数据分析与绩效管理 PPT
合集下载
绩效管理培训PPT课件PPT课件
目的
帮助组织实现战略目标，提高员 工工作满意度和绩效，促进个人 和组织共同发展。
绩效管理的意义
提高员工工作表现
促进员工和组织共同发展
通过设定明确的目标和期望，提供及 时的反馈和指导，帮助员工提升技能 和能力，实现更好的工作表现。
通过绩效管理，为员工提供职业发展 机会和培训，促进个人和组织共同成 长。
问题案例解析
案例一
某公司绩效管理存在不公平现象，导致部分员工工作积极性受挫， 人才流失严重。
案例二
某团队绩效评估标准模糊，导致评估结果缺乏公信力，员工对绩效 管理失去信任。
案例三
某领导者过于注重短期业绩，忽视了员工的个人成长和长期发展， 导致员工缺乏归属感和忠诚度。
互动与讨论
针对成功案例，探讨 其背后的绩效管理理 念、方法和工具。
分享各自在绩效管理 实践中的经验和教训， 共同提高绩效管理水 平。
分析问题案例的成因 和解决方法，探讨如 何避免类似问题的发 生。
THANKS FOR WATCHING
感谢您的观看
平衡计分卡
平衡计分卡是一种综合性的绩效 评估方法，将组织的战略目标分 解为具体的、可衡量的绩效指标。
它不仅关注财务指标，还关注客 户满意度、内部业务流程、学习
和成长等非财务指标。
通过平衡计分卡，员工可以全面 了解组织的战略目标和价值观， 明确自己的角色和责任，推动组
织整体绩效的提升。
04 绩效反馈与改进
市场调查
了解行业标准和竞争对手情况 ，制定具有竞争力的目标。
个人发展计划
结合员工的个人发展需求和能 力，制定有助于员工成长的个
性化目标。
目标设定的步骤
明确组织战略目标
确保个人或团队的目标与组织 整体战略目标保持一致。
帮助组织实现战略目标，提高员 工工作满意度和绩效，促进个人 和组织共同发展。
绩效管理的意义
提高员工工作表现
促进员工和组织共同发展
通过设定明确的目标和期望，提供及 时的反馈和指导，帮助员工提升技能 和能力，实现更好的工作表现。
通过绩效管理，为员工提供职业发展 机会和培训，促进个人和组织共同成 长。
问题案例解析
案例一
某公司绩效管理存在不公平现象，导致部分员工工作积极性受挫， 人才流失严重。
案例二
某团队绩效评估标准模糊，导致评估结果缺乏公信力，员工对绩效 管理失去信任。
案例三
某领导者过于注重短期业绩，忽视了员工的个人成长和长期发展， 导致员工缺乏归属感和忠诚度。
互动与讨论
针对成功案例，探讨 其背后的绩效管理理 念、方法和工具。
分享各自在绩效管理 实践中的经验和教训， 共同提高绩效管理水 平。
分析问题案例的成因 和解决方法，探讨如 何避免类似问题的发 生。
THANKS FOR WATCHING
感谢您的观看
平衡计分卡
平衡计分卡是一种综合性的绩效 评估方法，将组织的战略目标分 解为具体的、可衡量的绩效指标。
它不仅关注财务指标，还关注客 户满意度、内部业务流程、学习
和成长等非财务指标。
通过平衡计分卡，员工可以全面 了解组织的战略目标和价值观， 明确自己的角色和责任，推动组
织整体绩效的提升。
04 绩效反馈与改进
市场调查
了解行业标准和竞争对手情况 ，制定具有竞争力的目标。
个人发展计划
结合员工的个人发展需求和能 力，制定有助于员工成长的个
性化目标。
目标设定的步骤
明确组织战略目标
确保个人或团队的目标与组织 整体战略目标保持一致。
绩效管理培训PPTPPT课件
工的责任感和工作积极性。
良好的工作环境
03
创造良好的工作环境，提供舒适的工作氛围，提高员工的工作
满意度和效率。
05 绩效管理实践与案例分析
A公司的绩效管理实践
总结词：以人为本
详细描述：A公司注重员工的个人发展，通过绩效管理激发员工的潜力，促进员工的成长。公司采用公平、公正的评估标准， 对员工的绩效进行客观评价，并提供针对性的反馈和改进建议。同时，A公司还为员工提供培训和发展机会，帮助员工提升技 能和实现职业发展。
绩效管理培训PPT
目录
• 绩效管理概述 • 绩效管理体系 • 绩效评估方法 • 绩效激励体系 • 绩效管理实践与案例分析 • 未来展望与总结
01 绩效管理概述
绩效管理的定义
绩效管理的定义
绩效管理的意义
绩效管理是一种通过制定目标、评估 业绩、提供反馈和改进机会的过程， 以提升员工和组织的整体绩效。
360度反馈法
总结词
360度反馈法是一种多维度的绩效评估方 法，通过上级、下级、同事、客户等多个 角度对员工的工作表现进行评估。
缺点
可能存在主观性强、信息量大难以处理等 问题，需要谨慎操作以确保评估结果的准 确性和公正性。
详细描述
360度反馈法强调全方位、多角度的评估 ，通过收集不同角度的意见和建议，帮助 员工全面了解自己的工作表现和改进方向 。
绩效反馈与改进
制定改进计划
根据评估结果和员工发展需求，制定具体的改进计划。
提供培训和发展机会
为员工提供针对性的培训和发展机会，帮助员工提升技能和能力。
激励与奖励
对表现优秀的员工给予适当的激励和奖励，激发员工的积极性和创 造力。
03 绩效评估方法
绩效管理中的绩效指标与数据分析
趋势分析
分析数据随时间变化的趋势，预测未 来的发展方向和趋势。
结构分析
分析数据中各部分的结构关系，了解 各部分对整体的影响。
因素分析
分析影响绩效的各种因素，找出主要 因素和次要因素。
数据分析工具
Excel
Excel是一款常用的办公软件，可以进行简 单的数据处理和分析。
SPSS
SPSS是一款统计分析软件，可以进行复杂 的数据分析和统计检验。
实施改进措施
培训与发展
激励与奖励机制
提供必要的培训和资源支持，帮助员 工提升技能和能力。
建立有效的激励和奖励机制，激发员 工的积极性和创造力。
调整工作流程
优化工作流程，提高工作效率和效果 。
持续监控与评估
数据收集与整理
定期收集相关数据，整理和分析 以评估改进方案的实施效果。
评估绩效结果
对比改进前后的绩效数据，评估 改进方案的实际效果。
绩效指标的制定原则
SMART原则
公平公正原则
具体性、可衡量性、可达成性、相关性、 时限性。
确保绩效指标的制定和评估过程公平公正 ，避免主观偏见和歧视。
灵活性原则
沟通与参与原则
根据组织内外部环境的变化，适时调整绩 效指标，保持其合理性和有效性。
在制定绩效指标时，应与员工进行充分沟 通，鼓励员工参与制定和评估过程，提高 员工的认同感和参与度。
学习与成长指标
员工满意度指标
通过员工调查问卷等方式获取，反映员工对 公司的满意度和忠诚度。
创新能力指标
如专利申请数量、新产品开发周期等，反映 公司的创新能力和市场竞争力。
员工培训与发展指标
如培训投入、员工晋升率等，反映公司对员 工个人发展的重视程度。
绩效管理培训课件(共 34张PPT)
而可以客观地衡量。
二、绩效管理的准备
（二） 绩效目标的确定
A（attainable）是可达成或可实现的，包括两层含义，一是任务适度、 合理，二是绩效目标的设立是管理者与被管理者就工作目标、完成期限 和衡量标准进行讨论并达成共识的过程。
R（relevant）是相关性，绩效目标必须是与组织战略结构相关的。
本 章
一、绩效与绩效管理
二、绩效管理的准备
三、绩效考核的执行 四、绩效沟通与反馈
内 容
五、绩效结果的应用
六、绩效考核中的法律风险
一、绩效与绩效管理
（一）绩效的概念及特点
1.绩效的概念 经过考核的工作行为、表现及其结果，绩效包括个人绩效、团队 绩效和组织绩效三个层面。 2.绩效的特点 （1）多因性：绩效的优劣不是由单一因素决定的，而是受主客观等 多种因素的共同影响。 （2）多维性：对于员工的绩效，要从多方面去分析和考核。 （3）变动性：员工的绩效并不是固定不变的，在主客观条件发生变 化的情况下，绩效也是会发生变动的。
五、绩效结果的应用
（四）晋升调配
连续的考核结果记录为职务晋升和干部选拔提供依据，通过对员工在一定时 期的连续绩效的分析，选择连续绩效比较好且稳定的人员纳入调配或晋升名 单。通过分析累积考核结果的记录，发现员工工作表现与其职位的不适应性 问题，查找原因并及时进行调配，做到真正的人职匹配。
一、绩效与绩效管理
（二） 绩效管理概述
1. 绩效管理的概念
绩效管理本身代表着一种观念和思想，是对企业绩效相关问题的系 统思考，其过程一般包括绩效考核的准备、绩效考核的执行、绩效的沟
通与反馈以及绩效考核结果的应用。
绩效考核的准备 绩效考核的执行
绩效考核结果的应用
二、绩效管理的准备
（二） 绩效目标的确定
A（attainable）是可达成或可实现的，包括两层含义，一是任务适度、 合理，二是绩效目标的设立是管理者与被管理者就工作目标、完成期限 和衡量标准进行讨论并达成共识的过程。
R（relevant）是相关性，绩效目标必须是与组织战略结构相关的。
本 章
一、绩效与绩效管理
二、绩效管理的准备
三、绩效考核的执行 四、绩效沟通与反馈
内 容
五、绩效结果的应用
六、绩效考核中的法律风险
一、绩效与绩效管理
（一）绩效的概念及特点
1.绩效的概念 经过考核的工作行为、表现及其结果，绩效包括个人绩效、团队 绩效和组织绩效三个层面。 2.绩效的特点 （1）多因性：绩效的优劣不是由单一因素决定的，而是受主客观等 多种因素的共同影响。 （2）多维性：对于员工的绩效，要从多方面去分析和考核。 （3）变动性：员工的绩效并不是固定不变的，在主客观条件发生变 化的情况下，绩效也是会发生变动的。
五、绩效结果的应用
（四）晋升调配
连续的考核结果记录为职务晋升和干部选拔提供依据，通过对员工在一定时 期的连续绩效的分析，选择连续绩效比较好且稳定的人员纳入调配或晋升名 单。通过分析累积考核结果的记录，发现员工工作表现与其职位的不适应性 问题，查找原因并及时进行调配，做到真正的人职匹配。
一、绩效与绩效管理
（二） 绩效管理概述
1. 绩效管理的概念
绩效管理本身代表着一种观念和思想，是对企业绩效相关问题的系 统思考，其过程一般包括绩效考核的准备、绩效考核的执行、绩效的沟
通与反馈以及绩效考核结果的应用。
绩效考核的准备 绩效考核的执行
绩效考核结果的应用
《绩效管理教案》课件
《绩效管理教案》PPT课件第一章：绩效管理概述1.1 绩效管理的定义1.2 绩效管理的重要性1.3 绩效管理的目标1.4 绩效管理的基本原则第二章：绩效管理体系2.1 绩效管理体系的构成2.2 绩效管理流程2.3 绩效管理工具与方法2.4 绩效管理体系的实施与维护第三章：绩效目标设定3.1 绩效目标的含义3.2 设定绩效目标的原则3.3 绩效目标的制定步骤3.4 绩效目标的SMART 原则第四章：绩效评估与反馈4.1 绩效评估的含义与目的4.2 绩效评估的方法4.3 绩效评估的流程4.4 绩效反馈的方式与技巧第五章：绩效改进与发展5.1 绩效改进的含义与意义5.2 绩效改进的方法与策略5.3 绩效发展的途径5.4 绩效改进计划的制定与实施第六章：绩效考核指标与权重设置6.1 绩效考核指标的含义与作用6.2 绩效考核指标的分类6.3 绩效考核指标的设计原则6.4 权重设置的方法与技巧第七章：绩效数据分析与报告7.1 绩效数据分析的意义与方法7.2 绩效数据收集与整理7.4 绩效数据分析结果的应用第八章：绩效管理在实践中的应用案例8.1 绩效管理成功案例分析8.2 绩效管理失败案例分析8.3 绩效管理实践中的常见问题与对策8.4 绩效管理在企业与组织中的应用案例分享第九章：绩效管理的前沿趋势与发展9.1 绩效管理发展趋势概述9.2 绩效管理技术的发展与应用9.3 绩效管理与人力资源管理的融合9.4 绩效管理在未来的挑战与机遇第十章：绩效管理培训与工作坊10.1 绩效管理培训的目标与内容10.2 绩效管理培训的方法与技巧10.3 绩效管理工作坊的设计与实施10.4 绩效管理培训的效果评估与反馈重点和难点解析一、绩效管理概述难点解析：绩效管理与其他管理活动的区别，绩效管理在组织中的战略地位。
二、绩效管理体系难点解析：绩效管理体系的设计与实施，绩效管理工具的选择与运用。
三、绩效目标设定难点解析：如何确保绩效目标的SMART原则得到有效应用，绩效目标与组织目标的协调。
《绩效考核培训》PPT课件
根据培训需求，设计针对性的培训课程。课程内容包括知识、技能和态度等方面，旨在帮助员工提升 工作能力、改善工作绩效。同时，采用多种培训形式和方法，如讲座、案例分析、角色扮演等，提高 培训的实效性和趣味性。
总结回顾与展望未
07
来发展趋势
本次培训内容总结回顾
绩效考核基本概念 绩效考核方法 绩效考核流程
绩效考核流程与周期
制定考核计划
明确考核的目的、对象、时间、方法等。
确定考核标准
根据岗位职责和工作目标，制定具体的考核标准。
实施考核
按照考核计划和标准，对员工的工作表现进行评价。
考核结果反馈
将考核结果反馈给员工，并进行面谈和沟通。
考核结果应用
根据考核结果，对员工进行奖惩、晋升、调岗等处理。
周期
绩效考核的周期可以根据企业的实际情况进行设置，一般 分为年度考核、季度考核、月度考核等。其中，年度考核 是对员工全年工作表现的综合评价，季度考核和月度考核 则更侧重于对员工阶段性工作表现的评估。
识。
通过分享一些企业的绩效考核实践案例，让学员了解绩效考核 在实际工作中的运用，加深学员对理论知识的理解。
学员心得体会分享交流
知识收获
学员们表示通过本次培训，对绩 效考核的理论知识和实践方法有 了更深入的了解，对今后的工作
有很大的帮助。
技能提升
通过学习和实践，学员们掌握了 绩效考核的基本方法和工具，提
岗位降级参考标准
对于绩效考核结果不佳的员工，可参考岗位降级的标准，进行降级处理并相应调整薪酬。同时，提供培训和辅导 ，帮助员工提升能力和改善绩效。
培训需求分析及课程设计
培训需求分析
通过对绩效考核结果的分析，识别员工的培训需求。结合公司业务发展战略和员工个人发展规划，确 定具体的培训内容和目标。
总结回顾与展望未
07
来发展趋势
本次培训内容总结回顾
绩效考核基本概念 绩效考核方法 绩效考核流程
绩效考核流程与周期
制定考核计划
明确考核的目的、对象、时间、方法等。
确定考核标准
根据岗位职责和工作目标，制定具体的考核标准。
实施考核
按照考核计划和标准，对员工的工作表现进行评价。
考核结果反馈
将考核结果反馈给员工，并进行面谈和沟通。
考核结果应用
根据考核结果，对员工进行奖惩、晋升、调岗等处理。
周期
绩效考核的周期可以根据企业的实际情况进行设置，一般 分为年度考核、季度考核、月度考核等。其中，年度考核 是对员工全年工作表现的综合评价，季度考核和月度考核 则更侧重于对员工阶段性工作表现的评估。
识。
通过分享一些企业的绩效考核实践案例，让学员了解绩效考核 在实际工作中的运用，加深学员对理论知识的理解。
学员心得体会分享交流
知识收获
学员们表示通过本次培训，对绩 效考核的理论知识和实践方法有 了更深入的了解，对今后的工作
有很大的帮助。
技能提升
通过学习和实践，学员们掌握了 绩效考核的基本方法和工具，提
岗位降级参考标准
对于绩效考核结果不佳的员工，可参考岗位降级的标准，进行降级处理并相应调整薪酬。同时，提供培训和辅导 ，帮助员工提升能力和改善绩效。
培训需求分析及课程设计
培训需求分析
通过对绩效考核结果的分析，识别员工的培训需求。结合公司业务发展战略和员工个人发展规划，确 定具体的培训内容和目标。
《绩效考核培训》PPT课件
应对策略
加强考核过程的监督和管理，确保考核数据的准确性和完整 性。同时，建立考核结果复核机制，及时发现和纠正错误。 此外，定期开展绩效考核培训，提高考核者的专业素养和责 任心。
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
05
绩效考核案例分析
成功案例一：某科技公司的绩效考核体系
总结词
全面性、客观性、激励性
详细描述
该科技公司建立了全面的绩效考核体系，从员工的工作态度、工作能力、工作绩效等多个方面进行评估，确保考 核的客观性和公正性。同时，通过绩效考核结果对优秀员工进行激励，提高员工的工作积极性和满意度。
时调整计划。
总结与反馈
03
在改进过程中，总结经验和教训，将反馈意见纳入下一次绩效
考核中，形成持续改进的良性循环。
04
绩效考核的挑战与应对
员工抵制
员工抵制的原因
员工可能因为担心考核结果影响个人利益，或者对考核制度的不信任而产生抵 触情绪。
应对策略
加强与员工的沟通，解释考核的目的和意义，确保员工了解考核制度的公平性 和合理性。同时，建立有效的反馈机制，让员工有机会提出自己的意见和建议 。
客观分析 对收集的数据进行客观分析，评估 员工的绩效表现和达成情况。
绩效反馈与改进
提供反馈
向员工提供具体的绩效反馈，指 出优点和需要改进的地方。
制定改进计划
根据绩效评估结果，与员工共同 制定改进计划，明确改进目标和
措施。
跟踪与评估
对改进计划进行跟踪和评估，确 保员工能够实现预期的改进目标
。
03
绩效考核的技巧与策略
惩罚措施
对于表现不佳的员工，采取适当的惩罚措施，如警告、扣奖金等， 以示警戒。
奖惩结合
合理运用奖励和惩罚手段，以达到激励员工、提高绩效的目的。
加强考核过程的监督和管理，确保考核数据的准确性和完整 性。同时，建立考核结果复核机制，及时发现和纠正错误。 此外，定期开展绩效考核培训，提高考核者的专业素养和责 任心。
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
05
绩效考核案例分析
成功案例一：某科技公司的绩效考核体系
总结词
全面性、客观性、激励性
详细描述
该科技公司建立了全面的绩效考核体系，从员工的工作态度、工作能力、工作绩效等多个方面进行评估，确保考 核的客观性和公正性。同时，通过绩效考核结果对优秀员工进行激励，提高员工的工作积极性和满意度。
时调整计划。
总结与反馈
03
在改进过程中，总结经验和教训，将反馈意见纳入下一次绩效
考核中，形成持续改进的良性循环。
04
绩效考核的挑战与应对
员工抵制
员工抵制的原因
员工可能因为担心考核结果影响个人利益，或者对考核制度的不信任而产生抵 触情绪。
应对策略
加强与员工的沟通，解释考核的目的和意义，确保员工了解考核制度的公平性 和合理性。同时，建立有效的反馈机制，让员工有机会提出自己的意见和建议 。
客观分析 对收集的数据进行客观分析，评估 员工的绩效表现和达成情况。
绩效反馈与改进
提供反馈
向员工提供具体的绩效反馈，指 出优点和需要改进的地方。
制定改进计划
根据绩效评估结果，与员工共同 制定改进计划，明确改进目标和
措施。
跟踪与评估
对改进计划进行跟踪和评估，确 保员工能够实现预期的改进目标
。
03
绩效考核的技巧与策略
惩罚措施
对于表现不佳的员工，采取适当的惩罚措施，如警告、扣奖金等， 以示警戒。
奖惩结合
合理运用奖励和惩罚手段，以达到激励员工、提高绩效的目的。
绩效管理数据分析与绩效报告
绩效报告的编写技巧
数据收集
客观公正
在编写绩效报告之前，应收集充分的数据 和信息，包括员工的工作计划、目标、 KPIs、工作日志等。
在编写绩效报告时，应保持客观公正的态 度，避免主观臆断和偏见。
突出重点
提出建议
在阐述员工的绩效表现时，应突出重点， 避免冗长和重复的描述。
在总结员工的绩效表现时，应提出具体的 改进建议，帮助员工提高工作质量和效率 。
的实施效果。
反馈与调整
将评估结果及时反馈给 相关人员，并根据实际
情况调整改进计划。
05
结论
总结报告的主要观点和建议
主要观点
绩效管理数据分析是提升组织绩效的关键，通过数据分析可 以识别优势和改进领域，为决策提供有力支持。
建议
实施定期的绩效评估和反馈机制，强化员工对绩效目标的认 知，促进个人和组织绩效的提升。
04
绩效改进和提升
制定改进计划
确定改进目标
根据绩效评估结果，明确需要改 进的目标和关键绩效指标。
分析原因
深入分析影响绩效的原因，包括 个人能力、工作流程、资源分配
等方面。
制定计划
根据分析结果，制定具体的改进 计划，包括改进措施、时间表和
责任人。
实施改进措施
培训和发展
提供必要的培训和发展机会，提升员工的能力和 技能。
绩效管理数据分析与绩效报告
汇报人：可编辑 2024-01-02
目录
• 引言 • 绩效管理数据分析 • 绩效报告的编写 • 绩效改进和提升 • 结论
01
引言
目的和背景
目的
通过数据分析，提供关于员工绩 效的客观、准确和全面的信息， 以支持决策制定和改进。
绩效的ppt课件
03
培训需求分析
通过分析员工绩效数据和 提升目标，确定员工的培 训需求。
培训内容设计
根据培训需求，设计培训 课程和内容，包括知识培 训、技能培训、态度培训 等。
培训效果评估
对培训效果进行评估，及 时调整培训内容和方式， 确保培训的有效性。
绩效与激励
04
薪酬与绩效
薪酬与绩效挂钩
通过将薪酬与绩效挂钩，可以激 励员工更加努力地工作，提高工
360度反馈法
总结词
通过多角度的评价和反馈，全面了解员工的工作表现。
详细描述
360度反馈法是一种多角度的绩效评估方法，通过上级、同事、下级、客户等多 个角度对员工的工作表现进行评价和反馈，帮助员工全面了解自己的工作表现和 需要改进的方面。
关键绩效指标法
总结词
通过制定关键绩效指标，对员工的工作表现进行评估和监控 。
现其目标过程中的表现。
绩效是一个多维度的概念，包括工作结果、工作过程、工作能力和工作 态度等方面。
绩效的评估标准
任务完成情况
评估员工是否按时、按 质、按量完成工作任务 ，是否达到了预期的工
作效果。
工作质量
评估员工完成的工作是 否符合质量要求，是否
存在缺陷或错误。
工作效率
评估员工完成工作任务 所需要的时间、资源和 成本，是否达到了最优
晋升标准明确
明确晋升标准和要求，让员工清楚了解晋升所需的条件和努力方向 ，激发员工的积极性和进取心。
晋升后的激励
晋升后为员工提供更好的职业发展机会和福利待遇，激励员工继续 保持优秀的工作表现。
奖励与绩效
奖励制度与绩效挂钩
01
建立奖励制度，将奖励与绩效挂钩，激励员工在工作中取得更
《绩效评估培训》ppt课件
根据绩效评估结果，对员工薪 酬进行相应调整，体现奖优罚 劣。
02 职位晋升
将绩效评估结果作为员工晋升 的重要依据，选拔优秀员工晋 升到更高职位。
03 培训发展
针对员工绩效不足之处，制定 个性化培训计划，提升员工能 力。
0 员工激励 4对绩效表现优秀的员工给予表
彰和奖励，激发员工积极性和 工作热情。
绩效改进计划制定与实施
02
绩效评估指标设定
关键绩效指标（KPI）设定
1 2
关键绩效指标（KPI）定义
衡量员工工作绩效表现的具体化、可量化指标， 反映员工在关键职责领域的工作成果。
KPI设定原则
与公司战略目标紧密相关，具有可衡量性、可达 成性、现实性和时限性。
3
KPI设定步骤
明确公司战略目标，分解部门目标，确定岗位关 键职责，设定具体KPI指标。
员工抵触心理及疏导方法
员工抵触心理的表现
对评估结果不认可、对评估过程不配合、对评估者不信任等 。
疏导方法
加强与员工的沟通，解释评估的目的和意义；建立员工申诉 机制，允许员工对评估结果提出异议；对评估结果进行及时 反馈和调整，确保评估的公正性和客观性。
谢谢您的聆听
THANKS
绩效评估结果反馈流程
明确反馈目的
确保员工了解自身绩效表现，为改进和提 升提供依据。
制定反馈计划
确定反馈时间、地点、参与人员及所需材 料。
进行绩效面谈
与员工面对面沟通，详细解释评估结果， 听取员工意见。
确认反馈结果
与员工共同确认评估结果和改进方向，制 定后续行动计划。
绩效评估结果应用方式
01 薪酬调整
绩效评估的常见方法
关键绩效指标法（KPI）
02 职位晋升
将绩效评估结果作为员工晋升 的重要依据，选拔优秀员工晋 升到更高职位。
03 培训发展
针对员工绩效不足之处，制定 个性化培训计划，提升员工能 力。
0 员工激励 4对绩效表现优秀的员工给予表
彰和奖励，激发员工积极性和 工作热情。
绩效改进计划制定与实施
02
绩效评估指标设定
关键绩效指标（KPI）设定
1 2
关键绩效指标（KPI）定义
衡量员工工作绩效表现的具体化、可量化指标， 反映员工在关键职责领域的工作成果。
KPI设定原则
与公司战略目标紧密相关，具有可衡量性、可达 成性、现实性和时限性。
3
KPI设定步骤
明确公司战略目标，分解部门目标，确定岗位关 键职责，设定具体KPI指标。
员工抵触心理及疏导方法
员工抵触心理的表现
对评估结果不认可、对评估过程不配合、对评估者不信任等 。
疏导方法
加强与员工的沟通，解释评估的目的和意义；建立员工申诉 机制，允许员工对评估结果提出异议；对评估结果进行及时 反馈和调整，确保评估的公正性和客观性。
谢谢您的聆听
THANKS
绩效评估结果反馈流程
明确反馈目的
确保员工了解自身绩效表现，为改进和提 升提供依据。
制定反馈计划
确定反馈时间、地点、参与人员及所需材 料。
进行绩效面谈
与员工面对面沟通，详细解释评估结果， 听取员工意见。
确认反馈结果
与员工共同确认评估结果和改进方向，制 定后续行动计划。
绩效评估结果应用方式
01 薪酬调整
绩效评估的常见方法
关键绩效指标法（KPI）
绩效考核的数据分析与解读
绩效考核的数据分析与 解读
汇报人：可编辑
2024-01-02
目录
Contents
• 绩效考核数据收集 • 数据分析方法 • 绩效评价 • 绩效改进建议 • 案例分析
01 绩效考核数据收集
考核指标设定
明确考核目标
根据组织战略和员工岗位职责，设定具体的考核目标 ，确保考核内容与工作绩效相关。
制定考核标准
案例名称
某银行的客户满意度调查
关键失败因素
数据分析不准确、缺乏有效沟通、决策层不 重视。
跨行业案例对比
案例名称
某快消品公司的市场调研与某汽 车制造商的售后服务数据分析
案例描述
快消品公司通过市场调研数据优 化产品定位和营销策略，汽车制 造商则通过售后服务数据分析改 进产品质量和客户体验。
关键启示
不同行业的数据分析重点பைடு நூலகம்方法 存在差异，需根据行业特点选择 合适的数据分析方法和应用场景 。
03
推断性统计分析可以帮助我们深入挖掘数据背后的 原因和机制，为决策提供科学依据。
预测性统计分析
01
预测性统计分析主要是利用历史数据和现有信息，通
过建立数学模型对未来趋势进行预测和分析。
02
常见的预测方法包括时间序列分析、回归分析、机器
学习等。
03
预测性统计分析可以帮助我们提前了解未来趋势，为
决策提供前瞻性和预见性。
客户反馈
客户对员工的服务质量、产品满意度等方面 进行评价。
数据标准化处理
数据清洗
去除异常值、缺失值和重复数据，确保数据质 量。
数据转换
将不同来源的数据进行统一格式转换，便于分 析。
数据整合
将不同来源的数据进行整合，形成完整的绩效考核数据集。
汇报人：可编辑
2024-01-02
目录
Contents
• 绩效考核数据收集 • 数据分析方法 • 绩效评价 • 绩效改进建议 • 案例分析
01 绩效考核数据收集
考核指标设定
明确考核目标
根据组织战略和员工岗位职责，设定具体的考核目标 ，确保考核内容与工作绩效相关。
制定考核标准
案例名称
某银行的客户满意度调查
关键失败因素
数据分析不准确、缺乏有效沟通、决策层不 重视。
跨行业案例对比
案例名称
某快消品公司的市场调研与某汽 车制造商的售后服务数据分析
案例描述
快消品公司通过市场调研数据优 化产品定位和营销策略，汽车制 造商则通过售后服务数据分析改 进产品质量和客户体验。
关键启示
不同行业的数据分析重点பைடு நூலகம்方法 存在差异，需根据行业特点选择 合适的数据分析方法和应用场景 。
03
推断性统计分析可以帮助我们深入挖掘数据背后的 原因和机制，为决策提供科学依据。
预测性统计分析
01
预测性统计分析主要是利用历史数据和现有信息，通
过建立数学模型对未来趋势进行预测和分析。
02
常见的预测方法包括时间序列分析、回归分析、机器
学习等。
03
预测性统计分析可以帮助我们提前了解未来趋势，为
决策提供前瞻性和预见性。
客户反馈
客户对员工的服务质量、产品满意度等方面 进行评价。
数据标准化处理
数据清洗
去除异常值、缺失值和重复数据，确保数据质 量。
数据转换
将不同来源的数据进行统一格式转换，便于分 析。
数据整合
将不同来源的数据进行整合，形成完整的绩效考核数据集。
绩效管理PPTPPT课件
反馈与沟通
将评估结果反馈给员 工，进行面谈或书面 沟通，听取员工的意 见和建议。
制定改进计划
根据评估结果和反馈， 制定员工个人发展计 划和改进措施。
绩效评估的注意事项
公正公平
确保评估标准和流程的公正公平，避 免主观因素和偏见影响评估结果。
及时反馈
及时将评估结果反馈给员工，以便员 工及时了解自己的工作表现和不足之 处。
未来绩效管理的发展趋势和挑战
未来发展趋势
随着组织内外部环境的变化，绩效管理也在不断发展。未来绩效管理将更加注重战略性目标、员工参 与和持续改进。同时，技术手段的进步也将为绩效管理带来更多的可能性。
未来挑战
未来绩效管理面临的挑战包括如何适应快速变化的环境、如何平衡不同利益相关者的需求、如何提高 绩效管理的公平性和有效性等。这些挑战需要绩效管理实践者不断探索和创新，以应对未来的挑战。
高层领导
高层领导的绩效管理更侧重于战 略决策、组织文化和领导力风格。 评估高层领导的表现时，还需考 虑其对整个组织的影响和长期发
展目标。
绩效管理的成功案例分享
ABC公司
该公司通过实施绩效管理，提高了员工的工作积极性和生产效率，从而实现了业 务增长和客户满意度提升。其成功之处在于制定明确的KPI、持续的反馈与沟通 以及公正的奖励机制。
绩效评估指标的权重分配
01
根据企业战略目标和业务重点， 对各项绩效评估指标进行权重分 配，以突出不同指标的重要程度 。
02
定期对权重分配进行审查和调整 ，以确保其与企业战略目标和业 务环境的适应性。
03 绩效评估的实施
绩效评估的周期和方式
周期
年度评估、季度评估、月度评估等，根据企业实际情况和需 要确定。
绩效管理中的绩效数据分析与预测
权平均法、神经网络集成等。
组合预测模型的优点
可以综合利用各种方法的优点，提高预测 精度。
组合预测模型的应用
适用于多种预测方法都有一定适用性的情 况。
组合预测模型的缺点
需要花费更多的时间和资源进行模型设计 和实现。
03
绩效预测的应用场景
员工个人绩效预测
员工晋升
通过对员工历史绩效数据的分析，预测 员工未来在更高职位上的表现，为晋升 决策提供依据。
设计数据收集方案
02 根据目的制定数据收集方案，包括确定数据来源、选
择适当的收集方法和工具、确定数据收集的周期等。
实施数据收集
03
按照方案实施数据收集，确保数据的真实性和完整性
。
绩效数据的整理与清洗
数据整理
对收集到的数据进行分类、排序、筛 选和组织，使其更加有序和易于分析 。
数据清洗
检查数据中的异常值、缺失值和错误 ，进行必要的处理和修正，确保数据 的准确性和可靠性。
VS
员工培训
根据员工的绩效预测结果，制定针对性的 培训计划，提高员工的技能和能力。
团队绩效预测
团队目标达成
通过对团队历史绩效数据的分析，预测团队未来达成目标的可能性，为资源分配和计划制定提供参考 。
团队结构优化
根据团队绩效预测结果，评估团队结构的有效性，对团队成员进行合理调整。
企业整体绩效预测
战略规划
通过对企业整体历史绩效数据的分析，预测 企业未来发展趋势，为战略规划和决策提供 支持。
资源配置
根据企业整体绩效预测结果，优化资源配置 ，提高资源利用效率和整体效益。
04
绩效预测的挑战与解决方案
数据质量挑战与解决方案
挑战
数据质量低下，如数据不完整、数据错误或数据不一致，可能导致预测结果不准确。
组合预测模型的优点
可以综合利用各种方法的优点，提高预测 精度。
组合预测模型的应用
适用于多种预测方法都有一定适用性的情 况。
组合预测模型的缺点
需要花费更多的时间和资源进行模型设计 和实现。
03
绩效预测的应用场景
员工个人绩效预测
员工晋升
通过对员工历史绩效数据的分析，预测 员工未来在更高职位上的表现，为晋升 决策提供依据。
设计数据收集方案
02 根据目的制定数据收集方案，包括确定数据来源、选
择适当的收集方法和工具、确定数据收集的周期等。
实施数据收集
03
按照方案实施数据收集，确保数据的真实性和完整性
。
绩效数据的整理与清洗
数据整理
对收集到的数据进行分类、排序、筛 选和组织，使其更加有序和易于分析 。
数据清洗
检查数据中的异常值、缺失值和错误 ，进行必要的处理和修正，确保数据 的准确性和可靠性。
VS
员工培训
根据员工的绩效预测结果，制定针对性的 培训计划，提高员工的技能和能力。
团队绩效预测
团队目标达成
通过对团队历史绩效数据的分析，预测团队未来达成目标的可能性，为资源分配和计划制定提供参考 。
团队结构优化
根据团队绩效预测结果，评估团队结构的有效性，对团队成员进行合理调整。
企业整体绩效预测
战略规划
通过对企业整体历史绩效数据的分析，预测 企业未来发展趋势，为战略规划和决策提供 支持。
资源配置
根据企业整体绩效预测结果，优化资源配置 ，提高资源利用效率和整体效益。
04
绩效预测的挑战与解决方案
数据质量挑战与解决方案
挑战
数据质量低下，如数据不完整、数据错误或数据不一致，可能导致预测结果不准确。
绩效管理课程ppt课件
管理服务功能，为实现将公司建成技术领先、产品多元、效益最优的燃料 化工型混合经济综合体迈出坚实的一步。
21
21
三、绩效目标如何确定
（二）目标确定的步骤：
步骤2 确定公司业务重点及KPI 以联合石化为例
人员的到位率 薪资发放的及 时性和准确性
制度流程标准化 创新改善
工艺流程设计的合理 性和准确性 HSE体系建立 员工培训次数
项目关键接点 工艺流程设计 焦化装置一次 招标工作的
及时性
达标率
开车成功
规范性
员工满意度 提高
? ? ? ? ? ? 施工
进度 跟催
审核 各种 料表
跟催 项目 设计
（分组列举分解项目, 加1分/项）
23
四、绩效目标的设计
绩效目标即考核指标包括指标内容、评分标准和权重. 评分标准是在各项指标上分别应该达到什么样的水平，是要求 被评估者做到什么水平的问题。
8
8
结论：绩效管理随着企业的发展而发展， 绩效管理的成熟程度代表企业发展的成熟 程度。
9
9
第二部分：
绩效管理基本知识
管理 绩效、绩效管理与绩效考核 KPI、平衡计分卡与目标管理
10
（一）什么是管理？
管理：
是协调工作活动的过程，以便有效率和有效果地同别人实现 组织的目标。
管理职能：
计划（定义目标，制定战略以获取目标） 组织（谁从事那些任务、如何分类、向谁报告等） 领导（管理者激励下属、选择沟通渠道） 控制（监控、比较、纠正的过程）
➢凭证复核 ➢工程工艺改良 ➢工程决算审计 ➢薪资核算
20
20
三、绩效目标如何确定
（二）目标确定的步骤：
步骤1 确定企业的战略及发展目标
21
21
三、绩效目标如何确定
（二）目标确定的步骤：
步骤2 确定公司业务重点及KPI 以联合石化为例
人员的到位率 薪资发放的及 时性和准确性
制度流程标准化 创新改善
工艺流程设计的合理 性和准确性 HSE体系建立 员工培训次数
项目关键接点 工艺流程设计 焦化装置一次 招标工作的
及时性
达标率
开车成功
规范性
员工满意度 提高
? ? ? ? ? ? 施工
进度 跟催
审核 各种 料表
跟催 项目 设计
（分组列举分解项目, 加1分/项）
23
四、绩效目标的设计
绩效目标即考核指标包括指标内容、评分标准和权重. 评分标准是在各项指标上分别应该达到什么样的水平，是要求 被评估者做到什么水平的问题。
8
8
结论：绩效管理随着企业的发展而发展， 绩效管理的成熟程度代表企业发展的成熟 程度。
9
9
第二部分：
绩效管理基本知识
管理 绩效、绩效管理与绩效考核 KPI、平衡计分卡与目标管理
10
（一）什么是管理？
管理：
是协调工作活动的过程，以便有效率和有效果地同别人实现 组织的目标。
管理职能：
计划（定义目标，制定战略以获取目标） 组织（谁从事那些任务、如何分类、向谁报告等） 领导（管理者激励下属、选择沟通渠道） 控制（监控、比较、纠正的过程）
➢凭证复核 ➢工程工艺改良 ➢工程决算审计 ➢薪资核算
20
20
三、绩效目标如何确定
（二）目标确定的步骤：
步骤1 确定企业的战略及发展目标
组织绩效管理PPT课件
对组织内各项工作流程进行梳理， 消除不必要的环节和浪费。
流程优化
通过分析和改进，优化工作流程， 提高工作效率和质量。
流程监控
建立流程监控机制，确保工作流程 的顺畅执行和持续改进。
制度建设
绩效管理制度
建立完善的绩效管理制度，包括 绩效计划、绩效实施、绩效考核
和绩效反馈等环节。
奖惩制度
根据绩效考核结果，建立相应的 奖惩制度，激励员工积极工作。
03
定期回顾和调整
在制定目标过程中与员工充分沟 通和协商，确保目标得到理解和 认同。
定期对目标进行回顾和调整，确 保目标与实际业务需求和资源条 件相匹配。
对策二：采用科学的评估方法
明确评估标准和流程
制定清晰的评估标准和流程，确保评估结果 客观公正。
多角度、多维度评估
综合运用多种评估方法，如关键绩效指标（KPI）、 平衡计分卡（BSC）等，从多个角度和维度全面评估 绩效。
优点
能够平衡长期和短期目标、财务和非财务指标、 内部和外部绩效；强调目标之间的因果关系和整 体性。
缺点
实施难度较大，需要投入大量时间和资源；不同 部门和员工之间的指标可能难以平衡。
360度反馈法
定义
01
通过上级、下级、同事、客户等多个角度对组织或个人进行全
方位评估的方法。
优点
02
能够获取多方面的反馈信息，评估结果更加客观全面；有助于
挑战二：评估方法不科学
评估标准不明确
缺乏清晰的评估标准和 流程，导致评估结果主 观性强。
数据来源不可靠
评估数据不准确或存在 偏见，影响评估结果的 公正性和客观性。
评估方法单一
仅采用单一的评估方法， 如问卷调查或360度反 馈，难以全面反映绩效 情况。
流程优化
通过分析和改进，优化工作流程， 提高工作效率和质量。
流程监控
建立流程监控机制，确保工作流程 的顺畅执行和持续改进。
制度建设
绩效管理制度
建立完善的绩效管理制度，包括 绩效计划、绩效实施、绩效考核
和绩效反馈等环节。
奖惩制度
根据绩效考核结果，建立相应的 奖惩制度，激励员工积极工作。
03
定期回顾和调整
在制定目标过程中与员工充分沟 通和协商，确保目标得到理解和 认同。
定期对目标进行回顾和调整，确 保目标与实际业务需求和资源条 件相匹配。
对策二：采用科学的评估方法
明确评估标准和流程
制定清晰的评估标准和流程，确保评估结果 客观公正。
多角度、多维度评估
综合运用多种评估方法，如关键绩效指标（KPI）、 平衡计分卡（BSC）等，从多个角度和维度全面评估 绩效。
优点
能够平衡长期和短期目标、财务和非财务指标、 内部和外部绩效；强调目标之间的因果关系和整 体性。
缺点
实施难度较大，需要投入大量时间和资源；不同 部门和员工之间的指标可能难以平衡。
360度反馈法
定义
01
通过上级、下级、同事、客户等多个角度对组织或个人进行全
方位评估的方法。
优点
02
能够获取多方面的反馈信息，评估结果更加客观全面；有助于
挑战二：评估方法不科学
评估标准不明确
缺乏清晰的评估标准和 流程，导致评估结果主 观性强。
数据来源不可靠
评估数据不准确或存在 偏见，影响评估结果的 公正性和客观性。
评估方法单一
仅采用单一的评估方法， 如问卷调查或360度反 馈，难以全面反映绩效 情况。
绩效管理课件ppt
学性和有效性。
03
绩效考核与评价
绩效考核的方法
360度反馈法
通过上级、下级、同事、自我等多角度评价，全 面了解员工的工作表现和绩效。
关键绩效指标法
根据企业的战略目标和重点任务，制定关键绩效 指标，对员工进行绩效考核。
平衡计分卡
从财务、客户、内部业务过程、学习与成长四个 角度，对企业的绩效进行全面评价。
绩效管理的作用
1 2 3
提高员工绩效
通过设定明确的目标、提供辅导和支持、评估 绩效以及提供反馈，绩效管理有助于提高员工 的绩效水平。
增强组织战略执行力
绩效管理将组织的战略目标与员工的绩效相连 接，通过目标的分解和落实，增强组织的战略 执行力。
改进员Байду номын сангаас和组织的协同
绩效管理通过建立共同的目标和期望，促进员 工与组织之间的协同和合作，提高整体绩效。
明确评估周期
为员工设定一个合理的评估周 期，以便及时评估和调整。
绩效指标的制定
与业务战略对齐
绩效指标应与组织的业务战略保持 一致，确保员工的工作与组织目标 相匹配。
考虑岗位特点
针对不同岗位的特点，制定符合岗 位需求的绩效指标。
定量与定性结合
除了定量指标外，也要考虑一些重 要的定性指标，如客户满意度、团 队合作等。
绩效考核的标准
绩效目标明确
制定具体、可衡量、可达成、相关性强和时限明确的绩效目标。
统一评价标准
确保所有员工在同一评价标准下进行绩效考核，保证公平公正。
量化评价与质性评价结合
采用定量指标和定性指标相结合的方式，全面评估员工的绩效表 现。
绩效考核的实施与评价
制定考核计划
明确考核对象、考核时间、考核内容、考核方式 等，制定详细的考核计划。
绩效数字化管理ppt课件
商业世界的生态是相互博弈中取得的暂时的平衡所构建的。
战略目标数字化分解，人人参与，绩效数字化
•将战略目标有效到分解给各个事业单位和每个员工，并使他们都积极为共同目标的实现而努力 •监控目标达成过程中各个环节的情况，及时发现阻碍目标实现的问题，并予以解决
公司目标
部门目标
个 人 目 标
战略 管理 分析和计划 管理监控
促进员工绩效提升和自 我发展的手段
数字化转型下的移动社交和即时沟通办公平台持续和有效的沟通
绩效反 馈
沟通
绩效计 划
绩效考 核
绩效实 施
也许管理人员会抱怨自己很 忙，没有时间与员工进行沟通。 但也许，他们反而可能会花费大 量的时间来“救火”。数字化移 动办公平台，随时便捷沟通，集 零为整，问题即时都到消除。
重新定义后的绩效管理
►新数字化手段提供实时指标，时刻帮助自我管理 ►互联、数字化手段提供更科学的全新考核角度的指标 ►多维度客观标准打分，考核员工对组织/业务影响力 ►全流程管理，绩效考核与每天日常运营数据联系起来 ►绩效考核反应一段期间表现而非最终表现 ►员工高活跃度与责任，自律。目标指标双方参与 ►数据支持实时奖惩，及时自我鼓励与纠错
ABC集团绩效与流程数字化转型抓手建议
战略数字化设计：战略向日常经营的转化过程中的数字化设计 流程数字化支撑：全流程运行数字化。所有主流程都是在各系 统间端到端的完成链条对接打通 全绩效考核数字化：所有关键流程控制指标和业绩指标力求数 字化，可量化，可视化 移动协同与服务：内外部移动协同、一体化平台 构建商业生态：产业链协同，客户深度经营，内部自生态整合
② 制定跨系统集成技 术标准，建设统一的 信息集成平台，打通 跨系统的业务与流程
③基于主数据与业务 集成，根据绩效指标 进行原始数据的抽取、 整合、转换，建立动 态的ABC绩效库
战略目标数字化分解，人人参与，绩效数字化
•将战略目标有效到分解给各个事业单位和每个员工，并使他们都积极为共同目标的实现而努力 •监控目标达成过程中各个环节的情况，及时发现阻碍目标实现的问题，并予以解决
公司目标
部门目标
个 人 目 标
战略 管理 分析和计划 管理监控
促进员工绩效提升和自 我发展的手段
数字化转型下的移动社交和即时沟通办公平台持续和有效的沟通
绩效反 馈
沟通
绩效计 划
绩效考 核
绩效实 施
也许管理人员会抱怨自己很 忙，没有时间与员工进行沟通。 但也许，他们反而可能会花费大 量的时间来“救火”。数字化移 动办公平台，随时便捷沟通，集 零为整，问题即时都到消除。
重新定义后的绩效管理
►新数字化手段提供实时指标，时刻帮助自我管理 ►互联、数字化手段提供更科学的全新考核角度的指标 ►多维度客观标准打分，考核员工对组织/业务影响力 ►全流程管理，绩效考核与每天日常运营数据联系起来 ►绩效考核反应一段期间表现而非最终表现 ►员工高活跃度与责任，自律。目标指标双方参与 ►数据支持实时奖惩，及时自我鼓励与纠错
ABC集团绩效与流程数字化转型抓手建议
战略数字化设计：战略向日常经营的转化过程中的数字化设计 流程数字化支撑：全流程运行数字化。所有主流程都是在各系 统间端到端的完成链条对接打通 全绩效考核数字化：所有关键流程控制指标和业绩指标力求数 字化，可量化，可视化 移动协同与服务：内外部移动协同、一体化平台 构建商业生态：产业链协同，客户深度经营，内部自生态整合
② 制定跨系统集成技 术标准，建设统一的 信息集成平台，打通 跨系统的业务与流程
③基于主数据与业务 集成，根据绩效指标 进行原始数据的抽取、 整合、转换，建立动 态的ABC绩效库
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
数据分析与绩效管理
人人乐业绩计分卡系统
采购的战略决定采购的工 作模式，决定了数据分析 的工作方向！
数据分析为经营提供了正确的方向
?
4
目的地 11.11N - 11.11W
水流 99.99N - 99.99W
位 置
012 knot
速度
F
E
燃油
N
W
E
S
风向
深度
案例一
人人乐业绩计分卡系统
08上半年平衡计分卡采购数据分析
从上半年平衡计分卡执行情况来看，我们在销售额、 采购综合费用收益、总利润率方面完成得较好。主要 存在差异的项目是毛利额、库存周转天数。通过以上 数据，我们如何对毛利额、库存周转天数进行分析？
？
6
案例二
毛利额差异分析
从区域来看，毛利额差异 最大的为重庆区；重庆 区品类中，差异最大的 是针纺区；针纺区各部 门中差异最大的为床上 用品部。
棕熊与黑熊想得不一样。它认为蜜蜂能产多少蜜，关键在于它们每天采 回多少花蜜--花蜜越多，酿的蜂蜜也越多。于是它直截了当告诉众蜜蜂：它 在和黑熊比赛看谁产的蜜多。它花了不多的钱买了一套绩效管理系统，测量 每只蜜蜂每天采回花蜜的数量和整个蜂箱每天酿出蜂蜜的数量，并把测量结 果张榜公布。它也设立了一套奖励制度，重奖当月采花蜜最多的蜜蜂。如果 一个月的蜜蜂总产量高于上个月，那么所有蜜蜂都受到不同程度的奖励。
一、销售、毛利报表 1、海报促销分析报表
销售额完成 率较差的品类
毛利额完成 率较差的品类
11
经营数据差异分析报表体系
一、销售、毛利报表 1、海报促销分毛利额差异较大的海报商品
经营数据差异分析报表体系
二、费用报表 1、通道费用报表
13
经营数据差异分析报表体系
三、库存报表 1、库存周转天数报表
14
经营数据差异分析报表体系
三、库存报表 2、库存周转天数报表
15
经营数据差异分析报表体系
三、库存报表 3、滞销商品占比报表
16
案例五
十万个伤心的理由的故事：
17
经营数据差异分析报表体系
三、库存报表 3、单品分析报表（新品引进）
18
经营数据差异分析报表体系
三、库存报表 3、单品分析报表（新品引进）
➢所谓绩效管理是指：管理者与员工之间在目标与如何实现 目 标上所达成共识的过程，以及增强员工成功地达到目标的管 理方法以及促进员工取得优异绩效的管理过程。
➢绩效管理的目的：在于提高员工的能力和素质，以达成团队 业绩为共识。
➢绩效管理是通过管理者与员工之间持续不断地进行的业务管 理循环过程，实现业绩的改进，所采用的手段为PDCA循环：
7
案例二
毛利额差异分析
从品类来看，毛利额差异 最大的为针纺区；针纺 区各部门中差异最大的 为服装、服饰部。
8
大家有疑问的，可以询问和交流
可以互相讨论下，但要小声点
案例三
库存周转天数差异分析
从区域来看，库存周转差 异最大的为华南区；华 南区品类中，差异最大 的是洗化区。
10
经营数据差异分析报表体系
一年过去了，两只熊查看比赛结果，黑熊的蜂蜜不及棕熊的一半。
黑熊的评估体系很精确，但它评估的绩效与最终的绩效并不直接相关。 黑熊的蜜蜂为尽可能提高访问量，都不采太多的花蜜，因为采的花蜜越多， 飞起来就越慢，每天的访问量就越少。另外，黑熊本来是为了让蜜蜂搜集 更多的信息才让它们竞争，由于奖励范围太小，为搜集更多信息的竞争变 成了相互封锁信息。蜜蜂之间竞争的压力太大，一只蜜蜂即使获得了很有 价值的信息，比如某个地方有一片巨大的槐树林，它也不愿将此信息与其 他蜜蜂分享。
而棕熊的蜜蜂则不一样，因为它不限于奖励一只蜜蜂，为了采集到更多 的花蜜，蜜蜂相互合作，嗅觉灵敏、飞得快的蜜蜂负责打探哪儿的花最多 最好，然后回来告诉力气大的蜜蜂一齐到那儿去采集花蜜，剩下的蜜蜂负 责贮存采集回的花蜜，将其酿成蜂蜜。虽然采集花蜜多的能得到最多的奖 励，但其他蜜蜂也能捞到部分好处，因此蜜蜂之间远没有到人人自危相互 拆台的地步。
四、IGA采购巡场报表 3、中小类分析报表
22 此报表主要是体现各中、小类的毛利贡献率、销售占比以及品类毛利率情况
经营数据差异分析报表体系
四、IGA采购巡场报表 4、单品分析报表
此报表能详细的体现了各单品对部门销售、毛利的贡献程度。
23
绩效考核管理
1 考核的目的
2 考核的原则
3 考核的方法 4 绩效沟通
2. 为人才选拔、晋升、调动、任免等人力资源管理工作提供决策依据 3. 为员工的职业生涯规划、培训、奖惩等提供参考依据。
案例二
看得见的蛋糕
feedsky公司的邢勃反复向员工灌输观点。 希望每一个员工都能将个人发展与公司未来 结合起来。将一年的目标任务切分到每个月， 甚至每周，每一项小任务都与相应的回报承 诺相连，在任务完成后立即兑现，并且制定 相应的制度，透明执行。这样，公司的每一 位员工前面都有一块看得到的蛋糕，只要努 力工作就可以得到。而公司也会创造一切条 件帮助员工在目标期内完成它们。
激励是手段,激励员工之间 竞争固然必要，但相比之 下,激发起所有员工的团队 精神尤显突出!
绩效管理是做好管理工作的 一项重要的工作，不懂绩效 管理，就做不好管理工作!
考核的目的
1. 通过预算、考核，在采购系统内部建立科学、有效的绩效管理机制 ，客观、公正地评价组织和员工的绩效与贡献，持续提升员工个人 与组织的业绩水平，使采购部门成为集团直接经营部门，从而有力 推进集团“三五”计划目标。
图：绩效管理的PDCA循环
改进
计划 检查
实施
案例一
两熊赛蜜
黑熊和棕熊喜食蜂蜜，都以养蜂为生。它们各有一个蜂箱，养着同样 多的蜜蜂。有一天，它们决定比赛看谁的蜜蜂产的蜜多。
黑熊想，蜜的产量取决于蜜蜂每天对花的“访问量”。于是它买来了一套 昂贵的测量蜜蜂访问量的绩效管理系统。在它看来，蜜蜂所接触的花的数量 就是其工作量。每过完一个季度，黑熊就公布每只蜜蜂的工作量；同时，黑 熊还设立了奖项，奖励访问量最高的蜜蜂。但它从不告诉蜜蜂们它是在与棕 熊比赛，它只是让它的蜜蜂比赛访问量。
经营数据差异分析报表体系
四、IGA采购巡场报表 1、品类分析报表
此报表主要是体现各品类的毛利贡献率、销售占比以及品类毛利率情况， 以洗化区为例
20
经营数据差异分析报表体系
四、IGA采购巡场报表 2、部门大类分析报表
此报表主要是体现各部门、大类的毛利贡献率、销售占比以及品类毛利率情况
21
经营数据差异分析报表体系
人人乐业绩计分卡系统
采购的战略决定采购的工 作模式，决定了数据分析 的工作方向！
数据分析为经营提供了正确的方向
?
4
目的地 11.11N - 11.11W
水流 99.99N - 99.99W
位 置
012 knot
速度
F
E
燃油
N
W
E
S
风向
深度
案例一
人人乐业绩计分卡系统
08上半年平衡计分卡采购数据分析
从上半年平衡计分卡执行情况来看，我们在销售额、 采购综合费用收益、总利润率方面完成得较好。主要 存在差异的项目是毛利额、库存周转天数。通过以上 数据，我们如何对毛利额、库存周转天数进行分析？
？
6
案例二
毛利额差异分析
从区域来看，毛利额差异 最大的为重庆区；重庆 区品类中，差异最大的 是针纺区；针纺区各部 门中差异最大的为床上 用品部。
棕熊与黑熊想得不一样。它认为蜜蜂能产多少蜜，关键在于它们每天采 回多少花蜜--花蜜越多，酿的蜂蜜也越多。于是它直截了当告诉众蜜蜂：它 在和黑熊比赛看谁产的蜜多。它花了不多的钱买了一套绩效管理系统，测量 每只蜜蜂每天采回花蜜的数量和整个蜂箱每天酿出蜂蜜的数量，并把测量结 果张榜公布。它也设立了一套奖励制度，重奖当月采花蜜最多的蜜蜂。如果 一个月的蜜蜂总产量高于上个月，那么所有蜜蜂都受到不同程度的奖励。
一、销售、毛利报表 1、海报促销分析报表
销售额完成 率较差的品类
毛利额完成 率较差的品类
11
经营数据差异分析报表体系
一、销售、毛利报表 1、海报促销分毛利额差异较大的海报商品
经营数据差异分析报表体系
二、费用报表 1、通道费用报表
13
经营数据差异分析报表体系
三、库存报表 1、库存周转天数报表
14
经营数据差异分析报表体系
三、库存报表 2、库存周转天数报表
15
经营数据差异分析报表体系
三、库存报表 3、滞销商品占比报表
16
案例五
十万个伤心的理由的故事：
17
经营数据差异分析报表体系
三、库存报表 3、单品分析报表（新品引进）
18
经营数据差异分析报表体系
三、库存报表 3、单品分析报表（新品引进）
➢所谓绩效管理是指：管理者与员工之间在目标与如何实现 目 标上所达成共识的过程，以及增强员工成功地达到目标的管 理方法以及促进员工取得优异绩效的管理过程。
➢绩效管理的目的：在于提高员工的能力和素质，以达成团队 业绩为共识。
➢绩效管理是通过管理者与员工之间持续不断地进行的业务管 理循环过程，实现业绩的改进，所采用的手段为PDCA循环：
7
案例二
毛利额差异分析
从品类来看，毛利额差异 最大的为针纺区；针纺 区各部门中差异最大的 为服装、服饰部。
8
大家有疑问的，可以询问和交流
可以互相讨论下，但要小声点
案例三
库存周转天数差异分析
从区域来看，库存周转差 异最大的为华南区；华 南区品类中，差异最大 的是洗化区。
10
经营数据差异分析报表体系
一年过去了，两只熊查看比赛结果，黑熊的蜂蜜不及棕熊的一半。
黑熊的评估体系很精确，但它评估的绩效与最终的绩效并不直接相关。 黑熊的蜜蜂为尽可能提高访问量，都不采太多的花蜜，因为采的花蜜越多， 飞起来就越慢，每天的访问量就越少。另外，黑熊本来是为了让蜜蜂搜集 更多的信息才让它们竞争，由于奖励范围太小，为搜集更多信息的竞争变 成了相互封锁信息。蜜蜂之间竞争的压力太大，一只蜜蜂即使获得了很有 价值的信息，比如某个地方有一片巨大的槐树林，它也不愿将此信息与其 他蜜蜂分享。
而棕熊的蜜蜂则不一样，因为它不限于奖励一只蜜蜂，为了采集到更多 的花蜜，蜜蜂相互合作，嗅觉灵敏、飞得快的蜜蜂负责打探哪儿的花最多 最好，然后回来告诉力气大的蜜蜂一齐到那儿去采集花蜜，剩下的蜜蜂负 责贮存采集回的花蜜，将其酿成蜂蜜。虽然采集花蜜多的能得到最多的奖 励，但其他蜜蜂也能捞到部分好处，因此蜜蜂之间远没有到人人自危相互 拆台的地步。
四、IGA采购巡场报表 3、中小类分析报表
22 此报表主要是体现各中、小类的毛利贡献率、销售占比以及品类毛利率情况
经营数据差异分析报表体系
四、IGA采购巡场报表 4、单品分析报表
此报表能详细的体现了各单品对部门销售、毛利的贡献程度。
23
绩效考核管理
1 考核的目的
2 考核的原则
3 考核的方法 4 绩效沟通
2. 为人才选拔、晋升、调动、任免等人力资源管理工作提供决策依据 3. 为员工的职业生涯规划、培训、奖惩等提供参考依据。
案例二
看得见的蛋糕
feedsky公司的邢勃反复向员工灌输观点。 希望每一个员工都能将个人发展与公司未来 结合起来。将一年的目标任务切分到每个月， 甚至每周，每一项小任务都与相应的回报承 诺相连，在任务完成后立即兑现，并且制定 相应的制度，透明执行。这样，公司的每一 位员工前面都有一块看得到的蛋糕，只要努 力工作就可以得到。而公司也会创造一切条 件帮助员工在目标期内完成它们。
激励是手段,激励员工之间 竞争固然必要，但相比之 下,激发起所有员工的团队 精神尤显突出!
绩效管理是做好管理工作的 一项重要的工作，不懂绩效 管理，就做不好管理工作!
考核的目的
1. 通过预算、考核，在采购系统内部建立科学、有效的绩效管理机制 ，客观、公正地评价组织和员工的绩效与贡献，持续提升员工个人 与组织的业绩水平，使采购部门成为集团直接经营部门，从而有力 推进集团“三五”计划目标。
图：绩效管理的PDCA循环
改进
计划 检查
实施
案例一
两熊赛蜜
黑熊和棕熊喜食蜂蜜，都以养蜂为生。它们各有一个蜂箱，养着同样 多的蜜蜂。有一天，它们决定比赛看谁的蜜蜂产的蜜多。
黑熊想，蜜的产量取决于蜜蜂每天对花的“访问量”。于是它买来了一套 昂贵的测量蜜蜂访问量的绩效管理系统。在它看来，蜜蜂所接触的花的数量 就是其工作量。每过完一个季度，黑熊就公布每只蜜蜂的工作量；同时，黑 熊还设立了奖项，奖励访问量最高的蜜蜂。但它从不告诉蜜蜂们它是在与棕 熊比赛，它只是让它的蜜蜂比赛访问量。
经营数据差异分析报表体系
四、IGA采购巡场报表 1、品类分析报表
此报表主要是体现各品类的毛利贡献率、销售占比以及品类毛利率情况， 以洗化区为例
20
经营数据差异分析报表体系
四、IGA采购巡场报表 2、部门大类分析报表
此报表主要是体现各部门、大类的毛利贡献率、销售占比以及品类毛利率情况
21
经营数据差异分析报表体系