HR如何做好离职面谈(附案例研究、实务方.ppt
HR如何做好离职面谈
HR如何做好离职面谈HR如何做好离职面谈离职面谈作为一个重要的环节，是人力资源管理中必不可少的一部分。
通过离职面谈，HR可以了解员工离职的原因和心态，为企业提供改进管理的建议，同时也为员工提供一个舒适的环境来表达自己的意见和情感。
下面，我将从以下几个方面来探讨HR如何做好离职面谈。
首先，HR需要提前做好准备工作。
在进行离职面谈之前，HR 应该对离职员工的基本情况进行了解，并对离职的原因有一定的了解。
这样有利于面谈的开展，可以让离职员工感到被重视，也有助于HR解决离职员工的问题。
其次，HR需要给员工提供一个开放和秘密的环境。
离职面谈是员工表达自己的离职原因和感受的机会，要确保员工在离职面谈中能够自由地发言，HR要保证其发言的机密性。
只有给员工提供一个舒适和秘密的环境，员工才会敞开心扉，更加坦诚地表达离职的原因。
第三，HR应以积极的心态对待离职员工。
离职员工通常会有一些不满和抱怨，这是非常正常的。
HR要以耐心和理解的态度去对待员工的抱怨和不满，不要争辩或抵触员工。
因为员工发泄情绪也是一种缓解的方式，HR应该及时听取他们的意见，并提供相应的解决方案，以化解员工的不满和抱怨。
第四，HR在离职面谈中要让员工感受到被尊重和重视。
离职员工的离职原因各不相同，HR应该通过问询和倾听来了解员工的真实意图，并尊重他们的选择。
HR要认真对待离职员工提出的问题和反馈，并在离职面谈后及时回复员工的疑问和建议。
第五，HR应该在离职面谈中提供帮助和建议。
离职员工往往会对职业发展和未来的工作有一些迷茫，HR可以根据员工的情况和离职原因，提供一些建议和建议，帮助员工重新找到工作的方向和目标。
同时，HR也可以通过离职面谈，对员工提出一些改进管理的建议和意见，以提高员工的工作体验和满意度。
最后，HR要在离职面谈后进行总结和分析，为企业提供有价值的参考意见。
离职面谈是HR了解员工需求和企业问题的一个重要途径，HR应该在离职面谈后进行总结和分析，为企业提供有针对性的改进建议，以提升企业的管理水平和员工的满意度。
人力资源管理中的离职面谈
人力资源管理中的离职面谈一、什么是离职面谈离职面谈是指在员工离职前，由公司的人力资源部门或主管与员工进行一对一的面谈，了解员工离开公司的原因，以便公司更好地改善管理方法和创造一个更好的工作环境。
二、离职面谈的目的1.深入了解员工离职的原因及对公司的贡献。
2.为员工解开心中的疑虑和痛点，在关系上有一个良好的交代。
3.反馈公司的工作管理，更好地改善团队建设与员工管理。
三、离职面谈的方法和注意事项1.面谈时间：在员工正式离开之前，最好安排离职面谈时间，并在提前两周提醒员工。
时间上需要切实合理安排，用尊重和理解的态度。
尽量选择外出用餐或者会议室等环境清新的地方进行。
2.面谈问题：离职面谈问题的设定是咨询员工离职原因，以及公司是否有哪些需要改进的地方。
但是在问问题前，需要先做好沟通和引导，创造一个放松的氛围，让员工心情平和，对自己的得失更加切实的了解。
3.注意事项：（1）尊重员工：离职面谈主要是为员工解开心中的疑难和痛点。
这个时候公司应该更多的体现自己的关心和尊重，避免别人自拔。
公司不应该做出威逼和压迫的行为，尤其是在员工在离职原因上为“合适切换新工作”之类的情况，更应该尊重员工的选择。
（2）担当公司管理责任：离职面谈要求在员工离职后对企业的内部管理-员工管理，团队建设等问题进行反馈和总结，发现症结，防止类似情况再次出现。
（3）注意保密：离职面谈不提供企业的机密信息，也不应泄露原有品牌形象。
四、离职面谈的意义在企业中，员工离职率的高低直接关系到公司的经济成本和员工福利保障。
离职面谈的意义在于，帮助企业用更好的方式管理和运营人力资源，创造一个更成熟、健康和积极的企业文化。
企业可以从员工离职的原因中发现并解决管理缺陷，同时可以从中吸纳启发性的建议，以推动日常人才管理的不断进步。
五、离职面谈的局限性离职面谈虽然是员工与企业的沟通形式，但是其结果的可信度并不是100%的。
有时候，员工不愿直言实话，也有可能隐瞒一些实情，这时候，企业需要做到的是秉持开放心态，尊重每一个离职员工的选择，在潜在的缺陷问题上广泛搜集和总结，从而提高员工离职和留用率的把握和控制。
HR如何做好离职面谈
HR如何做好离职面谈离职面谈是人力资源部门在员工离职时必须进行的重要环节之一。
通过离职面谈，HR可以了解员工的离职原因、对工作环境和公司文化的评价，同时也可以为公司改进提供宝贵建议。
因此，对于HR而言，做好离职面谈非常重要。
本文将介绍几点HR如何做好离职面谈的方法和技巧。
一、提前准备在进行离职面谈之前，HR应该提前准备。
首先，需要对离职员工的背景信息进行了解，包括员工的职位、工作表现、离职原因等。
其次，HR还需要明确面谈的主要目的和内容，例如了解员工对公司的评价、对工作环境的不满意之处以及其希望公司改进的方面等。
通过提前准备，HR可以更好地引导面谈，并确保面谈的顺利进行。
二、保持中立和客观在进行离职面谈时，HR应该保持中立和客观的态度。
不论离职员工的离职原因如何，HR都不应该表现出任何偏见或对员工进行批评。
相反，HR需要倾听员工的意见和建议，并对其提出的问题和不满进行合理的解释和回应。
只有保持中立和客观，员工才会愿意分享真实的想法和感受，从而使面谈更具有建设性。
三、倾听和尊重员工的意见离职面谈的目的之一是了解员工对公司存在的问题和改进建议。
因此，在面谈中，HR应该着重倾听员工的意见，并对其提出的问题进行认真回应。
对于员工可能表达的不满和不满意之处，HR应该以积极的态度进行解释和回应，积极寻找解决问题的方法，并向员工展示公司对待离职员工的尊重和关怀。
四、提供积极的反馈和建议在离职面谈中，HR不仅要了解员工对公司的评价和改进建议，还应该提供积极的反馈和建议。
HR可以肯定员工的工作成绩，对员工的贡献表示感激，并提供离职后的就业或职业发展建议。
通过给予员工积极的反馈和建议，可以增强员工对公司的认同感，促进员工对公司的离职过程的顺利进行。
五、保护员工的隐私和机密信息在进行离职面谈时，HR需要保护员工的隐私和机密信息。
离职员工可能会在面谈过程中提及一些敏感和机密的公司信息或个人信息，HR应该保证这些信息不被泄露给其他人员。
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注意事项
1、敏感问题最好记在心中而非书面 。面谈
结束后以书面的形式记下来。
2、通过与助理和在职员工的面谈， 验证
离职员工信息的真伪。
3、对面谈信息进行客观的分析，得 出真实
的离职动机。
四、有效面谈的“要”和“不要”----“6要”
要尽量询问开放性的问题 要积极倾听、仔细询问相结合
多问类似“什么”“如何”和“为什么”等开放式的问题，而不是 “是” “否”这类封闭式的问题，除非是对某个观点加以确认。“谁” “什么事情”这类问题应谨慎使用 。除非是针对严重的抱怨或指控 。
4 O PART
领导者的管理力智慧
※ 会议是用来群策 群力找答案 解决问题的；
※ 每次会议只 解决一个问题；
※ 每次会议只需 相关人士参加；
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※ 主持人提前准备 会议提纲以及会议
规则；
※ 主持人按照规则 积极处理议外话题；
※ 每次会议必须要有 会议结果，而且参会人 必须对结果签字负责。
4 O PART
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2 O PART
领导者的影响力智慧
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负责任
公司有问题,根就在于没有人负责任.
解决问题就是负责任.
衡量一个人是否成熟的核心标准就是看他是否学会负责任！
2 O PART
领导者的影响力智慧
帮助员工实现
帮助员工厘清目标
给员工想要的
帮员工补齐能力
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共赢就是你好\我好\世界好!
O
3 PART
领导者的运营力智慧
• 选人的智慧 • 用人的智慧 • 教化人的智慧
第4页
3 O PART
领导者的运营力智慧
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员工离职面谈实务方案.ppt
员工离职面谈实务方案.ppt员工离职管理技巧课程内容第一部分，员工离职的实质第二部分，员工离职面谈的技巧第三部分，员工离职管理第四部分，留住你的骨干员工员工离职的概念就是个体脱离了组织，导致其在组织内原有身份资格以及地位发生变化的行为。
离职分类自愿离职非自愿离职自愿离职指员工的离职行为是自愿的，没有受到他人的胁迫或压力，属于个人选择性的离职。
非自愿离职的决策主要是组织作出的，脱离组织的原因是员工无法控制的。
失能性离职与功能性离职失能性离职员工想要离职，而组织希望能留住他，因为组织对其评价是正面的，失去这种员工将使组织效益遭受损失。
功能性离职员工想要离职，而组织赞成或不在乎其离职，因为组织对其评价是负面的，这种员工留下来反而会损害组织效益。
离职行为的功能性分类个人对组织的评价非自愿离职自愿离职员工留在组织员工被解雇被挽留的员工离开组织双赢的员工离开组织失能性离职功能性离职组织对个人的评价离职的影响对组织的影响对离职员工的影响负面影响招募、训练成本的增加在原组织的薪酬及利益的丧失生产力下降工作转换时期的压力降低服务的品质找寻新工作的成本商机的流失家庭/社会网络的调整增加行政管理上的负担原有资源的流失降低员工的士气阻碍配偶的生涯发展正面影响淘汰替换表现不佳的员工获得较好的工作注入新的知识和技术减轻工作上的压力新的商机恢复对工作的热情节省人事成本发展自己的兴趣升迁渠道的畅通获得满意的工作环境员工权责的增加帮助配偶的生涯发展员工离职的成本分析遣散成本1.1准备与遣散金1.2面谈成本与补偿费1.3安全风险：劳资冲突1.4心里风险：谣言，暴力冲突等替换成本2.1招聘广告费用2.2行政及面试费用2.3素质测试费用2.4培训费用2.5各种手册及资料费2.6体检费等怠工成本3.1员工薪酬成本：工资＋福利3.2管理成本3.3其他成本（事故、低质量和低数量成本）机会成本4.1业绩成本：知识经济时代，工作的价值4.2保密成本：配方、技术机密4.3竞争成本：客户资料和技术资料流失等离职面谈的作用尽力保留人才顺利辞退收集改进意见，降低人才流失率提高管理水平降低员工离职成本提高公司品牌美誉度还有什么？。
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三、协商解除
用人单位解除—因员工过错
第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解 除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作
1.依照法定程序制定规章制度； 2.明确哪些违纪行为属于严重违纪； 3.注意收集相关证据
1.应制定详细的岗位职责，作为判定是否严重失职 的依据； 2.对重大损害进行明确界定； 3.注意收集相关证据。
1.兼职的证据； 2.造成严重影响的证据 3.提出改正的证据及拒不改正的证据
特别提醒
将解雇的理由 事先通知工会， 若工会有意见， 应研究工会的 意见，并答复
用人单位解除—非因员工过错
一、因员工患病解除
解雇患病员工应符合的法定条件和程序
1、首先要确定员工依法享有的医疗期的期限（根据《企业职工患病或非因工负伤 医疗期规定》）；
2、期满后从事原工作，若不能从事原工作，则应另行安排工作，若仍不能从事， 则公司可以提前30日书面通知解除。
用人单位解除—非因员工过错
三、经济性裁员
一、经济性裁员的法定条件
（一）依照企业破产法规定进行重整的； “重整”的法律概念
（二）生产经营发生严重困难的； （三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的； （四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行
的。 因上述原因，需裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上 的
人力资源师怎么做好离职面谈
人力资源师怎么做好离职面谈人力资源师怎么做好离职面谈离职面谈不只是普通的日常交流，实际上离职面谈也是有技巧可言的。
那么人力资源师怎么做好离职面谈呢，一起来看看！1、面谈的准备工作1)了解离职者的基本情况。
包括姓名﹑年龄﹑部门﹑职称﹑到职时间等;2)根据离职者的情况，准备面谈的话题;3)安排面谈的时间、地点、布置环境，力求让接受面谈者在一种轻松的状态下把真实的想法表达清楚。
2、面谈的过程安排1)请面谈者入座，以握手、点头、微笑等开场;2)自我介绍，表明身份，简要阐述本次面谈的话题和目的;例如：您好，我是人力资源部XXX，今天约您过来主要是想与您谈一下关于您离职的情况，以便于我们做好以后的工作，今天面谈的结果我会为您保密，不会对您造成任何不良影响。
3)提出问题，范围尽量要广，给对方充分的.空间表达;例如：您方不方便谈一下都是哪几个方面促使您做出这个决定呢?而不是说：您觉得这里的工资让您满意吗?4)深入了解情况，如果对方不拒绝的话;例如：如果对方说公司管理制度不完善，那么不妨问一下：您觉得哪些方面需要改进呢?5)面谈过程中要注意对方的情绪变化，站在外方的角度考虑，提问的过程中体现出公司对员工的关怀;6)尊重对方，尽量避免提出涉及离职人员个人隐私的问题;7)面谈结束，感谢对方配合，以握手等方式客气地送对方离开，并祝对方有一个美好的前途。
3、做好面谈记录面谈前征求对方意见，如果对方同意做记录，应当于面谈过程中及时做好记录。
如果对方觉得“白纸黑字”，担心不良后果，造成面谈时态度拘紧，不能倾谈，就应当向对方表示歉意，用心听对方谈话要点，于面谈后第一时间记录下与该离职人员的面谈情况。
4、整理面谈记录、总结规律、提出建议1)面谈结束后，及时对面谈记录做出整理，总结出该离职者的原因及规律。
提出分析报告，交经理审核并保存资料。
2)总结自己在此次面谈中的得失，发扬优势，改正不足，以期下次面谈做得更好。
离职面谈怎么谈(HR篇)
离职面谈怎么谈企业可以在有效的离职面谈中获得对自身有用的信息，以便对工作环境、企业文化、流程和系统、管理方式和发展模式等各个方面进行评估和改进。
许多雇主之所以忽视离职面谈这一大好机会，主要是因为这几点：由于担心离职面谈结果的潜在主观性，公司过去没有进行这方面的尝试，现在要开始这样做就比较困难；认为离职面谈要花费不少时间；出于尽量让公司避免受到指责的考虑。
然而，离职面谈是发现和分析离职人员意见的绝好机会。
因为通常离职人员比在职人员更加坦率、客观，他们的意见也更富有建设性。
离职人员没有顾虑，因此，在面对一般的员工态度调查时，他们能比在职人员提供更多客观的反馈。
诚然，企业的不安和防范意识仍然是阻碍有效离职面谈的一大因素。
因此，如果企业很难将离职面谈作为一项基本制度确定下来，经理人仍然可以在自己的下属离职时执行这一流程。
离职面谈的目的从员工决定离职到真正离开公司的这段时间（数天、数周，甚至是数月），是企业从他那里获取重要信息和知识的关键时期。
当离职人员积聚了大量的知识和客户资源时，例如当他的职务是销售、采购人员或业务部门的管理人员时，离职面谈变得尤为重要。
离职人员掌握的知识非常有价值，但企业往往等到他已经离开或抱着装有自有物品的纸箱正要匆忙离开时，才会意识到这种价值。
无论是哪个员工递交辞呈或企业决定辞退哪个员工，问问自己：我们是否应该花些时间来思考如何进行知识转移这件事情？换言之，如果我们重视离职人员拥有的知识，难道不值得考虑将它转移给公司中合适的人员吗？然而更为常见的情况是，如果有关键员工离开公司，面对因此而产生的种种令人头疼的问题，高层管理者往往以一句“没有人是不可替代的”，来让自己觉得这种在信息或者关键人脉上的损失并不可怕。
这话显然是不可取的。
实际上，大多数离职人员的确拥有非常有价值的（往往也是至关重要的）知识和经验。
况且，只要公司能够友好地对待他们的离职（离职面谈就有助于做到这点），并善意地提出邀请，大多数离职人员都很乐意分享他们的知识，或为接任者提供帮助，或为管理团队提供建议。
人事部如何进行有效的离职面谈
人事部如何进行有效的离职面谈离职是职场中常见的情况之一，而离职面谈作为人事部门负责人与员工沟通的重要环节，对于双方都具有重要意义。
有效的离职面谈可以为员工提供一个宣泄情绪、总结工作经验和反馈意见的机会，同时也可以帮助人事部门了解员工对公司的评价，为公司未来的改进提供参考。
本文将就如何进行有效的离职面谈提出一些建议。
一、提前准备在进行离职面谈之前，人事部门需要提前做好准备工作。
首先，需要了解员工的具体离职原因，明确双方的沟通目标。
可以通过在员工提交离职申请时提供问卷调查、个别面谈等方式获取相关信息。
其次，人事部门应对员工的工作表现进行充分评估，包括工作进展、绩效评价等。
最后，还需要准备面谈所需的文件、数据或者其他支持材料，以便在面谈过程中进行参考。
二、创建积极的面谈氛围为了让员工在离职面谈中能够坦诚地表达自己的意见和感受，人事部门需要创造一个积极的面谈氛围。
首先要保证面谈地点的私密性和舒适性，让员工感到自由和放松。
其次，人事部门负责人应注意自己的表达方式，保持耐心和同理心，倾听员工的观点，并及时给予反馈。
最后，在面谈过程中可以适当地提供一些小礼物作为感谢和鼓励，提高员工参与面谈的积极性。
三、倾听员工的反馈和意见在离职面谈中，人事部门负责人应重视员工的反馈和意见。
通过倾听员工对公司工作环境、福利待遇、个人成长等方面的看法，人事部门可以了解到公司的优势和不足之处，为公司的改进提供有力依据。
在倾听员工的反馈过程中，要保持客观、公正的心态，尊重员工的表达，并切实采纳建议。
四、提供离职后的帮助和支持离职面谈不仅是对员工过去工作的总结，更是对员工未来发展的关注和支持。
人事部门可以提供离职证明、推荐信等相关文件的办理，帮助员工顺利离职。
同时，还可以就员工个人发展、职业规划等方面给予一些建议和帮助，帮助员工更好地面对离职后的新挑战。
五、总结与改进离职面谈结束后，人事部门需要对面谈过程进行总结与反思。
及时记录员工在面谈中提出的问题、建议和意见，分析员工的普遍反馈，发现问题和不足之处，并制定相应的改进措施。
HR如何应对员工离职及进行离职面谈
HR如何应对员工离职及进行离职面谈HR如何应对员工离职及进行离职面谈一、对公司的整体感觉1、你对公司总的感觉如何?2、你的工作是否有足够的机会发挥你的专业所长并有所长进?3、你认为公司的工作环境为你的工作创造了良好的条件吗?4、你认为公司的报酬体系怎么样?5、你认为公司的福利计划如何?还需要做什么改进?二、部门工作气氛1、你得到有关你的工作表现的反馈了吗?2、有关你的.工作表现的评价是否客观公正?3、你对你的主管感觉如何?他是否具备了一定的管理技巧?4、你向你的主管反映你的问题和不满了吗?他是否令你满意地解决了这些问题?5、在工作中你与同事合作的怎么样?三、培训与技能提升1、你得到了足够的培训了吗?2、公司本可以怎样使你更好地发挥才能和潜力呢?3、你觉得自己还缺少哪方面的培训?这造成了怎样的影响?4、你觉得公司对你的培训和发展需求的评估妥当吗?这些需求是否得到了满足?5、你对怎样的培训和发展计划最感兴趣?四、企业文化建设1、你对公司的企业文化有何感想?有更好的建议吗?2、你觉得公司该如何改进工作条件、工时、换班制度、便利设施等?3、你觉得公司该如何缓解员工的压力?4、你觉得公司各部门之间的沟通和关系如何?应该如何改进?五、具体离职原因1、当你加入本公司时，你一定觉得你能实现自己的职业目标，是什么导致你改变主意的呢?2、你做出离职决定的主要原因是什么?3、你决定离职还有其他哪些方面的原因?4、公司本来可以采取什么措施可以让你打消离职的念头?5、你是否愿意谈谈你的去向(如果你去意已定)?6、是什么吸引你加入他们公司?六、其他1、你离职后是否愿意继续和公司保持联系?2、你是否介意公司经常告知你公司的发展状况，打听你的发展情况，邀请你回来参加公司的活动?3、当你在其他公司见识到更好的管理办法或经过对照想到对公司更好的建议时，是否愿意与公司分享?4、如果有机会，你是否还愿意重新加入公司?。
HR离职面谈四步曲ppt课件
续工作？
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地聆听，给予一定的耐心，直到离职员工情绪平静下来。总之，心平气和地交谈才能真正找出彼此需要的东西，还原事情本来的面目。面谈主题此阶段是整个离职面谈最重要的的部分
9பைடு நூலகம்
，相关结构化的问题最能挖掘出员工离职的真正原因，并能发现员工管理工作中最容易被忽略的死角。一些典型性问题如下：1、你认为我们公司做的最好的三个方面是什么？为什么
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是有离职意向，并和HR做初步沟通，建议HR处理时暂时保密为好，因为此种情形下HR能够挽留的可能性比较大。无论是何种情况，做离职面谈的HR都要清楚知道离职员工在单
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位的入职时间、职位变化、主要工作表现（记性不好的赶快查资料），否则如何去和一个自己并不了解的员工进行倾心交谈？从另一方面讲这样做的目的也是对离职员工最基本的尊重
什么是好的离职面谈呢？中国吃网小编认为离职面谈主要可分为面谈准备、面谈铺垫、面谈主题、面谈结束四个部分，以下分别详细论述。离职面谈更像一场高水平的面试，有经验的
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HR完全可以通过有效的离职面谈了解很多企业管理、人力资源管理甚至各层级经理人员的长处和不足，并通过发挥长处，改进不足来进一步提高企业管理水平，增强企业凝聚力，提
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？2、你认为我们公司做的最不好的三个方面是什么？为什么？3、你认为哪三个方面自己对公司贡献最大？举出有说服力的具体事例。4、你认为哪三个方面自己做的还不够好，如
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何才能做好？5、如果离职的主要原因有晨阳内墙水漆三个，请按重要程度列出是哪三个？6、你在选择新公司时最看重三个方面是什么？7、公司需要做出什么动作能够让你留下继
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高企业对内部和外部人才的吸引力，甚至可以通过离职面谈让决心离职的人留下来。面谈准备如果申请离职员工的上级已经知道员工离职情况，HR要迅速和离职员工上级沟通了解情