第九章 绩效管理第四节分析

人物比较法
• 在考核之前，先选出一位员工，以他的各
方面表现为标准，对其他员工进行考核.
人物比较法示例
被考核者 考核项目：工作积极性 基准人物姓名：
档次
A
B
C
D
E
姓名
甲
乙
丙
丁
戊
注意：与基准员相比，在相应栏目中打“√”。 说明：A—更为优秀； B—比较优秀； C—相似； D—比较差； E—更差；
强制比例法
通
20
▪在交涉过程中能否存异求同，避免冲突，减
少摩擦。
16
12
8
行为锚定评价法(BARS)
是评级量表法与关键事件法的结合。每 一水平的绩效均用某一标准行为来加以界 定。步骤：
• 确定关键事件。 • 初步建立绩效考核要素。 • 重新分配关键事件，确定相应的绩效考核要素。 • 确定各关键事件的考核等级。 • 建立最终的行为锚定评价表。
被评价雇员姓名
A 阿特
B 玛丽亚
C 曲克
D 蒂恩
+
+
-
-源自文库
-
-
-
+
+
+
+
-
+
+
+
-
E 琼斯
-
-
-
+
在这里玛丽亚的 评价等级最高
配对比较法
比较 对象
A 阿特
B 玛丽亚
C 曲克
D 蒂恩
E 琼斯
被评价雇员姓名
A 阿特
B 玛丽亚
-
C 曲克
-
D 蒂恩
-
E 琼斯
-
+
-
+
+
+
+
-
+
+
-
+
-
+
-
-
+
在这里阿特的 评价等级最高
指标分成不同等级，每个等级都对应一 个分数。
绩效 绩效指 项目 标
考核要点
评定等级
A
B
C
D
工作 业绩 60%
根据岗位特征和考核期间的工作计划制定
▪是否积极地学习业务、工作上所需要的知识
积 ▪对自己的工作是否有抵触情绪、严重程度如
极何
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性 ▪是否主动承担一些额外任务
▪是否经常提出新的思路和合理化建议
第四节 绩效考核
一、绩效考核的方法 二、绩效考核中的误区
一、绩效考核的方法
（一）比较法 （二）量表法 （三）描述法
（一）比较法
通过员工之间的相互比较从而得出考核结果。
• 优点：简单且容易操作，可以避免宽大化、严格 化和中心化倾向的误区，适合作为奖惩的依据。
• 缺点：对发挥绩效管理作用帮助不大，不能提供 有效的反馈信息；无法对不同部门的员工做出比 较。
个体排序法
• 把员工按照从好到坏的顺序进行排列，适用
于人数比较少的组织。
个体排序法示例
评价等级最高的雇员
1.
2. …… ……
9. 10.
11.
12.
…… ……
19. 20.
评价等级最低的雇员
配对比较法
• 把每一位员工与其他员工一一配对，分别进行比较。
比较 对象
A 阿特
B 玛丽亚
C 曲克
D 蒂恩
E 琼斯
招聘人员行为锚定等级评价表
评定对象：企业招聘人员
评定维度：推销能力
7
招聘人员会严肃对待反对加入
的意见并努力反驳之
5
如果一位候选人只适合一种工
作岗位，那么招聘人员将努力
向其传达这样一种信息：这种
工作非常有意义
3
虽然候选人已经再三强调不会加
入该组织，招聘人员仍然坚持向
他提供一些相关资料
1
如果一位合适的候选人声称只 对某一岗位感兴趣，否则他不 会加入该组织，招聘人员此时 并不放弃，而是与其探讨并强 调其他岗位的良好发展前途 6
二、绩效考核中的误区
1.晕轮效应 2.逻辑错误 3.近期错误。 4.首因效应。 5.对比效应。 6.溢出效应。 7.宽大化倾向。 8.严格化倾向。 9.中心化倾向。
减少绩效考核中的错误应采取的措施
• 建立完善的绩效目标体系。 • 选择恰当的考核主体。 • 选择合适的考核方法。 • 对考核主体进行培训。
首先确定出绩效考核结果的等级，然后按照正态分布的原理确 定出各个等级的比例，最后按照这个比例，根据员工的表现将 他们归入到不同的等级中去。
员工 总数
优秀(10%)
分布比例
良好(15%) 一般(50%) 较差(15%) 很差(10%)
100
10人
15人
50人
15人
10人
评级量表法
• 量表中列出需要考核的绩效指标，每个
当与一位应届毕业生交谈时， 招聘人员能说出同一学校已经 加入该组织的高年级学生 4
如果一位候选人犹豫不决，招聘 人员努力强调马上抉择的好处
2 当一位候选人陈述了一些不加入 该组织的理由后，招聘人员就放 弃努力
行为锚定评价法(BARS)优缺点
• 优点：
• 考核指标之间的独立性较高。 • 考核尺度更加精确。 • 具有良好的反馈功能。
8
断 ，随机应变，作出正确的判断与决定，进而适
工作 力 宜地予以处理。
能力 开
20%
拓 ▪是否勤于思考，善于捕捉各种信息，不断提
创 出新的工作方法。
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新 ▪能否创造性地解决工作中的问题。
力
协 调 交 涉 力
▪能否清晰、正确的表达自己的意图，说服对
方，有效地实现目标。
▪能否在上下级之间进行有效的口头或书面沟
（一）比较法
1.个体排序法 2.配对比较法 3.人物比较法 4.强制比例法
（二）量表法
将绩效考核的指标和标准制作成量表， 依此对员工的绩效进行考核。
• 优点：可以在不同部门之间进行考核结果的 横向比较；可以确切地知道员工到底在哪些 方面存在不足和问题。
• 缺点：开发量表的成本较高。
（二）量表法
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绩效 绩效指 项目 标
考核要点
评定等级
A
B
C
D
知
识 学 习
▪是否具备本职工作所必需的管理理论和知识。 ▪能否快速吸收并掌握新的理论和方法。
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16
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力
理 ▪能否准确理解上级的意图和指示，并在职权
解 范围内作出行动，制定出相应的工作计划。
判 ▪能否对工作中出现的问题，迅速把握其实质 20 16 12
工作 态度 20%
协 作 性
▪是否主动协助上级、同时做好工作 ▪是否能保持与同事良好的合作关系
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责 任 性
▪对工作的失误是否往往逃避责任或辩解 ▪对上司是否有敷衍的现象
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纪 律 性
▪是否能遵守工作规则，标准，以及其他规定 ▪是否能够保守公司的秘密与技术成果
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1.评级量表法 2.行为锚定评价法 3.行为观察量表法 4.混合标准法
（三）描述法
考核主体用叙述性的文字来描述员工在 工作业绩、工作能力和工作态度方面的优 缺点，以及需要加以指导的事项和关键性 事件等，由此得到对员工的综合考核。是 其他考核方法的辅助方法。
• 业绩记录法 • 能力记录法 • 态度记录法 • 综合记录法
• 缺点：
• 考核尺度是行为导向的。 • 考核者在尝试从量表中选择一种代表员工绩
效水平的行为时往往会有困难。 • 设计麻烦，仅适用于不太复杂的工作。