招聘渠道分析表

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常见的招聘渠道分析对比

常见的招募渠道1、网络招聘优点：这是伴随网络日益普及的趋势下产生的一种新的媒体招聘形式，招聘信息可以定时定向投放，发布后也可以管理，其费用相对比较低廉，理论上可以覆盖到全球。

通过在知名的人才网上发布招聘的信息可以快捷、海量的接受到求职者的信息，而各网站提供的格式简历和格式邮件可以降低简历筛选的难度，加快处理简历的速度。

这种形式对于白领阶层尤其实用，基本上是“找工作，一键搞定”。

缺点：这种渠道不能控制应聘者的质量和数量，海量的信息，包括各种垃圾邮件、病毒邮件等会加大招聘工作的压力，在信息化充分的地区效果差。

这种形式可以在常年招聘较多的单位采纳。

另外，随着各大人才网站简历库的丰富完善，HR们可以利用网站提供的“网才”服务在简历库中搜寻我们要找的人。

这种方式有些类似于猎头。

2、校园定向招聘优点：校园招聘能够极大的提高公司在高校圈的知名度，为公司储备人才提供人才库，为建立良好的校企合作关系奠定基础，而且校园招聘的费用低廉，对知名企业而言有时甚至是免费入场。

缺点：校园招聘虽然能够吸引众多的潜在人才，但是这类人员的职业化水平(态度、与业技能、行为习惯等)不高，流失率较高，需要企业投入较多的精力迚行系统完整的培训。

3、现场招聘会优点：这是传统的人才招聘方式，费用适中。

HR们不仅可以和求职者直接面对面交流(相当于初试)，而且可以直观展示企业实力和风采。

这种方式总体上效率比较高，可以快速淘汰不合格人员，控制应聘者的数量和质量。

缺点：其局限性在于往往受到展会主办方宣传推广力度的影响，求职者的数量和质量难以有效保证。

这种方式通常用于招聘一般型人才。

4、企业内部招聘优点：内部招聘在具有规模的企业比较常见，这种方式的特点是费用极少，能极大提高员工士气，申请者对公司相当了解，适应公司的文化和管理，能较快迚入工作状态，而且可以在内部培养出一人多能的复合型人才。

缺点：其局限性也比较明显，就是人员供给的数量有限，易近亲繁殖，形成派系，组织决策时缺乏差异化的建议，不利于管理创新和变革。

招聘工作总结与计划表

---招聘工作总结与计划表一、工作总结1. 招聘目标达成情况：- 完成招聘职位数量：____个- 达成率：____%（预计达成率：____%）- 筛选简历数量：____份- 面试人数：____人- 录用人数：____人2. 招聘渠道效果分析：- 线上招聘渠道：- 智联招聘：____人投递，____人面试，____人录用- 拉勾网：____人投递，____人面试，____人录用- 其他线上渠道：____人投递，____人面试，____人录用 - 线下招聘渠道：- 校园招聘：____人投递，____人面试，____人录用- 行业招聘会：____人投递，____人面试，____人录用 - 其他线下渠道：____人投递，____人面试，____人录用3. 招聘周期与效率：- 平均招聘周期：____天- 高效招聘周期（≤30天）：____%- 招聘效率提升措施：____4. 招聘成本分析：- 线上招聘成本：____元- 线下招聘成本：____元- 总招聘成本：____元5. 招聘过程中遇到的问题及解决方案：- 问题：____- 解决方案：____二、工作计划1. 招聘目标：- 预计完成招聘职位数量：____个- 预计达成率：____%2. 招聘渠道优化：- 线上招聘渠道：- 加强与各大招聘网站的深度合作- 拓展社交媒体招聘渠道- 优化招聘信息，提高曝光度- 线下招聘渠道：- 积极参加行业招聘会- 与高校建立长期合作关系3. 招聘周期与效率提升：- 确保招聘流程的标准化和高效化- 提前准备招聘需求，缩短招聘周期- 加强招聘团队培训，提高筛选和面试效率4. 招聘成本控制：- 优化招聘流程，减少不必要的人力成本- 评估招聘渠道效果，合理分配招聘预算- 探索更多成本效益高的招聘方式5. 其他计划：- 定期对招聘效果进行评估和总结- 持续优化招聘策略，提高招聘质量- 加强与人力资源部门的沟通协作---请根据实际情况填写表格内容，并对未来工作进行规划和调整。

员工招聘计划评估表

员工招聘计划评估表员工招聘计划评估表评估项目：1. 招聘需求分析2. 招聘渠道选择3. 招聘流程设计4. 招聘广告制作5. 简历筛选与初步面试6. 面试评估与候选人选择7. 薪资谈判与录用8. 新员工入职安排评估结果：1. 招聘需求分析- 是否对岗位的需求进行了充分分析？- 是否确定了所需的技能、经验和教育背景？- 是否与相关部门沟通确认招聘需求？2. 招聘渠道选择- 是否选择了适合岗位的招聘渠道？- 是否考虑了内部推荐、招聘网站、社交媒体等渠道？- 是否与招聘渠道有合作关系，以提高招聘效果？3. 招聘流程设计- 是否设计了清晰的招聘流程？- 是否包括了简历筛选、面试、评估和录用等环节？- 是否考虑了流程中的时间安排和沟通方式？4. 招聘广告制作- 是否制作了吸引人的招聘广告？- 是否突出了岗位的亮点和吸引力？- 是否考虑了目标群体的特点和偏好？5. 简历筛选与初步面试- 是否制定了简历筛选的标准和流程？- 是否对符合条件的候选人进行了初步面试？- 是否记录了面试结果和评估意见？6. 面试评估与候选人选择- 是否对面试评估进行了全面的考察？- 是否与相关部门进行了候选人的讨论和评估？- 是否确定了最终录用的候选人？7. 薪资谈判与录用- 是否与候选人进行了薪资谈判？- 是否确定了录用的条件和合同？- 是否与法务部门进行了相关的合规审查？8. 新员工入职安排- 是否制定了新员工的入职计划？- 是否安排了必要的培训和介绍？- 是否与相关部门协调好新员工的工作安排？根据以上评估项目，我们可以对员工招聘计划进行全面的评估和分析。

通过对每个项目的详细评估，我们可以发现潜在的问题和改进的空间，以提高招聘效果和员工入职质量。

同时，评估结果也可以作为参考，用于制定下一轮招聘计划的改进措施和决策依据。

员工招聘渠道调查问卷模板

尊敬的受访者：您好！为了更好地了解和优化我公司的员工招聘渠道，提高招聘效率和效果，我们诚挚邀请您参与本次问卷调查。

本问卷采取匿名方式，所有数据仅用于统计分析，请您放心填写。

感谢您的支持与配合！一、基本信息1. 您的性别：A. 男B. 女2. 您的年龄：A. 18-25岁B. 26-35岁C. 36-45岁D. 46-55岁E. 55岁以上3. 您的学历：A. 高中及以下B. 大专C. 本科D. 硕士及以上4. 您所在部门：（请填写部门名称）5. 您在公司的工作年限：A. 1年以下B. 1-3年C. 3-5年D. 5-10年E. 10年以上二、招聘渠道认知与评价6. 您认为以下哪些招聘渠道对我公司招聘工作最有帮助？（可多选）A. 线上招聘网站B. 线下招聘会C. 校园招聘D. 内部推荐E. 人才猎头F. 社交媒体招聘G. 其他（请说明）7. 您对我公司使用的招聘渠道满意度如何？（请打分，1-5分，5分为最高）A. 线上招聘网站B. 线下招聘会C. 校园招聘D. 内部推荐E. 人才猎头F. 社交媒体招聘G. 其他（请说明）8. 您认为以下哪些因素影响招聘渠道的效果？（可多选）A. 招聘信息发布渠道B. 招聘信息内容C. 招聘时间D. 招聘成本E. 招聘渠道的知名度F. 招聘渠道的适用性G. 其他（请说明）三、招聘渠道优化建议9. 您认为我公司需要增加哪些招聘渠道？（请说明）10. 您对我公司现有招聘渠道的优化建议有哪些？（请说明）11. 您认为我公司应该如何提高招聘渠道的利用效率？（请说明）感谢您参与本次问卷调查！您的宝贵意见将有助于我公司优化招聘渠道，提高招聘效果。

祝您工作顺利！[问卷结束]。

金融公司招聘渠道方案分析

适用所有岗位
我司招聘销售岗居多
内部招聘
有效的激励手段，可以提高员工的满意度，留住人才，节省大量招聘费用
企业将缺乏新观点新视角的加入，员工存在一定的思维惯性，缺少活力。我司除了销售岗大部分是职能岗位，内部推荐效果不会明显。
公司所有空缺职位
员工推荐
企业和应聘者双方掌握的信息较为对称，能够招到相匹配的人员。
建立人才库。
目前人才库人数居多，有效的定期维护，后期更换工作会对我司进行考虑
如急需的岗位，人才库用处不大，在职人员较多，段时间不能到岗。
试用不着急的岗位，
校园招聘Байду номын сангаас
能够收到大量对口专业简历
我司的岗位销售岗居多，人员需有一定的销售经验或有一定的人脉积累，应届生除非苏州本地人，但苏州的学生来自全国各地，显然校园招聘效果不佳。
实习生岗及无需工作经验的岗位
猎头招聘
招聘效果比较明显，猎头公司会即时推选候选人简历。
猎头公司收取年薪25%左右的费用，成本较高。
急需的高端人才
招聘渠道
各招聘方式分析:
招聘方式
优点
缺点
适用性
备注
网络渠道
用智联招聘、前程无忧等传统网络招聘渠道；行业性招聘网站；QQ群、贴吧等发布招聘信息；更可以尝试一下新出的一些社交、移动招聘网站。流行的微信招聘、若邻网社交招聘等。社交招聘和微招聘等移动招聘在招聘领域的效果会越来越明显。
需大量搜索简历及网络招聘维护
应届生专场及劳务场效果较为明显
我司主要招聘以金融行业销售人员为主,针对行业内的类似招聘会很少,效果也不好.
传统媒体广告
受众面广，收效快，过程简单，应聘资料多，同时也对企业起了一定的宣传作用
1、该渠道的效果同样会受到广告载体的影响力、覆盖面、时效性的影响。

人力资源招聘渠道分析报告招聘效果与渠道选择

人力资源招聘渠道分析报告招聘效果与渠道选择人力资源招聘渠道分析报告一、引言随着人力资源招聘的重要性逐渐凸显，企业需要深入分析招聘渠道，以提高招聘效果和降低成本。

本文将分析不同招聘渠道对招聘效果的影响，并提出渠道选择的建议。

二、招聘渠道分析1. 网络招聘渠道互联网的普及使得网络招聘成为最主要的招聘渠道之一。

通过招聘网站、社交媒体和企业官方网站等网络平台发布招聘信息，可以快速扩大招聘范围，吸引更多求职者。

此外，网络招聘还具有成本低、简便快捷的特点。

然而，由于信息泛滥和竞争激烈，网络招聘也存在着简历筛选繁琐、信息量大等问题。

2. 校园招聘渠道校园招聘是企业与高校合作，直接向在校学生进行招聘的渠道。

通过举办招聘会、校园宣讲会和校园招聘网站等方式，企业可以寻找到大量具有潜力的毕业生。

校园招聘的优势在于可以选择经过教育培养的人才，并且与学校的合作可以提高招聘效果。

然而，校园招聘也面临着时间和空间限制，只能针对在校学生，且毕业生的适应能力和工作经验有限。

3. 媒体招聘渠道媒体招聘是通过报纸、杂志、电视等媒体发布招聘信息的方式。

媒体招聘的优势在于可以覆盖更广泛的人群，尤其是一些非互联网用户。

此外，媒体招聘会给人一种正式和稳定的感觉，对于一些传统行业的招聘较为适用。

然而，媒体招聘的成本较高，且无法实时更新和互动。

4. 员工推荐渠道员工推荐是指通过现有员工推荐人选进行招聘。

员工推荐的优势在于招聘来源可靠，通过员工的内部推荐可以找到具有潜力的人才。

同时，员工推荐的成本相对较低，并且有助于增强员工对企业的归属感。

然而，员工推荐也存在着局限性，如招聘范围有限和可能造成内部利益瓜葛等问题。

三、招聘效果与渠道选择根据对各种招聘渠道的分析，我们可以总结出以下结论：1. 网络招聘渠道在招聘范围和效果方面具有巨大优势，尤其适用于对人才要求较高、有强烈求职意愿的岗位。

2. 校园招聘渠道适合于寻找新鲜人才和培养人才战略，尤其适用于企业与高校有合作关系的情况下。

招聘渠道分析

6

三、招聘的过程和步骤
企业完整的招聘过程涉及两个主体，分为六个步骤。招聘主体：一是招聘者，一是应聘者。六个步骤是：制定招聘计划→确定招聘策略→ 建立招聘水池（人才储备）→对应聘者进行筛选 →决定录用合格的应聘者→对招聘录用工作进行评估。
Leabharlann 2013-7-30
7
招聘工作流程
岗位产生空缺人力资源部门组织实施招聘工作
公司内部人力调配
发布招聘广告或请人才公司代理
录用
体检
背景调查
人力资源部门会同用人部门组织面试
录用人员上岗前培训
→
试用期考察
→
试用期满进行正式的工作表现评价
→
员工转正
8
四、招聘的影响因素
外部因素
地理位置当地的人才政策和法规行业前景当地的人才市场发达程度
内部因素
企业品牌和声望企业发展前途领导魅力薪酬水平人力资源管理系统的完善程度
5

二、招聘工作的基础

招聘和录用过程是建立在两项基础性工作上的：一是企业的人力资源规划；二是岗位分析。人力资源规划：是对企业人力资源需求的分析和预测的过程。岗位分析：主要分析企业中该岗位的责任是什么，以及什么样特点的人才能胜任这一岗位。人力资源规划的结果能够确定企业究竟缺哪些岗位；而岗位分析的结果，能够使管理者了解什么样的人应该被招聘进来填补这些空缺。
19
职业中介
随着经济的发展, 社会的进步, 人才流动现象越来越普遍, 越来越活跃。为了适应这种需求, 许多城市出现了人才交流中心或职业介绍所等。这些机构扮演着双重角色, 既为企业、单位选人, 同时也为求职者选工作单位。通过专业机构推荐的人员一般都经过筛选, 因此招聘成功率比较高, 上岗效果也比较好。一些规范化的交流中心还能提供后续服务, 使招聘企业感到放心。针对性强、费用低廉都是该渠道的优点所在。

招聘的渠道分析

招聘的渠道分析人员招聘的渠道主要分为两大部分，即内部招聘和外部招聘。

内部招聘的主要渠道有：企业内部晋升、内部调用、工作轮换、自行招聘录用，利用亲属关系介绍等；外部招聘的主要渠道有：校园招聘、人才交流会、公共服务机构、猎头公司、网络招聘等。

（一）内部招聘1.内部晋升当企业中有些比较重要的岗位需要招聘人员时，让企业内部的符合条件的员工从一个较低级的岗位晋升到一个较高级的岗位的过程就是内部晋升。

内部晋升的主要优点是：有利于激励员工奋发向上，较易形成企业文化。

其主要缺点是：自我封闭，不易吸收优秀人才，可能使企业缺少活力。

2.内部调用当企业中需要招聘的岗位与员工原来的岗位层次相同或略有下降时，把员工调到同层次或下一层次岗位上去工作的过程称之为内部调用。

内部调用的主要优点是：对新岗位的员工较熟悉，较易形成企业文化。

其主要缺点与内部晋升的缺点相似，另外还可能影响员工的工作积极性。

3.内部招聘的优缺点内部招聘的优点是：职员既可自行申请适当位置，又可推荐其他候选人。

员工的情绪可以因此改变，同时也可降低招募的成本费用。

但是内部来源如处理不当，容易引起各种纠纷。

所以招聘时一定要有严格的标准，以免招聘主持人徇私舞弊、送人情或受制于人。

（二）外部招聘一个企业必须不断地从其外部寻求员工，特别是当需要大量地扩充其劳动力时。

下列招聘需求需要从外部招聘中满足：（1）企业补充初级岗位；（2）企业获取现有员工不具备的技术；（3）企业需要获得能够提供新思想的并具有不同背景的员工。

1.外部招聘的主要途径（1）校园招聘这是招收应届毕业人才的主要途径。

各类大中专院校可提供中高级专门人才，技工学校可提供初级技工人才。

单位可以有选择地去学校物色人才，派人分别到各有关学校召开招聘洽谈会。

为了让学生增进对企业的了解，鼓励学生毕业后到本企业来工作，招聘主持人应当向学生详细介绍企业情况及工作性质与要求，最好印发公司简介小册子，或制成录像带。

（2）人才交流会各地每年都要组织几次大型的人才交流洽谈会。

招聘渠道分析表模板

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简历总数汇总
311 1616 150 232 98
21 20
80
100
60
10
10
12.82%
10.00%
5000
¥50.00
¥500.00
一
网络
智联招聘
100
600
50
80
20
5
4
12.31%
5.00%
3000
¥30.00
¥750.00
xxxx人才
100
300
20
40
10
xxxx猎头
2
5
0
3
2
二猎头公司
xxxx猎头
2
2
0
2
2
xxxx猎头
2
6
0
4
1
三
媒体广告&招 QQ群或朋友介
招聘渠道分析汇总表
基础数据
数据统计
招聘费用情况
编号
招聘渠道
合作方名称
发布职位数量
收到简历数量
简历下载数量
初试人员数量
复试人员数量
录取人员数量
入职人数
应频率[初试人数 /（收到简历数量
+简历下载数量）]
入职率
渠道费用
平均每个岗位招聘费用
平均每个入职人员招聘费用
备注
前程无忧
100
700
聘告示等

公司招聘渠道分析及招聘方案

X×××设计工程2022年招聘方案一、招聘渠道的分析鉴于公司对招聘人员的需求及应聘者层次的不同，故对招聘对象进行了化分，以最有效的招聘方法进行招聘。

一般招聘渠道分为现场招聘、网络招聘、报刊招聘、猎头效劳四种，现场招聘花费的人力较多，时间较长，但对招聘对象有了初步的了解筛选。

由于现在网络的不段开展，大局部的应聘者都选择到网络上投递简历找工作，且大多数公司现都以网络招聘为主，现场招聘为辅；网络招聘面对人群广泛，简历投递方便快捷，可以从人才的简历中进行初步筛选，只是招聘网站的不同对招聘群体的自然化分，针对的人群较明显。

报刊媒体发行量大，针对性强、招聘面广，但招聘信息时效短，费用较高。

通于对不同网站的了解，对不同招聘对象的招聘渠道进行划分如下：1、网络招聘——通过网上招聘是近几年来新兴的招聘方法目前主要有两种类型：1、由人才交流公司或中介机构完成网上招聘，2、企业直接网上招聘。

网上招募渠道在实际应用中表现出了三大特点：一是本钱较低廉，据专业人士介绍一次招聘会的费用可以做两个月的网上招聘；二是网络本身是一层屏障，通过网络的应聘者一般在计算机使用、网络，甚至英语上都具备肯定的水平；三是网上的招聘广告不受时空限制，受众时效强，招聘信息还可以公布到海外。

2、网猎招聘——猎头公司渠道是职业中介机构中比拟特别的一种通过这一渠道招聘的多是公司中高层职位。

通过猎头公司招募的人员特点是工作经验比拟丰富、在治理或专业技能上有着特出之处在行业中和相应职位上是比拟难得人才。

这个渠道在公司招聘中也存在肯定的需求，因为企业的中高层岗位一般都有现职人员，在没有物色到更佳的替换对象前，调整决定尚掌握在企业领导层面且不适宜通过媒体大张旗鼓地进行公开招聘。

影响现职人员的工作积极性；而另一方面能够胜任这些岗位的候选人也多已名花有主，薪水、地位相当有保证，不会轻易“跳槽〞；即便有换单位的意向，也较倾向于暗箱操作，不愿在去向未定之前让领导、同事者了解，他们投寄应聘用材料和参加招聘会的可能性不大；所以猎头公司能在公司和个人需求之间进行较好的平衡。

招聘渠道分析PPT42页

❖ 2008年，三年对赌期限结束，中华英才网未能实现上市，Monster收购中华英才网剩余55%股份，实现对中华英才网的全面收购。
股权结构指标对比分析
前程无忧
智联招聘
中华英才
上市公司，股权结构稳定，治理结构完善，
三大招聘网站最优。
未上市，
股权结构不稳定，
高管多次变动，至今内部仍不稳定，
招聘渠道分析
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主要内容
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一、前程无忧、智联招聘、中华英才网发展前景分析
二、传统招聘网站与 sns招聘网站比较三、茁壮网络的选择
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一、前程无忧、智联招聘、中华英才网发展前景分析
比较指标
（一）股权结构（二）公司收益（三）关注度（四）用户群（五）地域分布
（一）股权结构
股权结构处于劣势。
未上市，外资绝对控股，高管较为稳定，优于智联，次于前程无忧。
（二）公司收益
1.前程无忧收益情况
❖ 据前程无忧2011年3月1日发布财报，该公司2010年实现收入10.90亿元人民币(约合1.65亿美元)，首次跻身 “10亿元品牌企业”。财报显示，前程无忧在收入增长 33.4%的同时，净收益更是增长108.6%，达到人民币 2.35亿元(约合3560万美元)，每股普通股摊薄收益人民币4.13元，比2009年翻番。
（三）关注度
2.智联招聘关注度情况
(数据来源：讯实360，网络媒体中国排名知名网站，数据统计较为科学。)
（三）关注度
3.中华英才网关注度情况
(数据来源：讯实360，网络媒体中国排名知名网站，数据统计较为科学。)
关注度指标分析
6.00
5.00
4.00

招聘计划分解表

招聘计划分解表
招聘计划分解表可以按照以下步骤进行：
1．确定招聘需求：根据组织的发展战略和人力资源规划，确定需要招聘的岗位、人数和要求。

2．制定招聘计划：根据招聘需求，制定详细的招聘计划，包括招聘渠道、招聘时间、招聘流程、面试安排等。

3．分解招聘任务：将招聘计划分解为具体的任务，明确每个任务的负责人、时间节点和完成标准。

4．分配招聘资源：根据分解后的任务，合理分配招聘资源，包括人力、物力、财力等。

5．监控招聘进度：定期对招聘进度进行监控，确保各项任务按照计划进行，并及时调整和优化招聘计划。

6．评估招聘效果：对招聘效果进行评估，包括招聘渠道的有效性、面试官的素质和技能、招聘流程的合理性和效率等。

7．总结经验教训：根据评估结果，总结经验教训，优化招聘计划，提高招聘效率和成功率。

以下是一个简单的招聘计划分解表的示例：。

各种招聘渠道的效能比较分析

各种招聘渠道的效能比较分析在公司管理中，人员招聘是其中的重要的一个环节，优秀的公司通常采取“先人后事”的原则，可以说，招聘工作是企业管理的源头。

在招聘过程中，公司有不同的渠道可以选择，主要有推荐、职业中介机构、现场招聘会、“走进来”（Walk －ins）、广告和校园招聘等。

通过不同渠道招聘的员工由于本身的特点存在不同，可能在将来的工作中表现也会出现较大的差异，研究发现不同招募源的平均工作留任率：员工推荐（61.25%）、“走进来”（58.4%）、职业机构（48.4%）、广告（44.8%）。

对不同招募源的员工的工作任期（tenure）进行定量打分发现：推荐进入公司的员工具有最长的工作任期（120.36），接下来的是“走进来”（98.89）、职业机构（91.5）和广告（88.92）。

由此可见，不同招募源的效能存在着比较明显的差异。

这种差异产生的原因何在，公司的人力资源部门又该如何利用这种差异呢？一、不同招募源的效能定量比较的研究情况在回顾该领域的研究情况之间，首先须界定两个概念：招募源和招募源的效能。

综合以前的研究文献，可将这两个概念定义如下。

招募源（Recruitmentsources）：主要是指公司招聘新员工是的人员来源渠道，包括推荐、内部提升、“走进来”（walk-ins）、职业机构、、现场招聘会和媒体广告等。

招募源的效能：主要是指用一些与工作表现相关指标衡量新员工进入公司后的情况，这些指标包括离职意向、离职率、工作留任率、工作满意度、组织承诺、出勤情况和工作绩效等。

西方学者在这方面做的定量研究较多，在此可利用他们的研究成果考察不同招募源在不同方面产生的现实效能差异。

Blau研究比较三种招募源的工作绩效和任期：“走进来”、推荐和报纸广告，结果发现“走进来””人员具有更高的生产率；McManus和Baratta研究发现由推荐招募的人员比通过广告招募的人员拥有对工作更真实的期望，而这些期望又与工作绩效和工作任期相联系，所以通过推荐进入公司的员工在这两方面有着更好的表现；Williamsetal对护理职业的研究发现在护理经验上不同的招募源的应聘者存在差别；McManus和Baratta控制住个体差异和现实期望的影响效应，发现融入组织也可能是影响员工工作表现的一个变量，他们认为在招募过程中公司原有员工花多点时间与应聘者交流沟通可以增加新员工对工作的承诺，同时这些招募进来的员工由于他们的个人组织社会化经历也会对以后新进来的员工有更好的承诺。

招聘渠道总结分析

招聘渠道总结分析招聘渠道总结分析就目前而言，一般企业的招聘渠道主要有以下这些：1、传统媒体2、人才招聘会（现场招聘）3、网络招聘4、校园招聘5、人才交流服务机构6、职业介绍所7、内部推荐8、应聘者直接上门求职9、人事外包10、猎头公司。

本论文以统一公司为例分析对于快消行业那些招聘渠道更为有效。

作为一般的企业，肯定不会涉及上面所有的招聘渠道。

企业根据自身情况及人才需求状况，选择适合自己的招聘渠道，招募适合企业的人才，无疑是企业招聘工作的重中之重。

那么作为制造型企业，企业的用工需求又主要表现在普工方面，该选择哪种招聘渠道作为公司主要的招聘渠道，这是每个人事专员及人事经理必须要考虑的问题。

就目前了解，我们公司所涉及到的招聘渠道主要有：人才招聘会（现场招聘）、网络招聘、校园招聘、内部推荐、应聘者直接上门求职。

而作为普工招聘来说，由于普工自身的特点的限制，所以人才招聘会（现场招聘）和网络招聘肯定不是好的招聘渠道，其具体原因主要体现在以下三个方面：1、人才招聘会和网络招聘对求职把握信息的能力要求很强，且必须具备一定的文化素质基础，所以求职者无疑是善于掌握信息且有一定文化基础的一类人。

而这类人的主要特点是：刚从学校毕业，大中专生应届生居多，有一定的文化、技术基础，另外，工作处于不稳定的状态。

而普通工人由于其自身文化素质基础较低，加之信息观念的闭塞和欠缺，所以他们往往很少通过去现场应聘和网上查找招聘信息等渠道来实现自己的一个求职的一个过程。

2、现场招聘会和网络招聘适合招聘企业的一般管理人才及专业技术性人才。

而普工他们受自身文化技术水平的限制，他们做的工作往往比较简单，且技术性不强，所以在人才招聘会和网上招聘很难招到普工。

3、现场招聘和网络招聘受时间和地点限制，在招聘数量和质量也会受到影响。

特别是普工这类流动性大，文化技术水平较低的工种，更难在招聘数量和质量上达到要求。

那么作为企业招聘普工来说，该以什么样的渠道去招聘普工最合适呢？结合各招聘渠道的特点和分析，就目前而言，我个人认为内部推荐，求职者直接上门应聘，校园招聘是招聘普工的最好方式。

招聘分析报告

2月份招聘分析报告一、招聘入职人数统计分析：表1：本月各中心入职人数统计2月份公司各中心及部门总需求人数156人，实际完成130人，完成率83.33%；1月份公司各中心及部门总需求人数142人，实际完成79人，完成率55.63%；环比招聘达成率上升27.7%；2月份招聘到岗人数环比2月份增加51人，环比到岗人数上升64.6%；本月招聘完成率相较于1月份有了很大的提高，一方面来自于招聘人员的增加以及节后离职潮，另一方面来自于招聘渠道的拓展，其中熟人推荐贡献最大, 占入职总人数的四分之一。

但是，招聘完成率依然还有较大的提升空间，尤其是有些岗位比较难招，如百货采购、ERP产品经理等，在一定程度上可能会给用人部门带来一定的影响。

改善对策：1、要求各中心部门做好人员需求计划，月底统一上报次月人员需求计划。

若期间人员需求计划发生变化，需及时沟通并做调整，避免出现盲目招聘与重复招聘，以便节约时间及成本。

2、部门临时提出新增人员需求时，严格按照招聘管理制度中各岗位招聘周期进行。

3、由于公司发展过快，人员需求量过大，人力资本部现有人员还是不足以应付，仍然需尽快配备到位相应人员。

4、各中心部门提报人员需求时，应详细填写各岗位的职责及任职要求，用人部门和人事部门应进行深入沟通并及时完善公司岗位说明书；接着人力资本部招聘人员依据市场岗位人员稀缺状况、人员跳槽的频次及周期，提前沟通，锁定应聘者人员目标，提前做好人才储备。

5、对于某些岗位，部门要有意识的去培养一些相关人才。

6、建立公司人才储备库，依据公司业务模式快速发展做准备。

表2：公司招聘到岗各级别人数占比通过表1、表2数据分析：目前公司重点招聘任务集中分布在河南分公司与连锁运营中心两大部门，两大部门总需求人数共计122人，占比78.2%，实际入职人数为112人，占比86.2%；相较于1月份，基本变化不大。

按公司层级分析：重点招聘级别主要集中在职员级（包括一线门店人员），需求量比较大。

招聘渠道的优缺点分析

1、受区域影响，求职者数量不稳定。
对基层岗位招聘效果较好。
猎头公司
1、成本高。 2、另外，对于一些高端人才，招聘周期长。 3、猎头水平参差不齐。
针对性强，对于高级人才、尖端人才和紧缺人才更加有效。
校园招聘
1、校园招聘花费少，成本低，针对性强，主要招聘对象就是优秀毕业生。企业能够找到足够数量的高素质人才。 2、能够极大地提高企业在高校圈的知名度，为企业储备人才，建立良好的校企合作关系奠定基础。 3、新毕业的学生可塑性强，学习愿望和学习能力一般也较强。 4、成本随招聘人数的上升而下降。
1、应聘者缺少实践工作经验，培训成本较高。这类人员，需要企业投入较多的精力进行系统完整的培训。 2、对工作往往有过于理想化的期待，对自身能力优秀的应届毕业生也有不现实的估计，容易产生对工作的不满意。 3、应聘者的职业化水平（态度、专业技能、行为习惯等）不高，缺乏实际操作能力，稳定性差，流失率较高。
学生寒暑假工 1、针对性强，费用低（实习）内部招聘 1、员工熟悉本企业的情况，容易很快进入角色晋升、调岗、轮 2、招聘和培训成本低岗 3、激发员工的内在积极性
内部员工推荐
1、招聘成本低、应聘人员素质高、可靠性强。 2、招聘成功率较高。稳定性较高。
1、可以减少招聘的工作量。广播电视、杂志 2、广告覆盖面广，目标受众接受率高。、报刊广告 3、可以提升企业知名度，有效宣传企业的业务，树立企业的形象。
技工和操作工学生寒暑假工实习1针对性强费用低临时工实习生内部招聘晋升调岗轮岗1员工熟悉本企业的情况容易很快进入角色2招聘和培训成本低3激发员工的内在积极性1缺少思想碰撞的火花影响企业的活力和竞争力2近亲繁殖影响企业的发展3容易形成内部人员的板块结构普通员工

招聘渠道分析(PPT42页)

招聘渠道分析
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主要内容
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一、前程无忧、智联招聘、中华英才网发展前景分析
二、传统招聘网站与 sns招聘网站比较三、茁壮网络的选择
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一、前程无忧、智联招聘、中华英才网发展前景分析
比较指标
（一）股权结构（二）公司收益（三）关注度（四）用户群Biblioteka （五）地域分布（一）股权结构
二、公司收益
3.中华英才网收益情况
❖ 2008年以前，中华英才网一直处在巨额亏损状态，其中2008年亏损，据中华英才网母公司Monster年报，中华英才网2008年全年亏损1.75亿元。
❖ 经广泛搜索查询，媒体上未见中华英才网近两年盈利信息，估计2009-2010年经营业绩仍不理想。
公司收益指标分析
主要内容
（一）SNS介绍（二）招聘类SNS的优势（三）招聘类SNS面临的问题（四）传统招聘网站的优势（五）传统招聘网站面临的问题
（一）SNS介绍
❖ SNS：是Social Networking Services的简称，即社会性网络服务，专指旨在帮助人们建立社会性网络的互联网应用服务。SNS的另一种常用解释全称Social Network Site，即“社交网站”或“社交网”。
2.智联招聘用户群特点
❖ 智联招聘的客户遍及各行各业，尤其在IT、快速消费品、工业制造、医药保健、咨询及金融服务等领域享有丰富的经验。
❖ 智联招聘中端以上人才会多些。
3.中华英才网用户群特点
❖ 在中国校园网络招聘市场中，中华英才网的份额已经在90％左右。 ❖ 90%的全球500强企业使用中华英才网的专业服务。
盖面最高。
综上，前程无忧在国内地域占优势，但在全球区域处于劣势。需要指出的是，国际背景和全球覆盖面广并不代表业务能做好，比如像E-BAY、雅虎和谷歌进入中国后，并没有中国本土企业做得好。而且，海外人员也可以登录前程无忧找工作，海外布局的劣势前程无忧经营业绩的影响并不大。因此，在地域指标上，我们仍判前程无忧得胜，至少它目前并不处于劣势。

招聘效果分析表

各招聘渠道招聘效果分析
序号
1 2 3 4 5 6 7
简历渠道
简历总量
邀约初面数量
初试到面数量
初面通过数量
复试到面数量
复试通过数量
最终入职数量
各渠道简历转换率
合计
0
0
0
0
0
0
0
各岗位招聘达成情况分析
序号
1 2 3 4 5 6
需求岗位
需求数量
简历总量
邀约初面数量
初试到面数量
初面通过数量
复试到面数量
最终入职数量
各岗位简历转换率
合计
0
0
0
0
0
0
0
Байду номын сангаас
0
备注： 1.以上分析思路供参考，可根据公司情况自行调整。 2、不同渠道招聘的招聘效果可作为公司开通网站的选择依据。 3、岗位也可以进一步细分渠道，不同岗位在不同渠道的招聘效果也有差异，可以根据需求岗位来选择最合适的招聘渠道。