关键绩效指标辞典管理表
管理部门绩效考核表
2
XX
项目经理
成功交付所有项目；降低项目成本5%
100%完成；降低了3%
7
8
7.5
加强成本控制能力
3
XX
人力资源主管
提高员工满意度；完成招聘计划
达到85%；完成100%
8
7
7.5
提升员工培训和福利
4
XX
财务主管
确保财务报告准确无误；优化财务流程
完成；完成
9
9
9
继续优化财务管理流程
管理部门绩效考核表
部门名称：[管理部门名称]
考核周期：[考核开始日期]至[考核结束日期]
制表日期：[填写日期]
制表人：[制表人姓名]
序号
员工姓名
职位
关键绩效指标(KPI)
目标完成情况
自我评价
上级评价
综合得分
措施与建议
1
XX
部门经理
完成年度销售目标；提升客户满意度至90%以上
95%完成；已达标
8
9Leabharlann 8.5考核总结：本周期内，管理部门整体完成度良好，特别是在项目交付和财务管理方面表现突出。然而，客户满意度和员工满意度仍有提升空间。
建议对表现优秀的员工给予表彰和奖励，同时针对各自的不足提出具体的改进措施。
后续行动计划：
对于客户满意度未达标的情况，计划在下个周期内增加客户服务培训，提升服务质量。
针对员工满意度，将开展一系列团建活动和员工关怀计划，增强团队凝聚力。
备注：
[此处填写其他需要注意的事项，如特殊贡献、需要关注的个人发展方向等]。
进出口公司KPI
关键绩效指标（KPI）词典第一分册进出口公司目录进出口公司关键绩效指标（KPI） (1)进出口公司通用绩效指标（CPI） (2)设计开发部经理岗位关键绩效指标（KPI） (3)设计师岗位关键绩效指标（KPI） (4)设计员岗位关键绩效指标（KPI） (5)版师岗位关键绩效指标（KPI） (6)保管员岗位关键绩效指标（KPI） (7)品质管理部经理岗位关键绩效指标（KPI） (8)后道检验组长岗位关键绩效指标（KPI） (9)后道检验员岗位关键绩效指标（KPI） (10)贸易部经理岗位关键绩效指标（KPI） (11)业务经理岗位关键绩效指标（KPI） (12)业务员岗位关键绩效指标（KPI） (13)跟单员岗位关键绩效指标（KPI） (14)单证员岗位关键绩效指标（KPI） (15)外贸员岗位关键绩效指标（KPI） (16)物测员岗位关键绩效指标（KPI） (17)2进出口公司关键绩效指标（KPI）所属单位：进出口公司进出口公司通用绩效指标（CPI）所属单位：进出口公司2设计开发部经理岗位关键绩效指标（KPI）所属单位：进出口公司3设计师岗位关键绩效指标（KPI）所属单位：设计开发部4设计员岗位关键绩效指标（KPI）所属单位：设计开发部5版师岗位关键绩效指标（KPI）所属单位：设计开发部6保管员岗位关键绩效指标（KPI）所属单位：设计开发部7品质管理部经理岗位关键绩效指标（KPI）所属单位：进出口公司8后道检验组长岗位关键绩效指标（KPI）所属单位：品质管理部9后道检验员岗位关键绩效指标（KPI）所属单位：品质管理部贸易部经理岗位关键绩效指标（KPI）所属单位：进出口公司11业务经理岗位关键绩效指标（KPI）所属单位：贸易部12业务员岗位关键绩效指标（KPI）所属单位：贸易部13跟单员岗位关键绩效指标（KPI）所属单位：贸易部14单证员岗位关键绩效指标（KPI）所属单位：贸易部15外贸员岗位关键绩效指标（KPI）所属单位：贸易部16物测员岗位关键绩效指标（KPI）所属单位：贸易部17。
岗位能力词典
•深入理解和发现合作对象的需求，对合作对象的 要求作出及时的反应；
•及时表达对他人工作的价值的认可，乐于协助他 人更好地完成工作，经常和他人分享信息；
•愿意帮助团队的其他成员解决所遇见的问题。愿 意将自己所掌握的信息和技能与其他成员分享。
•能准确地判断客户及客户相关决策人பைடு நூலகம்关 键需求；
9
协调 沟通 能力
指正确倾听他 人倾诉，理解其 感受、需要和观 点，并能做出适 当反应;同时清 晰、准确表达自 己意思，并让对 方理解的能力
•能根据不同对象，灵活运用适当的方 式，清晰、简洁地阐述并使对方接受自 己的观点；
•能有效地处理组织内、外部利益分岐 者的关系，并与之达成共识；
•了解市场、宏观经济和政治环境的变化 情况，及这些变化对客户、行业和公司商 业环境的影响。
8
分析/ 预见 能力
根据事物的发 展特点、方向、 趋势，能做出准 确的分析、预 测、推理的一种 思维能力。
•熟悉并能准确预见行业、客户市场、 竞争对手及产品技术的发展动态，能有 效识别战略联盟机会
•熟悉客户、竞争对手情况，能准确分析并预见其 发展动态，预判可能出现的业务机会；
•能够预测到可能发生的问题，并提出有效的 规避措施。
结构调整、职能重新定义、人员岗位调整 等，系统解决影响商业目标实现的问题， 或者显著降低商业风险，提高公司盈利能 力。
2
专业 学习 能力
发展自己的专 业/职业知识， 与他人分享专 业经验的能力 与动机。
•在专业方面展示基本的知识。使这 些知识有效地用于实践。
•针对不同听众，调整适当的语言和表达 方式以取得一致性结论；
KPI绩效管理讲义
信息系统优势： 目前已经上线的货运信息 系统具有较高的竞争力， 通过实施业务信息系统， 使我们的业务标准化，为 建立一体化的营销平台和 作业平台提供了有力的手 段。
人才优势： 20多年的经营经验，为 公司培养了一批业务素 质高、管理经验丰富、 责任心强的员工队伍和 管理人员
价价 值值 创创 造造
平衡记分卡常用考核指标
描述：客户忠诚度指标是指在所调查的用户中，认为他们对我们的产品而不是竞争对手的产品有特别偏好、并且会再次购买的人的比重。研究表明 忠诚的客户较其他客户的购买频率更高，而且会向其他人推荐我们的品牌，因此，我们相信提高客户忠诚度能够帮助我们实现收入增长的目标。
统计/计算公式：每季度的调查中，对问题5“对比竞争对手的产品，你更喜欢我们的产品吗？”和问题6“你还会购买我们的产品吗？”的答案均为 “是”的人数，除以总的问卷收回数量。
不可以授权的工作
•计划/目标 •有关人事问题(招聘/提升) •解决部门冲突 •协调关系 •发展、培养部下 •任务的最终职责 •维护制度和纪律 •没有适合部下的时候
绩效管理周期重点
开始
计划
做正确的事 •岗位职责 •确定衡量标准和理 想结果 •沟通奖励方案
过程
控制
监控以保证结果 •反馈 •辅导 •授权 •鼓励
产品领先-创新维持领先 管理/运作效率
参考子因素 亲密的顾客关系 售前、售后服务 效率 成本/库存 供应（商） 质量 技术性能 成本 时间 执行力
参考指标 了解客户需求的频率 对客户要求反应的时间 从客户需求到实现的时间 存货周转率 供应商评级质量 处理准确度 行业Benchmark领先% 单位产品的研发成本 服务时间简化率 计划完成率
讨论：用鱼骨刺的方法把关键成功因素转化为关 键成功指标
绩效指标辞典
绩效指标辞典二OXX年十二月目录第一部分：前言 (001)第二部分：xxx年战略地图 (002)第三部分：xxx 年战略主题解释 (003)第四部分：xxx 年战略主题强相关识别 (004)第五部分：xxx年绩效指标辞典 (005)第一部分：前言绩效指标词典是公司根据发展需要进行目标制定、目标分解、衡量指标确定、指标定义、指标规划等一系列工作的总和。
建立绩效指标词典的核心环节包括：公司战略地图的建立、战略主题说明、战略主题强相关识别、战略主题分解、目标指标化、指标定义、指标规划等环节。
绩效指标词典不但可以应用在对部门绩效的考核中，它还可以应用到对岗位、对员工的绩效管理过程中，同时也可以应用到对公司的绩效改进和调整、部门计划管理、员工培训、员工职业生涯规划等环节。
绩效指标词典因为公司的发展战略而存在，也必将因为公司战略目标的不断调整而完善。
绩效指标词典不是静止的，它需要根据公司战略重点的变化与调整进行动态完善。
一般来讲，绩效指标词典的调整会根据每月、每季各部门绩效状况和公司绩效状况进行。
第二部分：xxx 年战略地图第三部分：xxx年战略主题解释第四部分 xxx年战略主题强相关识别第五部分：2015 年绩效指标辞典一、品质部绩效指标（1）部门绩效指标（2）IQC 主管绩效指标6（3）SQE 绩效指标（4）IQC 组长绩效指标7（5）QA 主管绩效指标（6）PQE 绩效指标8（7）OQE 绩效指标（8）OQC 组长绩效指标（9）实验室主管绩效指标（10）试验工程师绩效指标（11）品质培训专员绩效指标（12）体系专员绩效指标二、计调部部绩效指标（1）部门绩效指标（2）生管主管绩效指标（3）计调员绩效指标（4）物控主管绩效指标（5）物控员绩效指标（6）外协主管绩效指标（7）仓库主管绩效指标（8）稽核组长绩效指标（9）实物组长绩效指标（10）账务组长绩效指标三、采购部绩效指标（1）部门绩效指标（2）采购员绩效指标（3）跟单核算主管绩效指标（4）计划跟单员绩效指标四、生产部绩效指标（1）部门绩效指标（2）内勤主管绩效指标（3）5S 专员绩效指标（4）生产主管绩效指标五、总经办绩效指标（1）部门绩效指标（2）人事科主管绩效指标（3）人事专员绩效指标（4）绩效专员绩效指标（5）劳资管理员绩效指标（6）企业文化科主管绩效指标（7）企业文化专员绩效指标（8）培训专员绩效指标（9）保安科主管绩效指标（10）后勤科主管绩效指标（11）食堂领班绩效指标（12）后勤采购员绩效指标（13）网络工程师绩效指标（14）基建工程师绩效指标六、金铭财务部绩效指标（1）部门绩效指标（2）主管会计绩效指标（3）采购会计绩效指标（4）成本会计绩效指标（5）总帐会计绩效指标七、金铭工程部绩效指标（1）部门绩效指标（2）项目组项目主管绩效指标（3）电子工程师(电子科室)绩效指标（4）产线技术支持科主管绩效指标（5）电子工程师(产线)绩效指标（6）结构科主管绩效指标（7）结构/工艺工程师绩效指标（8）设备科主管绩效指标（9）设备工程师绩效指标（10）技术支持科主管绩效指标八、客服管理部绩效指标（1）部门绩效指标（2）客服中心经理绩效指标（3）维修工程师绩效指标（4）物料管理员绩效指标（5）网络管理员绩效指标（6）网络培训员绩效指标九、客服技术部绩效指标（1）部门绩效指标（2）维修主管绩效指标（3）装配主管绩效指标（4）物料主管绩效指标十、客户服务部绩效指标（1）部门绩效指标（2）综合服务科主管绩效指标（3）质量工程师绩效指标（4）物流科主管绩效指标（5）仓管员绩效指标（6）维修机管理员绩效指标（7）计划员绩效指标。
关键绩效指标词典
关键绩效指标词典关键绩效指标词典（Key Performance Indicator Dictionary）是企业管理中常用的工具之一。
它是一种用于管理和监控业务绩效的工具，旨在为公司的目标和工作流程提供指导。
这篇文章将介绍一些关键绩效指标，以及如何为公司的业务流程建立关键绩效指标词典。
什么是关键绩效指标关键绩效指标（Key Performance Indicators，KPIs）是一种用于衡量某个组织或公司业务绩效的指标。
它是帮助管理层了解公司的业务情况、制定战略计划和监控业务进程的重要工具。
KPIs通常与公司的目标相关联，以测量公司是否达到了预期的结果。
这些指标也可以通过不同的角度来衡量公司的表现，例如销售、市场份额、客户满意度、成本、质量、产品交付时间、员工绩效等等。
为什么需要关键绩效指标词典建立关键绩效指标词典是为了确保公司的管理团队具有全面的管理能力，能够轻松监控业务进程的性能和进展。
关键绩效指标词典可以帮助公司识别其业务的强项和弱项，并采取必要的措施来加强业务运营。
此外，建立关键绩效指标词典还可以帮助公司实时监控业务绩效，并为决策提供有力的支持。
由于不同的公司有不同的目标和优先事项，因此建立适合自己的KPIs至关重要，能够确保公司达到更好的效果。
如何为公司建立关键绩效指标词典以下是建立关键绩效指标词典的一些步骤：1. 确定公司的目标和策略首先，需要确定公司的目标和策略。
从这些目标和策略中衍生出每个部门的目标，以及在每个部门中，哪些流程和活动对于实现这些目标是至关重要的。
然后，为每个部门和流程确定适当的KPIs。
2. 评审和讨论确定KPIs后，需要进行评审和讨论，以确保它们可以真正反映出业务进程的关键性能指标。
如果需要，还可以根据部门领导的反馈进行调整。
3. 制定KPIs目标和说明为每个KPI设置目标和说明，确保每个人都明白目标和如何实现它。
这有助于团队成员了解他们的工作如何影响公司目标，并采取调整措施来达成这些目标。
员工关键绩效考核指标表
员工关键绩效考核指标表一、工作态度和职业道德1.工作积极性：展现出对工作的热情和主动性，愿意主动承担工作任务，并能积极主动解决问题。
2.团队合作：能够与团队成员有效合作，分享信息、资源和经验，互相支持，共同完成团队目标。
3.职业操守：具备诚信、正直、守信的职业道德，遵守公司的规章制度，不违法乱纪，不利用职务便利谋取私利。
二、工作能力和业务水平1.专业知识：具备所需的专业知识和技能，能够熟练掌握岗位要求的工作内容和操作流程。
2.问题解决能力：具备分析和解决问题的能力，能够迅速准确地识别问题所在，并提出有效的解决方案。
3.创新能力：能够主动创新，提出改进工作的想法和建议，为公司带来新的价值和机会。
三、工作效率和结果导向1.工作质量：工作结果符合公司要求，准确无误，符合相关标准和规范，能够有效解决问题或满足客户需求。
2.工作效率：能够高效组织和安排工作，合理利用时间和资源，保证工作按时完成。
3.目标达成：能够实现公司设定的工作目标，完成工作任务，并能够超越预期达成更好的业绩。
四、沟通与协调能力1.口头表达能力：能够清晰准确地表达自己的意思，以及有效地传递信息和指示。
2.听取与理解能力：能够仔细倾听他人的意见和建议，理解他人的观点和需求，善于与他人沟通和协调。
3.冲突处理能力：能够有效处理工作中的冲突和纠纷，采取适当的方式和方法解决问题，保持良好的工作关系。
五、个人发展与学习能力1.学习能力：能够主动学习新知识和技能，保持对行业和岗位的了解和关注。
2.自我发展：具备自我反思和自我管理的能力，不断提升自己的综合素质和能力水平。
3.持续改进：能够根据工作中的反馈和评估结果，及时调整和改进自己的工作方式和方法，提升工作效率和质量。
以上是员工关键绩效考核指标表的内容，这些指标能够客观评估员工在工作中的表现和能力。
通过对这些指标的评估，可以帮助公司更好地了解员工的优势和不足，为员工的个人发展和公司的整体发展提供指导和支持。
最全绩效考核指标库词典(1)
最全绩效考核指标库词典引言绩效考核是用来评估员工在工作中的表现和能力的一种管理工具。
它能够帮助组织识别和奖励高绩效的员工，并为低绩效员工提供改进的机会。
绩效考核指标是衡量员工绩效的具体标准，它们可以帮助组织确定员工是否达到了预期的绩效水平。
本文档提供了一个最全的绩效考核指标库词典，包括了各个方面的指标，帮助组织建立一个全面和公正的绩效考核体系。
1. 工作质量•准确性：工作的准确性和错误率。
•完整性：工作的完整性和完成度。
•及时性：工作的及时性和按时交付。
•创新性：工作的创造性和创新能力。
•自主性：工作的自主性和主动性。
2. 工作态度•责任心：对工作负责的程度。
•公平性：对待同事和客户的公平和平等。
•合作性：与他人合作和协作的能力。
•沟通能力：沟通交流和表达的能力。
•适应能力：适应和应对工作变化的能力。
3. 目标达成•目标设定：设定明确的工作目标和计划。
•目标达成：实现工作目标和计划的情况。
•绩效改进：提升工作绩效和持续改进的能力。
•反馈接受：接受和应用他人的反馈和建议。
4. 领导能力•激励能力：激励和鼓励团队成员的能力。
•团队管理：有效地管理和指导团队。
•决策能力：作出明智和高效的决策。
•沟通能力：有效地沟通和传达信息。
•冲突解决：处理和解决团队内冲突的能力。
5. 自我发展•学习能力：学习新知识和技能的能力。
•自我管理：自我评估和自我提升的能力。
•健康管理：保持身心健康和工作生活平衡的能力。
•创造力：有创造力和创新思维的能力。
6. 客户关系•客户满意度：满足客户需求和提供优质服务。
•客户沟通：与客户有效沟通和理解需求。
•客户关怀：关注客户需求和提供贴心服务。
•客户反馈：及时处理客户反馈和投诉。
•客户关系维护：建立和维护良好的客户关系。
7. 财务管理•预算管理：有效地进行预算规划和控制。
•资金管理：合理管理和使用资金资源。
•成本管理：控制和降低成本的能力。
•财务分析：进行财务数据分析和报告。
8. 创新与技术•创新思维：具备创新思维和创造性解决问题的能力。
绩效管理辞典.xls
编号 指标名称 GG01.01 股东权益回报率（ROE）
GG01.02
总资产周转率
GG01.03
结算收入
GG01.04
净利润增长率
GG01.05 区域土地储备计划完成率
GG02.01 股东权益回报率（ROE）
GG02.02
结算收入
GG02.03
目标成本变动率
GG02.04
关键节点计划完成率
1分
财务管理部
营销技术副 总裁
客户对销售服务过程和设计的满意程度
比率法：完成基本目标得80分,完成挑战目标得 100分，每增减(挑战目标-基本目标/20)加减1 分
总裁/市场营 营销技术副
销部
总裁
比率法：完成基本目标得80分,完成挑战目标得
净利润/净资产×100%
100分，每增减(挑战目标-基本目标/20)加减1 财务管理部 行政副总裁
比率法：完成基本目标得80分,完成挑战目标得 100分，每增减(挑战目标-基本目标/20)加减1 分
工程管理部
营销技术副 总裁
∑(当年区域内实际完成的结算收入/年度计划 完成的结算收入×100%×区域权重)
区域权重是＝区域计划完成的结算收入/年度计 划完成的结算收入×100%
比率法：完成基本目标得80分，完挑战目标 得100分，每增减(挑战目标-基本目标/20)加减
分
GG04.02
结算收入
GG04.03 人才计划完成率
GG04.04 员工满意度
GG04.05 企业文化建设
GG04.06 计划与绩效管理
GG04.07 咨询项目成果实施情况 GG04.08 IT规划与建设 GG05.01 股东权益回报率（ROE）
最全绩效考核指标库词典
最全绩效考核指标库词典引言绩效考核是组织管理中的重要环节，旨在对员工的工作表现进行评估和量化。
一个全面且科学的绩效考核指标库对于正确评估员工的工作表现至关重要。
本文将介绍一个包含了各种绩效考核指标的词典，帮助组织和管理者能够更好地制定和使用绩效考核指标。
绩效考核指标库词典1. 工作质量•产量：工作完成的数量或产出的总量。
•质量：工作完成的质量，包括工作的准确性、规范性和有效性。
•错误率：工作过程中产生的错误数量与总工作数量的比例。
•完成时间：工作任务完成所需的时间。
2. 工作效率•生产率：单位时间内完成的工作数量。
•节省时间：与以往相比节省的工作时间。
•任务处理速度：完成一个任务所需的时间。
•管理时间：有效管理和利用时间的能力。
3. 专业能力•技术能力：在特定领域内运用专业知识和技能解决问题的能力。
•学习能力：学习新知识和技能的能力，以及快速掌握新任务的能力。
•创新能力：提出新颖想法和解决方案的能力。
•沟通能力：与他人有效交流和传递信息的能力。
4. 团队合作•合作精神：与他人合作、互相支持和共同努力的能力。
•跨团队合作：与其他团队成员合作完成项目的能力。
•互惠互利：通过参与团队活动为团队成员创造共同利益的能力。
•冲突解决：解决团队内部冲突和矛盾的能力。
5. 领导能力•策略制定：制定并执行组织发展和项目计划的能力。
•目标设定：设定明确的目标和指引团队朝这些目标努力的能力。
•压力管理：在高压环境下保持有效工作的能力。
•激励与培养：激励和培养下属，帮助其实现个人和团队目标的能力。
6. 客户关系•服务态度：向客户提供优质的服务并保持友好和专业的态度。
•客户满意度：客户对产品或服务的满意程度。
•客户反馈：积极听取和处理客户的反馈意见。
•销售额：通过与客户建立良好关系而促成的销售额。
7. 自我管理•自律：在工作中自我要求和自我约束的能力。
•适应性：在不同环境和情境下快速适应的能力。
•问题解决：解决工作中遇到的问题的能力。
绩效指标词典(平衡计分卡)
车辆费用预算达成率
(实际数/预算数)*100%
财务部
党办管理费用预算达成率
(实际数/预算数)*100%
财务部
党办、工会费用预算达成率
(实际数/预算数)*100%
财务部
日常办公费用预算达成率
(实际数/预算数)*100%
财务部
办公费用预算达成率
(实际数/预算数)*100%
财务部
会务、接待费用达成率
全部帐户净投资收益率/投资委员会选择的市场基准收益率
（Benchmark=国债指数、企业债指数、封闭式基金指数、LIBOR、CFO评估的CD基准利率按计划的可投资比例加权的同期收益率)
财务部/证券市场公布数据
投资收益率计划达成率(董事会批准的年度计划收益率)
全部帐户净投资收益率/董事会批准及不时调整的的年度投资计划
公众媒体、上级领导评价
公共关系维护状况评定
与媒体、保险学会及社会保持良好沟通和合作的状况
上级领导评价
网站用户满意度
对客户进行随机调查的网站满意度评分的算术平均值
支持满意度调研
客户满意度
接受随机调研的客户和代理人对服务满意度评分的算术平均值
客户满意度调研
客户投诉解决的满意率
(客户对解决结果满意的投诉数量/总投诉数量)*100%
所管辖帐户净投资收益率/总经理选择的市场基准收益率
(Benchmark=同期国债指数、企业债指数、封闭式基金指数及CD基准利率按可投资比例加权的同期收益率)
财务部
所负责项目的净投资收益率/同期Benchmark
所管辖帐户净投资收益率/总经理选择的市场基准收益率
(Benchmark=相应项目的指数同期收益率水平)
绩效管理规划
绩效管理重在管理，而不是评估。重在过程而 不是结果，重在形式而不是内容。
最终提高员工的自我管理意识，从监督性管理 转变到员工的自我管理、自愿管理。监督管理 规模小的时候可以，但规模大的时候你是没有 什么办法的，信息的真实性等。
每一个级别的职位做什么，年初都要有所规划。
情景领导
一年以下的：手把手的去交 2-3年的时候：不用手把手，找更多的机
也知道去做，通过表示性的提示大家也知道往哪个方向去努力。
外资企业，老板手机一关，半月都没有什么问题，企业照常运转。
科学，左脑思维，垂直思维：数学、逻辑、推理性
技术员、工程师、业务专家，习惯于对物的管理的。
右脑思维：条条大陆通罗马，善于做计划、善于预计、善于沟通
左脑思维是在一个地方打井，越深约好。 右脑思维是在多个地方打井，出水就行。
绩效管理规划
如何理解绩效管理
绩，结果和能力 效，方向。
来建国饭店，是否打车对了方向。
先有效后有绩，效绩。
效
国有企业也有很好的绩效指标，考核国有
企业市场占有情况，市场占有率、社会稳定员 工离职率。
这两个指标本身就是有矛盾的，经营者无 所适从。
客户完全满意：“完全”这个字就有问题 了。
留住高素质人才。
如何进行简单的绩效考评
遇到的问题2：工作态度的考评不好掌握
1、接受问题时的态度 2、工作进行中的态度 3、工作结束时的态度 在办公例会中讲解如何评价员工的工作
态度。
遇到的问题3
主观评价时很差、较差等的评价，好于 面子总是高一个级别。
取消很差，承认良好极为一般的事实。
20-80人，需要进行简单的绩效考评： 见资料
80人以上，需要进行系统的绩效考评： 原因： 见资料。
实用性各种绩效图表汇总(146页)
实用性各种绩效图表汇总第二章 绩效管理体系设计...........................................................................错误！未指定书签。
员工通用项目考核表 ..................................................................... 错误！未指定书签。
管理者综合能力考核表 ................................................................. 错误！未指定书签。
示例 多个岗位的绩效标准.................................................................错误！未指定书签。
第三章 绩效考核者应掌握的技能.............................................................错误！未指定书签。
表 3-1 绩效评估准备检查表 ......................................................错误！未指定书签。
表 3-2 绩效评估会议评价表 ......................................................错误！未指定书签。
第四章 关键绩效指标（）考核...................................................................错误！未指定书签。
表 4-1 如何测试指标 ..................................................................错误！未指定书签。
表 4-2 某公司的指标库及其定义 ..............................................错误！未指定书签。
六大关键绩效指标词典-全面解读KPI
《关键绩效指标词典》在人力资源管理过程中，绩效管理始终是最重要和难度最大的模块，其运作的好坏意味着人力资源管理工作的成败，而绩效指标词典又是绩效管理的基础性工作。
从广义上说，绩效指标词典是指建立公司绩效指标体系所应开展的一系列工作和指标规范的集合，包括战略目标制定、指标体系建立、目标分解、指标规范等。
从侠义上说，绩效指标词典是指对某个绩效指标相关信息的规范和说明，包括指标定义、计算方法、数据采集、数据统计等信息。
按照绩效指标的性质不同，绩效指标词典一般可分为定量指标词典(如关键绩效指标(KPI)词典)和定性指标词典(如行为指标词典、态度指标词典、素质指标词典等)两大类，不同类型的指标词典所包含的指标要素也不相同。
一、关键绩效指标词典内容结构关键绩效指标(KPI)作为定量指标，能够通过数据统计和计算得出指标结果，其指标词典的要素内容主要包括指标基本信息、指标计算方法、指标责任主体及指标相关信息等五个部分。
图1：关键绩效指标(KPI)词典内容结构1、指标基本信息指标名称：是指对绩效指标的概括性描述，能够直观反映指标的内涵。
一般简明通俗，可以从指标名称中感受到程度的概念，其作用是让人明白指标大概的范围和性质。
如招聘完成率。
指标编号：是指按照一定的规则对绩效指标进行统一标识、分类和管理的编码。
可按照指标的层面、层级、职能、性质等进行编号。
英文缩写：是指绩效指标的英文缩写，一般将通用的绩效指标按照其英文单词的首字母组合代替其汉语表达的一种方式，也可用拼音的首个字母组合。
如GDP(国内生产总值)、GNP(国民生产总值)等。
指标层面：是指平衡计分卡(BSC)的四个层面，分别是财务层面、客户层面、内部运营及学习成长。
指标级别：是指绩效指标在公司绩效指标体系内所处的等级，一般根据公司组织架构进行划分，可分为公司级、部门级、班组级、岗位级，也可扩展到集团级、事业部级等。
指标类别：也称指标类型，是指根据绩效指标的特征所进行分类或归属。
绩效专题-华微电子KPI词典
华微电子股份公司KPIs词典
关于KPI的简述
一、
一）KPI的价值
1、有力推动公司战略的执行
2、使高层管理者清晰了解对公司价值最关键经营操作情况
3、使管理者能及时诊断经营管理中的问题并采取行动
4、使管理者集中资源与精力于对业绩最有驱动力的方面
5、是绩效管理和上下级交流沟通的客观基础
二）KPI设计的原则
1、主要基于驱动公司价值因素而制定
2、关键绩效指标的制定是自上而下、自下而上的过程
3、关键绩效指标是对公司战略目标的分解，随公司战略的演进而变化
4、KPI是对关键重点经营活动的反映，而不是对所有操作过程的反映。
所以，KPI应反应2/8原则
5、KPI由高层管理者决定并被被考核人认同
三）KPI设计的一般思路
内部导向法：主要基于企业战略/目标发展关键成功要素的系统思考
1、
2、
外部导向法：以与本企业有可比性的最强企业为标杆提炼而形成
华微电子KPI 设计的系统思考依据：
二、基于公司战略发展的需要
1、成为电子器件的领先者和5年内实现的经营目标基于促进企业发展瓶颈突破
2、目标导向弱、管理责任/角色弱等基于业务一体化建设的客观需要
3、产、供、销协调一致化
所以，华微绩效管理的使命就是促进公司的效能发展、管理水平与能力提升并员工的发展三个关键绩效领域，从而带动管理的升级与公司竞争力发展。
其驱动关系为：
整个KPI体系锚定“效能发展、管理发展和员工发展”三、
车间与车间关联度大的每月考核一次、核心指标，如财务指标每月考核一次。
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财务部
专项费用预算达成率
(实际专项费用/预算专项费用)*100%
财务部
销售目标达成率
(实际销售额/计划销售额)*100%
销售报表
理赔率
(理赔数量/销售数量)*100%
理赔报表
产品/服务销售收入达成率
(实际销售收入/计划销售收入)*100%
销售月报表
全部账户净投资收益率/同期
招聘空缺职位所需的平均天数
空缺职位总数/招聘空缺职位所用的总天数
招聘天数记录
员工晋升评审活动的及时有效开展
晋升评审记录及员工对晋升意见记录
员工工资发放出错率
错误发放的工资次数/发放的工资次数
工资发放记录
劳动争议处理及时性
投诉记录
绩效考核数据准确率
(实查有误数据/考核数据总数)*100%
投诉记录
绩效考核按时完成率
工作记录
新闻审稿准确率
(准确发布的新闻稿件/全部发布的新闻稿件)*100%
工作记录
内部刊物按时出刊状况及质量评定
上级领导评价
公司宣传品制作
分公司业务指导
宣传档案归档率
(归档宣传文档数/文档总数)*100%
文档记录
网站出错率
(页面出错个数/总页面数)*100%
客户投诉记录
设计制作出错率
（设计制作规范/制作总页数）*100%
外事档案管理的系统性与规范性
口译、笔议的及时性与准确性
司机出车安全率
(安全出车次数/实际出车次数)*100%
出入库手续齐全率
(应办手续/实办手续)*100%
帐务差错数
查出错误的帐务数
帐务记录
安全事故发生次数
分公司基层组织和思想建设
员工文体活动及福利规划与实施
外部联系维护满意度
企业文化建设任务达成率
(实际达到的企业文化建设效果/预期达到的效果)*100%
对客户进行随机调查的技术服务满意度评分的算术平均值
对客户技术服务满意度调查
直销客户满意度
对直销客户进行随机调查的满意度评分的算术平均值
综合管理部组织评估
内部营运类指标
关键绩效指标
指标定义/计算公式
数据来源
书面的流程和制度所占的百分率(标准)
(书面化的流程和制度数目/所有需要制订的流程和制度总数)*100%
上级领导的评价
会议组织质量
会议组织安排的及时性，形式、主题、材料准备是否充分
会议记录、记要
与各分公司日常联络
与各分公司保持畅通的信息联络
电话、文件、
文件传递效率
按照文件的紧急程度按时、按质传递
公司文件流转规定
文件制作效率和准确性
按照文件类型及时制作、印发
公司公文管理规定
机要档案和文件的归档
机要、文件、档案及时归档
需书面化的流程与制度规定
工作目标按计划完成率
(实际完成工作量/计划完成量)*100%
工作记录
报表数据出错率
(查出有误报表数量/提交报表总数)*100%
报表检查记录
文书档案归档率
(归档文档数/文档总数)*100%
文档记录
国内外市场调研报告的质量
上级评定
项目可行性分析报告质量
项目可行性分析报告质量认证/上级评定
财务部
投资收益率计划达成率
所管辖帐户净投资收益率/总经理批准及不时调整的的年度投资计划
财务部
销售目标达成率(资产管理中心)
(实际直接销售资产管理产品收入/计划收入)*100%
综合管理部
客户类指标
关键绩效指标
指标定义/计算公式
数据来源
包装水平客户满意度
接受随机调研的客户对包装水平满意度评分的算术平均值
理赔统计、精算部
赔付率
（本期实际赔付额+本期未决赔款-本期支付上期未决赔款）/本期经过的寿险风险保费
理赔统计、精算部
内嵌价值的增加
将来保单价值的贴现值
精算部、财务部
人力成本总额控制率
(实际人力成本/计划人力成本)*100%
财务部
标准保费达成率
(公司实际标准保费/计划标准保费)*100%
财务部
附加佣金占标准保费比率
测试记录
信息内容出错率
(信息内容及错别字出错数/总的信息更新量)
*100%
财务报表出错率
(查出有误的财务报表数量/提交的财务报表总数)*100%
财务报表检查记录
财务分析出错率
(有误的财务分析数量/提交的财务分析总数)*100%
财务分析记录
各部门预算准确率
(1-超出或未达成预算/部门预算)*100%
各部门费用预算达成率
辞典更新的及时性
将新生成的第一时间放入辞典
辞典
策划方案成功率
(成功方案数/提交方案数)*100%
策划方案提交与成功记录
提交项目管理报告及时性
(按时提交管理报告/报告总数)*100%
项目管理报告记录
管理委员会对办公室服务满意度
管理委员会对办公室服务工作的满意度调查的算术平均值
满意度调查
内部客户满意度
接受民主测评的相关部门对被测评部门所提供服务的满意度
内部客户满意度民主测评结果
(实际扩展的机构/计划扩展的机构)*100%
上报文件
机构内设控制率
(各机构下的实际部门及岗位设置数/计划数)
*100%
上报文件
法律意见建设性
法律意见被提意见对象和法律部主管领导的认可
上级领导的评价
诉讼事件处理结果与公司方案的一致性
公司批准的诉讼方案与诉讼结果的比较
工作记录
对于对外签署的法律文件提出意见的有效性
(营销实际标保/营销计划标保)*100%
财务部
新契约保费市场占有率
(新契约标保/新契约市场总容量)*100%
财务部
新契约保费增长率
（本年度新契约标保-上年度新契约标保）/上年度新契约标保
财务部
一三个月代理人留存率
(服务满12个月的人数/12个月前入司的人数)*100%
财务部
续期任务达成率
二次达成率=宽限期未实收的二次保费/考核期间应收的二次保费；三次达成率=宽限期未实收三次保费/考核期间应收的三次保费
批露的文件记载
股东及董事满意度
股东及董事对董办工作的满意度
满意度调查
与外部中介机构的沟通协调
上级评价
充分及时掌握相关政策、法规的变化
对与董事会工作相关的政策法规的变化及时掌握，及时应对
上级评价
与股东、董事沟通的及时性、准确性
及时、准确地与股东、董事沟通的程度
上级评价
会议组织、安排的有效性
及时、有效安排会议的程度
财务部
车辆费用预算达成率
(实际数/预算数)*100%
财务部
党办管理费用预算达成率
(实际数/预算数)*100%
财务部
党办、工会费用预算达成率
(实际数/预算数)*100%
财务部
日常办公费用预算达成率
(实际数/预算数)*100%
财务部
办公费用预算达成率
(实际数/预算数)*100%
财务部
会务、接待费用达成率
劳动合同签订的及时性
劳动合同签订时间=劳动合同签订或续签时间-按照规定签定或续签劳动合同的时间
工作记录
入职离职手续办理的及时性
员工入职或离职办理相关手续时间=员工入职或离职实际办理相关手续时间-按照规定办理员工入职或离职相关手续时间
工作记录
人员编制控制率
(实际人力/计划人力编制)*100%
上报文件
机构扩展达成率
(按时完成的绩效考核数/绩效考核总数)
*100%
绩效考核记录
内部网络建立的安全性
内部网络安运行
系统故障记录
提交分析报告的质量
个案完成及时性
个案处理时间=个案完成的日期-个案上报的日期
上报与批复的文件
统计分析的准确性和及时性
及时对各分公司的核保、核赔数据进行统计分析，并使分析结果具有使用价值
上级领导的评价
公司公文管理规定
公章使用准确性
用章类型、流程、批准程序正确
公章管理办法
系统使用管理
系统的正常使用
系统使用状况
总裁办对司机班服务满意度
总裁评价
外事信息管理的效率
对外事信息及时处理的及时性与效率
处理记录
外部合作关系管理的效率与规范性
对外合作项目开展的配合与管理效率
总裁室满意度
外事信息发布的及时性
外事接待任务完成的效率与质量
分公司总经理室及相关部门满意度
分公司总经理室及相关部门对客户服务部工作的满意度
问卷调查
提出新产品建议的数量和质量(鼓励创意性指标)
领导认可的新产品建议的数量和质量
上级领导的评价
建立与研究及政府部门的联系
与国家研究部门及政府部门联系的广泛与密切程度
相关部门及上级评价
对外信息披露的及时性
按照章程规定的时间向外界批露应该批露的信息
(附加佣金/营销标准保费)*100%
财务部
续期推动费用率
(续期推动费用/“孤儿单”佣金)*100%
财务部
业务推动费用占标准保费比率
(业务推动费/标准保费)*100%
财务部
公司总体费用预算达成率
(公司实际总费用/预算总费用)*100%
管理费用实际及预算资料
公司办公及物业管理费用预算达成率
(实际数/预算数)*100%
(同期封闭式基金指数收益率)
财务部
全部独立账户直接投资净投资收益率/同期
所管辖帐户净投资收益率/总经理选择的市场基准收益率