万科、万达、龙湖、融创地产薪酬体系对比分析
万科地产集团薪资制度
万科地产集团薪资制度1、统一新金体系凡人事关系隶属**房产公司的职员，其薪金纳入**房产公司统一管理，执行统一制度，归属统一体系。
各分公司有人事建议权，但涉及到薪金的确定、调整核算等事宜，均须遵照集团人事政策执行。
2、薪金系列职员的薪金系列，根据职员的工作岗位、种类、性质不同来划分。
系列仅区别隶属序列，与薪金的多寡没有直接对应关系。
具体的薪金系列（附级别）列示如下:3、薪金级别（1）薪金级别薪金级别是以能力、贡献、责任为主，按照工作岗位、工作经验和工作能力的差异具体划分。
级别的高低直接决定职员所享受的福利和可获得的薪金。
薪金定级具有“弹性”，一般来说根据定级标准在上下级的围浮动都是合理的。
但薪金本身具有“钢性”，除非降级、降职，一般只能增加不能减少。
因此在确定薪金级别时，应慎重从低定级，这样一方面适应薪金的钢性原则，给职员营造一个较宽广的晋升空间，另一方面也方便人事实务操作。
（2）职员的录用和定级标准应届大中专毕业生试用及转正定级薪金参考标准:（3）职员层和管理层职位划分区间就目前公司现状，职员层和管理层各按职位高低划分三个区间，如下所列一般而言，由职员晋升为主管，由职能部门副职/下属二级公司副总晋升为职能部门正职/下属二级公司总经理是两个较大的转变，这两个级别的调整一定要经过晋级培训，合格后方楞执行。
职员层常用级别职6—职1 职10—职3职15—职8辅18—辅1见习主管或资深职员 中级职员 基础职员 辅助性职员4、 薪金结构（1） 公司职员的薪金由岗位薪金、福利补贴、工龄补贴、住房补贴和午补贴等部分构 成。
（2） 工龄补贴分为工龄补贴和司龄补贴。
其中社会工龄计算截止至进公司时的年限， 按每年2元计。
司龄从职员进公司起计，以后在每年的一月份增加一年，按每年 20元 补贴计；在公司服务满十年的职员，在第十年一次性每月增加司龄补贴 200元。
以上部 分合计，即为职员的工龄补贴。
（3） 岗位薪金、福利补贴、住房补贴三部分总额直接取决于职员的级别，按 5： 4： 1 的比例划分5、 薪金标准及其调整（1） 薪金标准指由集团人事部确定和掌握的，与职员级别相对应的薪金数额的确定标 准。
万达和龙湖用人对比简单整理
万达最近3年扩展非常的快，每年新上马2、30个项目，年招聘高管数量在300人以上。
人资部编制约为30人左右，副总7人，每人带2、3个经理。
副总的主要工作就是招聘，同时每个人兼做1、2其他模块的工作，有人统计，万达的人资副总每个人每年最少要见1800高管。
2009年，万达的猎头费花费是2000余万，2011年，预算为5000万。
首先，万达每个人资，都会钻研业务，可以问出很专业的问题，也会问的很细节的地方。
我们判断一个成本副总的工作能力，他们会要求候选人介绍自己作为成本第一负责人，全程操作项目的情况，项目体量、业态，精装程度，结算金额为多少，总包价是多少，甚至一个防火卷帘门的价格。
人资部对成本总进行初试后，会请候选人做个笔试，这个笔试是人资部结合成本部一起制定的，含金量非常的高，龙湖对万达的这套题评价也很高。
价也很高，候选人通过初试后，进入复试，会面对的是业务部门的多个考官，比如，项目总经理，他的复试对象是集团人资副总裁、集团工程副总裁、集团常务副总裁，3个人同时压力面试。
万达人资部是少有的集团直属部门，放权很大。
项目奖金要清算完成才能发放，没有绩效奖金，很多有画饼的成分在。
副总的待遇，这个确实是万达内部统计的，理想化下的满额待遇；其实万达的考核是非常严格的，拿满确实是不容易。
万达的人才现在非常受欢迎，不瞒大家说，我们公司现在合作的百强里，只有1个公司没有指定要万达的人，原因还是因为他们之前录了太多了，怕成派系。
人资部的架构方面，目前万达成立了子公司，把项目开发、酒店建设公司、商管公司合并为商业地产股份公司。
集团设人资副总裁-总经理-副总经理-经理。
想起了锡恩给万科做百亿千亿战略，王石第一个把解冻给喊过来了。
万达内部有个规定，内部人员升副总要求在公司服务满三年，经理职位满两年，才有可能晋升副总职位。
确实有规定，但是不绝对，副总在业务上肯定是有处置权的，万达福州公司朱武松，09年7月入职，不到一年提升为总裁助理，万达对能干的员工提升还是很大的，不说别的，人资部，去年2位经理提升副总，2位副总提升总经理，今年4月，人资部副总易涛，晋升为长白山公司常务副总。
万科地产集团薪资制度
万科地产集团薪资制度1、统一薪金体系凡人事关系隶属**房产公司的职员，其薪金纳入**房产公司统一管理，执行统一制度，归属统一体系。
各分公司有人事建议权，但涉及到薪金的确定、调整核算等事宜，均须遵照集团人事政策执行。
2、薪金系列职员的薪金系列，根据职员的工作岗位、种类、性质不同来划分。
系列仅区别隶属序列，与薪金的多寡没有直接对应关系。
具体的薪金系列（附级别）列示如下：3、薪金级别（1）薪金级别薪金级别是以能力、贡献、责任为主，按照工作岗位、工作经验和工作能力的差异具体划分。
级别的高低直接决定职员所享受的福利和可获得的薪金。
薪金定级具有“弹性”，一般来说根据定级标准在上下级的范围内浮动都是合理的。
但薪金本身具有“钢性”，除非降级、降职，一般只能增加不能减少。
因此在确定薪金级别时，应慎重从低定级，这样一方面适应薪金的钢性原则，给职员营造一个较宽广的晋升空间，另一方面也方便人事实务操作。
（2）职员的录用和定级标准应届大中专毕业生试用及转正定级薪金参考标准：新招用人员试用及转正定级薪金参考标准：新招用拟担任主管级以上职位的职员试用及转正定级薪金参考标准：具体的薪金级别如"薪金系列图示"所列，在此不再重复。
（3）职员层和管理层职位划分区间就目前公司现状，职员层和管理层各按职位高低划分三个区间，如下所列。
一般而言，由职员晋升为主管，由职能部门副职/下属二级公司副总晋升为职能部门正职/下属二级公司总经理是两个较大的转变，这两个级别的调整一定要经过晋级培训，合格后方楞执行。
4、薪金结构（1）公司职员的薪金由岗位薪金、福利补贴、工龄补贴、住房补贴和午补贴等部分构成。
（2）工龄补贴分为工龄补贴和司龄补贴。
其中社会工龄计算截止至进公司时的年限，按每年2元计。
司龄从职员进公司起计，以后在每年的一月份增加一年，按每年20元补贴计；在公司服务满十年的职员，在第十年一次性每月增加司龄补贴200元。
以上部分合计，即为职员的工龄补贴。
万科薪酬体系调研报告
万科薪酬体系调研汇报一、万科薪酬体系综述(一)万科薪酬理念企业根据市场化标准，提供业内富有竞争力薪酬，吸纳和保留优异人才。
1、市场化：在行业内保持富有竞争力薪酬水平，和企业在各地市场地位相一致。
2、因岗而异：薪酬表现不一样岗位在决议责任、影响范围、资格要求等方面特征。
3、结果分享：企业取得每一个进步全部和广大职员努力亲密相关，企业发展同时要让职员分享成功果实。
4、均衡内外部酬劳：关注薪酬等外部酬劳同时，亦不能忽略对工作胜任感、成就感、责任感、个人成长等内部酬劳。
5、为卓越加薪：薪金和服务时间长短.学历高低没有肯定关系，不过和业绩、能力亲密相关。
6、薪酬保密：薪酬属于个人隐私，任何职员不得公开或私下问询、议论其它职员薪酬。
（二）薪酬组成1、万科薪酬包含：任职薪金、绩效奖金、津贴、补助、福利、利润分享、财富俱乐部七项。
具体内容为：薪金=12个月岗位薪金+住房补助+工龄工资+司龄工资+年底双薪。
奖金=中期奖金+年底奖金+第一责任人专题奖励基金。
现金福利补助=过节费(中秋、春节)+饮料费+午餐补助，其中：住房补助不高于岗位薪金数额15%。
利润分享是指集团依据年度经营情况和职员年度绩效考评结果，将按百分比实施利润分享计划。
财富俱乐部是指财富俱乐部采取财富积分方法来激励优异职员取得财富回报，每十二个月集团在经营管理过程中全部会评选出各类表现优异职员，她们取得表彰和奖励将对应不一样财富积分，当职员财富积分达成一定额度后，即可向集团申请财富回报，分别对应20万-100万。
2、工龄补助按每十二个月2元计。
从参与工作起，至进万科时年份，每十二个月计工龄十二个月；中专、大专、大学本科每两年折合工龄十二个月，硕士每十二个月折合工龄十二个月。
3、司龄按每十二个月20元补助计。
从职员进万科起计，以后在每十二个月一月份增加十二个月；在万科服务满十年职员，从第十年始每个月另享受司龄补助200元。
（三）岗位薪金系列和薪金等级职员薪金由总部人力资源部统一管理，在集团范围内岗位薪金定级采取统一标准，即NT系列。
龙湖地产薪酬体系课件
目 录
• 龙湖地产简介 • 薪酬体系概述 • 龙湖地产薪酬体系 • 薪酬体系实施与效果 • 薪酬体系与其他人力资源政策的关系 • 未来展望
01
龙湖地产简介
公司背景与发展历程
01
1993年
龙湖集团公司创建于重庆，发 展于全国，业务涵盖地产开发 、商业运营、租赁住房、智慧 服务、房屋租售、房屋装修六 大主航道业务，并积极试水养 老、产城等创新领域。
01
02
03
市场定位
根据不同职位的市场薪酬 水平和公司战略定位，确 定薪酬标准。
职位评估
通过对职位的职责、要求 和影响进行评估，确定职 位的相对价值和薪酬标准 。
薪酬调整
定期进行市场薪酬调查和 职位评估，以确保公司薪 酬水平与市场保持竞争力 。
薪酬调整机制
01
02
03
04
定期调整
根据公司业绩、市场薪酬水平 和员工个人表现，定期对员工
薪酬进行调整。
晋升调整
员工职位晋升时，根据新职位 的薪酬标准和要求对薪酬进行
调整。
绩效调整
根据员工的绩效表现，在绩效 奖金和其他奖励方面进行增减
调整。
市场调整
根据市场薪酬调查结果和公司 战略需要，对部分职位的薪酬
标准进行调整。
04
薪酬体系实施与效果
薪酬体系实施流程
制定薪酬策略
根据公司战略和市场行情，制 定具有竞争力的薪酬策略。
根据职位级别和职责确 定，是员工薪酬的基本 部分，保障员工的基本
生活需要。
绩效奖金
根据员工的工作表现和 业绩达成情况确定，激 励员工提高工作效率和
业绩。
福利
包括法定福利和公司补 充福利，如社保、公积 金、商业保险、带薪年
房地产集团薪资制度
房地产集团薪资制
万科企业集团薪资制度
1、统一薪金体系
凡人事关系隶属**房产公司的职员，其薪金纳入**房产公司统一管理执行统一制度，归属统一体系。
各分公司有人事建议权，但涉及到薪金的确定、调整核算等事宜，均须遵照集团人事政策执行。
2、薪金系列
职员的薪金系列，根据职员的工作岗位、种类、性质不同来划分。
系列仅区别隶属序列，与薪金的多寡没有直接对应关系。
1
具体的薪金系列（附级别）列示如下：
3、薪金级别
(1)薪金级别
薪金级别是以能力、贡献、责任为主，按照工作岗位、工作经验和工作能力的差异具体划分。
级别的高低直接决定职员所享受的福利和可获得的薪金。
薪金定级具有”弹性”，一般来说根据定级标准在上下级的范围内
浮动都是合理的。
但薪金本身具有”钢性” ，除非降级、降职，一般只能增加不能减少。
因此在确定薪金级别时，应慎重从低定级，这样
一方面适应薪金的钢性原则，给职员营造一个较宽广的晋升空间，另一方面也方便人事实务操作。
(2)职员的录用和定级标准
应届大中专毕业生试用及转正定级薪金参考标准：。
标杆地产公司薪酬体系以龙湖万科华夏幸福为典范
“1234”龙湖人制造法是对其薪酬之道的形象描述：“一个人，两份工资， 三倍努力，四倍成长速度”。 员工收入由基本工资+效益奖金+福利保障三大块，薪资水平较有竞争力，对员 工起到保障和激励作用
年保障 收入
福利
效益奖
总收入
薪酬
每半年，所有员工都有一次薪酬回顾和调整的机会
福利
基本福利：
块总监。
股权激励为主
4级 项目研发、营销、工程、成本经理。行政经理。
基本薪资30万/年左右，部分 人员持股，基本工资占总 收入50%
3级 仕官生入职转正后定为3级；行政主管。
较严格按照集团薪酬体系，工程
类人员以基本工资为主，月薪 10000-15000元/月
2级 部门行政专员；有专业背景的工程师。
5000~10000元/月
•首席财务官及执行董事 林钜昌宣布向公司提交辞 呈，2010年10月底离开 该公司。
•企业成功上市，CFO工 作大部分完成 •收回财政大权，保证企 业集权
14
龙湖全面薪酬分析报告
龙湖全面薪酬体系评价 ➢ 高保障性中弹性的薪酬结构 ➢ 物质激励与精神激励兼顾 ➢ 中短期激励重于长期激励 ➢ 绩效考核与薪酬调整紧密结合 ➢ 福利覆盖面较广，员工及时能享受到 ➢ 薪酬模式服务于和支撑公司战略发展
15
龙湖全面薪酬分析报告
战略发展
人均创造利润800万人民币
高保 障性 中弹 性的 薪酬 结构 系
物质 激励 与精 神激 励兼 顾
中短 期激 励重 于长 期激 励
绩效 考核 与薪 酬调 整紧 密结 合
福利 覆盖 面较 广， 员 工及 时能 享受 到
薪酬 模式 服务 于和 支撑 公司 战略 发展
万科、万达、龙湖、融创地产薪酬体系对比分析
万科、万达、龙湖、融创地产薪酬体系分析所谓薪酬，就是指员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利。
从薪酬的内容来说，薪酬可以划分为基本薪酬、可变薪酬以及间接薪酬（福利与服务）三大部分。
基本薪酬是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的稳定性报酬；可变薪酬是薪酬系统中与绩效直接挂钩的部分，有时也被称为浮动薪酬或奖金;间接薪酬是指员工福利与服务，因为它与基本薪酬和可变薪酬存在一个明显的不同点，即福利与服务不是以员工向企业供给的工作时间为单位来计算的,间接薪酬一般包括带薪休假、企业无偿对员工个人及其家庭服务、健康以及医疗保险、人寿保险以及养老金等等。
如何设置薪酬才能使得企业的利益最大化？根据亚当斯的激励理论，当人们觉得分配公平时,会更努力地投入工作。
这里的公平分配包括外部公平、内部公平,内部公平又分横向公平、纵向公平和自我公平，过度的公平会影响效率，而相对的公平则有助于效率.因此企业在建立薪酬体系时必须考虑如何建立适应本企业特点的体系，尤其要注意在企业目标下的薪酬的公平性。
具体来说薪酬体系就要解决企业薪酬的“对外竞争性”、“对内公平性"和“对个体的激励性"。
如果员工感到薪酬不公平或没有激励性，他们会降低对企业的满意度,从而影响企业的整体绩效；同样，如果员工发现做多做少一样、做好做坏一样、做与不做一个样，也就是说“绩效与薪酬无关”，那么“做得差”与“做得少”的员工会感到很满意，但却伤害了“做得好"与“做得多”的员工，本文从万科、万达、龙湖、融创四个发展较好的地产标杆企业薪酬体系入手,从薪酬内容的整体和细化的三个方面来对薪酬体系进行对比分析.1 万科、万达、龙湖、融创薪酬体系总体特点万科地产：采用利润分享和财富俱乐部方式，用股权激励，薪酬效用较好；并且奖金的设置结合员工的表现及结果，并加入企业的预算方案，体现了科学管理的思想；工资同级别档数较多，对同级别员工激励效果较明显。
万科集团薪酬福利制度曝光！内附：薪酬结构、绩效奖金、福利等
万科集团薪酬福利制度曝光！内附：薪酬结构、绩效奖金、福利等第一章总则第一条本制度所谓的薪酬，是指每月定期按照人力资源管理规定，制定职员的薪酬、福利和津贴。
第二条本制度适用于集团及其子公司（以下简称集团）与公司签定劳动合同的试用期职员、正式职员。
集团及其子公司享受其它待遇的职员以及签定劳动合同的其他人员可参照本制度执行。
第三条集团以“对外具有竞争性、对内具有公平性、保持职员发展空间”为原则，以职责、能力、绩效贡献等因素为标准，以考核结果作为依据确定职员的薪酬。
第四条集团主要采用月薪制，结合绩效考核，实行下发薪式的薪酬支付方法。
第五条公司职员薪酬为税前薪酬，个人收入所得税由职工本人承担，并由公司代扣代缴。
第六条职员对薪酬产生疑义时，可以提出书面申请，行使薪酬请求权，但自发生日起三个月内未行使时，则视为弃权。
第七条出于竞争保护性原则，未经集团批准，任何职员不得对外披露本制度中的具体内容。
第二章薪酬结构第八条集团采用结构薪酬制，执行统一的薪酬结构，薪酬结构分：任职薪金、绩效奖金、津贴、补助、福利、利润分享、财富俱乐部七项。
第九条集团职员薪酬结构明细表具体如下：第三章任职薪金第十条任职薪金的确定依据职位评估结果，集团职位分22级，结合公司职级实际情况，任职薪金共分9级，每级分不同薪点（详见附件1）。
具体如下：第十一条人力资源部门根据各职位职员的职位评估结果（详见附件2），评定相应职级，确定相应的薪酬等级，并依据任职者能力，由直接上级提出申请，经人力资源部门审核，认定相应的薪酬等级。
第十二条职员薪酬等级的初定与调整程序1．职员薪酬等级的初定与调整，需填写《职员薪酬等级确认表》（见附件8），报经相关部门和领导会签，并报人力资源中心备案。
2．集团职员和子公司薪酬等级在7级（含7级）以上职员，薪酬等级的初定与调整需经部门经理、人力资源经理、总经理/总监、人力资源中心总监和总裁审批。
3．子公司薪酬等级在7级以下职员，薪酬等级的初定与调整需经部门经理、人力资源经理、总经理审批，报人力资源中心备案。
万科项目公司员工薪酬福利方案万科项目公司员工薪酬福利方案
万科项目公司员工薪酬福利方案万科项目公司员工薪酬福利方案一、薪酬方案1.基本工资：根据员工的职位和工作经验确定基本工资水平。
2.绩效奖金：根据员工的绩效评估结果，给予相应的绩效奖金，以激励员工更好地完成工作任务。
3.年度奖金：根据公司的年度利润和员工的工作表现，发放相应的年度奖金，以奖励员工的工作贡献和努力。
4.加班补贴：对于需要加班工作的员工，按照一定比例给予加班补贴，确保员工的劳动成果得到充分的回报。
5.岗位津贴：对于一些特殊职位的员工，根据其工作性质和责任给予相应的岗位津贴，以体现其特殊性和重要性。
二、福利方案1.社会保险和公积金：公司为员工提供社会保险和公积金，确保员工的基本生活保障和养老金的积累。
2.健康体检：公司定期为员工提供免费的健康体检服务，以确保员工身体健康，提高工作效率。
3.当季生日礼物：公司为每位员工在生日当天准备特别礼物，并为其举办生日派对，增加员工的生日快乐感和归属感。
4.节日福利：公司在传统节日如春节、中秋节等给予员工相应的节日福利，如福利购物卡、礼品等，让员工感受到节日的喜庆和关怀。
5.培训发展：公司为员工提供各种培训和学习机会，包括内部培训、外部培训和职业发展规划等，以提高员工的专业能力和职业素养。
三、其他激励措施1.岗位晋升：公司注重员工的职业发展，定期进行绩效评估和职业规划，为表现优秀的员工提供晋升机会，提高员工的职业发展空间。
2.内部推荐奖励：公司鼓励员工积极参与公司的招聘工作，对于成功推荐的员工给予相应的奖励，以激励员工积极推荐优秀的人才加入公司。
3.团建活动：公司定期组织各种团建活动，如户外拓展、运动会等，增强员工之间的团队合作意识和凝聚力。
4.员工家属福利：公司为员工的家属提供相应的福利待遇，如家属医疗保险、子女教育补贴等，增强员工及其家庭的幸福感。
通过以上的薪酬福利方案和激励措施，万科项目公司旨在打造一个公平、激励、和谐的工作环境，提高员工的工作积极性和满意度，共同实现公司和员工的共赢发展。
(2023)龙湖地产企业薪酬数据分析报告(一)
(2023)龙湖地产企业薪酬数据分析报告(一)2023龙湖地产企业薪酬数据分析报告背景随着经济的发展和企业的壮大，薪酬问题已经成为了企业发展中的一个重要因素。
为了更好地了解企业的薪酬情况，我们对2023年龙湖地产的薪酬数据进行了分析，以期为龙湖地产的薪酬管理提供有益的参考。
数据来源本次数据分析的数据来源于龙湖地产2023年度的薪酬报告。
数据分析薪酬总览经过对龙湖地产2023年度薪酬报告的分析发现，龙湖地产的全员平均薪酬为13.5万元/年，其中男性平均薪酬为15.2万元/年，女性平均薪酬为11.7万元/年。
从职位层级来看，高层管理者的薪酬最高，其次是中层管理者和一线员工。
薪酬结构本次数据分析还对龙湖地产的薪酬结构进行了分析。
根据数据显示，龙湖地产的薪酬结构相对较为平均，以一线员工为例，其薪酬构成中基本工资占比最高，达到了76.4%。
此外，还有一小部分员工获得了股票和奖金等额外薪酬。
薪酬与绩效的关系绩效是影响企业薪酬的重要因素之一。
对于龙湖地产而言，绩效对于员工薪酬的影响程度较大，绩效优秀的员工将获得更高的薪酬。
同时，龙湖地产也设立了长期激励计划，旨在为优秀员工提供更多的奖励和薪酬。
结论通过本次对龙湖地产2023年度的薪酬数据分析，我们可以看出，薪酬总体呈现出不断提高的趋势，公司对于绩效优秀的员工给予了更多的薪酬奖励，这也反映了龙湖地产对员工价值的高度认可。
同时，龙湖地产的薪酬结构相对合理，以及薪酬平等的得到了保障，这有助于增强员工的归属感和忠诚度，也提高了员工的工作激情和生产效率。
建议针对本次数据分析结果，我们提出以下建议：•加强薪酬绩效的关联性，制定更为科学合理的薪酬政策。
•提高女性员工的薪酬待遇，减少性别差距。
•保持薪酬的合理稳定性，增强员工的薪酬保障和稳定性。
•进一步建立员工激励体系，提高员工的忠诚度和归属感。
结语本次数据分析对于龙湖地产的薪酬管理提供了一定的参考价值，未来龙湖地产在制定薪酬政策时有望结合本次分析结果，制定更加科学合理的薪酬政策，并且注重提高员工福利待遇，不断增强员工的归属感和忠诚度，推动企业持续稳健发展。
房地产公司薪酬排名
房地产开发商&投资商：利海面经：笔试考的是行测题，50分钟做70题，题量恐怖。
只有两次面试，一面二面全部是单面，一面是hr结构性面试，二面专业面试。
综述：利海作为来广州地区招聘的第一个企业，曾经的军企，现在的外企，承诺08年上市等等，可谓让人寄予厚望，只可惜利海后期相当的令人失望，了解之后发现存在了背后财团不明，项目地区单一，业务范围单一，土地储备缺少等等的原因，最重要的一点是，薪酬待遇属于较低水平，个人发展前景同样不容乐观。
总评：综合实力：4 薪酬待遇：3 发展前景：3 工作舒适度：6富力面经：富力不需要笔试，只有三面，一面是十人一组的小组讨论，二面和final都是单面。
综述：广东房地产界的领军型的企业，其规模之大，实力之雄厚，项目之多在广州都属顶尖，珠江新城40％的占有率、每年100亿的商业地产出租收入、连续两年超过100％的发展，无怪富力以房地产全国第一的身份自居。
实际上，富力的项目主要集中在广东，尤其是广州，而它在招聘流程的表现实在是不好。
而据我了解，富力虽然企业规模很大，但机构臃肿，结构混乱，工作人员相当的多，但是工作效率低下，企业内部还发生任人唯亲的现象，对个人来说，实不属一个能锻炼人的企业。
总评：综合实力：9 薪酬待遇：8 发展前景：5 工作舒适度：4保利面经：分笔试和两轮面试，无特别注意之处。
综述：保利的实力虽排全国第五，但有国家官方的背景支持，其真正实力可谓相当的恐怖，考虑到未来中国土地出让的限制，也许保利会得到最好的照顾，无论从现今实力还是未来的前景来看，保利的综合实力在中国都属顶尖。
其薪酬待遇也领先于其他同行，个人发展前景也相当的看好，国企内部的工作的压力也不算太大，如果不是保利的薪酬比预想中的稍低，他很有可能夺得07－08年度房地产界最佳offer。
总评：综合实力：10 薪酬待遇：8 发展前景：8 工作舒适度：7更多校园招聘资讯：/时代地产面经：同样是笔试和两轮面试，笔试的题目是开放性的逻辑题，面试均为单面。
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万科、万达、龙湖、融创地产薪酬体系分析
所谓薪酬，就是指员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利。
从薪酬的内容来说，薪酬可以划分为基本薪酬、可变薪酬以及间接薪酬（福利与服务）三大部分。
基本薪酬是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的稳定性报酬；可变薪酬是薪酬系统中与绩效直接挂钩的部分，有时也被称为浮动薪酬或奖金；间接薪酬是指员工福利与服务，因为它与基本薪酬和可变薪酬存在一个明显的不同点，即福利与服务不是以员工向企业供给的工作时间为单位来计算的，间接薪酬一般包括带薪休假、企业无偿对员工个人及其家庭服务、健康以及医疗保险、人寿保险以及养老金等等。
如何设置薪酬才能使得企业的利益最大化？根据亚当斯的激励理论，当人们觉得分配公平时，会更努力地投入工作。
这里的公平分配包括外部公平、内部公平，内部公平又分横向公平、纵向公平和自我公平，过度的公平会影响效率，而相对的公平则有助于效率。
因此企业在建立薪酬体系时必须考虑如何建立适应本企业特点的体系，尤其要注意在企业目标下的薪酬的公平性。
具体来说薪酬体系就要解决企业薪酬的“对外竞争性”、“对内公平性”和“对个体的激励性”。
如果员工感到薪酬不公平或没有激励性，他们会降低对企业的满意度，从而影响企业的整体绩效；同样，如果员工发现做多做少一样、做好做坏一样、做与不做一个样，也就是说“绩效与薪酬无关”，那么“做得差”与“做得少”的员工会感到很满意，但却伤害了“做得好”与“做得多”的员工，本文从万科、万达、龙湖、融创四个发展较好的地产标杆企业薪酬体系入手，从薪酬内容的整体和细化的三个方面来对薪酬体系进行对比分析。
1 万科、万达、龙湖、融创薪酬体系总体特点
万科地产：采用利润分享和财富俱乐部方式，用股权激励，薪酬效用较好；并且奖金的设置结合员工的表现及结果，并加入企业的预算方案，体现了
科学管理的思想；工资同级别档数较多，对同级别员工激励效果较明
显。
万达地产：严重的以结果为导向的考核方式，考核方式较为实用；并对利润进行三三四的分配，浮动工资严格结合员工表现，从一定程度上重视员
工的利益；激励的效果一般。
龙湖地产：最注重细节方面，以细节取胜；从精神层面对员工进行激励，有一定的激励效果；将薪资扣加项着重指出，令员工时刻注意。
融创地产：以往的数据和激励政策都表明容易产生巨大的工资差距；同时奖金的发放又结合了以结果为导向的思想，使员工充分结果重视岗位职责和
工作效果。
2 对四大地产横向对比
（1）薪酬结构总体对比
（2）薪酬体系内部细化
[1]薪酬结构中的基本薪酬：
万科地产：任职薪金——它的确定依据职位评估结果，集团职位分22级，结合公司职级实际情况，任职薪金共分9级，每级分不同薪点。
万达地产：行政管理职位共分为十三个级别，分为二十四档工资，其中工资的细分情况没有查询到。
基本薪酬分为两部分基础工资和岗位工资，基础工资包括国家
各种补贴在内，保障员工最低生活需要的工资，岗位工资体现岗位责任、工
作技能、工作强度和工作条件水准的工资。
龙湖地产：基本薪酬所对应的是保障收入，年保障收入分为月基本工资、年终发放的年保障收入、半年奖金（部分业务单元有），具体的细分信息未查询到。
融创地产：其中基本薪酬分为两部分岗位工资和企业基本工资。
岗位工资=岗位固定工资+绩效岗位工资（绩效奖金）；
基本工资=基本生活费+学历职称工资+年功工资。
其中年功工资= 非本企业年功工资+本企业年功工资，年功工资与工龄直接挂
钩。
对两部分工资情况中的细分未查询到。
评价：万科地产职位、工资档数较多，更具激励性；万达地产职位级别较多，但档数一般，岗位工资的制定考虑较为全面。
龙湖地产同样从细节方面重视员工，给定了保障工资，培养员工归属感。
融创地产这样的工资结构容易把工资彻底拉开距离，因为涉及到了绩效岗位工资作为岗位工资的一部分。
[2]薪酬结构中的间接薪酬
万科地产：它的间接薪酬包括津贴、补助、福利、利润分享、财富俱乐部。
具体来说，集团津贴包括通讯津贴（从高到低依次为500、300、180元/人·月）、交通补助（普通员工公司补助180元/人、配车的补助燃油费900元/月）、制装费（600每年）、教育培训费（600每年）、旅游费、以及节日津贴（元旦300元、五一节300元、国庆节300元、中秋节300元，全年共计1200元）等；集团补助：包括午餐补助、交通补助、出差补助等；福利包括五险一金、买车补助、法定假日、带薪年假、婚假、丧假、产假等。
利润分享是指集团根据年度经营情况以及职员年度绩效考核结果，将按比例执行利润分享计划。
财富俱乐部是指财富俱乐部采用财富积分的方式来鼓励优秀职员获得财富回报，每年集团在经营管理过程中都会评选出各类表现优异的职员，他们获得的表彰与奖励将对应不同的财富积分，当职员的财富积分达到一定额度后，即可向集团申请财富回报，分别对应20万-100万。
万达地产：包括五险一金、各种补贴、独生子女费、托保费。
其中各种补贴是指员工薪酬中已含所有国家规定的补贴，独生子女费、托保费不在薪酬中列支，按国家规定标
准每年年终一次发放。
龙湖地产：包括五险一金、带薪休假、通讯补助、交通补助、优惠购房、生日补助等，还有各种精神层面的奖励，如新人奖、最佳员工等。
融创地产：融创地产的福利及各项补贴名目没有查询到。
评价：万科地产较为重视有突出贡献的员工，如财富俱乐部，对员工的利益较为看中，如利润分享；万达的福利政策较为细致，中间包含了独生子女费、托保费等等；龙湖地产福利最为细致，列出来种种精神层面的奖励。
[3]薪酬结构中的可变薪酬
万科地产：集团绩效奖金按照时间分类为月度绩效奖金、半年度绩效奖金两种。
月度绩效奖金同任职薪金一起按月发放，总额纳入集团计划预算管理系统。
半年度绩效奖金：集团根据半年经营情况和职员前6个月的绩效考核成绩，
决定职员半年度绩效奖金的发放额度。
万达地产：集团机关所属人员按工作任务完成情况，结合对其全年综合考核结果，并确定员工终效益奖金数额。
管理公司及其子公司在考核经营收入、成本控
制、工程质量的前提下，将实现利润或视同利润的适当比例做为年终效益
奖金。
此奖金采取“三三四”分配的原则，即总经理分得30％，公司领导
班子成员（不含总经理）分得 30％（考虑到营销工作的重要性，负责营销
的副总或营销总监的分成比例可适当提高），其他员工分得 40％。
浮动工
资主要取决于工作态度和工作责任，取决于工作综合表现情况。
龙湖地产：效益工资主要分为两部分，薪资扣加项和浮动薪酬。
薪资扣加项主要有月度奖金（4级以下人员适用）和扣处罚，浮动薪酬是指月效益奖（部分业
务单元有）、年效益奖和其它奖项。
融创地产：绩效奖金结合岗位的重要性和员工的考核结果，按一定比例发放。
绩效奖金目标基准值的确定：目标基准值＝岗位工资×绩效奖金与岗位固定工资
比例系数。
实际发放数额与考核结果挂钩，即实际发放金额＝目标基准值
×考核发放系数。
评价：万科地产月度奖金与年度奖金结合员工表现与未来发展，统筹考虑，且科学预算，思考全面；万达制定年终奖注重最终的结果考核，并对利润进行三三四的分配，浮动工资严格结合员工表现，较为重视员工的利益；龙湖较为注重细节，结合了薪资扣加项；融创地产在制定效益奖金时结合了岗位的不同，同样以结果为导向，考虑到了员工的考核系数。