需求和期望，并从多个角度制定出能够满足员工正当权益的薪酬制度方案。
员工薪酬设计方案5篇
员工薪酬设计方案5篇薪酬与福利设计是很多公司必须要做的内容，但是有一些工作人员不知道薪酬与福利如何设计吗？下面是小编为大家整理的员工薪酬设计方案，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
员工薪酬设计方案篇1一、设计原则1、坚持贯彻按劳分配原则，充分发挥工资的保障和激励机制作用，调动员工的工作积极性、主动性。
2、符合《中华人民共和国劳动法》及其他相关法律法规。
3、员工薪酬及各项补贴、奖金依据个人综合技能、业绩、工作年限等因素综合确定。
二、内勤人员工资三、市场人员工资四、工资结构说明1、基本工资：根据职位的级别设定。
2、岗位工资：根据岗位工作繁简、责任大小、工作内容多寡设定。
3、效益工资：全员营销，结合市场部当月或一个季度，如100%完成或超额完成计定任务时，效益工资发放，否则本表所列岗位的效益工资一律为0，可以按月、季度、年综合考核，中途离职者不予补发。
4、加班补贴：加班工资按照国家有关规定办理，每月周六上班的天数按4天计算，按基本工资除以30日乘以4天算出加班补贴。
五、提成分配六、市场部业务管理及提成实施细则1、基本销售任务：市场部员工（内勤招商和文员除外）每月基本销售任务为每人每月2.1万元销售额；如当月未完成基本销售回款任务，固定工资（基本工资+岗位工资）按60%核发，无提成、无效益工资，按月和季度综合考核，如季度完成基本任务总量，补回所扣月份的固定工资，提成按60%对应的系数计发。
2、已完成基本任务，但未完成月或季度目标任务，固定工资全额发放，按实际完成数除以目标任务数的百分比对应的提成系数计算提成，提成的基数以实际完成数的毛利润计算。
员工薪酬设计方案篇2一、绩效考核的目的1、绩效考核为人员职务升降提供依据。
通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。
2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。
通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。
薪酬制度设计的基本思路
薪酬制度设计的基本思路薪酬制度设计是一个组织对员工报酬方案的规划，是企业管理中的重要组成部分。
一个优秀的薪酬制度应该考虑到竞争力、公平性、激励性和可操作性。
制定好的薪酬制度可以提高员工的工作积极性和凝聚力，推动企业的发展。
薪酬制度设计的基本思路如下：1. 确定目标制定薪酬制度的首要任务是确定制度的目标。
企业需要确定薪酬制度的目标是什么，是为了吸引人才、激励员工、提高绩效、增加收益等等。
目标的确立需要根据企业的实际情况和短期或长期的经营目标。
2. 分析市场企业需要根据自身的经营情况和员工的实际需求，了解行业内的薪酬水平、竞争情况、薪酬结构等方面的信息。
只有了解市场薪酬的水平，企业才能既不过高也不过低地制定薪酬策略，以此来吸引、留住和激励员工。
3. 制定薪酬结构薪酬结构是指企业对于不同岗位的员工所给予的报酬、福利和其他奖励。
制定薪酬结构的关键是根据岗位的复杂性、责任性、专业性和市场需求来划分薪酬等级。
在考虑薪酬结构时，企业需要根据不同岗位的需求给予不同的奖励和额外福利，以便能够有效地提高员工的绩效和激励。
4. 确定绩效评估方法绩效评估是企业管理中的一个关键流程，其目的是衡量员工的工作表现，并据此制定相应的激励措施。
企业可以通过直接上司的评估、360度评估、目标设定评估、关键绩效指标(KPI)评估等多种方式对员工进行绩效评估。
评估的成果将会对员工的薪酬奖励产生直接的影响。
5. 确定员工福利员工福利是企业对员工日常生活提供的诸如补贴、健康保险、社交活动等各种实际帮助。
企业需要考虑员工的实际需求和市场薪酬水平给予合适的福利，以留住优秀员工和增加员工的归属感。
6. 监控和调整一旦薪酬制度确定并开展，企业需要进行定期监控和调整，以适应市场变化和员工需求的变化。
企业需要根据员工的反馈和市场的情况来定期调整薪酬结构和福利待遇，以便一直保持市场竞争力和员工的激励水平。
综上所述，企业在制定薪酬制度时需考虑到企业自身实际情况和人才需求，综合分析各种因素后，制定出适合企业的薪酬制度方案，并且需要持续迭代和调整，以便保持市场竞争力和员工的激励效果。
薪酬方案的设计(实用11篇)
薪酬方案的设计（实用11篇）薪酬方案的设计第1篇企业薪酬设计是以薪酬策略为指导，遵循一定的原则，并结合影响因素制定的薪酬方案，这些因素包括战略发展阶段、文化、市场和价值因素等。
薪酬设计是建立现代薪酬管理制度的前提和重要组成部分。
是企业人力资源管理中最核心的内容之一，关系到企业的经营管理以及长远的发展。
如何才能制定出科学合理的薪酬满足企业和员工的双向需求，总裁专家对此做了如下分析：第一步：职位分析位分析是确定薪酬的基础。
结合公司经营目标，公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。
第二步：职位评价职位评价（职位评估）重在解决公司薪酬设计方案的对内公平性问题。
它有两个目的，一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准，消除不同公司间由于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保工资的公平性奠定基础。
它是职位分析的自然结果，同时又以职位说明书为依据。
科学的职位评价体系是通过综合评价各方面因素得出工资级别，而不是简单地与职务挂钩，这有助于解决当官与当专家的等级差异问题。
总裁专家说，高级研发工程师并不一定比技术研发部经理的等级低。
前者注重于技术难度与创新能力，后者注重于管理难度与综合能力，二者各有所长。
第三步：薪酬调查薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。
企业在确定工资水平时，需要参考劳动力市场的工资水平。
公司可以委托比较专业的咨询公司进行这方面的调查。
薪酬调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。
薪酬调查的数据，要有上年度的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。
薪酬调查的结果，是根据调查数据绘制的薪酬曲线。
薪资方案文档
薪资方案引言薪资是员工工作中最关注的问题之一，也是企业吸引和留住优秀员工的重要手段之一。
设计一个合理的薪资方案对于企业来说至关重要，可以激励员工积极工作并提高工作效率。
本文将介绍薪资方案的设计原则、薪资构成及计算方法，并提出一套可行的薪资方案。
薪资方案设计原则设计合理的薪资方案需要考虑以下几个原则：1.内外公平：薪资应该在内部员工之间和外部市场之间保持公平，即同等工作、同等能力的员工应该获得相同的薪资，企业薪资水平应该与市场相匹配。
2.激励性：薪资方案应该能够激励员工的积极性，提高员工的工作动力和工作效率。
因此，薪资方案应该与员工的工作表现和业绩直接挂钩。
3.可持续性：薪资方案的设计需要考虑企业的财务状况和可持续发展能力。
薪资方案不能过于激进导致企业财务压力过大，同时也需要考虑员工的薪资增长空间，以保证员工的长期发展。
薪资构成薪资构成是指薪资方案中各个组成部分的具体内容。
一般而言，薪资构成主要包括基本工资、绩效奖金、津贴和福利等。
具体如下：1.基本工资：基本工资是员工薪资方案中最基础的部分，它根据员工的岗位、工作经验和能力等进行确定。
2.绩效奖金：绩效奖金是根据员工的工作表现和业绩进行发放的奖金。
一般而言，绩效奖金可以根据个人或团队的工作目标和绩效指标进行设定。
3.津贴：津贴是根据员工工作的特殊性质或岗位所提供的额外补贴。
例如，住房津贴、交通津贴等。
4.福利：福利是企业为员工提供的一些额外的福利待遇。
例如，员工健康保险、年终奖金等。
薪资计算方法薪资计算方法是指根据薪资方案中各个组成部分的具体内容来计算员工的实际薪资水平。
下面是一种常见的薪资计算方法：实际薪资 = 基本工资 + 绩效奖金 + 津贴 + 福利其中，基本工资是员工薪资方案中的最基础部分，根据员工的岗位、工作经验和能力等进行确定。
绩效奖金是根据员工的工作表现和业绩进行发放的奖金，可以根据个人或团队的工作目标和绩效指标进行设定。
津贴和福利是根据员工工作的特殊性质或岗位所提供的额外补贴和福利待遇。
服务行业企业薪酬设计方案设计思路
服务行业企业薪酬设计方案设计思路背景随着服务行业的发展，企业薪酬设计方案成为了吸引和激励员工的重要手段。
为了提高员工的工作动力和满意度，制定一个合理有效的薪酬设计方案至关重要。
设计原则在制定服务行业企业薪酬设计方案时，应考虑以下原则：1. 公平性：薪酬设计应公平合理，基于员工的工作贡献和能力水平，避免出现不公平现象。
2. 激励性：薪酬设计应能够激励员工积极主动地工作，促进其发展和成长。
3. 灵活性：薪酬设计方案应具备一定的灵活性，以适应组织变化和员工需求的调整。
4. 可持续性：薪酬设计方案应考虑组织的可持续性，确保企业长期繁荣。
设计思路以下是一些设计思路，可用于设计服务行业企业薪酬设计方案：1. 工作贡献评估：根据员工的工作表现和贡献程度，制定不同层次的薪酬梯度，从而激励员工提升工作表现。
2. 能力提升奖励：为员工提供培训和发展机会，并将其能力提升作为薪酬晋升的一项标准。
3. 绩效奖金：设立绩效奖金池，根据员工的绩效评估结果进行分配，激励员工积极工作。
4. 灵活薪酬福利：提供灵活的薪酬福利选择，如弹性工作时间、远程办公等，满足员工个性化需求。
5. 分红计划：设立分红计划，根据企业的经营业绩和员工的贡献程度进行分配，增加员工的参与感和归属感。
6. 长期激励计划：设计长期激励计划，如股票期权激励，激励员工为企业的长远发展做出贡献。
结论服务行业企业薪酬设计方案应根据企业的实际情况和发展需要进行设计，注重公平、激励、灵活和可持续性。
以上提供的设计思路可作为参考，企业可以根据自身情况进行调整和补充，以达到良好的薪酬效果。
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薪酬方案设计思路澄清
1．明确薪酬体系调整的目标
构建一个符合企业战略发展需要，令员工满意的薪酬制度。
1.1 符合企业战略发展需要的薪酬体系
体现企业在用人方面的价值观念，激励高绩效员工。
向处于企业战略发展方向上的岗位有适度的倾斜。
1.2 令员工满意的薪酬制度
内部一致性：相对于同一组织内部的同事所得的薪金，它是公平的
外部竞争性：相对于其它组织中类似职位员工所得的薪金，它是公平的
雇员贡献：公平的反映了雇员对组织的投入
2．选择合适的解决问题的方法
根据企业所处的发展阶段，确定以岗位价值为主要付酬因素的薪酬方案设计原则，原因有三：
问卷调查结果显示，员工普遍接受以为企业做出的贡献、所在岗位担负的责任、工作能力、岗位的市场价格等以岗位为核心的付酬因素；与此同时员工
普遍认为还应照顾到学历、在企业工作的年限、职称等其他付酬因素。
职务工资制（以岗位价值为主要付酬因素）客观性强，执行简单，稳定性强。
相对于传统的薪酬管理制度而言，它更为科学，也更为合理，代表着现代薪酬管理制度的发展方向。
3．明确解决问题的基本思路
3.1 从基础工作做起，以工作分析为根基，借助于科学岗位评估手段，明确各岗位的
相对价值，给员工一个进行内部薪酬比较的参照体系。
以上通过薪酬设计程序中第一步、第二步落实。
3.2 通过外部薪酬调查，给企业现行薪酬一个合理的定位，为薪酬设计提供外部参照
体系。
以上通过薪酬设计程序中第三步、第四步落实。
3.3通过合理的薪酬结构调整，完善绩效考核体系和绩效工资的发放办法，充分公平
公正的反映员工工作绩效；
3.4 对绩效工资核发系数应用放大效应，凸显对高绩效员工的激励。
以上通过薪酬设计程序中第五步落实。
3.5 根据企业战略需要，薪酬体系向专业、技术类岗位倾斜。
以上通过薪酬设计程序中第六步。
4．薪酬方案设计的步骤
第一步，工作分析
第二步，岗位评估
----岗位评估重在解决薪酬的对内公平性问题。
它有两个目的，一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准，消除不同公司间由于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保工资的公平性奠定基础。
第三步，薪酬调查
薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。
此次薪酬调查中集团内岗位薪酬与外部市场价格对应的原则：6序以下岗位与南昌市或江西省劳动力市场指导价格比，7序以上岗位在与南昌市或江西省劳动力市场指导价格对比的基础上，参照北京等大城市的劳动力市场价格。
本次薪酬外部调查的结果显示，目前汇仁集团的薪酬水平在是具有相当程度的外部竞争性的。
第四步，薪酬定位
----在分析同行业的薪酬数据后，确定在本次薪酬调整中维持现有薪酬水平。
考虑到企业正常增员和组织结构调整带来的管理岗位增加等因素，薪酬总额增长幅度在10％左右。
第五步，薪酬结构设计
a)本次薪酬结构设计综合考虑了三个方面的因素：一是其职位等级，二是个人
的技能和资历，三是个人工作绩效。
前两个因素主要通过对现岗人员的套级管理来体现（详见《现岗人员套级管理办法》），后一个因素主要通过员工绩效工资的核发来体现（详见《汇仁集团员工薪酬管理制度》第2.1.2条及《汇仁集团绩效考核规程》的相关规定）。
b)合理设计序列、等级间的级差进一步保证了薪酬体系的内部公平性
此次薪酬调整的将序列间最低与最高薪酬的级差控制在67％，这种窄幅工资体系
的采用，能够有效的保证同类岗位员工收入差异被控制在合理的范围内。
c)引入薪点表和薪点值的概念，给不同地区收入差异化一个参照标准
通过岗位评估结果，每一岗位的相对价值通过薪点表得到了确认，利用“全国城市薪酬指数”这一工具，不同地区工作的人员的收入差异可以通过薪点值的不同来体现。
如2002年“全国城市薪酬指数”，上海为1时，南昌为0.44；则当南昌的薪点值为6.6（1个薪点的价值为6.6元）的时候，上海的薪点值为13.2（1个薪点的价值为13.2元，此数据已经经过了必要的修正和调整）。
d)通过调整薪酬支付方式加强薪酬的激励作用
适当缩短常规奖励（绩效工资发放）的时间间隔、保持激励的及时性，有助于取得最佳激励效果，所以在此次薪酬设计中将原来的年终奖改为月度
预发，半年核发的方式。
非常规性奖励有助于提高激励效果，故本次薪酬设计中，设计了年终奖金、各种员工特殊奖励等非常规性奖励。
考虑到特殊的地域和企业文化影响，员工的收入采用明暗结合的方式发放。
档案工资和绩效工资公开发放，年终奖金采用背对背方式发放。
在本次薪酬结构设计中还充分考虑了企业在不同成长阶段的薪酬策略和组合原则的要求，具体如下表所示：
e)通过福利体系的完善，增强对员工的吸引力和激励作用
员工通常会把福利折算成收入，用以比较企业是否具有物质吸引力。
福利通常分为两类，第一类是强制性福利项目，如养老保险等；第二类是企业自行设计的福利项目，常见的如人身意外保险、医疗保险、家庭财产保险、旅游、培训、就餐补助、购房支持计划、购车支持计划、特殊津贴、带薪假期等。