乔布斯用人黄金法则
管理学知识之乔布斯法则
管理学知识之乔布斯法则“一个出色人才能顶50个平庸员工”，这是美国苹果公司的老板、“管理奇才”史蒂夫-乔布斯的一句名言，从而发展为“乔布斯法则”，风靡西方管理界。
1、人才招聘企业所需和岗位适合相结合的原则。
人才的招聘不是做给人看的，而是公司需要的。
他没准是一个本行业公认的优秀人才，但你公司不需要这方面才能，来了就是巨大的浪费，最后公司难受，人才也难受。
总之，不一定招最好的，应该招最合适的。
2、外部招聘和内部选拔相结合的原则。
企业发展需要引进外部人才，需要下降“空降兵”。
一是因为企业也和万物一样，一味“近亲繁殖”会出现管理退化、老化，固化，缺乏活力，需要鲶鱼效应。
但是企业的主要人才选拔方式应侧重于内部选拔、竞争上岗，自己培养人才。
一是让内部人员看到成长有路，有奔头，拼搏向上。
二是减少内外“磨合期”，有利于公司的稳定。
3、企业发展和当前使用相结合的原则。
企业发展代表公司的未来，招聘开发能力强、熟悉市场行情的外部人来“掺砂子”，可以内外结合，加快适销对路的产品开发力度。
招聘当前使用的人主要是要招“能人”、“熟人”（经验丰富），来了就能干的人，有的岗位比自己培养要合算。
当前利益和长远利益相结合，保证企业持续稳定发展。
4、领导招聘和后续服务相结合的原则。
人才进来后，后续服务一定要跟上。
不能“招聘会上常见老总，进了公司难见老总”，其“师傅领进门，修行在个人”的旧理念也要改改了。
留住人才是一个“系统工程”，需要愿景留人、待遇留人、情感留人、福利留人、事业留人，领导必须重点做好。
5、长处突出和允许缺点相结合的原则。
因被召人员的长处、优点突出，又是我们公司现在或将来发展的需要，实现了公司的优势更突出，劣势变优势，所以会留以重用。
但是，必须认识到，金无足赤，人无完人，往往优点突出的人，其缺点也很突出。
在用人中要发挥他的长处，放大他的优点，规避他的缺点，容忍他的短处。
6、外不避仇和内不避亲相结合的原则。
外举不避仇，哪怕是他在对手是曾差点将本公司至于死地，只要他有公司需要的本事，有职业经理人应用的素质，就应毫不犹豫的聘用他。
乔布斯对人才的态度
乔布斯对人才的态度
1. 尊重和欣赏：乔布斯认为，一个成功的企业需要聪明、有才华的人才，而且这些人才应该比自己还要聪明。
他对于人才非常尊重和欣赏，认为这些人才是企业创新和突破的关键。
2. 严格招聘：乔布斯对招聘流程有着严格的控制，目的是招到具有创造力、绝顶聪明又略带叛逆的人才。
他相信只有通过严格的招聘流程，才能够确保招到一流的人才。
3. 激励和引导：乔布斯强调对于人才的激励和引导。
他认为，企业的领导者应该为人才提供明确的目标和方向，让他们知道自己的工作职责和目标。
他鼓励员工提出自己的想法和建议，并且给予他们充分的支持和信任。
4. 重视团队合作：乔布斯认为，一个成功的企业需要团队合作。
他相信，只有聪明的人才，企业才能够在激烈的市场竞争中立于不败之地。
他强调团队的协作和配合，而不是个人的单打独斗。
5. 追求卓越：乔布斯对于产品的要求非常高，追求卓越和完美。
他相信，只有通过追求卓越，才能够创造出真正优秀的产品。
从为什么开始 乔布斯黄金圈法则
从为什么开始乔布斯黄金圈法则从为什么开始乔布斯黄金圈法则一、从为什么开始1. 为什么是最重要的问题为什么是我们进行任何事情时最重要的问题？这个问题在商业领域中扮演着至关重要的角色。
正如著名的苹果公司创始人史蒂夫·乔布斯所说：“我们不是为了盈利而创业，而是为了改变世界。
”这种“为什么”思考的方式推动着他成功颠覆了整个科技产业，而这也正是乔布斯黄金圈法则的核心所在。
2. 黄金圈内外的区别乔布斯黄金圈法则强调了“为什么”对于企业和个人行为的重要性。
他认为，大多数人都知道自己做什么，甚至怎么做，但却很少有人真正明白他们为什么要做。
这种理念将人们的行为划分为内圈（为什么）、中圈（怎么做）和外圈（做什么），并强调了内圈的重要性。
二、乔布斯黄金圈法则的运用1. 企业文化和品牌建设乔布斯黄金圈法则的理念在企业文化和品牌建设中得到了广泛运用。
通过明确企业的核心理念和价值观（为什么），企业可以更好地激励员工，吸引客户，并打造出独特而具有吸引力的品牌形象。
苹果公司作为一个成功的案例，始终坚持以用户体验和创新为核心，这正是乔布斯黄金圈法则的体现。
2. 领导力和激励团队在领导力和团队激励方面，乔布斯黄金圈法则也有着明显的应用。
作为一位杰出的领导者，乔布斯不仅能够清晰地表达自己的愿景和理念，更能够激励团队成员为共同的目标努力奋斗。
他的内圈思维方式，使得团队成员能够更好地理解和认同组织的使命和愿景，从而保持团队的向心力和凝聚力。
三、个人观点和理解在我看来，乔布斯黄金圈法则不仅仅适用于商业领域，更是一种深刻的人生哲学。
无论是个人成长、职业发展还是团队管理，我们都需要清晰地认识自己的内在价值观和动机，这样才能够更好地驱动自己、激励他人，并实现自己的理想和目标。
正如乔布斯所说，“你的工作将占据人生的大部分时间，唯有真正热爱的工作，人才可以取得非凡的成就。
”对我来说，理解“为什么”是做任何事情的出发点，也是实现个人和团队成功的关键所在。
乔布斯的用人之道
乔布斯的用人之道苹果之父乔布斯，是杰出的企业家和伟大的发明家，作为西方企业界的巨擘，乔布斯在他传奇的一生和辉煌的业绩中，有着独到的识人用人之处。
下面来看看乔布斯的识人用人之道。
一、网罗一流人才乔布斯说，他花了半辈子时间才充分意识到人才的价值。
他在最近一次讲话中说：我过去常常认为一位出色的人才能顶两名平庸的员工，现在我认为能顶50名。
由于苹果公司需要有创意的人才，所以乔布斯说，他大约把四分之一的时间用于招募人才。
高级管理人员往往能更有效地向人才介绍本公司的远景目标。
而对于新成立的富有活力的公司来说，其创建者通常在挑选职员时十分仔细，老板亲临招聘现场，则可使求职者以最快速度了解与适应公司的文化氛围和环境。
二、有没有叛逆精神叛逆，是长大和独立的象征。
有思想者才会有叛逆之心，才会有叛逆精神。
有叛逆精神的人，一般都敢于质疑传统保守的观念与思想，进行独立的思考与判断。
在工作上，叛逆精神又是一种创新的精神。
比如，叛逆在硅谷就是值得提倡的，正是对叛逆与叛逆的宽容才有了硅谷的半导体产业和后来新的产业，以及谷歌的崛起。
据了解，乔布斯在面试年轻的应聘者时经常会问两个问题：“你吸食过致幻剂吗?你还是童男吗？”乔布斯的这些提问，是有他深层的考虑的，他认为从这两个问题的回答和反应中可以看出对方是否有叛逆精神。
乔布斯认为没有叛逆精神，过于循规蹈矩的人往往不会有大出息。
因此，“没有服食过”、“还是童男”这样回答的时候还表现的局促不安，就会给乔布斯一个不好的印象，甚至会被拒绝聘用。
三、手中有没有硬货硬货，即能让公司发展的科技创新。
科技创新，是事物发展的推动力，尤其在计算机行业等新兴行业。
乔布斯对此非常看重，他的用人策略就是技术和人一起买。
在电脑普遍使用的视窗技术应用很广的时候，乔布斯把技术买了下来，同时还把发明那项技术的工程师也给挖去了苹果。
四、有没有激情有人说，激情是事业的灵魂。
带着激情去工作，就会自我加压，获取更大的动力。
有激情的人，更容易激发潜在的创新灵感，创新的能力也就更强;有激情的人，遇到困难不会轻易退缩，而是会想法设法去解决。
500强企业经典管理法则之识人用人篇
特雷默定律
英国管理学家E•特雷默提出特雷默定律： 英国管理学家 特雷默提出特雷默定律：每 特雷默提出特雷默定律 个人的才华虽然高低不同， 个人的才华虽然高低不同，但一定是各有长 短，因此在选拔人才时要看重的是他的优点 而不是缺点，利用个人特有的才能再委以相 而不是缺点， 应责任，使各安其职， 应责任，使各安其职，这样才会使诸方矛盾 趋于平衡。 趋于平衡。
杜拉克法则
杜拉克法则:收购应基于业务战略， 杜拉克法则 收购应基于业务战略，而不 收购应基于业务战略 是财务战略;收购方需要贡献什么 联合的 是财务战略 收购方需要贡献什么;联合的 收购方需要贡献什么 共同核心 ;尊重业务、产品、消费者和价 尊重业务、 尊重业务 产品、 值 ;提供高层管理者 ;消除障碍 提供高层管理者 消除障碍
韦斯特定理
韦斯特定理：信任就是风险。 韦斯特定理：信任就是风险。 提出者：美国管理学家 韦斯特 提出者：美国管理学家T·韦斯特 点评：信任值得信任的人， 点评：信任值得信任的人，你往往能 得到最大安全。 得到最大安全。
格雷欣法则
格雷欣法则（ 格雷欣法则（Gresham's Law）:英国经济学 ） 英国经济学 家格雷欣发现了一有趣现象， 家格雷欣发现了一有趣现象，两种实际价值不 同而名义价值相同的货币同时流通时， 同而名义价值相同的货币同时流通时，实际价 值较高的货币，即良币，必然退出流通 值较高的货币，即良币，必然退出流通——它 它 们被收藏、熔化或被输出国外； 们被收藏、熔化或被输出国外；实际价值较低 的货币，即劣币，则充斥市场。 的货币，即劣币，则充斥市场。人们称之为格 雷欣法则，亦称之为劣币驱逐良币规律。 雷欣法则，亦称之为劣币驱逐良币规律。
巴顿原则
巴顿原则：挑选领导人， 巴顿原则：挑选领导人，要挑选那个能 够把事情做好的人。 够把事情做好的人。 提出者：美国军事家巴顿 提出者： 点评：只有那些不仅自己能把事情做好， 点评：只有那些不仅自己能把事情做好， 而且还能使别人把事情做好的人才配成 为领导。 为领导。
乔布斯十大管理戒律
乔布斯十大管理戒律
1.不要让自己被规章制度束缚。
管理者应该拥有足够的自主权和判断力，不被过度的规章制度所拘束。
2. 专注于核心业务。
要想成功，必须专注于核心业务，而不是分散精力去追求过多的事情。
3. 不要让自己陷入“分析瘫痪”中。
决策是成功的关键，但在做出决策前，不能陷入过度分析的状态。
4. 尊重领导者和下属。
尊重他人意见，不要贸然做出决策，更不要对下属进行不尊重的态度。
5. 知道自己的优势和劣势。
管理者应该清楚自己的优势和劣势，并通过扬长避短的方法，利用优势，弥补劣势。
6. 不要让成功蒙蔽自己的双眼。
成功往往会使人失去对自己的判断力，要时刻保持清醒的头脑。
7. 建立一个强大的团队。
管理者要懂得团队建设，要建立一个强大的团队，而不是孤军奋战。
8. 不要过度倚重数据。
数据很重要，但也要懂得数据背后的含义，不要盲目追求数据。
9. 视野要开阔。
管理者应该时刻保持开阔的视野，尝试新的事物，探索未知的领域。
10. 坚持自己的信念。
管理者应该坚持自己的价值观和信念，不要被他人的意见左右。
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乔布斯的用人之道
乔布斯的用人之道乔布斯是苹果公司的创始人之一，也是乔布斯的用人之道被广泛称赞和效仿的重要原因之一。
乔布斯在用人方面有着独特的见解和实践，他注重人才选拔、培养和激励，使得苹果能够吸引和留住许多优秀的人才，为公司的发展做出了巨大贡献。
乔布斯重视人才选拔。
他认为，一个公司的成功离不开优秀的人才。
因此，他在招聘过程中非常注重候选人的能力和潜力，而不仅仅是看重其学历或工作经验。
乔布斯喜欢挖掘那些有创造力、有热情和有激情的人，他相信这些人能够带来创新和突破。
在苹果公司，乔布斯会亲自参与高级职位的招聘，并且会进行多轮面试，以确保最终选择出的候选人符合公司的要求和文化。
乔布斯注重人才的培养。
他相信，一个人的潜力是无限的，只要给予他们机会和资源，他们就能够取得惊人的成就。
因此，乔布斯在苹果公司建立了一套完善的培训体系，通过内部培训、外部培训和导师制度，帮助员工不断提升自己的技能和能力。
乔布斯鼓励员工勇于创新，不断挑战自己，不断追求卓越。
他相信，只有不断学习和进步，才能够在激烈的竞争中立于不败之地。
乔布斯擅长激励员工。
他认为，激励是发挥员工潜力和激发创造力的重要手段。
乔布斯善于用激情和目标来激励员工，他相信只有让员工对自己的工作充满热情和动力，才能够取得好的成果。
乔布斯经常给予员工的肯定和赞扬，鼓励他们不断超越自己，同时也给予他们足够的自由和空间，让他们能够发挥自己的才能。
总结起来，乔布斯的用人之道可以概括为：重视人才选拔、注重人才培养和激励员工。
他相信，一个公司的成功离不开优秀的人才，只有招聘到合适的人才，并且给予他们良好的培养和发展机会，才能够实现公司的长期发展目标。
乔布斯的用人之道不仅在苹果公司取得了巨大的成功，也成为了其他公司学习和效仿的典范。
正是因为乔布斯的用人之道，苹果才能够成为全球最有影响力的科技公司之一。
管理者招聘时必须要了解的道理-乔布斯法则
乔布斯法则网罗一流人才，一位出色的人才能抵50 名平庸的员工案例故事：老板杰瑞到警察局报案：“有人冒充我们公司的推销员，在镇上赚了10 万美元！这比我所有的雇员在客户身上赚到的钱还要多得多。
你们一定要找到他！”警官：“我们会找到他，把他关进监狱的！”老板：“关起来干什么？我要聘用他！”正解道理：不拘一格地为企业网罗一流人才，是管理者的使命之一。
详细解读：史蒂夫·乔布斯是美国苹果电脑公司的创始人，他曾经在一次讲话中陈述自己的人才观：“我过去常常认为一位出色的人才能顶两名平庸的员工，现在我认为能抵50 名。
”由于苹果公司将获得创意人才视为企业发展之本，乔布斯把大约四分之一的时间用在了人员招募上。
乔布斯用自己的管理实践向商界贡献了乔布斯法则：网罗一流人才，一位出色的人才能抵50 名平庸的员工。
乔布斯法则不仅仅是一种理念，更是一种人才战略操作实务。
沃顿商学院负责职业开发的安德鲁·亚当斯说：“公司不能只是在口头上说引进人才多么重要，而是要采取实际行动。
公司的高级主管应当参与人才招聘活动。
”乔布斯便常常亲临招聘现场，进行人员遴选工作。
高级管理人员在招聘的时候，往往能更有效地向应聘者介绍公司的远景规划和目标，从而使应聘者以最快的速度了解公司的文化氛围和环境。
此外，高级管理人员亲自出马招聘人员，将会吸引更多的人才自我举荐，大大增加了企业选择优秀人才的机会。
管理者在制订人才招聘计划的时候，应该兼顾到如下五个原则。
（1）企业所需和岗位适合相结合的原则一个人才即使是行业中的佼佼者，但企业中没有与其匹配的职位，管理者也应该忍痛割爱。
不一定要选择最好的员工，而是选择最适合公司发展的。
（2）外部招聘和内部选拔相结合的原则外部人才空降到企业，可减少企业出现组织老化、缺乏活力的弊端，依靠鲶鱼效应激发员工的工作积极性；内部选拔则有助于减少内外“磨合期”，有利于公司的稳定。
（3）企业发展和当前使用相结合的原则企业招聘，一是为当前；二是为未来。
乔布斯法则
乔布斯法则乔布斯法则：网罗一流人才一位出色的人才能顶50名平庸的员工。
提出者：美国苹果电脑公司老板史蒂夫·乔布斯点评：宁要一个诸葛亮,不要三个臭皮匠。
[编辑]乔布斯法则乔布斯法则：网罗一流人才。
乔布斯说，他花了半辈子时间才充分意识到人才的价值。
他在最近一次讲话中说：“我过去常常认为一位出色的人才能顶两名平庸的员工，现在我认为能顶５０名。
”由于苹果公司需要有创意的人才，所以乔布斯说，他大约把四分之一的时间用于招募人才。
高级管理人员往往能更有效地向人才介绍本公司的远景目标。
而对于新成立的富有活力的公司来说，其创建者通常在挑选职员时十分仔细，老板亲临招聘现场，则可使求职者以最快速度了解与适应公司的文化氛围和环境。
[编辑]经典案例[编辑]微软公司网罗一流人才秘诀微软公司的普力爵提供了网罗一流人才的秘诀：高层主管必须参与招聘流程。
直到现在，比尔·盖茨仍会亲自打电话给微软看中的大学毕业生，问对方有无兴趣来工作。
普力爵强调，高层主管如果不参与招聘流程，其他人就会认为高层不在乎人才。
如果高层主管都不在乎人才，还有谁会在乎？[编辑]IBM重用“野鸭”美国国际商业机器公司（IBM）是世界首屈一指的高科技公司，在这个公司里，具备“野鸭精神”的人才受到青睐和重用。
公司总经理沃森,把丹麦哲学家歌尔科加德的一段名言,作为自己的格言：“野鸭或许能被人驯服，但是一旦被驯服，野鸭就失去了它的野性，再无法海阔天空地自由飞翔了。
”沃森强调:“对于那些我并不喜欢、却有真才的人的提升，我从不犹豫。
我所寻找的就是那些个性强烈、不拘小节、有点野性，以及直言不讳的人。
如果你能在你的周围发掘许多这样的人，并能耐心地听取他们的意见，那你的工作就会处处顺利。
”沃森把创新作为“野鸭精神”的化身，他采取种种措施激励员工创造发明，不断地发展新技术产品，取得了国内外市场的制胜权。
“野鸭精神”成为IBM公司迅猛发展的基石和动力。
通用食品公司、花旗银行和安龙天然气等大公司，其高级主管都直接参与人才的招募过程，并亲自主持一些面谈。
乔布斯个人职业生涯七大处事原则
乔布斯个人职业生涯七大处事原则乔布斯个人职业生涯七大处事原则原则一：做你喜爱做的事情乔布斯曾经说过：“唯有有热情的人才能够改变世界!”他认为人生很短暂，我们并不应该为别人的梦想而活，因此千万不要为那些无法帮助你取得成功的人卖命。
原则二：眼光要放长远乔布斯的过人之处之一便是在个人职业规划和企业经营中具备长远的眼光。
他当年将百事公司总裁约翰-斯库莱(John Sculley)挖来苹果担任首席执行官之前曾经询问后者这样一个问题：“你是愿意一辈子卖这种甜味的汽水还是做些别的事情改变世界?”原则三：广纳贤才，融会贯通乔布斯曾经说过创造力便是将各种事物从内部关联起来以发挥出惊人的作用。
他常说只有富有生活经验的人才能发现常人发现不了的事物，当年Mac电脑的问世便是集中了艺术、诗句、历史以及计算机技术等多个领域和人才之力才得以完成。
原则四：简单至上在苹果公司内部，朴素简单是“至高无上”的原则，任何可能有碍于用户使用习惯的设置都会被公司消除。
这就是为什么iPad表面只单独设置了一个案件，而iPhone也并未配备内嵌式键盘。
原则五：获取不同方面的经验乔布斯一生中创造出了许多项技术和产品的创新项目，与此同时他在客户服务方面也获得了很多经验，而这也是乔布斯难以被别人彻底超越的优势之一。
原则六：善于传播消息好的创意和杰出的表达能力总是相辅相成的。
乔布斯堪称全世界“最会讲故事的人”，不同于一般人只是单纯的叙述，乔布斯除了是一位优秀的“推销员”以外，更是“教育家”、“激励者”和“娱乐明星”。
原则七：“出售”梦想正因为准确的抓住了客户们的心思，乔布斯才得以取得如此巨大的成功。
想想如何帮助你的客户实现梦想，你便会取得成功。
在乔布斯治下，苹果的产品推出过程就好似打棒球。
乔布斯不可能每次都击出全垒打，但与大多数CEO相比，他能够保证在自己进行攻击时，垒上比对手有更多的队员。
这就是乔布斯的高明之处。
然而，很多长期追踪苹果公司的观察人士恰恰忽略了这一点。
苹果CEO乔布斯用人的9法则(职场经验)
苹果CEO乔布斯用人的9法则(职场经验)法则一：网罗一流人才乔布斯说，他花了半辈子时间才充分意识到人才的价值。
他在最近一次讲话中说：“我过去常常认为一位出色的人才能顶两名平庸的员工，现在我认为能顶50名。
”由于苹果公司需要有创意的人才，所以乔布斯说，他大约把四分之一的时间用于招募人才。
高级管理人员往往能更有效地向人才介绍本公司的远景目标。
而对于新成立的富有活力的公司来说，其创建者通常在挑选职员时十分仔细，老板亲临招聘现场，则可使求职者以最快速度了解与适应公司的文化氛围和环境。
法则二：一切要尽在掌控在乔布斯的哲学里，苹果始终是，也必须是一家能“全盘掌控”的公司。
从硬件到软件，从设计到功能，从操作系统到应用软件，苹果的产品全部由自己打造，我们随时可以改变，创新每天都在发生，我们关注产品中的每一项技术，只有这样，每一项创新才能顺利的变为产品。
苹果的创新就在于我们能够掌握每一个零件。
法则三：没有B计划对于乔布斯来说：只有A计划，在进入一个新的领域时，只倾注全力打造一款产品或服务，没有备选方案，没有退路。
这样才能将最好的创意、技术、设计倾注到一款产品上。
如iPod、iPhone莫不如此。
巴菲特和他的财富人生法则四：追求残忍的完美曾经有过这样的报道：新产品的一切工作都已完成，只待发布。
乔布斯仅仅因为一个不起眼的细节(如：还有两颗螺丝暴露在表面)而要求一切推倒重来。
正是这个残忍的标准成就了苹果一个个令人惊叹的产品。
法则五：软件永远是核心技术乔布斯意识到，“对未来的消费类电子产品而言，软件都将是核心技术”。
坚持做操作系统和那些悄无声息的后端软件，比如iTunes。
这样的苹果才不至于像DELL、惠普或索尼那样，因为等待微软最新操作系统的发布而延迟推出硬件产品。
这样的苹果不用看着微软干着急。
而随意修改系统，还可以为iPhone和iPod制作特别的版本。
这也是消费电子巨头索尼在随身听市场不敌苹果的原因。
法则六：谨慎与第三方合作在乔布斯眼里，与其与平庸的公司合作不如不合作，那只会降低苹果的产品的品质。
乔布斯黄金圈法则演讲
乔布斯黄金圈法则演讲一、什么是黄金圈演讲法则史蒂夫·乔布斯，一个我们熟知的名字，一位伟大的创新者和演讲家。
他的演讲能力被誉为“现实扭曲力场”，能让听众为之倾倒，为之激动。
乔布斯的演讲技巧被很多人研究，其中最为人津津乐道的便是他的“黄金圈”演讲法则。
黄金圈演讲法则，源自西蒙·斯涅克（Simon Sinek）的“黄金圈理论”，乔布斯将其运用到了极致。
这个法则的核心理念是：人们购买的并非产品本身，而是产品所能带来的感受、信念和故事。
这个理念在乔布斯的每一次演讲中都得到了完美体现。
黄金圈演讲法则分为三个层次：为什么（Why）、如何做（How）和是什么（What）。
这三个层次由内向外扩散，形成了一个黄金圈。
在最内层的“为什么”层，乔布斯总是激情洋溢地阐述他的理念和信仰，他相信每一个产品都能改变世界，都能让人们的生活变得更美好。
他的这种激情和信念，深深地感染了每一个听众，让他们对产品充满了期待。
在中间层的“如何做”层，乔布斯会详细介绍产品的设计、研发和生产过程。
他善于把复杂的技术问题简单化，让人们能理解并接受。
他讲述的每一个细节，都充满了对产品的热爱和对用户的尊重。
在最外层的“是什么”层，乔布斯会自豪地介绍产品的特点和功能。
这个层次的信息最直观，也最容易被人理解。
但是，乔布斯并不满足于仅仅介绍产品的功能和特点，他更希望人们能理解产品背后的理念和精神。
乔布斯的黄金圈演讲法则，其实是一种由内而外的思考方式。
它先从内心的信仰和理念出发，然后向外扩展到具体的行动和结果。
这种思考方式，让乔布斯的每一次演讲都能触动人们的心灵，都能让人们为之激动。
黄金圈演讲法则不仅适用于产品发布、公司介绍等商业场合，也适用于任何需要说服他人、激发他人热情的场合。
它告诉我们，要想打动人心，首先要有一个坚定的信仰和理念，然后才是具体的行动和结果。
只有这样，我们才能像乔布斯一样，成为一个真正的领导者和创新者。
从这个法则中，我们可以学到很多。
乔布斯给年轻人的十句金玉良言
乔布斯给年轻人的十句金玉良言1. 领袖和跟风者的区别就在于创新。
创新无极限！只要敢想，没有什么不可能，立即跳出思维的框框吧。
如果你正处于一个上升的朝阳行业，那么尝试去寻找更有效的解决方案：更招消费者喜爱、更简洁的商业模式。
如果你处于一个日渐萎缩的行业，那么赶紧在自己变得跟不上时代之前抽身而出，去换个工作或者转换行业。
不要拖延，立刻开始创新！2. 成为卓越的代名词，很多人并不能适合需要杰出素质的环境。
成功没有捷径。
你必须把卓越转变成你身上的一个特质。
最大限度的发挥你的天赋、才能、技巧，把其他所有人甩在你后面。
高标准严格自己，把注意力集中在那些将会改变一切的细节上。
变得卓越并不艰难，从现在开始尽自己最大能力去做，你会发现生活将给你惊人的回报。
3. 成就一番伟业的唯一途径就是热爱自己的事业。
如果你还没能找到让自己热爱的事业，继续寻找，不要放弃。
跟随自己的心，总有一天你会找到的。
我把这段话浓缩为：“做我所爱”。
去寻找一个能给你的生命带来意义、价值和让你感觉充实的事业。
拥有使命感和目标感才能给生命带来意义、价值和充实。
这不仅对你的健康和寿命有益处，而且即使在你处于困境的时候你也会感觉良好。
在每周一的早上，你能不能利索的爬起来并且对工作日充满期待？如果不能，那么你得重新去寻找。
你会感觉得到你是不是真的找到了。
4. 并不是每个人都需要种植自己的粮食，也不是每个人都需要做自己穿的衣服，我们说着别人发明的语言，使用别人发明的数学……我们一直在使用别人的成果。
使用人类的已有经验和知识来进行发明创造，是一件很了不起的事情。
带着责任感生活，尝试为这个世界带来点有意义的事情，为更高尚的事情做点贡献。
这样你会发现生活更加有意义，生命不再枯燥。
需要我们去做的事情很多。
告诉其他人你的计划，不要鼓吹，也不要自以为是，更不能盲目狂热，那样只会把人们吓跑，当然，你也不要害怕成为榜样，要抓住出头的机会让人们知道你的所作所为。
5. 佛教中有一句话：初学者的心态；拥有初学者的心态是件了不起的事情。
乔布斯的成功秘诀-Steve Jobs And The Seven Rules Of Success
Steve Jobs and the Seven Rules of SuccessSteve Jobs' impact on your life cannot be overestimated. His innovations have likely touched nearly every aspect -- computers, movies, music and mobile. As a communications coach, I learned from Jobs that a presentation can, indeed, inspire. For entrepreneurs, Jobs' greatest legacy is the set of principles that drove his success.Over the years, I've become a student of sorts of Jobs' career and life. Here's my take on the rules and values underpinning his success. Any of us can adopt them to unleash our "inner Steve Jobs."1. Do what you love. Jobs once said, "People with passion can change the world for the better." Asked about the advice he would offer would-be entrepreneurs, he said, "I'd get a job as a busboy or something until I figured out what I was really passionate about." That's how much it meant to him. Passion is everything.2. Put a dent in the universe.Jobs believed in the power of vision. He once asked then-Pepsi President, John Sculley, "Do youwant to spend your life selling sugar water or do you want to change the world?" Don't lose sight of the big vision.Related: Steve Jobs' Surprising First Business Venture3.Make connections. Jobs once said creativity is connecting things. He meant that people with a broad set of life experiences can often see things that others miss. He took calligraphy classes that didn't have any practical use in his life -- until he built the Macintosh. Jobs traveled to India and Asia. He studied design and hospitality. Don't live in a bubble. Connect ideas from different fields.4. Say no to 1,000 things.Jobs was as proud of what Apple chose not to do as he was of what Apple did. When he returned in Apple in 1997, he took a company with 350 products and reduced them to 10 products in a two-year period. Why? So he could put the "A-Team" on each product. What are you saying "no" to?5. Create insanely different experiences. Jobs also sought innovation in the customer-service experience. When he first came up with the concept for the Apple Stores, he said they would be different because instead of just moving boxes, the stores would enrich lives. Everything about the experience you have when youwalk into an Apple store is intended to enrich your life and to create an emotional connection between you and the Apple brand. What are you doing to enrich the lives of your customers?Related: 10 Things to Thank Steve Jobs For6. Master the message. You can have the greatest idea in the world, but if you can't communicate your ideas, it doesn't matter. Jobs was the world's greatest corporate storyteller. Instead of simply delivering a presentation like most people do, he informed, he educated, he inspired and he entertained, all in one presentation.7. Sell dreams, not products.Jobs captured our imagination because he really understood his customer. He knew that tablets would not capture our imaginations if they were too complicated. The result?One button on the front of an iPad. It's so simple, a2-year-old can use it. Your customers don't care about your product. They care about themselves, their hopes, their ambitions. Jobs taught us that if you help your customers reach their dreams, you'll win them over.There's one story that I think sums up Jobs' career at Apple. An executive who had the job of reinventing the Disney Store oncecalled up Jobs and asked for advice. His counsel?Dream bigger. I think that's the best advice he could leave us with. See genius in your craziness, believe in yourself, believe in your vision, and be constantly prepared to defend those ideas.。
从为什么开始 乔布斯黄金圈法则
从为什么开始，是乔布斯在商业决策和创新中的黄金圈法则。
这一法则强调了对于一项工作、一项计划或者一项产品，“为什么”比“怎么做”和“做什么”更加重要。
在商业决策中，人们更应该关注为什么去做一件事情，而不是只是关注怎么去做和做什么。
这一理念在乔布斯的苹果公司中发挥了极大的作用，也对整个商业界产生了深远的影响。
1. 为什么从为什么开始？从为什么开始理解一项工作或者计划的重要性，在于它能够让人更清晰地把握工作的意义和目标。
无论是个人的职业规划，还是一个企业的发展战略，都需要清晰明确地定义为什么去做这件事情。
乔布斯强调，“只有明白为什么去做某件事情，才能在面对困难和挑战时保持坚定的信念，持续前行。
”2. 乔布斯黄金圈法则乔布斯提出的黄金圈法则，指的是在做事情的时候，首先要关注为什么去做，其次是怎么做，最后才是做什么。
这一法则的核心在于，只有明确了为什么去做某件事情，才能激发人的内在动力和创造力。
以苹果公司为例，乔布斯不是简单地推销产品的功能和特点，而是将产品的设计理念与人们对生活的追求相连接，让人们产生共鸣和认同。
3. 乔布斯在苹果的实践乔布斯在苹果的实践中，始终贯彻了从为什么开始的理念。
他坚信，在创新和设计产品的时候，首先要明确产品对于人们生活的意义和作用。
只有产品的设计理念深入人心，才能真正打动消费者，形成品牌忠诚度。
正是基于这个思路，苹果的产品始终以用户体验和情感共鸣为核心，取得了巨大的市场成功。
4. 乔布斯黄金圈法则的思考从乔布斯的实践中，我们不难发现，从为什么开始的黄金圈法则，其实是一种以人为本的思维方式。
在商业决策和创新中，我们要时刻牢记为什么是最核心的问题，因为只有明确了为什么，我们才能找到最有效的方式去做，找到最符合市场需求的产品。
总结回顾在商业决策和创新中，只有明确了为什么，我们才能找到最有效的方式去做，找到最符合市场需求的产品。
乔布斯黄金圈法则，强调了从为什么开始的重要性，这一理念将影响深远，对于我们每个人的职业发展和企业的发展都有着重要的启示。
贩卖梦想的乔布斯的七条军规
永远的乔布斯规律一：做你喜欢做的事。
乔布斯曾经对一群员工说：“人有激情就能让世界变得更美好。
”乔布斯这辈子一直在遵循自己的心，他说正是靠这股激情实现了所有的这些变化。
除非你心怀推动社会前进的热情，否则很难接受新的、创造性的和与众不同的理念。
规律二：要有改变世界的理想。
激情仿佛是火箭的燃料，而理想则指引它直抵终点。
当乔布斯与史蒂夫·沃茲尼亚克(Steve Wozniak)在1976年共同创办苹果公司时，乔布斯的理想就是让每个人都有一台电脑在手。
1979年，当加州帕洛阿尔托的施乐公司(Xerox)研究室向乔布斯展示一套原始、粗糙的用户图形界面时，他立即认识到这项技术将让电脑融入到人们的日常生活中。
该技术最终催生出麦金托什电脑(Macintosh)，从而改变了人机交流的方方面面。
施乐公司的科学家之所以未认识到其潜力，是因为他们的目光局限在制造新型复印机上。
也许两个人看到的事物是一样的，但不同的“目光”会产生不同的想法。
规律三：多动脑筋。
乔布斯说过：“创造性是桥梁，是纽带。
”所谓桥梁和纽带便是要从其他行业寻找灵感。
乔布斯曾经从电话簿、坐禅、对印度的访问、梅西百货出售的食品处理机或四季酒店那得到灵感，次数之多，数不胜数。
他并不是在“窃取”创意，至多算是利用了其他行业的创意来激发自己的创造性。
规律四：卖的不是产品，是梦想。
在乔布斯看来，购买苹果产品的人并非“顾客”。
他们是心怀希望、梦想和野心的人。
他打造的产品是为了帮助人们去实现各自的梦想。
他曾说过，“有些人觉得买Mac电脑的人疯了，但透过这股疯劲我们能发现天才”。
你如何看待自己的顾客?帮助他们激发自己内在的天赋，你将赢得他们的心。
规律五：对一千件事情说不。
乔布斯曾说，“我对做过的事情感到自豪，但我对决定不做的事情同样感到自豪。
”一直以来，乔布斯都专注于打造设计简洁的产品。
而这种“专一”已经延伸到产品之外。
从iPod的设计到iPad的设计，从苹果产品的包装到网站的功能，在苹果的世界中，创新意味着消除多余的元素，进而凸显必要的元素。
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第1节：乔布斯用人黄金法则(1) 乔布斯用人黄金法则我过去常常认为一位出色的人才可顶两名平庸的员工，现在我认为能顶50名。
我大约把四分之一的时间用于招募人才。
——史蒂夫乔布斯乔布斯说，他花了半辈子时间才充分意识到人才的价值。
如果留意12 年来苹果管理团队的人员组成，那么，你会发现有些人一直待在这儿，有些人离开了，但每个位置上都有一名优秀的员工。
网络顶尖人才，或者说组建由顶尖的设计师、程序员和管理人员组成的“A 级小组”，一直是乔布斯的核心工作。
创新工场董事长兼CEO李开复认为在苹果工作的6年时光，对他而言，弥足珍贵。
李开复28岁时进入苹果公司的语音识别项目组，当时，组里大部分员工都是年轻人，有一些人比李开复还小。
但他们是全美软件业的精英，他们热爱并传承着苹果公司的文化。
而这支顶尖团队正是由乔布斯一手打造的。
谁都知道一流员工的生产力、创造力最为惊人，但是，并非每个领导都能知人善用，都能充分挖掘和利用员工的潜能，它不仅考验管理技巧，而且考验领导艺术。
法则一?选错人就会满盘皆输如果要招一个真正的资深人士，那么此人能否胜任就像是在赌博。
他们必须非常聪明。
但我最大的疑问是：他们会爱上苹果公司吗？如果他们爱上了苹果公司，那么其他事情就会迎刃而解。
他们会把苹果的利益摆在第一位，而不是首先关注个人利益、史蒂夫的利益或者其他某个人的利益。
招聘绝非易事，就像是大海捞针一般。
我这辈子经手过的招聘人数大概在5000 以上。
我对待此事的态度非常认真。
你无法在一个小时的面试里了解足够多的信息。
所以说到底，你只能凭借直觉做出选择。
我对这个人印象如何？他们在面对挑战时会如何反应？他们为什么想要进入苹果公司？我会问每个人："你为什么来这里？"我寻找的并不是答案本身，而是他们给出答案的方式。
——乔布斯2008年接受《财富》杂志采访乔布斯一直在努力寻找不同领域的优秀人才。
只有不断发现人才，才能打造一个强大的A级团队。
乔布斯一生面试过5000多人，然而真正被他看中的人并不多。
乔布斯挑选人才的一个重要法则就是，看应聘者的特质与价值观是否与公司的“基因”吻合。
为此，乔布斯动了很多心思。
比如，他有一个必问的问题：“你为什么来这里？”乔布斯要的不是一个标准答案，而是看这个人如何回答，并从中判断此人是否具有激情以及他应对压力的能力。
1982年，乔布斯在为麦金塔电脑小组招聘员工时，问了一个让所有应聘者措手不及的问题：“你在何时丧失童贞的？”其实，乔布斯并不在乎答案，而是看应聘者被问到这类隐私问题时的反应，以及他们给出的答案是否具有创意。
因为，他要为麦金塔电脑小组选出百里挑一的精英。
他需要的是能完全胜任麦金塔电脑计划，真正具有创新思维的员工。
“道不同不相为谋”，“道”就是一个企业的文化与价值观。
一个卓越的团队必须有共同的“道”。
作为团队领导者，必须具备发现与公司具有相同基因的人才的能力。
乔布斯深知，选人就像是在赌博，选错人就会满盘皆输。
第2节：乔布斯用人黄金法则(2) 法则二?故意刁难面试者在面试过程中，我会多次故意刁难面试者，例如批评他们以前的工作。
当然，事先我会看一些相关资料，了解他们之前的工作情况。
我会批评他们的工作，令他们心烦意乱：“你的工作毫无价值，你为什么要从事那项工作呢……”我想看看他们如何应对我的批评，他们感受到压力时会有何反应，他们会屈服还是据理力争，他们是否具有坚定的信仰，是否为自己曾经做过的事感到自豪。
——乔布斯谈他的面试策略如何为公司寻找到一名精明强干的员工？乔布斯有自己独特的选人智慧。
有这样一个故事：《太阳报》一名高级人力资源经理参加苹果公司的面试，此前，她已经通过了长达十个多星期的面试，最后，由乔布斯亲自面试她。
乔布斯一见到她，就毫不客气地说以她的工作经历无法胜任这个职位。
“《太阳报》是个好地方，但《太阳报》与苹果公司不同。
”乔布斯冷冷地说。
接着，乔布斯告诉这位女士，他一开始就没有打算聘用她，如果她没有什么要说的话，就可以离开了。
女士问苹果公司未来的发展计划，乔布斯拒绝回答这个问题。
在短短的面试过程中，乔布斯很快就发现这位应聘者不是他所需要的人才。
尽管这样的考验对应聘者来说有点残酷，但却有效地帮助乔布斯做出了正确判断。
如果这位女士在此次压力测试中，敢于据理力争，让乔布斯感受到她的信心和信念，那么，她或许就不会在这次面试中落马了。
这就是乔布斯的面试风格：有意对面试者施加压力，使其焦虑不安，以探究应聘者在这种压力状况下，到底如何来应付。
这种面试方式特别适合于高压力、高风险的电脑行业。
法则三?全力争取A级人才拥有出色的才人，是公司的一大竞争优势。
这一优势能让公司超越竞争对手。
这或许不是一件容易的事，但如果能够找到顶尖高手，对我们而言就轻而易举了。
因此，接下来，我开始打听当时最优秀的零售经理是谁。
许多人向我推荐米勒德?德雷克斯勒，他当时正负责经营美国品牌时装Gap。
——乔布斯在2001年开设苹果专卖店时接受《财富》杂志的采访乔布斯在网罗优秀人才上，似乎有非凡的力量。
他一直在积极寻找世上最优秀的人才，并使他们成为公司的员工。
如果乔布斯认为某个人非常重要的话，他就会千方百计地邀请对方加入。
布鲁斯?霍恩就是这么一个例子。
某个星期五的晚上，当时非常优秀的程序设计员布鲁斯?霍恩接到了乔布斯的电话，“布鲁斯，我是乔布斯，你觉得苹果怎样？”“非常棒！但是很抱歉，我已经接受了其他公司的工作。
”布鲁斯回答道。
“别管它！明早你来我们公司，我们有很多东西要给你看。
就在早上九点，你一定要来！”当时，布鲁斯刚刚接受了另一家公司的聘请，所以他并未认真对待乔布斯的邀请。
他心里想的是：“乔布斯或许只是心血来潮，但我应该去一趟苹果公司，应付一下。
我会漫不经心地听他讲完，然后坚定地告诉他，我不能毁约。
”第3节：乔布斯用人黄金法则(3)但是，第二天乔布斯的表现彻底改变了布鲁斯的初衷。
乔布斯召集了麦金塔电脑小组的每个人，包括安迪、罗德?霍尔特、杰里?默罗克以及其他软件工程师。
在乔布斯的带领下，他们进行了整整两天的演示，将各种不同设计的绘图以及市场营销计划展示在布鲁斯眼前。
布鲁斯彻彻底底被征服了。
因为，这些计划让布鲁斯非常感兴趣，他从中看到了自己梦寐以求的未来。
星期一一大早，布鲁斯就打电话给之前他想去的那家公司说他改变主意了。
20世纪80年代初，为了研发第一代麦金塔电脑，乔布斯亲手打造了苹果公司的第一支“A级小组”。
小组的所有成员都是乔布斯亲自招聘来的。
为了成功说服布鲁斯加盟，乔布斯不但花费了两天时间向布鲁斯介绍苹果公司，还为他提供了1.5万美元的签约津贴。
乔布斯十分重视人才，他认为在寻求世界上最优秀的人才方面，他做的每一件事情都是值得的。
在他看来：“保持我所在的团队的一流水平，是我工作的一部分。
为团队招募A级人才，是我应该做出的贡献。
……好的设计师要比糟糕的设计师好上100倍甚至200倍。
在编写程序方面，优秀程序员与普通程序员之间也有着天壤之别。
”正是这种理念，促使他总是全力争取某一特定领域的最优人才。
法则四?在苹果做的工作绝对独一无二因为你在其他任何地方都做不了你在苹果可以做的事。
在那些电脑公司里，工程学早就无影无踪了。
在消费类电子产品公司里，他们不懂其中的软件部分。
所以你现在根本不可能在其他地方做出你能在苹果公司里做出来的产品。
苹果是唯一将方方面面全盘掌控的公司。
——乔布斯2008年接受媒体采访时说有一次，记者问乔布斯：“人们为什么选择在苹果工作？”乔布斯如上回答。
“你在苹果做的工作绝对独一无二！”这是乔布斯时常挂在嘴边的话。
说得简单点，就是在苹果能做到的事，在别的地方你绝对做不到。
因为这里有世上独一无二的团队、独一无二的工作氛围和独一无二的领导人。
能够创造独一无二，对任何一位出色的员工来说都至关重要。
摩托罗拉背景设计中心的首席设计师陈铭镛说，他最向往的公司就是苹果。
你很难想象，对陈铭镛这类顶尖设计师而言，创造独一无二有着多么大的吸引力。
1981年，乔布斯准备创造一台让世人惊讶的电脑，他找来公司最好的员工，成立了麦金塔电脑小组。
这个小组的成员有20多人，个个精明强干，干劲十足。
他们都像乔布斯一样，属于那种自命不凡、特立独行的人。
这些人的共同目标是，创造一台世上最棒的电脑，这种殷切的渴望甚至超越了他们对金钱和职位的需求。
麦金塔电脑小组的一位成员曾豪情万丈地说：“我们是一群特立独行，反叛世俗的人，我们的目标是推陈出新，不落俗套，震惊世上所有人。
”第4节：乔布斯用人黄金法则(4)有了这样的共识，他们对工作全力投入，为创造独一无二而战。
最终，苹果最引以为豪的产品之一——麦金塔电脑呱呱落地了。
它是每一位工作人员的宠儿。
这样的艺术品，对他们而言，无论今后是继续留在苹果，还是走出去开辟属于自己的天地，他们都会觉得那是自己一生最完美的成就之一。
就像钢琴家希望拥有属于自己的“命运交响曲”一样，苹果公司每一位出色的员工都认为产品最终的成功是对生命最好的回馈。
法则五?开除不合格的人要开除那些能力不济的人，真是一件痛苦的事，但这就是我的工作：发现笨蛋，并将它们开除。
我一直都非常讨厌以仁慈的方式做这件事。
不管怎么样，这是我必须做的事，尽管这从来都不好玩。
——乔布斯1995年接受媒体采访乔布斯认为一个团队里最大的敌人就是“笨蛋”。
苹果是一家充满活力的公司，他的员工个个精神饱满，精明强干，他无法忍受一个“笨蛋”影响公司生机勃勃的面貌。
一旦他发现这样的不合格者，就会立即开除他。
在这一点上他绝不手软，虽然他并不喜欢干这件事，但是他必须这么做。
苹果公司永远是精英者的天下，在苛刻的乔布斯手下，弱者没有立足之地。
据说有一次，乔布斯为了一颗螺丝大发雷霆。
他要求一位设计师在设计麦金塔电脑时，不能有一颗螺丝裸露在外面，然而，那个严格来说不能被称作笨蛋的家伙居然将一枚螺丝藏在了一个把手下面，结果他立刻被乔布斯扫地出门。
这样残酷的用人政策一度在苹果公司造成恐慌。
员工谈“他”色变，甚至不敢跟他同乘一座电梯。
因为，将自己暴露在首席执行官乔布斯的视野中是一件非常蠢的事。
乔布斯或许会在没有任何征兆的情况下将自己开除！正如《商业周刊》杂志的报道所披露的，在苹果公司，能否长久地待下去取决于能否达到乔布斯的高标准。
乔布斯的做法或许比较残忍，比较狠，然而，每个成功的领导者都会赞同乔布斯的做法！虽然这看起来太过无情，但只有及时开除那些不合格的人，才能打造出一支追求成功、追求卓越的A级团队。
法则六?潜力是被逼出来的在苹果公司服务支持部门的一次会议上，乔布斯径直走了进来，将在场的所有人批评了一番：“服务业务在我们公司糟糕透顶。
这群业务人员全都没长大脑。
”会议室内的人员都被乔布斯这番话吓呆了。
负责服务部门的副总裁杰夫向乔布斯讲述了自己为期3个月的改革计划。