绩效考核指标案例
绩效管理五个经典案例
第一个故事：唐僧师徒的故事唐僧团队是一个知名的团队，经常在讲课的时候都被作为典来讲，但是这个团队的绩效管理似乎做得并不好。
我们来看一下他们的绩效管理的故事。
话说，唐僧团队乘坐飞机去旅游，途中，飞机出现故障，需要跳伞，不巧的是，四个人只有三把降落伞，为了做到公平，师傅唐僧对各个徒弟进行了考核，考核过关就可以得到一把降落伞，考核失败，就自由落体，自己跳下去。
于是，师傅问悟空，“悟空，天上有几个太阳?”悟空不假思索地答道：“一个。
”师傅说，“好，答对了，给你一把伞。
”接着又问沙僧，“天上有几个月亮?”沙僧答道:“一个。
”师傅说,“好，也对了，给你一把伞。
”八戒一看，心理暗喜：“啊哈，这么简单，我也行。
”于是，摩拳擦掌，等待师傅出题，师傅的题目出来，八戒却跳下去了，大家知道为什么吗?师傅带的问题是，“天上有多少星星?”八戒当时就傻掉了，直接就跳下去了。
这是第一次旅游。
过了些日子，师徒四人又乘坐飞机旅游，结果途中，飞机又出现了故障，同样只有三把伞，师傅如法炮制，再次出题靠大家，先问悟空，“中华人民国哪一年成立的?”悟空答道：“1949年10月1日。
”师傅说：“好，给你一把。
” 又问沙僧，“中国的人口有多少亿?”沙僧说是13亿，师傅说，“好的，答对了。
”沙僧也得到了一把伞，轮到八戒，师傅的问题是，13亿人口的名字分别叫什么?八戒当时晕倒，又一次以自由落体结束履行。
第三次旅游的时候，飞机再一次出现故障，这时候八戒说，“师傅，你别问了，我跳。
”然后纵身一跳，师傅双手合十，说，“阿弥陀佛，殊不知这次有四把伞。
”点评：这个故事说明绩效考核指标值的设定要在员工的能力围之，员工跳一跳可以够的着，如果员工一直跳，却永远也够不着，那么员工的信心就丧失了，考核指标也就失去了本来的意义。
很多企业在设定考核指标的时候，喜欢用高指标值强压员工，这个设计的假设是如果指标值设定的不够高的话，员工就没有足够的动力，另外，用一个很高的指标值考核员工，即便员工没有完成100%，而只是完成了80%，也已经远远超出企业的期望了。
绩效考核的成功案例分享
绩效考核的成功案例分享绩效考核是企业管理体系中至关重要的一环。
通过对员工绩效进行客观评估，能够更好地激发员工工作积极性和创造力，提高企业整体绩效。
然而，绩效考核也是一项规范性很高的工作，需要合理的制度和方法来操作。
下面，我将分享几个绩效考核制度成功实践的案例，供大家参考借鉴。
Case 1：拥抱数字化，构建全面的绩效考核系统某家互联网企业采取了全面数字化的方法，构建起来了高度透明、客观公正的绩效考核系统。
该企业首先明确了员工的工作职责和绩效标准，根据不同部门、不同工作内容的特点，制定出了针对不同职业群体的考核方案。
其次，该企业建立了一套基于数据分析的绩效考核体系，通过自动化数据分析，能够快速准确地评估员工的绩效情况。
最后，该企业还设置了多元化的绩效激励措施，针对个人和团队的贡献进行不同程度的奖励，保障了绩效考核的公正性与有效性。
Case 2：构建协同合作的绩效评估机制某家大型制造企业在重视个体绩效的同时，也注重员工的协作能力和团队绩效。
该企业的绩效考核系统将个人和团队的绩效考核并列进行。
个人绩效考核需要依赖于整个团队的共同努力，而团队绩效考核也依赖于各个个体的发挥。
该企业特别注重员工间的协作能力，建立了跨部门、跨职能的沟通机制，使得员工能够互相学习、协作，提高整个企业的团队协作能力。
通过这种方法，不仅能够更好地激发员工的个体工作热情，更能够促进企业的综合绩效提升。
Case 3：实行多层次绩效考核，激发员工创造力某家新兴IT企业采取了多层次的绩效考核制度，以激发员工的工作创造力、提高企业的创新能力。
该企业的绩效考核分为三个层次：直接产生贡献的绩效、输出创新能力的绩效和长远发展潜力的绩效。
每个层次的绩效标准坚持创造性地设计，让员工更加积极地参与到企业的创新过程中。
另外，该企业注重员工的工作幸福度，并将其作为绩效考核的一项指标，让员工感受到企业对他们的关怀和尊重。
通过这样的绩效考核制度，该企业不仅实现了高效的绩效评估，也创造了一次次创新奇迹。
绩效考核的成功案例分析
绩效考核的成功案例分析绩效考核是一种以员工绩效为核心评估标准的管理方法。
对于企业管理来说，绩效考核是十分重要的，因为它能够帮助企业准确评估员工的工作表现，帮助企业提高工作效率和竞争力。
本文将通过分析几个成功的绩效考核案例，探究绩效考核的重要性以及如何有效地进行绩效考核。
一、成功案例一：互联网企业互联网企业中，由于具有创新性和变化性的特点，绩效考核尤其重要。
这个企业的管理层意识到这一点，开始实行一个旨在提高员工生产力和工作效率的绩效考核系统。
该公司根据不同部门的特点，制定了相应的考核标准和评估方法，如销售部门的考核标准主要包括销售额、客户数量、订单成功率等，而技术部门的考核标准主要包括项目进度、Bug率、技术质量等。
这个企业采用“360度考评”方式，即除由主管对下属进行考核外，还保留了自我评估和同事评估等环节。
这种方式能够确保员工三方面的参与，从而更加全面评估员工的表现。
该公司还根据不同部门制定了不同的奖惩措施，鼓励优秀员工的出现。
由于正式启动绩效考核后，企业的员工生产力和工作效率得到了显著的提升。
同时，企业能够及时了解到员工的工作表现，加以鼓励和扶持，并为优秀员工提供发展空间，从而增强员工的工作积极性和自我价值感。
二、成功案例二：医院医院是一个典型的服务行业，医务人员的表现直接决定着医院的服务效果和形象。
这个医院的管理层认为，绩效考核应该与医务工作的特点相结合，采用了“维度分析法”，将医务人员的绩效考核分为三个维度，包括基本技能、诊治能力和职业行为。
其中，基本技能主要考核医务人员的基本技能水平，如专业知识、操作技能等；诊治能力主要考核医生的医疗水平和诊断能力；职业行为主要考核医务人员的职业素养和患者服务态度等。
为了确保考核结果的公正性和客观性，该医院采用了“交叉评估”方式，由各科室之间相互交叉对评，评估标准准确、完整。
通过绩效考核，该医院推动了医务人员的继续学习、提高自身医疗知识水平，同时也增强了医务人员的职业道德，践行了“以人为本、文明服务”的宗旨。
pbc绩效考核案例
pbc绩效考核案例PBC绩效考核案例：1. 案例一：某银行的柜员绩效考核在某银行的绩效考核中，柜员的绩效考核主要包括业务能力、服务质量、工作态度等方面。
其中，业务能力的考核主要通过柜员的业务量、业务质量以及业务成果来评估。
服务质量的考核主要包括柜员的服务态度、专业知识储备、服务速度等方面。
工作态度的考核主要通过柜员的工作积极性、团队合作精神、工作纪律等方面来评估。
绩效考核结果将作为柜员的晋升、奖惩以及薪资调整的重要依据。
2. 案例二：某公司的销售人员绩效考核某公司的销售人员绩效考核主要包括销售额、销售增长、客户满意度等方面。
销售额是衡量销售人员绩效的重要指标，通过销售额的增长情况来评估销售人员的销售能力。
销售增长是指销售人员在一定时间内实现的销售额的增长幅度，通过销售增长的情况来评估销售人员的销售潜力。
客户满意度是指销售人员在与客户沟通和服务过程中，客户对销售人员的满意程度，通过客户满意度的评估来评判销售人员的服务质量和销售技巧。
3. 案例三：某企业的员工绩效考核某企业的员工绩效考核主要包括工作业绩、个人能力、团队合作等方面。
工作业绩的考核主要通过员工完成的工作任务数量、质量和效益来评估。
个人能力的考核主要包括员工的专业知识储备、学习能力和创新能力等方面。
团队合作的考核主要通过员工在团队合作中的贡献、沟通和协作等方面来评估。
绩效考核结果将作为员工的晋升、奖惩以及薪资调整的重要依据。
4. 案例四：某学校的教师绩效考核某学校的教师绩效考核主要包括教学质量、科研成果、师德师风等方面。
教学质量的考核主要通过学生的学习成绩、教学评估结果以及教学活动的效果来评估。
科研成果的考核主要包括教师的科研论文、科研项目以及科研成果的应用情况等方面。
师德师风的考核主要通过教师的言行举止、教育教学态度以及师德表现等方面来评估。
绩效考核结果将作为教师的晋升、奖惩以及薪资调整的重要依据。
5. 案例五：某医院的医生绩效考核某医院的医生绩效考核主要包括医疗质量、患者满意度、学术研究等方面。
国有企业违规绩效考核典型案例
国有企业违规绩效考核典型案例一、案例一：“随心所欲”的指标设定。
在某国有制造企业A，绩效考核简直就像一场闹剧。
他们的绩效考核指标设定那叫一个随心所欲。
领导一拍脑袋，就给销售部门定下了一个超级夸张的销售额增长指标，完全没有参考市场的实际情况。
比如说，当时市场整体处于收缩期，同行业的销售额普遍都在下降，可企业A给销售团队定的指标却是要增长50%。
这就好比让一个人在逆风的情况下，还得跑得比顺风时更快。
销售团队为了达到这个指标，那真是绞尽脑汁。
有些销售员为了冲业绩，不惜用一些不正当的手段，比如给客户过度承诺，产品还没完善就吹得天花乱坠。
结果呢，短期内销售额好像是上去了一点，但售后问题一大堆。
客户因为承诺无法兑现，对企业的信任度大幅下降，长远来看，企业的口碑坏了，后续的业务开展变得更加艰难。
这就是典型的不按照市场规律和企业实际情况设定绩效考核指标的案例，完全是“空中楼阁”式的考核，最后只能是搬起石头砸自己的脚。
二、案例二：“区别对待”的评分。
国有建筑企业B的绩效考核中存在严重的区别对待问题。
企业里有个项目经理老张，他带领的项目一直都是按时、按质、按量完成，在成本控制方面也做得非常好。
按道理来说，他在绩效考核中应该得到高分。
可是呢，公司的考核部门里有个领导和老张有点小矛盾，这个领导就利用绩效考核的机会给老张使绊子。
每次考核评分的时候，这个领导总是能找出各种莫名其妙的理由给老张扣分。
说老张在工地的安全管理上有一些小瑕疵，但实际上老张在安全方面的措施比其他项目还要严格。
而另一个项目经理小王，和这个领导关系好，就算他的项目出现了一些明显的延误和超支问题，在考核中却总能得到不错的分数。
这种“关系户”式的绩效考核，让真正努力工作、有能力的员工心灰意冷。
老张觉得自己的努力没有得到公正的对待，慢慢地工作积极性就下降了。
而其他员工也都看在眼里，觉得在这个企业里干得好不好不重要，和领导关系好才是关键。
这样一来，整个企业的工作氛围变得乌烟瘴气，大家都不再专注于工作本身，而是想着怎么去讨好领导，企业的效率和效益自然也就每况愈下。
水厂项目绩效考核表案例
水厂项目绩效考核表案例一、员工基本信息。
姓名：[具体姓名]岗位：[岗位名称，如水质检测员、设备维护员等]考核周期：[开始日期结束日期]二、考核指标及评分标准。
# （一）工作任务完成情况（50分）1. 日常生产任务（20分）生产的水量达到或超过计划指标，每超出5%加3分，最多加6分。
这可是多劳多得的体现，你要是能让水厂的水像小瀑布一样源源不断还超量，那必须加分！2. 水质保障（15分）水质检测结果全部符合国家标准，一次不合格扣3分。
这是水厂的底线啊，要是水的质量不行，那可就像给大家喝“黑暗料理”一样。
在水质提升方面有创新举措且效果明显的（如降低某项污染物含量），加5分。
这就像你给水厂的水做了个“超级SPA”，让水变得更纯净健康了，当然要奖励！3. 设备维护与运行（15分）负责的设备故障率低于5%，每低1%加3分。
设备正常运行是水厂的“心脏”在健康跳动，你要是能让这颗“心脏”少出毛病，那就是大功臣。
设备维修响应及时，在设备出现故障1小时内到达现场处理（特殊情况除外），每迟到一次扣2分。
设备都“生病”了，你要是还慢悠悠的，那可不行哦，就像医生得赶紧给病人看病一样。
# （二）工作态度（20分）1. 责任心（10分）对工作认真负责，积极主动解决工作中遇到的问题，遇到问题从不推诿。
如果被发现有一次推诿情况扣3分。
在水厂工作，就得有“水厂是我家，维护靠大家”的觉悟，可不能当“甩手掌柜”。
在工作中能够提出建设性意见，并且被采纳实施的，每次加3分。
这就像你给水厂这个大家庭出了个好点子，让大家都受益，当然要给你奖励小红花啦。
2. 团队协作（10分）与同事关系融洽，积极配合其他部门或同事完成工作任务，得到同事好评的得8 10分；如果被同事投诉协作不积极的，每次扣3分。
在水厂这个大团队里，大家就像齿轮一样，只有相互配合才能让水厂顺利运转起来。
# （三）安全与环保（20分）1. 安全生产（10分）在工作期间遵守安全操作规程，无安全事故发生。
绩效管理5个经典案例
第一个故事：唐僧师徒的故事唐僧团队是一个知名的团队，经常在讲课的时候都被作为典范来讲，但是这个团队的绩效管理似乎做得并不好。
我们来看一下他们的绩效管理的故事。
话说，唐僧团队乘坐飞机去旅游，途中，飞机出现故障，需要跳伞，不巧的是，四个人只有三把降落伞，为了做到公平，师傅唐僧对各个徒弟进行了考核，考核过关就可以得到一把降落伞，考核失败，就自由落体，自己跳下去。
于是，师傅问孙悟空，“悟空，天上有几个太阳?”悟空不假思索地答道：“一个。
”师傅说，“好，答对了，给你一把伞。
”接着又问沙僧，“天上有几个月亮?”沙僧答道:“一个。
”师傅说,“好，也对了，给你一把伞。
”八戒一看，心理暗喜：“啊哈，这么简单，我也行。
”于是，摩拳擦掌，等待师傅出题，师傅的题目出来，八戒却跳下去了，大家知道为什么吗?师傅带的问题是，“天上有多少星星?”八戒当时就傻掉了，直接就跳下去了。
这是第一次旅游。
过了些日子，师徒四人又乘坐飞机旅游，结果途中，飞机又出现了故障，同样只有三把伞，师傅如法炮制，再次出题靠大家，先问悟空，“中华人民共和国哪一年成立的?”悟空答道：“1949年10月1日。
”师傅说：“好，给你一把。
”又问沙僧，“中国的人口有多少亿?”沙僧说是13亿，师傅说，“好的，答对了。
”沙僧也得到了一把伞，轮到八戒，师傅的问题是，13亿人口的名字分别叫什么?八戒当时晕倒，又一次以自由落体结束履行。
第三次旅游的时候，飞机再一次出现故障，这时候八戒说，“师傅，你别问了，我跳。
”然后纵身一跳，师傅双手合十，说，“阿弥陀佛，殊不知这次有四把伞。
”点评：这个故事说明绩效考核指标值的设定要在员工的能力范围之内，员工跳一跳可以够的着，如果员工一直跳，却永远也够不着，那么员工的信心就丧失了，考核指标也就失去了本来的意义。
很多企业在设定考核指标的时候，喜欢用高指标值强压员工，这个设计的假设是如果指标值设定的不够高的话，员工就没有足够的动力，另外，用一个很高的指标值考核员工，即便员工没有完成100%，而只是完成了80%，也已经远远超出企业的期望了。
绩效管理——绩效考核的案例
31 May 2020
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*绩效考核适用范围
适用范围：绩效考核适用 于除总经理（经理）外的各职 能部门、事业部、分支机构全 体员工。
31 May 2020
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*考核责任人
31 May 2020
10
*考核类型
一、常设考核： 即时考核、月度考核 季度考核、年度考核
二、专业考核： 转正考核、调岗考核 晋升考核、加减薪酬考核
31 May 2020
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*绩效考核结果运用
六、对员工潜在能力的认识： 员工潜在能力的状况是各
单位预策员工未来工作绩效的 重要方面。各单位的未来发展， 在很大程度上依赖员工的潜在 能力，现实绩效与员工现实能 力相关，而未来绩效往往取决 于组织中员工的潜在能力。
31 May 2020
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*绩效考核注意事项
1、严格遵守中航集团，公司及各单 位制定的各项规章制度，包括员 工手册、行为规范、考核标准等。
2、按照岗位要求，努力做好本职工 作。
3、发扬CPM团队协作的优良传统， 协助其它部门和单位开展工作。
4、服从上级领导，具备顾全大局的 意识。
5、具备成本节约意识，自觉控制成 本开支。
6、被考核人对考核结果不服或有重 大异议经过与考核人面谈后仍然 不服，可以在事后尽快以书面形 式向公司经理部申诉。
但绩效差是一个不争的
事实。因此员工××的主管对 他的绩效评价为D。员工觉得 很委屈，认为自己认真工作， 努力学习，虽然没有做出什么 工作成绩，但考评成绩至少可 以得C吧。
31 May 2020
2
*案例启示：
这是一个在考评中关注行 为和产出的问题，员工××的 主管能够抓住绩效考核主要是 看员工××的绩效这一重点， 对员工的工作进行评价，较好 地体现了绩效考评的目的。
公司绩效考核的成功案例
对于表现优秀的员工，微软公司 会给予相应的奖励和激励，如晋 升机会、奖金和股票激励等。
01
微软公司每年都会与员工进行绩 效评估和目标设定的讨论，明确 员工的工作要求和目标。
02
03
评估结果会以量化的方式呈现， 并作为员工晋升、薪酬调整和奖 金发放的重要依据。
04Leabharlann 绩效评价体系的效果与影响微软公司的绩效评价体系有效地提升了员工 的工作积极性和工作表现，促进了公司整体
阿里巴巴的KPI制度
阿里巴巴作为中国电商巨头，其KPI制度是其成功的关键因素之一。该制度强调以结果为导向，注重员工个人和 团队的整体绩效，通过合理的奖励和惩罚机制，激励员工为实现公司目标而努力。
KPI制度的具体实施
1
目标设定
阿里巴巴根据公司的整体战略目标，为 每个部门和员工设定具体的、可衡量的 目标。这些目标与员工的日常工作紧密 相关，以确保公司整体战略的有效实施 。
03
提升管理效率
KPI制度简化了管理流程，使得管理者能够更加清晰地了解员工的绩效
情况，有针对性地进行指导和改进。这有助于提升管理效率和员工的工
作满意度。
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THANKS
2
绩效评估
阿里巴巴采用定期（如季度、半年度、 年度）的绩效评估方式，对员工的绩效 进行评估。评估结果与员工的薪酬、晋 升和职业发展挂钩，激励员工提高工作 绩效。
3
奖励与惩罚
阿里巴巴根据绩效评估结果，对表现优 秀的员工给予奖励，对表现不佳的员工 进行惩罚。这种机制有助于提高员工的 工作积极性和整体绩效。
02
成功案例一：谷歌公司的OKR制度
OKR制度的简介
OKR（Objectives and Key Results）制度，即目标与关键成果法，是一种以目标为导向、以关键成果为衡量 标准的绩效管理方法。它强调目标的明确和可量化，通过关键成果的达成来衡量目标实现的情况。
绩效考核法律案例(3篇)
第1篇一、案件背景某公司成立于2005年，是一家从事软件开发、技术咨询、技术服务等业务的高新技术企业。
公司自成立以来，一直实行绩效考核制度，以激励员工提高工作效率，提升企业整体竞争力。
然而，在2019年，公司发生了一起员工绩效考核争议案，引起了广泛关注。
二、案件经过2019年3月，某公司员工小李（化名）因不满公司对其绩效考核结果，向劳动仲裁委员会提起仲裁申请。
小李认为，公司在绩效考核过程中存在不公平、不合理之处，导致其绩效考核得分低于其他同事，进而影响了其工资待遇。
具体争议如下：1. 公司在绩效考核过程中，未按照《员工绩效考核管理办法》规定的考核指标进行考核，导致考核结果失真。
2. 公司在考核过程中，对小李的个人工作成果评价过低，而对其同事的评价过高，存在主观臆断。
3. 公司在绩效考核结果公示过程中，未及时告知小李，导致小李无法及时了解考核结果，无法申诉。
三、案件审理劳动仲裁委员会受理了小李的仲裁申请，并依法组成仲裁庭进行审理。
在审理过程中，仲裁庭调查了以下事实：1. 公司制定的《员工绩效考核管理办法》中，确实存在考核指标不明确、考核标准不统一等问题。
2. 在绩效考核过程中，公司确实存在对小李个人工作成果评价过低，而对其同事评价过高的情况。
3. 公司在考核结果公示过程中，未及时告知小李，导致其无法及时了解考核结果。
根据以上事实，仲裁庭认为，公司存在以下违法行为：1. 未按照《员工绩效考核管理办法》规定的考核指标进行考核，导致考核结果失真。
2. 在考核过程中，存在主观臆断，对员工评价不公平。
3. 未及时告知员工考核结果，侵犯员工知情权。
四、案件判决根据《中华人民共和国劳动法》及相关法律法规，仲裁庭判决如下：1. 公司应按照《员工绩效考核管理办法》规定的考核指标进行考核，确保考核结果真实、公正。
2. 公司应纠正考核过程中存在的主观臆断，对员工评价公平合理。
3. 公司应完善考核结果公示制度，及时告知员工考核结果，保障员工知情权。
人力资源绩效考核之案例
人力资源绩效考核之案例人力资源绩效考核，是企业对其员工的工作表现、工作质量、工作能力等进行评估和统计的一种管理方法。
通过绩效考核来激励员工，促进团队的合作，提高企业的整体业绩。
以下是一些实际案例，展示了企业如何运用绩效考核来激励员工，优化企业管理，并取得了卓有成效的成果。
案例一：某公司绩效考核以结果为导向某汽车零部件制造企业，在2019年底推出了新的绩效考核规则，以结果为导向。
公司设置了以年度利润为考核标准，对员工业绩进行评估。
企业先是设定了一个60%的年度利润目标，然后根据各部门的具体情况，分配到不同数量的得分，通过这种方式，员工将为了实现企业目标不断努力。
公司还鼓励员工之间互相合作，通过团队合作来达到企业的年度利润目标。
最终，公司通过这种方式取得了很好的业绩，员工获得了丰厚的奖励。
案例二：某银行绩效考核以客户服务为导向某银行采用了以客户服务为导向的绩效考核。
银行根据客户满意度、销售额、服务水平等指标对员工进行评估。
同时，该银行还推出了一个名为“五星服务”的计划，鼓励员工提供高品质的服务，提升银行形象。
银行还设立了专门的培训课程，来提高员工的服务水平。
最终，这种绩效考核方式取得了良好的效果，客户满意度得到了显著提高。
案例三：某制造企业绩效考核以安全生产为导向某工业制造企业在安全生产方面投入较高的成本，因此公司采用以安全生产为导向的绩效考核机制，鼓励员工关注安全问题。
公司在考核中设置了“零事故”的目标，用于评估员工的安全工作表现。
公司鼓励员工参加培训，增强安全意识，同时还设置了安全奖金，用于奖励安全工作出色的员工。
通过这种方式，企业在保证员工安全的同时，也提高了企业运营的效率。
综上所述，人力资源绩效考核是企业管理的重要组成部分。
通过正确的绩效考核机制，企业可以更好地激励员工，提高整体业绩，不断完善企业的管理。
okr绩效考核案例
okr绩效考核案例
OKR绩效考核是一种基于目标管理的绩效考核方法，其特点是将员工个人的目标与公司战略目标相对应，以此来提高员工的执行力和绩效。
以下是一些OKR绩效考核的案例：
1. 一家电商公司的销售团队采用OKR绩效考核方法，每个销售
人员的个人目标都与公司的销售业绩目标相对应。
在考核周期结束后，该团队的销售额增长了20%，而且员工们也感到更加有动力和积极性。
2. 一家软件公司的研发团队采用OKR绩效考核方法，每个研发
人员的个人目标都与公司的产品开发目标相对应。
在考核周期结束后，该团队的产品研发进度明显提升，同时也提高了员工的创新能力和团队合作意识。
3. 一家金融公司的风控团队采用OKR绩效考核方法，每个风控
人员的个人目标都与公司的风险控制目标相对应。
在考核周期结束后，该团队的风险控制指标明显提高，同时也提高了员工的风险意识和专业能力。
这些案例表明，OKR绩效考核方法可以帮助企业提高员工的执行力和绩效，同时也可以促进员工的个人成长和团队合作。
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绩效考核的实际案例（合集五篇）
绩效考核的实际案例（合集五篇）第一篇：绩效考核的实际案例实际案例--绩效考核一、问题引出地点：总经理会议室参会人员：总经理、总经理助理、人力资源部经理、柏明顿顾问时间：某月某日下午2点总经理：考核数据收集的怎么样了？有多少数据了？HR主任：依据前期柏明顿的建议和方案，我们考核周期是季度考核。
第一次考核周期从11月1日到1月31日。
目前绩效考核数据的统计方法是各部门每日提供数据表发放到OA系统上。
虽然大家都对这样频繁的数据提供有了诸多抱怨，但我们采取了“有数据就填，没有数据就写今日无数据”这样的方式。
经过两周时间的模糊和沟通，各部门基本都接受了每日提供数据的这种方式。
但是，从11月14日正式下发通知“数据必须每日提供”开始，我们收集到的数据只有6条。
我下面把已经提供的数据通报一下。
商务中心的“采购及时性”有了一次数据，是工程中心投诉的；行政部“服务不及时”投诉一条，是技术中心投诉的；“报销不及时”是营销中心投诉“财务中心的”。
质量安全部提供了3条数据的“5S评分”，分别对我们一地方公司、工程中心、设备公司。
总经理：这么少的数据，是什么原因？HR主任你看了绩效计划表吗，有没有对照一下？和各业务部门沟通了吗？到底是怎么回事？HR主任：我都问了业务部，你们的数据怎么没有呢？他们都说：项目没有做完，暂时没有数据。
你是否在公司会议上强调一下考核的重用性？你得帮帮我。
总经理：“他们都说？”是哪些经理说的，你有没有去核实？我在会上强调考核重要性是没有问题，但是你们人力资源部要发挥主动性。
现在的是你要来告诉我目前考核出现了什么问题，我开会才有针对性，我不能毫无根据的说“你们要重视考核啊”。
他们能找出100个理由来反驳我。
你得告诉我是哪些问题，不是你来问我怎么办，有困难就早点提出来，我才能帮你。
对了上次说让你拟定一个会议制度，开会的效率太低了。
赶紧开始做会议制度，会上落实的问题找他们签名，没有落实的全部处罚。
柏明顿顾问：这样吧，现在的数据非常少，业务部门可能说的是事实，我们不能被动等待他们提供数据，虽然提供了数据“今日无数据”。
绩效考核的优秀案例分享
晋升机会
员工福利
培训与发展
通过提供晋升机会，激励员工不断学习和成长，提高自身能力和职位等级。
提供丰厚的员工福利，如健康保险、带薪休假、节日福利等，增强员工的归属感和忠诚度。
为员工提供各种培训和发展机会，帮助员工提升技能和知识水平，促进个人职业发展。
激励计划有效地提高了员工的工作积极性和工作满意度，降低了员工流失率。
360度反馈
微软采用360度反馈方法，通过上级、同事、下级等多方面的反馈，全面了解员工的工作表现和优缺点。
提高员工满意度：微软的绩效评价与反馈系统注重员工的参与和发展，通过持续的沟通和改进，提高了员工的满意度和工作积极性。
THANKS
提高员工工作积极性
绩效考核强调团队合作，有助于形成良好的团队氛围和协作精神。
促进团队合作
通过有效的绩效考核体系，推动公司不断创新和发展，提升市场竞争力。
提升企业竞争力
绩效考核不仅是对员工工作的评价，也是发现和培养优秀人才的重要途径。
培养优秀人才
案例四：麦当劳的员工激励计划
根据员工的绩效表现和工作成果，给予相应的绩效奖金，以鼓励员工更加努力地工作。
华为的绩效管理经验为其他企业提供了宝贵的借鉴，有助于提升企业整体的管理水平。
案例三：阿里巴巴的价值观与绩效考核
Байду номын сангаас01
02
03
04
始终把客户放在首位，以客户的需求为导向，努力满足客户需求。
客户第一
倡导团队协作，鼓励员工相互支持，共同成长。
团队合作
不断适应市场变化，勇于创新，寻求突破。
拥抱变化
坚守诚信原则，言行一致，树立良好企业形象。
及时反馈与调整
公司行政部门绩效考核指标案例
公司行政部门绩效考核指标案例一、工作任务完成情况（60分）1. 办公用品管理（15分）办公用品是否能及时采购补充，要是大家老是找不到笔、纸啥的，那可不行。
要是每个月都能在办公用品库存快见底之前就补充好，那这一项就能得12 15分。
要是偶尔有一次让大家没东西用了，就扣个3 5分；要是经常这样，那这一项可能就只能得5 10分了。
办公用品的采购成本控制得咋样？如果能在保证质量的前提下，找到性价比超高的供应商，节省了不少钱，那就加3 5分；要是采购的东西又贵质量还一般，那就得扣3 5分。
2. 文件与档案管理（15分）文件的归档是不是又快又准？收到文件后，在规定时间（比如说一天内）就把它放到该放的地方，而且查找的时候能迅速找到，那就是12 15分。
要是找个文件得翻半天，或者经常有文件找不到，那就扣3 5分。
档案的安全性也很重要。
要是没有出现档案丢失、损坏或者泄密的情况，就给10 12分。
要是有一点小失误，像档案有点小破损之类的，扣2 3分；要是出现大的安全问题，那这一项可能只能得5 8分了。
3. 会议组织（15分）会议安排得妥不妥当？会议室预订及时，设备都提前检查好，会议资料也都准备齐全，那就能得12 15分。
要是会议开始了才发现投影仪坏了，或者资料少了几份，那就要扣3 5分。
会议的记录和纪要呢？能在会议结束后当天或者第二天就把会议记录整理好，纪要也准确无误地发给相关人员，就给10 12分。
要是拖拖拉拉，或者纪要里错误百出，那就扣2 3分。
4. 行政制度执行与监督（15分）公司的行政制度有没有很好地传达给员工？如果通过各种方式，像发邮件、贴公告等，让大家都清楚知道各项规定，那可以得10 12分。
要是很多员工都不知道有新制度，那就扣3 5分。
对违反行政制度的行为有没有及时监督和处理？发现有人违反规定，能按照制度公正处理，那这一项能得3 5分；要是对违规行为视而不见，那就0分。
二、服务质量（20分）1. 内部员工满意度（15分）员工有行政方面的问题反馈时，处理得及时不？如果能在当天或者第二天就给员工回复并解决问题，那加3 5分；要是拖个好几天才处理，那就得扣3 5分。
绩效考核指标体系案例
绩效考核指标体系案例绩效考核指标体系是企业用于评估员工工作成效、决定薪酬和晋升等人力资源管理决策的重要工具。
一个科学合理的绩效考核指标体系可以帮助企业激励员工、提升团队工作效率、实现组织目标。
下面是一个绩效考核指标体系的案例，对餐饮企业的员工进行考核。
考核指标1：销售额销售额是餐饮企业的核心指标之一，反映了员工的销售能力和客户服务水平。
为了衡量员工的销售绩效，可以以员工所负责的区域或分店的销售额为考核指标。
销售额可以通过统计和分析销售数据来获取，可以按照公司制定的目标来评估员工的销售能力。
考核指标2：客户满意度客户满意度是评价员工服务质量和顾客忠诚度的一个重要指标。
可以通过顾客满意度调查、客户投诉处理的优秀率、客户留存率等多个维度来评估员工的客户满意度。
员工应该以提供优质的餐饮服务、主动解决问题和提供专业建议等方式来提高客户满意度。
考核指标3：销售速度销售速度是衡量员工工作效率和团队协作能力的指标之一、可以通过客户点餐到上餐的平均耗时来评估员工销售速度。
员工应该在繁忙的时刻保持高效率，提供快速而准确的服务。
考核指标4：团队合作团队合作是一个餐饮企业中非常重要的指标，影响着员工的工作氛围和团队效果。
可以通过考核员工在团队中的合作精神、主动帮助其他员工、与其他职能部门的协调能力等来评估员工的团队合作能力。
考核指标5：专业知识和技能在餐饮企业中，员工的专业知识和技能对于提供高质量的服务至关重要。
可以通过员工参加培训和得到认证的次数、员工对菜品和酒水的了解程度、技能的熟练度等来评估员工的专业知识和技能。
考核指标6：员工态度和礼貌员工的态度和礼貌是影响餐饮企业形象和客户满意度的重要因素。
可以通过顾客反馈、上级督查、同事评价等多个途径来评估员工的态度和礼貌。
员工应该以友好、热情、礼貌的态度对待每一位顾客。
考核指标7：自我提升在一个快速发展变化的行业环境中，员工的自我提升能力是非常重要的。
可以通过员工参加培训的次数、主动学习新技能的情况、自我评价和改进的能力等来评估员工的自我提升能力。
绩效考核指标体系案例
绩效考核指标体系案例绩效考核指标体系案例1. 引言绩效考核是现代管理中一项重要而广泛运用的管理工具，旨在评估员工在工作中的表现、激励员工发挥他们的最大潜力，并为组织的目标实现提供指导。
一个有效的绩效考核指标体系能够帮助公司定量衡量员工的工作表现，并为其提供发展和提升的机会。
本文将通过探讨一个绩效考核指标体系的案例，分析其设计和实施过程，并提出一些建议，旨在帮助读者更好地理解和应用绩效考核指标体系。
2. 案例描述该案例是关于一家制造业公司的绩效考核指标体系的设计和实施。
该公司主要生产汽车零部件，由于行业竞争激烈和技术发展的飞速进展，为了提高员工表现和组织绩效，公司决定引入一个全新的绩效考核指标体系。
3. 指标体系设计在设计指标体系之前，该公司组织了一系列内部会议和讨论，以了解员工和管理层对绩效考核的看法，并确定关键指标的重要性。
针对公司的业务流程和工作要求，确定了一系列与业务目标相关的指标，如生产效率、质量和客户满意度等。
借鉴现有的绩效考核指标体系，公司将指标分为关键绩效指标和辅助绩效指标，以区分不同指标的重要性。
关键绩效指标是直接关联到公司核心业务目标和战略的，而辅助绩效指标则是衡量员工在某个岗位上的表现和素质。
为了确保指标能够量化和可操作，公司进一步划分了不同级别的指标，并为每个指标设定了明确的目标和对应的工作行为的描述。
为了使指标更加客观和公正，公司还建立了一个绩效评估委员会，由不同部门的代表组成，负责监督和审核绩效考核过程。
4. 实施过程一旦指标体系设计完成，该公司开始了绩效考核指标的实施。
公司向所有员工介绍了新的绩效考核指标体系，并向他们解释了为什么需要这样做以及对员工和组织的好处。
公司还为员工提供了培训和指导，以帮助他们理解和应用新的指标。
在具体的实施过程中，公司采用了定期的评估和反馈机制。
每隔一段时间，公司与员工进行面对面的评估会议，讨论他们的工作表现、达成的目标以及存在的挑战和机会。
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考核指标
北大纵横管理咨询公司二零零一年九月
目录
第一部分高层考核指标常务副总经理考核指标
行政副总经理考核指标
副总经理(租赁、拆迁)考核指标
销售副总经理考核指标
分公司经理考核指标
第二部分业务部门考核指标
一、市场部考核指标
市场部部长考核指标
规划部部长考核指标
三、预算合同部考核指标预算合同部部长考核指标
材料设备管理考核指标
工程合同预结算考核指标
四、总工办考核指标总工办主任考核指标
分公司管理副经理考核指标
分公司市政管理考核指标。