中原地产薪酬体系
中原地产招聘销售真相
中原地产招聘销售真相【最新版】目录1.中原地产招聘销售的背景和现状2.中原地产招聘销售的具体要求和待遇3.中原地产招聘销售的真相和争议4.对中原地产招聘销售的看法和建议正文中原地产招聘销售真相中原地产，作为我国房地产行业的佼佼者，一直备受关注。
近年来，随着房地产市场的火爆，中原地产的销售业绩也是节节攀升。
在这背后，销售团队的招聘和培训成为了关键环节。
本文将揭示中原地产招聘销售的真相，并探讨其背后的争议。
一、中原地产招聘销售的背景和现状随着我国城市化进程的推进，房地产行业迎来了高速发展期。
在这个大背景下，中原地产的销售团队也在不断扩大。
为了吸引更多优秀人才，中原地产在招聘销售方面制定了一系列优惠政策，包括高薪、晋升空间和培训机会等。
二、中原地产招聘销售的具体要求和待遇1.要求：中原地产在招聘销售人员时，通常要求应聘者具备良好的沟通能力、团队协作精神以及抗压能力。
此外，有一定的房地产行业经验或销售经验者优先。
2.待遇：中原地产为销售人员提供具有竞争力的薪资待遇，包括基本工资、绩效奖金、年终奖等。
此外，还提供五险一金、带薪年假等福利。
三、中原地产招聘销售的真相和争议虽然中原地产在招聘销售方面看似诚意满满，但实际上，其招聘过程和待遇方面存在一定程度的争议。
1.招聘过程：部分应聘者反映，中原地产在招聘过程中存在夸大宣传的现象，如承诺的高薪待遇和晋升空间并未兑现。
2.待遇方面：虽然中原地产的薪资待遇相对较高，但部分销售人员表示，实际收入与预期存在一定差距。
此外，加班时间和工作压力较大，使得整体工作与生活平衡度较低。
四、对中原地产招聘销售的看法和建议1.看法：中原地产在招聘销售方面的表现，既有值得肯定的地方，也存在需要改进之处。
从积极的角度看，中原地产为销售人员提供了较好的发展平台和待遇；而从负面的角度看，招聘过程中的不实宣传和待遇方面的问题，需要引起重视。
2.建议：中原地产在招聘销售方面，可以进一步完善招聘制度，提高招聘的透明度，避免夸大宣传。
中原地产薪酬体系
广东中原地产代理有限公司薪酬体系设计报告05人力资源管理班第四组 CASH Creativity-Activity-Sociability-Human resource组长：廖姗副组长：黄键华组员：尹倩婷冯小英陈嘉琦许贺蟾谢晓璐王蕊邓海波汤远聪一、薪酬设计内部环境分析广东中原地产代理有限公司GuangdongCentaline Property Limited © Copyright成立于1994年9月,隶属于中原（中国）物业顾问有限公司，乃香港中原集团全资子公司。
主要代理一、二手房地产买卖及租赁业务，兼房地产研究分析、项目策划推广等.（一）企业文化：1．核心理念：（1）管理：推崇“无为而治”的管理模式，下放权力。
“无为而非无作为”，提倡管理“不妄为”，期望每一位员工拥有自己的创新自由空间，重视员工的积极性与创造性，广开言路。
期望以管理层不妄为，为员工创造大有为的、开明、宽松的、本土化、因地制宜的环境，以“无为管理，有为行事”的精神迈向大治的最高境界。
（2）营运：在市场规则下，寻找顺应自然发展的道路。
相信“交易创造价值”，努力促成每一单交易，要成为市场的领导者，让自己在任何环境下能够保持适者生存。
（3）人力：认为回报来自于自身的奋斗，用人唯贤，重视能力，不认为学历与资历代表一切（不论资排辈），竭力为每一位贤者创造发展空间、提供平台做自己的事业，达到双赢。
2.薪酬哲学/组织对待薪酬的理念：(1)报酬与个人贡献挂钩；员工的收入来自员工的奋斗，合理分配利益，让每位员工的付出得到最合理的回报。
(2)与员工分享利润。
(3)推崇团队精神，更重视个人价值；薪酬设置能鼓励良性竞争。
另外，通过相互分享传授经验、有机团队合作提供一条龙跟进服务等形式来减少个人间的冲突。
（二）企业组织结构（三）经营状况1．战略远景：逐鹿中原，始终做房地产服务领域的领跑者，通过行业洗牌，优胜劣汰，抛离选手。
立志让中原的服务走近每个人，让中原的生命力不息。
房地产公司薪酬制度
房地产公司薪酬制度房地产公司的薪酬制度对员工的发展和公司的业务发展有着至关重要的影响。
一个合理的薪酬制度能够激励员工的积极性，提高他们的工作效率和贡献，进而促进公司的业务增长和盈利，下面就房地产公司薪酬制度进行详细介绍。
一、薪酬体系的构建1薪资的划分根据职位不同，薪资也不同。
一般而言，公司需要针对既有人员分类，建立分层次的薪资体系,比如在销售方面，可以从初级销售、中级销售、高级销售和销售经理等四个等级上进行划分。
每个等级的薪资待遇也要逐步递增，体现出优秀员工的贡献和职责的变更，促进他们的职业成长。
2 .绩效考核对员工的绩效进行考核之后，将前三个月的绩效作为基数并逐步递增。
在考核中，公司应该重点考察员工的能力、态度、产出和行为习惯等方面的表现，让员工感觉自己不但要迎接挑战，还要通过不断学习、尝试和创新来提高绩效。
3 .员工评价在评价中，除了绩效考核，员工评价也非常重要。
有些员工虽然表现不出色，但是他们在工作中做出了重要的贡献，如帮助公司从上一个危机中走出来，或者开发了一种新的营销策略等。
因此，不应仅仅根据成果决定员工的绩效。
二、福利待遇的构建1 .社会保险和住房公积金公司应该对员工持续缴纳社会保险和住房公积基金，确保员工的基本生活保障，提高员工的归属感和安全感。
2 .带薪休假和补贴公司要制定详细的带薪休假,特殊补贴等政策，为员工提供合理的休息和补贴，以激励他们更好的工作，以及感受到公司的关爱。
三、培训和发展公司需要重视员工的培训和发展，提供专业培训、管理培训、职业课程培训、技能培训等，通过培训和发展提高员工的职业素养、知识和技能，从而进一步提高公司的业务发展。
四、薪酬制度的监督和管理制定好薪酬制度之后需要对其进行科学的监督和管理。
应设立专门的薪酬评估制度，对于职责、业绩等方面的变化要及时调整薪资待遇，促进员工的职业发展，提高员工的工作效率和质量。
以上就是房地产公司薪酬制度的详细介绍，只有建立合理的薪酬制度体系，兼顾福利待遇和培训发展，同时进行科学的监督和管理，才能更好的调动员工的积极性，提高团队的潜力，并促进公司的业务发展。
中原地产薪酬制度
竭诚为您提供优质文档/双击可除中原地产薪酬制度篇一：中原地产组织架构及部门职责中原地产组织架构及部门职责行政事务部1997年1月9日成立公司之时即成立了人事行政部，随公司不断扩大，于２００３年４月１日起原行政部分更名为行政事务部。
现时部门人员共有８人（含司机２人）。
职能：根据公司的发展需要，对公司办公设施、办公用品、装修、维修等方面进行操作，实现使用价值与成本比值最大化。
以适当的财力人力保证公司行政工作的高效性。
工作范围:１、公司总部及三级市场分行的装修、维修。
２、办公用品、办公设施及其他物品的询价、购买、登记、保管等。
３、公司对外事务的联系、处理。
如：证照的办理、港澳通行证的办理等。
４、公司内部事务的处理。
如：名片、复印机等。
展望：进一步规范现有工作程序，根据公司的发展及时作出相关调整，为公司各部门提供更好的后勤服务。
人力资源部人力资源及行政部于20xx年4月1日起，由原人事行政部正式更名而来。
人力资源及行政部所辖部门包括：人力资源部、行政事务部、设计部、各部门行政后勤、电脑硬件维护小组。
人力资源部的发展史：人力资源部由原人事部更名而来，除继承原人事部的各项职能外，增加了更多有关“工作分析”、“绩效管理”、“员工职业生涯设计与管理”等人力资源管理方面职能。
人力资源部职能：根据并围绕公司经营战略决策，对公司的人员进行恰当而有效的选择、考核和培养，其目的是有计划地培养和选拔人才以确保公司整体的人力资源应用符合公司未来发展之所需。
人力资源部工作范围：人力资源规划，员工的招募、甄选、流动管理；工作分析与设计；人力资源开发与培训；工作绩效管理；员工职业生涯的设计与管理；薪资福利政策的规划与施行；人力资源保障与保护，建立并促进良好的劳资关系。
人力资源部未来展望："人力资源增值和效能最大化"，是公司人力资源部人力资源管理的目标。
财务部一、财务部职位分工及职能财务经理刘桂英负责全面的财务核算、财务管理及财务监督工作；公司会计陈卉丽负责二、三级市场的收放款及计佣复核监督工作；会计主任郭丽霞负责企业对外税务报表及内部管理报表的编制管理工作；会计王霞负责二级市场的对外计佣及对内佣金分配计算工作；会计骆敏负责三级市场的对外计佣及对内佣金分配计算工作；会计韩睿鑫负责三级市场收放款过程中资料的审核及沟通工作；会计梁锦霞负责企业日常业务的记帐凭证的编制、记帐凭证及三级市场成交报告的装订；出纳吴艳辉负责日常的银行存款及现金的收支工作、内部费用报销及公司税费的交纳、发放工资及奖金；出纳张瑞红、蔡仲儒负责三级市场代收款的确认及到银行放款工作。
中原地产管理规定
营销部员工晋升办法建议第一条：目的为使销售部员工晋升有所依据，特制定本办法。
第二条：适用范围凡销售部所属人员之晋升，均依照本办法执行。
第三条：晋升方式“民主式”的竞选与高层评分相结合。
第四条：职位晋升图见习置业顾问→置业顾问→高级置业顾问→销售主管→项目销售经理→项目经理→营销部部长助理→营销部副部长第五条：晋升评核标准1、见习置业顾问2、置业顾问A、通过岗前培训考核合格，可从事置业顾问销售工作。
建议薪金：底薪：800元/月2、高级置业顾问A、认真履行置业顾问工作职责，工作热情。
B、在公司服务满1年。
C、在各项目均有优异的销售表现，即在同等时段（一年内）个人累计四次荣获项目销售冠军，或连续三月荣获项目销售冠军销售冠军奖。
建议薪金：底薪：1000元/月；且名片印有个人名字3、资深置业顾问A、资深置业顾问由高级置业顾问中晋升。
B、工作责任感强，态度积极，时常会有建设性地意见和主张，在地盘起表率的作用。
C、在各项目均有优异的销售表现，即在同等时段（一年内）个人累计七次荣获项目销售冠军，或连续四月荣获项目销售冠军D、与同事团结互助，与项目同舟共济。
建议薪金：底薪：1200元/月；并有一次延缓降级权限。
4、助理项目经理A、助理项目经理由资深置业顾问中晋升。
B、工作非常积极，能就各阶段的项目情况提供改善建议，促进楼盘销售业绩。
C、在楼盘与项目经理沟通，提供改善建议，公司对其有良好的口碑。
D、团结项目员工，并能独自培训新员工上岗及系统地培训地盘员工。
E、项目工作氛围较好，员工都能积极工作。
F、工作表现通过营销部、人力资源部及企划部三方的评核。
5、项目经理A、操作的项目为公司创造良好的收益。
B、具有大局意识，能较好的执行公司的各项制度并维护公司在外的形象和利益。
C、在项目与集团沟通时，能提供改善建议，集团对其有良好的口碑。
D、管理的项目工作氛围良好，员工都能积极开心的工作，并为公司培训出优秀销售人才。
E、在助理项目经理的任职期间，较好的行使项目经理职责；两个月试用期后，由部门经理根据其管理情况评核是否晋升为项目经理。
--中原地产薪酬体系.doc
广东中原地产代理有限公司薪酬体系设计报告5人力资源管理班第四组 CASH Creativity-Activity-Sociability-Human resource组长：廖姗副组长：黄键华组员：尹倩婷冯小英陈嘉琦许贺蟾谢晓璐王蕊邓海波汤远聪一、薪酬设计内部环境分析广东中原地产代理有限公司GuangdongCentaline Property Limited ? Copyright 成立于 1994 年 9 月, 隶属于中原（中国）物业顾问有限公司，乃香港中原集团全资子公司。
主要代理一、二手房地产买卖及租赁业务，兼房地产研究分析、项目策划推广等 .（一）企业文化：1．核心理念：（1）管理：推崇“无为而治”的管理模式，下放权力。
“无为而非无作为”，提倡管理“不妄为”，期望每一位员工拥有自己的创新自由空间，重视员工的积极性与创造性，广开言路。
期望以管理层不妄为，为员工创造大有为的、开明、宽松的、本土化、因地制宜的环境，以“无为管理，有为行事”的精神迈向大治的最高境界。
（2）营运：在市场规则下，寻找顺应自然发展的道路。
相信“交易创造价值”，努力促成每一单交易，要成为市场的领导者，让自己在任何环境下能够保持适者生存。
（3）人力：认为回报来自于自身的奋斗，用人唯贤，重视能力，不认为学历与资历代表一切（不论资排辈），竭力为每一位贤者创造发展空间、提供平台做自己的事业，达到双赢。
2.薪酬哲学 / 组织对待薪酬的理念：(1)报酬与个人贡献挂钩；员工的收入来自员工的奋斗，合理分配利益，让每位员工的付出得到最合理的回报。
(2)与员工分享利润。
(3)推崇团队精神，更重视个人价值；薪酬设置能鼓励良性竞争。
另外，通过相互分享传授经验、有机团队合作提供一条龙跟进服务等形式来减少个人间的冲突。
（二）企业组织结构董事总经理非官方组织（总经理办公官方组织秘书会：精英会：狮会鹰会营业部非营业部（后勤）一手项目部人力资源部、培训部、二手物业部行政部、财务部、法律（三）经营状况部、研究部、市场部、1．战略远景：企业文化部、企业传媒部、资讯科技部 /IT 部逐鹿中原，始终做房地产服务领域的领跑者，通过行业洗牌，优胜劣汰，抛离选手。
中原地产奖罚制度
中原地产奖罚制度一、总则1. 本制度旨在明确中原地产员工在工作中的奖惩标准，以激励员工积极工作，提高工作效率和质量，同时规范员工行为，维护公司利益。
2. 本制度适用于中原地产全体员工。
二、奖励制度1. 业绩奖励- 员工在完成销售任务、拓展市场、提升服务质量等方面表现突出，根据业绩贡献给予相应的奖金或提成。
2. 创新奖励- 对于在工作中提出创新性建议或改进措施，并被公司采纳实施的员工，给予一定的奖励。
3. 团队奖励- 对于团队合作出色，能够共同完成重大项目或任务的团队，给予团队奖励。
4. 忠诚奖励- 对于在公司服务一定年限，表现良好的员工，给予忠诚奖励。
三、惩罚制度1. 迟到早退- 员工无故迟到或早退，根据次数和时长，给予警告或罚款。
2. 工作失误- 因个人疏忽导致工作失误，根据失误的严重程度，给予相应的处罚，包括但不限于警告、罚款、降职等。
3. 违反公司规定- 违反公司规章制度，如泄露公司机密、滥用职权等，将视情节轻重给予相应的处罚。
4. 严重违纪- 对于严重违反职业道德、法律法规的行为，公司将依法依规处理，直至解除劳动合同。
四、奖罚执行1. 奖罚决定由直接上级或人力资源部门根据实际情况提出，并报管理层审批。
2. 奖罚结果应公开透明，确保公平公正。
五、申诉与复核1. 员工对奖罚决定有异议，可在规定时间内提出书面申诉。
2. 公司将设立专门的奖罚复核小组，对申诉进行复核，并给出最终决定。
六、附则1. 本制度自发布之日起生效，由人力资源部门负责解释。
2. 本制度如与国家法律法规相冲突，以法律法规为准。
3. 公司保留对本制度的最终解释权和修订权。
请根据公司实际情况和法律法规，对上述内容进行适当调整和完善。
中原地产的人事制度
中原地产的人事制度中原地产作为中国知名的房地产企业，一直以来都十分重视人力资源管理和人事制度的建立和完善。
以下是中原地产人事制度的主要内容：一、招聘制度：中原地产在招聘岗位时，会根据岗位需求制定详细的招聘计划和招聘标准，确保招聘的人员能够胜任所需工作，并符合公司的价值观和文化。
同时，中原地产也注重公平、公正、公开的原则，通过多种渠道进行招聘，确保招聘过程的公正性和透明度。
二、培训制度：中原地产非常重视员工的专业技能和综合素质的培养，因此建立了一套全面的培训制度。
中原地产会定期组织各类培训，包括新员工入职培训、岗前培训、专业技能培训、管理能力培训等，帮助员工不断提升自己的能力和素质，适应公司发展的需要。
三、绩效考核制度：中原地产建立了完善的绩效考核制度，通过制定具体的考核指标和考核周期，对员工的工作结果和工作态度进行评估。
评估结果将作为员工晋升、薪资调整、奖惩等决策的重要参考依据，激励员工积极工作、提升表现。
四、薪资福利制度：中原地产制定了合理的薪资福利制度，根据员工的岗位和工作表现给予相应的薪资待遇。
同时，中原地产也提供一系列的福利待遇，如带薪年假、节日福利、商业保险等，以提高员工的工作积极性和生活质量。
五、职业发展机制：中原地产非常重视员工的职业发展，为员工提供广阔的发展空间和机会。
中原地产建立了完善的职业发展机制，根据员工的个人发展需求和公司的发展需求，为员工提供充足的培训资源和晋升机会，帮助员工实现个人价值和职业目标。
六、员工关怀制度：中原地产注重员工的福利和关怀，建立了完善的员工关怀制度。
在员工困难时，中原地产提供相应的帮助和支持；在员工生日时，中原地产会组织庆祝活动；在特殊节日时，中原地产会给予员工一定的福利和礼物，以彰显公司对员工的关怀和重视。
总之，中原地产的人事制度涵盖了招聘、培训、绩效考核、薪资福利、职业发展和员工关怀等方面，旨在为员工提供良好的工作环境和发展机会，激励员工积极工作，提升自身能力，实现个人和公司的共同发展。
房地产销售薪酬制度
房地产销售薪酬制度背景房地产销售一直是一个高收益的行业，同时也是一个竞争激烈的行业。
在以前，传统的销售薪酬制度，主要以基本工资+提成的方式进行，但是随着市场的变化，传统的薪酬制度已经跟不上潮流了，需要做更多的改变来适应市场。
现状现在的房地产销售薪酬制度主要区分为以下几种：1.基本工资+提成：这种模式是目前仍然存在的一种薪酬制度。
在这种模式下，销售人员会根据完成的业绩获得相应的提成奖励。
2.保底工资+提成奖励：这种模式是在保证一定收入的情况下，给予更多的提成奖励。
在这种模式下，销售人员的基本工资会有一定的保底，同时会有更高的提成比例。
3.基本工资+奖金+提成：这种模式是在保障销售人员的生活基本工资的同时，通过奖金和提成的方式来鼓励业绩的提升。
4.月薪+奖金：这种模式是在月薪的基础上，设置奖金来鼓励工作。
奖金的设置一般与销售人员的业绩挂钩。
优化虽然现在的房地产销售薪酬制度已经做了比较多的改变，但是仍然存在一些问题，例如：1.刺激销售人员完成单笔大业绩，而不是注重长期客户关系的建立。
2.缺乏长期激励机制，销售人员的短期奖励比较丰厚，但是长期奖励很少。
因此，我们可以优化房地产销售薪酬制度，以更好地适应市场的变化。
探索长期激励机制我们可以通过建立长期激励机制，来鼓励销售人员与客户建立长期的关系。
例如，在销售人员的名下建立一个客户组，销售人员可以根据一定的客户关系和客户活跃度来获得一定的奖励。
强化团队意识我们可以通过建立团队意识的机制来激励销售人员的工作积极性。
例如，在销售人员的名下建立一个销售团队，销售团队的业绩将与销售人员的收入挂钩。
这样，销售人员就会更愿意与团队合作，提高整体业绩。
薪酬区分我们可以对不同的销售人员设置不同的薪酬区分。
例如，对于业绩表现突出，客户关系和客户活跃度较好的销售人员，可以给予更高的薪酬奖励，以此来鼓励业绩的提升。
加入培训机制我们可以加入一些培训机制，以提升销售人员的专业技能和职业素养。
中原地产薪酬体系
广东中原地产代理有限公司薪酬体系设计报告05人力资源管理班第四组CASH Creativity-Activity-Sociability-Human resource组长：廖姗副组长：黄键华组员：尹倩婷冯小英陈嘉琦许贺蟾谢晓璐王蕊邓海波汤远聪广东中原地产代理有限公司Gua ngdo ngCe ntali ne Property Limited ?Copyright 成立于1994年9月,隶属于中原(中国)物业顾问有限公司，乃香港中原集团全资子公司。
主要代理一、二手房地产买卖及租赁业务，兼房地产研究分析、项目策划推广等•(一)企业文化:1. 核心理念：(1) 管理：推崇“无为而治”的管理模式，下放权力。
“无为而非无作为”，提倡管理“不妄为”，期望每一位员工拥有自己的创新自由空间，重视员工的积极性与创造性，广开言路。
期望以管理层不妄为，为员工创造大有为的、开明、宽松的、本土化、因地制宜的环境，以“无为管理，有为行事”的精神迈向大治的最高境界。
(2) 营运:在市场规则下，寻找顺应自然发展的道路。
相信“交易创造价值”，努力促成每一单交易，要成为市场的领导者，让自己在任何环境下能够保持适者生存。
（3）人力:认为回报来自于自身的奋斗，用人唯贤，重视能力，不认为学历与资历代表一切（不论资排辈），竭力为每一位贤者创造发展空间、提供平台做自己的事业，达到双赢。
2. 薪酬哲学/组织对待薪酬的理念：⑴报酬与个人贡献挂钩；员工的收入来自员工的奋斗，合理分配利益，让每位员工的付出得到最合理的回报。
（2）与员工分享利润（3）推崇团队精神，更重视个人价值；薪酬设置能鼓励良性竞争。
另外，通过相互分享传授经验、有机团队合作提供一条龙跟进服务等形式来减少个人间的冲突。
（二）企业组织结构董事总经理I ] __非官方组织I 官方组织秘书会：营业咅部--- 非营业部（后精英会：---------------- h I一手项目部______________ 人力资源部、培训部、行政部、财务部、法律部、研究部、市场部、略远景：逐鹿中原，始终做房地产服务领域的领跑者，通过行业洗牌，优胜劣汰，抛离选手。
房地产项目营销部人员薪酬体系
房地产项目营销部人员薪酬体系房地产项目营销部人员薪酬体系提要：客户第一次到现场看房，销售人员接待成交的，该销售员的奖金按照上述佣金提取办法进行提取房地产项目营销部人员薪酬体系营销部人员工资构成：工资＝基本工资＋佣金提成1、基本工资（一）置业顾问基本工资标准为：800元/月人民币，并实行浮动工资制。
1）试用期员工（试用期2个月）试用期间每月工资按600发放。
试用期间，若连续2个月不能完成销售指标，则该名销售人员自动离职，不予录用；若按期完成销售指标，按佣金提成规定执行。
2）试用期满后的置业顾问，每月基本工资标准为800元/月。
若当月未完成销售指标，则工资按600发放；若连续2个月不能完成最低销售指标，则自动离职；若当月完成销售指标，则当月工资按800元发放；若每月超额完成销售指标，则当月工资按1200元发放。
3）销售人员连续二个月销售业绩排名末位自动离职。
（二）营销部管理人员基本工资标准：1）营销经理基本工资5000元/月；2）销售主管、策划主管、客服主管基本工资标准分别为2500元/月；3）销售助理、客服助理人员工资标准为1500元/月。
2、佣金标准：1）置业顾问的佣金标准为：‰×个人当月销售房款总额；2）营销经理的佣金标准为：‰×当月销售总额；3）销售主管、策划主管、客服主管佣金标准分别为：‰，‰，‰×当月销售总额；4）营销部客户服务助理及销售助理佣金标准分别为‰×当月销售总额。
5）团奖：‰×当月销售总额；6）销售工资及佣金均为税前收入。
3、佣金分配原则1）客户第一次到现场看房，销售人员接待成交的，该销售员的奖金按照上述佣金提取办法进行提取。
2）公司人员带来的客户，由销售人员帮助接待成交的，如公司人员未与销售人员打招呼，则公司人员不提取佣金，该销售员的奖金按照上述佣金提取办法进行提取；若打招呼，公司人员和销售人员各提取一半。
3）公司人员推荐的客户并电话通知销售人员接待最终成交的，奖金按照上述佣金提取办法进行提取，销售人员与公司人员各提取一半。
房地产薪酬体系
XX房地产开发有限公司薪酬福利体系第一章总则第一条本公司薪酬体系实行多元化薪酬体系，公司总部高中层管控管理管控相关有关人员和职员实行职务等级工资制，各相关本次项目部、营销部和公司业务部实行目标管控管理管控绩效工资制。
第二条职务等级工资制主要分25级职务等级，工资主要由“岗位工资、绩效工资和年功工资”三部分组成。
第三条目标管控管理管控绩效工资制主要由“岗位工资、绩效工资、提成工资和风险收入”组成。
第四条岗位工资、绩效工资、提成工资、风险收入和年功工资的基本含义：1、岗位工资：是公司根据各职位的不同职责所确定，并按月发放，以保障企业有关员工的基本生活需要。
2、绩效工资：系公司根据考评小组对企业有关员工的考核结果进行计算，它是非固定性的浮动工资，一般随企业有关员工绩效的高低变更修改而变更修改。
3、提成工资：系公司针对房地产销售情况和公司古玩收藏艺术品的特性对营销相关有关人员和业务员所制定的一种奖励工资，一般实行按完成销售额的一定比例提取，它随个人业绩的大小而变更修改。
4、风险收入：是公司为了配合对相关本次项目经理人的目标管控管理管控，针对其相关本次项目的风险性而设立的一种工资收入，它一般与相关本次项目的完成进度、质量和销售情况挂钩考核确定。
5、年功工资：是公司设立的一种工龄津贴和其它津贴补贴，它是公司针对在公司工作表现较好但工资较低的普通企业有关员工和管控管理管控相关有关人员中有一定贡献且在公司有效长时期工作的一种鼓励。
第五条公司薪酬体系的特点。
本薪酬体系为一完整、系统的体系。
在体系中，具体的薪酬数额可以根据市场变更修改而变更修改。
1、动态级差：本公司薪酬体系采用等级差。
级差按百分比设计，而非固定额度。
2、同一职级多级数跨度：同一职级职位，所负职责仍有所区别。
多级数跨度为同一职级不同职责职位提供适当薪酬。
同时，为同一职级内的相关有关人员晋升提供空间。
3、低职级与高职级级数部分重叠。
为较低职级相关有关人员晋升提供较大空间与动力。
中原地产公司制度
竭诚为您提供优质文档/双击可除中原地产公司制度篇一：中原地产管理模式---了解中原中原地产公司的管理模式：1、一、报酬要跟员工的贡献挂钩。
因此我们的工资如果可以量化的话，一定要跟做的表现挂钩，不能量化的部门，也要跟公司的利润挂钩，因此他们工作就努力。
去年我下面的高层管理者，前20名收入都超过了千万元，最高的一位有5000多万元一年，我自己创业做了10年，我一年都收不到5000万元，他打工都收到5000万元，因此是不容易被别人挖走的，我叫他走也是不会走的。
我说无为而治，就是不用人才的，不用千里马的，有千里马才可以成功的公司是很难的，因为千里马是不多的，千里马走了以谁来代替，我们是普罗大众，谁进来都可以的，因此谁走了，可以随便找一个人做。
我公司是由普通人组成的，但是不代表我公司没有人才的。
二、给员工足够自主的空间。
我要求公司对管理人员只是简单的要求三条，第一个是要盈利，商业机构不盈利如何生存，每一个部门都要盈利。
第二，盈利后就要争取做企业的领导者，就是在行内做得最好。
第三，下面的员工不造反，你的位置就雷打不动，又赚钱又比行家做的好，下面的人又不造反，我就不会管你的，就不会看你的管理事业，这些做好的话我就会满意的，我是不会主管判断的。
这种情况下，公司的发展是用生命体繁殖的道理。
好象我在太古城做的好，我将太古城的模式拿到沙田或者是其他的地方，你找到运营的模式后，就开始复制，在一个城市中复制就可以成功，拿到上海、北京、深圳后模式就不同了，因为法律不同，税务不同，人的文化不同就出现了中原的香港总，北京总，上海总，这是公司制度很重要的转折点，本来我的繁殖体系是便于复制自己，复制后有不同的总部，就可以将公司的dna进行交换，上海系统有什么好的，电脑系统好的话可以拿到北京和香港，公司就有学习能力，公司是靠什么学习，公司的学习是通过接触市场、社会、客户，尝试做不同的方式生存，这就是学习。
一定是在员工的身上努力寻找价值只是同一理念和价值观念，公司中央不去调配，刚才他们说，如此大的公司，应该如何做，我们是全生命线的发展，上海和南京是独立的，如果南京出现了问题，上海可以救也可以不救，就让它去死。
房地产开发公司薪酬体系1.doc
房地产开发公司薪酬体系1薪酬体系薪酬结构包含：月薪、项目奖金、费用补助三部分。
一、月薪：包括“基本工资、知识工资、岗位工资、职务津贴、专业总师津贴、工龄工资六部分。
（一）基本工资。
参照北京市职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定，不分岗位、级别采用统一标准为1500元。
（二）知识工资：知识工资=学历工资+技术职称工资+注册职业资格工资。
（参表1：知识工资计算数据）1、学历工资以证书原件为准，经公司验证后确认。
以最高学历为工资标准（双学位视同研究生学历）。
2、职称工资分为：以国家人事部认可的职称原件为准，经公司验证后确认。
同类别职称以最高职称为工资标准、不同类别职称可分别计算工资进行累加。
3、注册资格工资：以证书原件为准，经公司验证后确认。
同一类别资质证书以最高级别计算，不同类别的资质证书可以累计计算。
未列尽的职业资格以国家人事部或具有同等效力的国际机构认证的证书为确认标准。
（三）岗位工资：（参表2：岗位工资计算数据）1．根据岗位职责内容、责任轻重、工作条件等确定；2．公司岗位工资系数依据岗位评估结果确定。
岗位工资因岗位的变更而变更。
根据变岗变薪原则，晋升增薪，降级减薪。
变更从岗位变动后的下个月起调整。
表2：岗位工资计算数据（四）职务津贴：职务津贴适用于总经理、副总经理和总经理助理。
1、总经理：4000。
2、副总经理：2500~3000，视职责任务而定。
3、总经理助理：1500~2000，视职责任务而定。
4、各分管领导兼任部门经理的，另加500元职务津贴。
（五）专业总师津贴：适用于兼任专业总师的总经理助理、总师办成员和专业总监人员，标准为2000元。
（六）工龄工资：（参表4：工龄工资计算数据）1．按员工实际工作年限确定。
以入司时的实际工作年限计算，以后在每次续签合同时变更。
2．年度各种休假累计超过半年的，当年工作年限不累加，不计算工龄工资。
表4：工龄工资计算数据二、项目奖金。
房地产企业薪酬福利体系设计方案
房地产企业薪酬福利体系设计方案设计方案第一章 薪酬体系概要（一） 划分职级、序列公司所有职员统一采纳一个薪酬体系。
薪酬体系中依照各部门的职责、业务的不同划分为不同序列，即治理序列、技术序列、销售序列。
其中，治理序列又依照各级治理人员不同的职责，划分为高级治理人员、中级治理人员和基层治理人员三类。
（二） 薪酬的构成在薪酬体系中，职员的薪酬是由静态工资、动态工资和人态工资三部分构成的。
1、 静态工资静态工资，即职员的差不多工资，是依照各职位的不同职责所确定，并按月发放，以保证职员的差不多生活需要。
2、 动态工资动态工资，即职员的绩效工资，将依照职员考核结果发放，它的额度是非固定性的，并随着职员的绩效高低而变化，以起到对职员鼓舞的作用。
3、 人态工资人态工资，即企业年功工资〔企业工龄津贴〕及公司规定的其他津贴，是对工资较低的新职员和长期服务于企业的职员的一种鼓舞和补偿。
（三） 薪酬体系的特点〔科学性、完整性和系统性〕本薪酬体系为一完整、系统的体系。
科学的设计思想、设计原那么和设计方法贯穿整个体系。
在体系中，具体的薪酬数额能够依照市场变化而变化，但这种变化并不阻碍整个体系的设计原那么和结构。
下面是本薪酬体系的要紧特点：1、 动态级差本公司薪酬体系采纳等级差。
级差〔相隔工资等级之间的差距〕按百分比设计，而非固定额度。
2、 同一职级多级数跨度同一职级职位，所负职责仍有所区别。
多级数跨度为同一职级不同职责职位所提供适当薪酬。
同时，为同一职级内的人员晋升提供空间。
3、 低职级与高职级级数部分重叠低职级与高职级级数部分要重叠，为较低职级人员晋升提供较大空间与动力。
4、 薪酬发放与绩效考核挂钩动态工资依照考核结果发放，从而加大了考核力度。
而个人考核结果与企业经营状况挂钩，从而将职员个人薪酬与企业经营成效联系起来。
这种联系将使职员个人的目标与企业的目标相一致，从而在薪酬体系设计上表达出企业整体利益，并能够增强企业的凝聚力。
房地产公司薪酬方案
4.长期激励机制：包括股权激励、期权激励等，旨在激励员工长期为公司发展贡献力量。
四、薪酬调整
1.定期调整：每年对薪酬体系进行评估和调整，确保薪酬竞争力。
2.临时调整：根据员工岗位变动、个人能力提升、工作绩效等因素，进行薪酬调整。
五、薪酬支付
1.公司每月按时足额支付员工基本工资、绩效工资及其他应发薪酬。
（完）
1.本方案解释权归公司所有。
2.本方案自发布之日起实施，如有未尽事宜，可根据实际情况予以修订。
（完）
第2篇
房地产公司薪酬方案
一、引言
为确立符合行业特点及公司战略目标的薪酬管理体系，提高员工的工作积极性与满意度，确保公司的人才竞争优势，本方案根据国家相关法律法规及房地产市场薪酬水平，结合公司实际情况，特制定如下薪酬方案。
3.保障性：保障员工基本生活需求，合理设置薪酬结构，提高员工满意度。
4.合规性：遵循国家法律法规，确保公司薪酬体系合法合规。
三、薪酬结构
公司薪酬结构分为基本薪酬、绩效薪酬、福利薪酬和长期激励机制。
1.基本薪酬：包括基本工资和岗位工资。
-基本工资：根据员工所在岗位的职责、工作难度、工作经验等因素确定。
房地产公司薪酬则
为建立和完善公司薪酬管理体系，保障员工权益，激励员工积极性，提高工作效率，根据国家相关法律法规及公司战略发展需要，特制定本薪酬方案。
二、薪酬原则
1.公平性：确保员工在同行业、同岗位的薪酬水平具有竞争力。
2.激励性：根据员工的工作绩效、贡献及能力，合理拉开收入差距，激发员工潜能。
二、薪酬政策
1.公平性原则：薪酬体系应确保内外部公平，员工薪酬与岗位职责、贡献及市场价位相匹配。
地产开发公司薪酬制度范本
地产开发公司薪酬制度范本一、总则第一条为了规范公司薪酬管理，提高员工工作积极性，促进公司可持续发展，根据国家有关劳动法律法规和公司实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司所有员工（不含试用员工和临时员工）。
第三条公司薪酬管理遵循公平、合理、激励、竞争的原则，结合公司经营状况和员工绩效，建立与公司发展相适应的薪酬体系。
第四条公司薪酬体系包括基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金、津贴等组成部分。
二、基本工资第五条基本工资是根据员工的工作岗位、职责及公司经营状况确定的，是员工monthly 薪酬的基础。
第六条基本工资标准由公司人力资源部根据行业标准和公司实际情况定期调整。
三、岗位工资第七条岗位工资是根据员工所在岗位的职责及要求确定的，体现员工在公司内的地位和价值。
第八条岗位工资标准由公司人力资源部根据岗位评价结果制定，并根据公司经营状况和市场变化定期调整。
四、绩效工资第九条绩效工资是根据员工个人绩效、部门绩效及公司绩效确定的，体现员工工作成果和贡献。
第十条绩效工资的考核周期为季度，考核结果由员工所在部门负责人根据员工工作表现、完成任务情况及公司绩效目标进行评价。
第十一条绩效工资的发放比例根据公司经营状况和员工绩效表现确定，最高不超过基本工资的 50%。
五、奖金第十二条奖金是根据公司经营状况、部门业绩及员工个人贡献等因素确定的，分为年终奖、项目奖金等。
第十三条年终奖根据公司年度经营目标和员工绩效考核结果发放，体现员工全年的工作成果。
第十四条项目奖金根据项目完成情况、员工贡献及公司经济效益等因素发放。
六、津贴第十五条津贴是根据员工特殊工作需求和公司实际情况确定的，包括通讯津贴、交通津贴、加班津贴等。
第十六条津贴的发放标准由公司人力资源部制定，并根据公司经营状况和市场变化定期调整。
七、其他第十七条员工工资扣除项目包括个人所得税、社会保险费、公积金、扣款等。
第十八条公司薪酬管理制度如有变更，需经过公司领导层审批，并由人力资源部负责解释和实施。
全新版_房地产经纪公司薪酬制度
房地产经纪公司薪酬制度在房地产经纪公司中，薪酬制度是一个重要的管理工具，可以激励员工的工作动力，提高工作效率。
一个合理且具有竞争力的薪酬制度不仅能够吸引优秀的人才加入，还能够留住公司的核心员工。
本文将从不同方面详细介绍房地产经纪公司的薪酬制度。
1. 岗位等级与薪酬水平房地产经纪公司根据员工不同的岗位等级来确定薪酬水平。
一般来说，岗位等级与员工的工作职责、工作经验和工作能力相关联。
公司可以根据市场行情和业绩要求，制定不同岗位等级的薪酬水平，以确保薪酬与员工的贡献相匹配。
2. 基本工资和绩效奖金房地产经纪公司的薪酬制度通常包括基本工资和绩效奖金两部分。
基本工资是员工的固定薪酬，体现了公司对员工的基本保障，通常以月薪形式发放。
绩效奖金则是根据员工的工作表现和业绩贡献来确定的额外奖励，一般以年度或季度为周期进行考核和发放。
3. 佣金制度在房地产经纪公司中，佣金制度是一种常见的激励方式。
根据员工的销售业绩，公司可以给予一定比例的佣金作为额外奖励。
佣金制度不仅能够激励员工的销售积极性，还能够与公司的业绩直接挂钩，增强员工的责任感和归属感。
4. 附加福利和待遇房地产经纪公司可以通过提供一些额外的福利和待遇来增加员工的满意度和归属感。
例如，提供购房补贴、住房公积金、商业保险、免费培训等福利，提供良好的工作环境和职业发展机会等待遇。
这些福利和待遇可以帮助公司留住核心员工，提高员工的忠诚度和士气。
5. 薪酬调整和晋升机制房地产经纪公司应该建立健全的薪酬调整和晋升机制，以激发员工的职业发展动力。
薪酬调整可以根据员工的工作表现和市场行情进行，确保员工的薪酬水平与其价值相符。
晋升机制则可以为员工提供晋升的机会和发展空间，激励员工提升自己的能力和业绩。
6. 公平公正和透明度一个良好的薪酬制度应该具备公平公正和透明度。
公司应该确保薪酬制度的设计和执行符合法律法规，遵循市场竞争原则，避免任何形式的歧视和不公平。
同时，公司应该及时向员工公布薪酬政策和标准，保持信息透明，让员工能够了解薪酬制度的具体内容和运作方式。
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广东中原地产代理有限公司薪酬体系设计报告05人力资源管理班第四组 CASH Creativity-Activity-Sociability-Human resource组长：廖姗副组长：黄键华组员：尹倩婷冯小英陈嘉琦许贺蟾谢晓璐王蕊邓海波汤远聪一、薪酬设计内部环境分析广东中原地产代理有限公司GuangdongCentaline Property Limited © Copyright成立于1994年9月,隶属于中原（中国）物业顾问有限公司，乃香港中原集团全资子公司。
主要代理一、二手房地产买卖及租赁业务，兼房地产研究分析、项目策划推广等.（一）企业文化：1．核心理念：（1）管理：推崇“无为而治”的管理模式，下放权力。
“无为而非无作为”，提倡管理“不妄为”，期望每一位员工拥有自己的创新自由空间，重视员工的积极性与创造性，广开言路。
期望以管理层不妄为，为员工创造大有为的、开明、宽松的、本土化、因地制宜的环境，以“无为管理，有为行事”的精神迈向大治的最高境界。
（2）营运：在市场规则下，寻找顺应自然发展的道路。
相信“交易创造价值”，努力促成每一单交易，要成为市场的领导者，让自己在任何环境下能够保持适者生存。
（3）人力：认为回报来自于自身的奋斗，用人唯贤，重视能力，不认为学历与资历代表一切（不论资排辈），竭力为每一位贤者创造发展空间、提供平台做自己的事业，达到双赢。
2.薪酬哲学/组织对待薪酬的理念：(1)报酬与个人贡献挂钩；员工的收入来自员工的奋斗，合理分配利益，让每位员工的付出得到最合理的回报。
(2)与员工分享利润。
(3)推崇团队精神，更重视个人价值；薪酬设置能鼓励良性竞争。
另外，通过相互分享传授经验、有机团队合作提供一条龙跟进服务等形式来减少个人间的冲突。
（二）企业组织结构（三）经营状况1．战略远景：逐鹿中原，始终做房地产服务领域的领跑者，通过行业洗牌，优胜劣汰，抛离选手。
立志让中原的服务走近每个人，让中原的生命力不息。
2．发展阶段：目前处于高速发展阶段。
2007年上半年分行数量增加四成，预期今年达到200间。
3．经济效益（薪酬支付能力）“大踏步前进”06年营业额1.9亿07年上半年分行业绩比去年同期增长近五成，经营利润超过06年全年水平07年预期收益3.8亿以上，翻一倍（四）员工情况1．总人数：2200其中营业部一手200人，营业部二手1900人，非营业部（后勤）100人2．男女比例：接近1：1，营业部男稍多，非营业部女稍多3．特点：（1）年轻化：平均年龄约25，“80后”多（2）学历不高：大专到本科为主，其中销售人员学历相对更低，但招聘时被放宽。
（3）广州人/广东人占多，但现在招聘逐步向省外人才扩张。
4．流动率新入职率及再入职率高，每周入职约70人。
离职率高开低走：纯新入职在试用期的离职率达40%，但离职原因经调查主要与员工个人相关，如不适应销售行业的要求。
过试用期后的离职率低且稳定。
（五）岗位说明1．工作时间：9：30am-12:30am 1:30pm-6:00pm2．岗位分级：共9级，4级及以上为管理层，1-3级人员占最大比例3．岗位设置：共约200个不同职位名称(2)非营业部：以行政方面工作岗位为例（由于非营业部职位名称太多，在此只从行政方面列举出以下职位，其中只列根据评价要素表，对各部门的主要职位进行职位评价二、薪酬设计外部环境分析影响企业薪酬水平与结构的外部环境因素有很多，包括经济形势、宏观经济政策、通货膨胀率、劳动力市场状况、行业行情、法律法规等等。
（一）经济形势产品市场与劳动力市场之间存在着密切的联系，二者相互作用，相互影响。
当经济形势好的时候，市场对产品和服务的需求增加，企业为了吸引和保持足够数量的合格的员工，就愿意也有能力对员工支付比较高的报酬。
反之，如果产品和劳务市场遇到了经济危机等负面影响而呈现出需求衰减时，企业就有可能降低员工的工资和福利的增长率，甚至会出现工资绝对水平下降的现象。
中国自改革开放以来，经济形势一直呈现上升的趋势。
就近期来看，2004年到2006年，我国ＧＤＰ分别比上一年增长9.5%，10.4%，10.7%；而广州地区的ＧＤＰ，也分别同比增长15.0%，13%，14.7%。
从数据上可以看出我国目前的良好的经济发展形势。
（二）宏观经济政策在中央经济工作会议上，中央提出要继续加强和改善宏观调控，确保经济平稳较快发展。
要实行文件的财政政策和货币政策，继续控制固定资产投资规模的过快增长。
在落实加强和改善宏观调控的各项政策措施时，要充分体现区别对待、有保有压的原则；要发挥市场配置资源的基础性作用，更加注重运用经济手段和法律手段；要不断调整投资和消费的关系，提高城乡居民消费能力，增强消费对经济增长的拉动作用。
根据我国目前实行的宏观经济政策，可以看出国家对居民消费水平提高的重视。
这对薪酬体系设计有重要影响。
在当前宏观经济政策下，市场工资率将会有所提高。
（三）通货膨胀率员工的薪酬会受到通货膨胀因素的影响。
一般来说，员工的工资应该决定于其工作绩效。
但是由于通货膨胀的影响，员工的报酬有可能偏离员工的工作绩效应该得到的工资。
需要注意的是，在通货膨胀时期，工资总额膨胀，每个员工的工资水平都在增加，实际的结果常常是工作绩效显著的员工的报酬增加仅仅略高于有平均工作绩效的员工。
所以，通货膨胀的结果是削弱了员工努力工作的动力。
2007年以来，我国的物价一直在不断地上涨，居民消费指数在８月份时也创下了新高。
这种情况出现的原因有一大部分是因为我国的通货膨胀率在今年内的上升趋势。
从上图可以看出，我国目前的通货膨胀率处于一个高水平的位置。
员工的薪酬会受到通货膨胀因素的影响，员工的报酬有可能偏离员工的工作绩效应该得到的工资。
（四）劳动力市场状况我国目前总的劳动力市场状况是劳动力充足，市场需求量也大，但劳动力整体水平不高，劳动力总量供过于求，但行业需求的高素质人才却不足的情况。
就地产中介行业来说，房地产中介行业是一种信息和劳动力密集型的产业，信息是房产中介机构营运的基础和重要资源，同时，房地产经纪人更是知识密集型服务业中一支重要的生力军。
面对大量的涉及到跨区域、跨部门、多人员的协作，其业务和管理信息量很大，也对于人员技能和素质提出了极高的要求。
目前地产中介行业的高素质高能力人才并不足够，在薪酬体系设计时，应加大对这部分人才的激励制度。
（五）行业薪情房地产行业一直处于一个火爆的市场当中，并继续呈现高速增长的态势。
在房地产行业的带动下，房地产中介行业也是高速发展着。
根据调查分析，广州市房地产经纪业服务人员的整体平均月收入大约为2500元左右。
但其收入与其工作经验成正比，一般从事房地产经纪业工作越久，月平均收入越高。
此外，随着学历的提高，其收入分布也越趋向于较高收入区间。
在大专毕业生中，绝大多数人的月收入处于1000—3000元之间，其中37.1%的人月收入在1000—1999元之间，26.9%在2000—2999元之间。
而在本科毕业生中，月收入在2000元以下的仅占25.7%，2000—2999元的占20.8%，3000—3999元的占23.8%，4000—4999元的占16.8%，5000元以上的占12.9%。
（六）法律法规法律法规对于薪酬的影响，最主要的就是《劳动法》等法律对与员工最低工资、福利等的规定。
最新的《劳动法》中，有一些如下的规定：1.第二十一条劳动合同可以约定试用期。
试用期最长不得超过六个月2.第三十六条国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。
3.第三十八条用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日4.第四十条用人单位在下列节日期间应当依法安排劳动者休假：元旦；春节；国际劳动节；国庆节；法律、法规规定的其他休假节日。
5.第四十一条用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。
（加班）6.第四十四条有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：加班报酬a.安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；150%（加班费）b.休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；200%（双工）c.法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
7.第四十五条国家实行带薪年休假制度。
300%（三工）劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。
具体办法由国务院规定。
8.第四十九条确定和调整最低工资标准应当综合参考下列因素：劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用；社会平均工资水平；劳动生产率；就业状况；地区之间经济发展水平的差异。
三、薪酬体系设计广东中原地产代理有限公司薪酬管理制度第一章总则第一条目的为实现“合理分配利益，让每位员工的付出得到最合理的回报”的企业宗旨，真正体现“按劳取酬”的分配原则，不断改善和提高员工在工资分配上的公正和公平感，达到激发员工工作积极性，提高工作效益，促进公司发展的目的，依据人力资源管理规章的规定，特制定本制度。
第二条工资决定原则员工工资主要依据社会物价水平，公司支付能力及员工年龄，年资，职能等级，责任大小等因素确定。
第三条适用范围本制度适用于公司全部员工。
董事局特编人员，外派驻外人员或有关兼职人员工资则按另行有关规定执行。
第四条薪酬架构薪酬架构工资奖金基本工资职务工资职位津贴业绩奖金佣金提成佣金津贴红利年终奖全勤奖法定保险福利员工福利养老保险失业保险生育保险工伤保险医疗保险有薪假期住房福利培训津贴交通津贴通讯津贴交际津贴津贴第二章工资的计算及给付第五条工资计算期间及给付日（一）工资计算周期为上个月26日至本月25日，于该月30日发放，当发放工资恰为休假日，则提前一天发放。
（二）公司若因不可抗力因素或特殊原因需延期发放工资的，将于发放前5日通知公告，并告知下次发放日期。
第六条支付方式财务部直接将工资全部汇入所指定的金融机构的账号上，员工注意查收其银行账户。
第七条工资扣除额下列规定的各项金额可从工资中直接扣除1. 个人工资所得税2. 劳动保险费用个人负担部分3. 缺勤扣除额4. 其他法令规定项目第八条非常给付下列情况下，各部门从业人员或其亲属可向直属部门经理提出书面申请，申请可支付执行勤务时间的工资；部门经理人员签准人力资源部审核无误后，由财务部给付申请人员或其亲属所应得工资：1. 本人死亡时2. 直系亲属死亡时3. 非业务上的伤残疾病4. 遭遇不可抗意外灾害而损失时5. 作葬仪费用时6. 结婚或生产时7. 离职或被解雇时8. 其他获得公司同意的事情第九条离职或被解雇者的工资（一）在工资计算期间离职或遭解雇时，依照已出勤的工作天数，以日工资额计算，实际工作天数未超15天者，则不支付各项津贴。