A公司员工培训现状及对策分析
豫光金铅员工培训工作中存在的问题及对策研究
豫光金铅员工培训工作中存在的问题及对策研究申毛毛;苗圃;许丹丹;何李【摘要】Enterprise competition is fundamentally talent competition as well as the quality of human resources development competition. In a sense, enterprise competition is competitionof enterprise training. Staff training in Henan YuguangGold&Lead Group Co. , LTD. was investigated and analyzed, and the relevant countermeasures and suggestions are proposed in accordance with the problems of output not matching with expenditure and efficiency in inaccordance with expectation.%企业的竞争从根本上说是人才的竞争，是人力资源开发质量的竞争，从某种意义上讲也是企业培训水平的竞争。
为了能在企业内部构建一套行之有效的培训体系，促进企业人才培育的能力，本文结合河南豫光金铅集团有限责任公司培训工作开展情况，进行详细调研分析，并针对其存在的“付出与产出不符，预期与效果脱节”等一系列问题和不足，提出了相应的对策和建议。
【期刊名称】《济源职业技术学院学报》【年(卷),期】2016(015)001【总页数】3页(P79-81)【关键词】员工培训;分析;对策【作者】申毛毛;苗圃;许丹丹;何李【作者单位】河南豫光锌业有限公司，河南济源459000;河南豫光锌业有限公司，河南济源459000;河南豫光锌业有限公司，河南济源459000;河南豫光锌业有限公司，河南济源459000【正文语种】中文【中图分类】F272.92“人才是第一生产力”。
国有企业员工培训现状及对策分析
05
结论与展望
研究结论
国有企业员工培训体系有待完善
目前国有企业员工培训体系存在一定的问题，如培训内容与实际需求脱节、培训方式单一 、缺乏有效的评估机制等。
国有企业员工培训意识需要加强
部分国有企业对员工培训的重视程度不够，员工参与培训的积极性不高，需要加强培训意 识和观念的宣传教育。
国有企业员工培训与职业发展结合不够紧密
VS
将评估结果与员工晋升、薪酬等挂钩 ，提高员工参与培训的积极性和主动 性。
04
国有企业员工培训案例分析
某国有企业员工培训案例介绍
某国有企业是一家大型能源企业，拥有数万名员工。为了提高员工的专业技能和素 质，该企业每年都会开展员工培训计划。
培训内容包括企业文化、安全生产、团队协作等多个方面，旨在提高员工的综合素 质和企业的整体竞争力。
员工培训与职业发展的衔接不够紧密，需要建立更加完善的职业发展体系，将员工培训与 晋升、薪酬等挂钩。
研究展望
01
深入研究国有企业员工培训需求
未来研究可以进一步深入探讨国有企业员工培训的需求，了解员工的实
际需求和期望，为制定更加符合实际的培训计划提供依据。
02
创新国有企业员工培训方式
针对现有培训方式的不足，未来可以探索更加灵活、多样化的培训方式
该企业采用线上和线下相结合的培训方式，既有传统的面授课程，也有网络课程和 内部培训。
案例分析：成功经验与不足之处
成功经验
该企业注重员工培训，投入大量资金和资源，建立了完善的培训体系。同时，该企业注重培训的实用性和针对性 ，根据员工的实际需求和岗位特点制定培训计划，提高了培训效果。
不足之处
该企业的培训体系还存在一些不足之处，如培训内容过于理论化，缺乏实际操作和实践机会；培训方式单一，缺 乏灵活性和多样性；培训效果评估不够科学和全面等。
XX企业员工内部培训的现状、问题及对策研究文献综述
XX企业员工内部培训的现状、问题及对策研究文献综述本科毕业论文(设计)文献综述题目XX企业员工内部培训的现状、问题及对策研究专业人力资源管理前言部分随着时代的发展当今世界各个企业之间的竞争也由原来表面的竞争转为深层次的人力资源的竞争。
在知识经济时代,知识型员工的价值在组织效益和社会效益的创造过程中发挥着重要作用,所以做好员工的各项培训成为企业经营成败的关键。
如今,许多企业往往倾向于实行培训外包,而有意无意地忽视了内部培训资源力量的发挥。
当确定了培训需求后,或者当培训计划完成后,就开始着眼于搜寻、筛选和考察培训课程承包商,而很少甚至没有意识到本企业内部存在着丰富的培训资源,从而也就没有去着力建立一支规范化的内部培训师队伍并充分利用。
内部培训师是企业人力资源培训的重要资源之一,建立内部培训师队伍对于企业人力资源的开发与培训具有十分重要的意义和作用。
建立内部培训师队伍是人力资源培训与开发体系的重要组成部分一套完善的企业内部人力资源培训和开发体系,从其构架来讲,内部培训师队伍是不可或缺的重要组成部分。
建立一支有力的内部培训师队伍,对于培训计划顺利、有效地实施,对于推进人力资源培训和开发的规模化、科学化和规范化都有举足轻重的作用。
发现、挖掘和培养内部兼职培训师,这本身就是人力资源开发和培训的行为,属于人力资源开发和培训的范围。
反过来讲,人力资源开发和培训也包含着开发和培训自己所需要的人力资源??内部兼职培训师。
分利用内部培训力量能够有效降低培训成本现今许多企业把人力资源培训和开发的某些项目实行外包。
众所周知,评价一个培训项目效益的好坏,其标准是培训效果与培训投入的比例。
现今的顾问公司或者咨询公司一般都有专门给企业进行培训的业务。
这种业务主要有两类,一类是自主组织的公开培训项目,收费以人数计,数量在每人近千元至几千元不等,另外一类是派培训师到企业内部进行培训,即所谓的内训,收费以小时计,数量在每小时近千元至几千元不等。
企业员工培训情况汇报
企业员工培训情况汇报近期，我们对企业员工培训情况进行了一次全面的汇报和分析。
通过调查和数据收集，我们对员工培训的现状和问题有了更清晰的认识，也为今后的培训工作提出了一些建议和改进方向。
首先，我们对员工培训的覆盖率进行了分析。
调查显示，虽然公司每年都会组织一定数量的培训活动，但仍有一部分员工由于各种原因未能参与培训，导致培训覆盖率不够全面。
尤其是一些基层员工和新员工，由于工作繁忙或者刚入职不久，参与培训的意愿和能力较低。
因此，我们需要针对不同层次和岗位的员工，制定更加有针对性的培训计划，提高培训的覆盖率和有效性。
其次，我们对员工培训的内容和方式进行了评估。
调查发现，目前公司的培训内容相对单一，主要以岗位技能培训为主，而对于软技能和职业素养的培训较为欠缺。
此外，培训方式也较为传统，多以课堂讲授和在线视频为主，缺乏互动性和实战性。
因此，我们建议在培训内容上增加软技能和职业素养的课程，同时引入更多的案例分析和实操环节，提高培训的实效性和趣味性。
最后，我们对员工培训的效果和持续性进行了分析。
调查显示，部分员工对于培训后的知识应用和转化不够积极，培训效果难以持续。
这主要是因为公司在培训后缺乏有效的跟进和评估机制，员工对于培训的重要性和实际应用不够清晰。
因此，我们建议在培训后加强对员工的跟进和辅导，建立培训效果的评估机制，激励员工将培训知识应用于实际工作中，并将培训与员工的晋升和薪酬挂钩，提高员工对培训的积极性和持续性。
综上所述，企业员工培训是一个复杂而重要的工作，需要全面的规划和持续的改进。
我们将结合实际情况，制定更加科学和有效的培训计划，努力提高员工的整体素质和竞争力，为企业的发展注入新的动力。
感谢各位领导和同事的支持和配合，让我们共同努力，打造更加优秀的团队和企业！。
2024年员工培训问题分析
在2024年的员工培训问题分析中，我们面临着一系列的挑战和机遇。
随着科技的快速发展和社会的不断变化，员工培训需要与时俱进，以满足企业发展和员工个人职业发展的需求。
以下是一些关键的分析要点：一、培训需求分析在制定培训计划之前，必须进行详细的需求分析。
这包括评估现有员工的技能差距、工作职责的变化以及未来业务发展的要求。
通过培训需求分析，我们可以确定哪些技能需要提升，哪些知识需要更新，从而为员工提供更有针对性的培训课程。
二、培训内容与课程设计培训内容应紧密结合企业的战略目标和员工的工作实际。
课程设计应注重实用性和创新性，不仅包括基础技能培训，还应包括软技能培训，如沟通技巧、团队合作和领导力等。
此外，应鼓励员工参与定制化培训，使培训内容更能满足个人发展需求。
三、培训形式与方法传统的讲座式培训已不足以吸引员工的兴趣。
多样化的培训形式，如在线学习、工作坊、模拟演练和实地考察等，可以提高员工的参与度和学习效果。
同时，使用现代科技手段，如虚拟现实（VR）和增强现实（AR）技术，可以增强培训的互动性和沉浸感。
四、培训评估与反馈培训效果的评估至关重要。
通过定期的评估和反馈机制，可以了解培训是否达到了预期目标，员工是否掌握了所需技能，以及培训内容是否需要调整。
评估应包括知识测试、技能考核和绩效跟踪等多种方式。
五、培训资源与预算培训资源的充足与否直接影响培训的质量和效果。
这包括培训师的选择、培训设施的投入以及培训教材的开发。
同时，合理的预算规划是确保培训项目可持续进行的关键。
六、培训的持续性与文化塑造员工培训不应是一次性的活动，而是一个持续的过程。
通过建立学习型组织文化，鼓励员工持续学习和自我提升，可以使培训效果最大化。
同时，将培训视为员工福利的一部分，可以提高员工的满意度和忠诚度。
七、培训的挑战与应对策略在实施员工培训时，可能会遇到资源不足、时间紧迫、员工参与度不高以及培训效果难以量化等挑战。
为了应对这些挑战，我们需要灵活调整培训计划，优化培训流程，加强沟通和激励机制，以确保培训目标的实现。
企业员工培训流失现状及防范对策
企业员工培训流失现状及防范对策随着市场竞争的日益激烈，企业员工的培训和发展已成为企业发展中不可或缺的一环。
许多企业都会遇到员工培训后流失的现象，这给企业带来了不小的损失。
本文将从员工培训流失的现状和原因入手，探讨如何有效地防范员工培训流失，并提出一些对策建议。
员工培训流失的现状在现代企业中，员工培训已经成为企业更好地培养和留住人才的重要手段。
通过培训，企业可以提高员工的技能水平，使其更好地适应企业发展的需要，进而增强企业的竞争力。
与此员工培训流失问题也日益凸显。
员工培训的投入成本较高。
按照一般的培训计划，企业需要投入时间和金钱来进行培训，包括培训师的费用、培训场地的租用、员工参加培训的时间成本等。
如果员工在接受培训后离职，企业所投入的成本将白白付诸东流。
员工流失导致了员工培训的知识和技能流失。
在企业培训中，员工们学到的知识和技能都是宝贵的财富，但一旦员工离职，这些宝贵的资产也就流失了。
企业为此付出了巨大的代价，甚至可能失去了先发制人的竞争优势。
员工培训流失也对企业的稳定与发展构成了威胁。
员工的频繁流失会导致企业的人才断档，使得企业的运营和发展受到较大阻碍。
而且，员工的流失也可能对企业的团队稳定及整体文化产生不利影响，造成员工士气不振，进而影响企业的稳定运转。
员工培训流失的原因有多方面的因素影响，主要包括以下几个方面。
员工对企业的忠诚度不高。
在当今竞争激烈的市场中，员工对企业的忠诚度不高已经成为一个普遍现象。
很多员工只是将企业当作一个过渡的地方，只要有更好的发展机会就会离开。
企业的福利和薪酬待遇不尽如人意。
在很多企业，员工的薪酬和福利待遇并不尽如人意，导致员工对企业的归属感不强，培训后更容易离职。
企业的发展前景不明朗。
在一些行业中，企业的发展前景并不明朗，员工往往会因此而失去对企业的信心，从而选择离职。
这也会影响员工对培训的接受程度，增加员工培训流失的可能性。
企业的培训管理不够完善。
一些企业在进行员工培训时管理不够规范，导致培训效果不佳。
新员工安全培训问题分析及对策
新员工安全培训问题分析及对策在每位新员工进入公司后都需要进行安全培训，这是保障员工身体安全的必要措施。
在安全培训过程中，有些问题容易被新员工忽略或者没有深入的理解，这些问题可能会给员工和公司带来一定的安全风险和经济损失。
因此，本文将对新员工安全培训中可能存在的问题进行分析，提出对策，以期减少安全事故的发生。
问题一：培训内容过于简略很多公司在进行新员工安全培训时，往往只是简单介绍一些安全意识和防范措施，但缺少实际的操作指导。
这样的安全培训内容过于简略，如果新员工没有深入地理解和操作，很容易在实际操作中造成事故。
对策一：将培训内容细化为不同职业工种的不同场景企业可以根据员工的不同职业工种，将安全培训通过场景模拟的方式进行。
例如，针对厂房工人和行车司机等工种，企业可以现场模拟安全操作流程和应对突发事件的方式；针对办公室工作人员等工种，可以通过演示防火、防盗等操作流程。
问题二：企业没有有效的安全督导机制在新员工安全培训过程中，安全督导的作用也十分重要。
如果企业没有有效地设立安全督导机制，那么新员工在工作过程中受到的安全保障也不能得到有效保证。
同时，新员工也缺乏对安全操作的指导，更容易发生事故。
对策二：建立严格的安全督导机制企业应当建立一套严格的安全督导机制，确保新员工在工作过程中能够得到有效的安全保障和实时的指导。
可以确定专门的安全督导人员，通过考核的方式确保工作人员遵守安全操作规程，同时在实际操作中及时指导，做到预防事故的发生，最大限度地保障员工安全。
问题三：新员工缺乏安全意识在新员工刚进入企业时，往往缺乏足够的安全意识，很容易发生不将安全意识放在重要位置的情况。
这样的话，即使企业在安全培训中做了足够的工作，员工也有可能在实际操作中因为缺乏安全意识而犯错。
对策三：加强安全常识的宣传在新员工安全培训的过程中，企业可以加强安全常识的宣传。
例如，安全出口、消防通道等标识牌，可以在办公室、工厂等场合显著的位置悬挂；针对火灾的应急逃生演练，也要定期实施，让新员工能够更直观地了解安全意识的重要性。
浅析a公司人力资源管理存在的问题及对策
除了基本的五险一金、带薪年假等福利外，a公司还可以 考虑为员工提供其他福利，如商业保险、健康体检、子女 教育等，提高员工满意度和忠诚度。
提升员工关系管理水平
加强员工沟通与反馈机制
建立有效的沟通渠道，鼓励员工提出意见和建议，及时了解员工需 求和关注点。
开展员工关怀活动
定期组织员工活动，增进团队凝聚力，提高员工归属感。
日期:
浅析a公司人力资源管理存在的问题 及对策
汇报人：
目 录
• a公司人力资源管理现状 • a公司人力资源管理存在的问题 • a公司人力资源管理问题产生的原因分析 • a公司人力资源管理的对策建议 • 结论与展望
01
a公司人力资源管理现状
公司背景介绍
公司规模
a公司是一家大型跨国企业，拥有员工数千人，业务涉及多个 领域。
激励机制不足
缺乏有效的激励机制，无法激发员工的工作积极 性和创造力。
企业文化建设不足
企业文化没有得到员工的认同，导致员工对公司 的归属感不强。
04
a公司人力资源管理的对策建议
优化招聘流程
建立有效的招聘渠道
a公司应积极开展网络招聘、校园招聘、内部推荐等多种渠道， 扩大招聘范围，提高招聘效率。
完善面试流程
缺乏对员工的关心和关注，无法 提高员工的归属感和忠诚度。
企业文化建设不足
企业文化建设不够深入，无法形 成共同的价值观和行为准则。
03
a公司人力资源管理问题产生的 原因分析
招聘环节的原因分析
招聘标准不清晰
01
招聘标准没有明确，导致招聘过程中出现偏差，影响招聘质量
。
缺乏有效的招聘渠道
02
缺乏多元化的招聘渠道，导致招聘过程中信息传递不畅，影响
a公司培训体系的优化设计
•培训体系现状分析•培训体系优化设计•培训体系实施方案目•培训体系优化成果展望•总结与致谢录培训目标培训内容培训方式030201培训体系概述培训方式单一培训效果评估不足培训内容与实际需求脱节培训体系存在的问题缺乏员工参与技术更新滞后管理层重视不足问题的原因分析明确培训目标根据员工的岗位需求和公司发展战略，定制各部门的培训内容，包括专业技能、团队协作、沟通能力等方面的培训。
定制培训内容更新培训课程培训目标与内容优化灵活安排培训时间根据员工的工作安排和部门需求，灵活安排培训时间，减轻员工工作压力，提高培训参与率。
多元化培训方式采用线上、线下相结合的方式，利用多媒体教学、案例分析、角色扮演等多种教学方法，提高员工参与度和学习效果。
规范培训流程制定清晰的培训流程，包括报名、审核、通知、实施、考核等环节，确保培训过程有序、高效。
培训方式与流程优化1 2 3设定评估标准多维度评估及时反馈与改进培训效果评估优化时间安排计划制定实施时间与计划需求调研方案制定培训实施评估与反馈实施流程与步骤实施过程中的风险与对策风险1风险2风险303激发员工的学习热情01增强员工的专业技能02提升员工的综合素质提高员工素质与技能降低成本与提高效率推动公司的创新与发展优化公司的人力资源提高公司绩效与竞争力促进公司长期发展与稳定增强公司的战略执行力01培养公司的后备力量02提升公司的社会形象03通过采用新的培训方法和策略，我们成功地达到了这两个目标。
经过优化设计后，员工的工作效率提高了30%，公司的业绩也得到了显著提升。
本次培训体系优化设计的主要目标是提高员工的工作效率和提升公司的业绩。
总结致谢。
A公司员工培训的困境
培训费用太高了 ， 时耗力却收效甚微， 耗
可 以说 ，人 力 资 源部 过 去 一年 主 抓 的员 工培训 ， 本上是失败的。 基
手编 写公 司培 训 管 理 办 法 。
几 次 才 陆 续 交 来 ，内 容 和 形 式 大 部 分都
首 先 是 年 度 培 训 预 算 费 用 。 张 君 提 达 不 到 要 求 。 反 复 修 改 ， 强 定 稿 ， 勉 已经 出 ， 公 司 的 培 训 总 预 算 占 上 一 年 总 销 是 ４ 份 ，但 内 部讲 师 却 几 乎 没 有 人 报 Ａ 月
乏足 够 的科 学 性 和 说 服 力 ，会 轻 而 易 举
．％ 从 人 力资 源 部 做 完 入 职 培 训 后 ，部 门 几 类 人 员 对 培 训 工作 的愿 望 和 要 求 。 但 必 训 预 算 总 额 占 销 售 总 额 １ ５ 的 说 法 缺
门培 训 两 个 层 级 。 人 力 资 源 部 把公 共类 的课 程 和 计 划 早 早 地 编 写 完 ，但 各 个部
然 ， 务拓展 蓬勃开展 ， 是 ， 业 但 内部 管 理 管理 抓 起 来 ，首 先 用 一 年 时 间 把 员工 培
还 存 在 着 严 重 不 足 ，特 别 是公 司制 度 建 训 做 好 。 设 和 员 工 培 训 ， 我 们 预 先 设 想 的 目标 ， 与 还 有 相 当大 的距 离 。
部能 全 力承 担 所 有 的 培 训 工 作 ，基 本 都 程 中 当然 要 分 析 、研 究 各 级 员工 的实 际 内容 以及 全 部 计 划 。 新 入 职 员 工 自
公司员工培训情况的调查报告
公司员工培训情况的调查报告公司员工培训情况的调查报告想要了解一些情况或事件时，我们需要开展调查工作，最后将结果反映在调查报告中。
在写之前，要先考虑好内容和结构喔！以下是小编收集整理的公司员工培训情况的调查报告，仅供参考，欢迎大家阅读。
公司员工培训情况的调查报告篇1一、调查的目的和意义1.调查目的企业的发展本质上是人的发展，企业的竞争说到底是人才的竞争，做好企业职工教育培训工作，有利于公司经济的发展和实力的进步。
职工培训是人力资源管理与开发的组成部分和关键职能，企业要生存和发展，必须重视职工培训。
随着科学技术的进步、职工个人的发展以及企业发展的需要，因此要从观念、内容、方式以及授课者的选择等方面创新职工培训工作。
只有这样企业才能在市场竞争中立于不败之地。
因此研究和探讨企业职工教育培训工作意义深远重大。
2.调查意义对员工的培训，不仅通过员工自觉性、积极性、创造性的提高而增加企业产出的效率和价值使企业受益，而且增强员工本人的素质和能力，使员工受益。
培训是管理的前提，培训是管理的手段，培训不仅为管理创造了条件，其本身就是一种管理的手段，即培训通过满足员工高层次的精神文化需求来激发员工的干劲和热情。
(一)调查对象概况1.调查对象全称xx网络有限公司2.调查对象地址3.调查证明人(二)调查时间(三)调查方式访谈;培训部经理1人;负责培训老师2人访谈对象的选择原则是：1.培训部经理是负责各个部门的新人员的入职培训安排2.培训老师是负责给各个员工讲解公司的情况和当前社会的各种情况资料搜集，搜集资料概况：1.资料名称：20xx年公司员工各种培训安排计划表，资料来源：培训经理;2.资料名称：20xx年公司员工职位培训情况表，资料来源：培训经理;二、公司的基本情况1、公司基本简介推客网络有限公司是一家运营门户网站及提供电子商务技术服务的网络公司。
主要业务包括门户网站(推客联盟网)运营、淘宝店面推广、网站建设等。
公司分行政部、技术部、业务部，共3个部门，从业人员近1000名。
员工培训中存在的问题与对策
员工培训中存在的问题与对策摘要：为了不断提高企业员工的综合素质和工作能力，企业有必要根据需要开展员工培训。
目前企业在开展员工培训工作中还存在一些问题，需要采取有效的措施予以改进。
本文主要对员工培训中存在的问题与对策进行了分析探讨，希望能够为相关部门提供借鉴。
关键词：员工培训；问题；对策经济全球化的快速发展使得市场竞争日益加剧，企业之间的竞争归根结底是人才的竞争，因此，在当前严峻的社会发展形势下，企业有必要采取有效措施提升企业职工的综合素质。
其中员工培训就是一条重要途径。
企业组织培训的目的是为了解决员工在思想、价值观、工作态度、行为习惯等方面的问题，提升员工的综合素质以及职业适应能力，使员工能够在工作岗位上有良好的表现，达到企业的要求，进而改善企业现状。
处于激烈的社会经济环境下，如何通过培训提高员工知识水平和工作技能，改善员工工作态度，是现阶段企业管理者需要研究的一个关键课题。
下面就对企业员工培训中存在的问题及对策展开探讨。
一、企业员工培训中存在的问题（一）员工培训需求分析不到位，缺乏整体规划培训的目的是为了改善人力资源工作现状，提升员工的综合素质和能力，因此需求分析工作是必要的，并且在整个培训工作中起着决定性的作用。
但是从目前企业培训工作现状来看，许多企业的培训工作都带有一定的盲目性，主要是对员工培训需求缺乏科学、系统的分析，导致不能及时、全面的了解员工的实际需求，制定的培训目标不明确，对培训活动的开展缺乏整体的规划，影响培训效果。
还有部分企业开展员工培训工作时只注重短缺效益，不能根据员工的个性化需求进行科学的安排，员工培训工作缺乏长效性。
（二）培训内容和形式缺乏针对性由于需求分析工作做得不到位，导致培训内容简单化、碎片化，缺乏针对性，同时也没有制定科学的培训计划，导致员工参与培训的热情和积极性难以被提起。
另外，在培训方式的选择上也没有结合员工的特点和实际需要，当前大部分企业在开展员工培训工作时还是采用集体培训、讲座的形式，缺乏必要的交流互动环节，员工在培训中的主体作用得不到有效的发挥，严重降低了员工参与培训学习的积极性，进而影响培训效果。
A公司员工培训问题及对策分析
A公司员工培训问题及对策分析摘要：近年来，由于受经济大环境的影响，企业之间的竞争越来越激烈。
人力资本是企业竞争力的源泉，要提高企业的竞争力，就要不断提高企业员工的能力和素质。
在严峻的市场竞争下，企业之间的核心竞争力显得非常重要，人力资本作为企业竞争的关键因素，起着非常重要的作用。
越来越多的企业重视人力资本的发展，培训工作显得尤为突出，培训作为人力资源管理的重要环节，已经上升到企业战略角度，对于提高员工绩效、留住优秀人才、提升企业核心竞争力发挥着重要作用。
本文以A公司为例，通过分析公司新员工培训的现状，指出公司新员工培训存在的问题，进而从等方面提出公司新员工培训的完善对策。
关键词：员工培训；人力资源；培训成果科学规范的员工入职培训对企业未来的人才培养具有十分重要的作用，培训效果的好坏将直接影响着员工今后在岗工作的态度和行为。
但是，从实际情况看，虽然很多企业认识到新员工入职培训的重要性，但在实际操作和运行过程中由于受到多方面因素的共同作用，很多企业的入职培训在新员工还没有完全消化吸收的情况下便草草了事，同时强制将新员工推到工作岗位上开始工作。
此外，从培训整体情况看，很多企业在员工培训管理上仍存在明显的漏洞和疏忽，如培训效果是否达到从事岗位工作的要求，培训的目标是否充分实现，培训课程体系的设计是否科学，培训实施流程是否完善等等问题，以上这些问题如不将以改善和管理，将严重影响到企业竞争力的培养和延伸。
因此，本研究希望以A公司为研究对象，从企业新员工入职培训实践中遇到的实际问题出发，提出改进建议和解决问题的对策方案，这将对新员工入职培训的实践有着积极的指导意义。
1A公司简介A公司成立于2017年，经营范围包括通信终端设备、手机、传真机、报警器、电子元器件、计算机用稳压电源、电视机、汽车电子设备、机顶盒、智能电子设备的设计、生产、销售；台式电脑、笔记本电脑、平板电脑、掌上电脑的软件开发、硬件的设计、生产及销售；货运代理；自有房屋租赁；供应链管理；仓储服务（易制毒及化学危险品除外）；自营或代理各类商品和技术的进出口业务。
某企业基层员工培训现状、问题及对策研究[文献综述]
![某企业基层员工培训现状、问题及对策研究[文献综述]](https://img.taocdn.com/s3/m/10c9a8f57fd5360cba1adbe9.png)
本科毕业论文（设计）文献综述题目某企业基层员工培训现状、问题及对策研究专业人力资源管理一、前言部分21世纪是知识经济的时代，是“以人为本”的时代，是一个复杂的、多元化的、全球性的知识经济时代，当今时代企业在取得和保持竞争优势方面面临着诸多挑战。
人力资源作为制约企业发展的核心因素，受到企业越来越多的重视。
我国“十一五”规划明确提出“把培养德才兼备的高素质人才摆在更加突出的战略位置”。
在激烈的企业竞争环境中，人已成为实现企业自身战略目标的一个非常关键的因素，要增强企业的竞争力，关键是不断提高人员的素质。
这就需要企业不断地培训、开发人力资源，尤其是如何做好基层员工的培训。
而如今基层员工培训又面临着新形势，要分析企业基层员工培训中讯在的问题，并针对性提出措施。
站在企业的角度看，企业是生产性组织，也是一个学习型组织，企业基层员工培训的实质就是开发每一位员工的潜能，培训能给企业带来良好的经济效益。
我们知道，人力资源培训理论是培训工作的基础，科学的理能够指导正确的实践，因此要选择一些具有代表性、影响广泛的与企业基层员工培训相关的基础理论，能够为企业基层员工培训现状的分析和基层员工培训体系的研究奠定基础。
因此本文献对“基层员工培训的现状、问题及对策”进行研究概述，并做出评论，望有关企业在基层员工培训方面能够不断完善，做出有效的培训，推动企业的发展。
二、主题部分（一）基层员工培训的现状现今受多种因素影响，一些基层员工思想观念比较落后、思维方式比较保守，部分基层员工对改革开放缺乏充分的心理准备，对新业务、新技能不能适应，认识上存在误区，情绪上产生抵触。
（陈胜，2007）基层员工由于素质低、心理承受能力差等原因，存在许多不容忽视的问题及隐患，例如惊慌心理，对企业高科技、高技能与新业务无法掌握和适应。
对企业大发展、大任务、高指标觉得困难多、压力大，力不从心。
尤其是对激烈的市场竞争和恶劣的经营环境心理不能适应，感动畏惧。
新时代下国有企业员工培训中的问题与对策
新时代下国有企业员工培训中的问题与对策摘要：国有企业是促进社会经济发展的动力，在长期的社会发展中国有企业都发挥了突出的作用，这都源于企业员工从中作出了突出贡献。
在新时代背景下企业之间的竞争更加激烈，如果国有企业能够紧紧抓住人才这个关键，做好员工培训工作，就会充分发挥企业员工的潜力，让其在提升企业竞争力以及促进发展方面创造更大的价值。
为此，我国要加强对国有企业员工培训工作的研究和分析，让员工有更多上升和发展的机会。
关键词：新时代；国有企业；员工培训；问题；对策1国有企业员工培训管理的现状1.1培训管理工作不科学员工培训是为了提高企业整体素质，为实现组织的战略目标而有计划地实施。
因此，要想让员工在工作中有更多的积极性和主动性，就必须使他们接受完善系统、科学合理的培训。
企业没有将培训需求分析作为一项常规管理流程来做支撑，仅仅把它当成一个任务去完成；同时员工培训内容也不够全面充分与细致，培训内容与员工需求脱节，没有针对性，对企业的发展战略、组织结构以及人力资源管理等方面也不够重视。
大多数国有企业在开展培训工作时缺乏科学有效的考核机制，只是把最终结果作为一个简单数字进行计算而忽视了过程中所存在问题及效果。
对于不同岗位和部门，采取同样标准统一考试内容，没有针对性且公平公正地去评价分析每一位员工是否符合企业发展战略目标要求等；同时，培训管理部门也没有对员工的培训需求和实际情况进行调查，只是根据企业领导个人经验来决定是否需要去开展一些新技术、新工艺培训等。
1.2培训体系的不完善培训体系不完善也是当前国有企业员工培训中的常见问题，在员工培训活动中需要立足于国有企业的未来发展，承接现代化的战略目标，并且提高企业当前的竞争实力，使各项培训工作可以更加顺利地进行。
但是由于员工培训所包含的范围复杂，在培训体系建设方面增加了实际培训的难度。
在培训需求分析方面会存在诸多的矛盾，例如需要分析国有企业的发展环境和质量目标，再决定是否要进行培训，在确定培训项目之后要确定整体的培训重点和培训方向等等，各项工作依靠严谨的规划以及完善，才可以保证后续培训工作的顺利进行。
浅析A企业员工对培训积极性不高的原因及对策
浅析 A企业员工对培训广西教育出版社有限公司530022[摘要]：随着市场竞争的不断加剧，人才强企的理念被越来越多的企业所接受，人力资源的质量已经成为了企业能否实现可持续发展的关键因素，为不断提高企业人员水平以适应企业发展需要，企业内部组织员工培训无疑是最好的解决办法，但由于员工参与培训的积极性不够，严重影响培训计划，导致培训效果不佳。
本文通过真实案例，陈述A企业员工培训积极性不高的现状，并从多个方面剖析导致这一问题的原因，针对前述分析结合实践，提出提高A企业员工培训积极性的对策。
A企业成立十余年，专营房地产行业，在过去五年中发展迅猛，通过新设、兼并、合并等方式实现了主营业务全产业链的贯通，企业总资产增长十余倍，员工人数达1000多人，随着企业业务板块的不断扩张，企业对于员工水平的提高要求日益迫切。
自成立以来，A企业每年制定培训计划，组织员工进行各种培训，但是员工对培训的积极性一直不高，尤其近几年来，常有员工以各种理由拒绝培训的现象出现，一度导致正常培训计划中断，严重影响了企业人才强企计划，目前，A企业提高员工培训积极性已迫在眉睫。
一、企业员工对培训积极性不高的具体原因（一）企业培训理念滞后，培训重视不足培训理念问题可以从两方面分析，首先，随着市场化竞争不断加剧，A企业面临的竞争压力也日趋激烈，对员工的素质要求也越来越高，但是对员工的培训理念却没能与时俱进，没有对员工培训给予应有的重视，仍然将员工培训作为企业经营成本支出，培训所付出的时间成本甚至被认为是一种浪费。
其次，员工缺乏主动学习的思想意识，他们没有将培训当作提升自身技能与素质的有效途径，而是将其当作任务甚至是负担，认为参加培训仅仅是为了完成任务或是找借口推脱培训，这种流于形式、疲于应付的培训不仅不会带来企业效益的提高，而且会陷入“培训无用”的怪圈，造成人力、物力、财力的浪费。
（二）培训需求分析不足，培训设置不能满足培训需求培训需求是指特定工作的实际需求与任职者现有能力之间的距离。
企业员工培训流失现状及防范对策
企业员工培训流失现状及防范对策一、引言员工是企业发展的重要资源，而良好的员工培训是提升员工素质、提高企业竞争力的重要途径。
目前随着人才市场竞争的加剧，员工流失已成为企业面临的普遍难题。
尤其是员工培训流失问题，已经严重影响了企业的发展。
本文将结合当前企业员工培训流失的现状，提出相应的防范对策，帮助企业开展更有效的员工培训工作。
二、企业员工培训流失现状1.员工培训成本增加，流失率上升现代企业对员工培训的重视程度不断提升，但是培训成本也随之增加。
在员工培训过程中，企业投入了大量资源，一旦培训后员工流失，就会导致企业培训成本的浪费。
而随着员工流失率的不断上升，企业对员工培训的投入也在增加，这就加大了企业的经济压力。
2.员工缺乏培训后的留存意识部分员工在接受培训后很快离开企业，主要是因为他们缺乏留存意识。
培训后的员工可能会觉得自己有了更好的机会，或者企业提供的职业发展道路并不符合自己的期望。
这就导致员工对企业的忠诚度降低，培训流失的情况愈发严重。
3.市场竞争加剧，员工找到更好的发展机会随着市场竞争的加剧，员工很容易找到更好的发展机会。
一些企业可能并不具备持续的吸引力，员工在接受培训后很快选择离职，寻找更好的发展机会。
这也给企业的员工培训带来了一定困难。
三、防范对策1.建立有效的留存机制企业在进行员工培训时，需要同时建立健全的留存机制。
这包括在培训过程中就向员工传递企业的发展文化、价值观，激发员工的留存意识。
企业还应该建立激励机制，对经过培训后的员工提供更好的职业发展机会，增强员工对企业的忠诚度。
2.加强培训内容的针对性在进行员工培训时，企业需要加强培训内容的针对性。
不同部门、不同职位的员工，其培训需求可能会有所不同。
企业应该根据员工的实际情况，量身定制培训内容，让员工在培训后真正能够获得实际的提升和收获。
3.定期开展员工满意度调查企业在进行员工培训后，需要定期开展员工满意度调查。
通过调查了解员工对培训的满意度以及培训后的发展意愿，及时了解员工的需求和意见，增强员工参与感，从而提高员工的留存意识。
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A公司员工培训现状及对策分析【摘要】：企业员工培训对企业的健康发展起着举足轻重的作用，本文通过对A公司培训现状及存在问题的分析，从培训观念、培训需求、培训内容和方式、培训评估和培训效果转化等方面提出了改进A培训工作的对策和建议。
【关键词】：A公司；员工培训现状；员工培训对策【正文】一、引言随着A公司规模的不断扩大，近年来员工数量越来越多，90后已成为公司的主力军，且基层干部大部分都是从内部员工提升起来的，怎样留住员工，怎样让他们在短时间内尽快提升自己的业务能力，怎样提升基层管理人员的管理能力和业务能力，已成为影响公司发展的重要因素。
针对公司目前的这种情况，公司已逐渐意识到培训的重要性和价值，希望通过开展各方面系统的培训，来解决和优化目前公司运行中出现的种种问题。
但发现没有达到预期的培训效果，且相差甚远，在这种背景下，本人针对A公司的培训现状及目前存在的问题，进行了初步分析，并提出了自己的改善措施，希望对A公司未来的培训能有所帮助。
二、培训基本概述(一)员工培训的定义培训是指提供和开发知识、技能和行为方式以满足要求的过程。
具体讲就是企业根据实际工作的需要, 为了使员工获得和改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为, 以提高劳动者的素质和能力, 进而提高其工作绩效, 而对其实施的有计划、有系统的培养和训练活动。
(二)员工培训的内容可以分为三种，一是知识培训，也称为认知能力的学习，要求员工学习各种有用知识并运用知识进行脑力活动，促进工作改善；二是技能培训，员工的某项技能的操作能力，通过做来学会某种技能提高企业的效益。
对员工使用工具，按要求作好本职工作，处理和解决实际问题技巧与能力的培训；三是态度培训，主要涉及对员工的价值观、职业道德、行为规范、人际关系、工作满意度、组织承诺、不同主体的利益关系处理，以及个人行为方式选择等内容和项目的培训。
(三)员工培训的意义1．从企业角度来说，培训可以提升企业竞争力、增强企业凝聚力、提高企业战斗力。
在众多的人力资源调查中，“较多的培训机会”越来越成为吸引好员工加入和留住好员工的重要因素，甚至是仅次于薪酬的留才要素。
2．从企业经营管理者角度来说，培训可以减少事故发生、改善工作质量、降低损耗。
研究发现，企业事故80%是员工不懂安全知识和违规操作造成的。
员工通过培训，学到了安全知识，掌握了操作规程和正确的工作方法，纠正错误和不良的工作习惯，自然就会减少事故的发生，促进工作质量的提高。
培训后的员工整体素质得到提高，就会自觉把自己当作企业的主人，主动服从和参与企业的管理。
3．从员工的角度来说，培训可以让自己更具竞争力。
未来的职场将是充满了竞争的职场，随着人才机制的创新，每年都有大量的新的人才加入到竞争的队伍中，让您每时每刻都面临着被淘汰的危险。
面对竞争，要想成为不可替代的员工，避免被淘汰的命运，只有不断学习，而培训则是最好、最快的学习方式。
总之，培训可以让员工自强，可以让企业的血液不断得到更新，让企业永远保持旺盛的活力，永远具有竞争力，这就是企业进行培训的最大意义。
三、A公司培训现状(一)A公司介绍A公司成立于2005年，一直从事外包业务流程外包工作，以金融服务外包工作为主，主要为金融机构提供一站式的后台服务，主要内容有文档处理、数据录入、语音等老业务，随着公司战略的变有，近几年公司又和金融机构合作，开发了自己的移动APP，并且一直在尝试和金融机构更深入的合作。
规模也由最初的一个北京中心，成长为现在的北京、上海、广州、昆山4个运营中心，员工总人数由最初的二三十人成长为现在的一千多人，高层管理人员主要来自金融机构和咨询公司，基层管理人员以内部提升为主，普通年轻化，基层员工以90后员工为主。
(二)A公司员工培训现状分析1．本人于2014年3月对A公司员工培训现状进行了调查，此次调查采取问卷形式，对单位各岗位80名员工发放问卷，涵盖了销售、管理等岗位，回收67份有效问卷。
2．以下是调查结果：(1)大部分员工都认识到了培训的重要性图1 对培训工作的重视程度图调查结果显示，对于培训的重要性认识，有42%的员工认为非常重要，43%员工认为重要，12%的人认为一般，总体来看，大部分员工都认知到了培训的重要性，只有一少部分人对培训的重要性认知还不够。
(2)近八成员工一年参加1-3次培训图2 近一年参加培训次数图调查结果显示，近一年内78%的员工参加过1到3次培训，10%的员工参加过3次以上培训，12%的员工没有参加过培训。
其中中高层人员参加培训次数在1次左右，基层员工参训次数相对较多，在3次左右。
(3)培训内容多集中在专业技能培训图3 培训内容整体情况图调查结果显示，专业技能培训占整个培训内容的66%，管理技能培训占比22%，另12%为新员工培训。
不难看出，公司的培训集中在专业技能和管理技能培训，其他方面的培训内容缺失。
(4)培训效果整体不是很理想图4 培训效果分布图调查结果显示，大部分的员工对培训效果都不是很满意，并且在对培训参与方式及学习方式调查结果上看，82%员工是单位要求参加培训，76%的员工是通过工作中学习，反映出以往培训给予员工感觉到的收获不是很大，员工参与企业培训的积极性也不高，知识获取更多是经验积累，而不是通过培训获得相应知识。
同时调查结果也显示员工对企业的培训方式方法不是很满意，80%员工都希望企业能采用灵活多样的培训手段，且增加课堂内外的互动。
四、A公司员工培训现存问题分析(一)培训观念不正确A公司的高层领导有一小部分是空降兵，还有很大一部分是跟企业一起成长起来的，由于领导自身成长经历的原因，他们对培训往往持有以下两种观念：1.一是培训无用论。
即认为培训不能增强企业员工才干，反而耗费员工工作时间，是一项昂贵且得不偿失的活动，尤其是企业基层实行项目法管理的组织，认为企业的目的就是赚钱，花钱搞培训完全没有必要。
管理者对培训的不重视最明显的表现是在培训经费的投入上。
2.二是培训万能论，把企业很多的疑难杂症都寄希望于一次培训，其实很多问题根本就不是培训能解决的，可能是制度或其他层面出了问题。
(二)培训体系不健全培训如果想取得理想的效果，必须有一套科学的制度和流程来做支撑，而在A公司，就很缺这样的制度和流程。
正常的培训应该是先有培训需求分析，根据需求分析的内容，进行培训项目的开发，之后再进行培训项目的实施，实施后还要进行培训评估和培训效果转化跟进。
而在A公司有时只是单纯为了培训而培训，前期最重要的需求分析缺失，后期的环节也流于形式。
(三)培训需求分析缺失培训需求分析是指通过对企业及其员工的目标、技能、知识等方面进行系统的鉴别与分析，寻找员工现有状况与应有状况的差距．以确定是否需要培训及培训内容的一系列活动过程。
培训需求调研与分析在A公司往往被忽略或一笔带过，而直接进入培训实施环节，为了培训而培训．不进行培训需求分析，很容易出现内容、方式、课程与企业总目标联系不紧密的情况，不能充分体现员工的实际需求，达不到预期的培训目标，培洲满意率低，浪费了培训资源。
(四)培训内容和培训方式单一A公司培训内容较为单一，主要是针对一线操作人员的岗位技能培训，目的是为了提高员工的工作技能，提高企业的生产效率。
而很少涉及到员工职业发展、员工素养等方面的培训。
培训方式上主要采用内部讲师培训，很少会聘请外部讲师或把员工送出去培训。
同时，内部讲师在实施培训时，偏重于“课堂教学”，培训方式单一，培训时往往以培训师为中心，单方面讲解，缺乏培训双方的交流与沟通，培训师不能在培训过程中根据对员工掌握程度的了解进行培训内容和培训重点的调整，影响了培训效果。
(五)缺少高素质的培训讲师培训讲师是培训项目的实施者，培训讲师的素质高低在很大程度上影响着最终的培训效果。
所以在整个培训环节中，培训讲师如果弱了，培训效果将很难保证。
而一名合格的培训讲师，是要经过专业的TTT培训后才能上岗的，且后期要有相应的奖励措施，激励他使其有足够的动力去开发课程，去提高自身各方面的能力。
在这方面，A公司目前的培训讲师大部分为各部门的领导，他们的优势是在课程内容的专业性上强，但在授课方式、方式等培训技巧上非常欠缺，往往把培训做成了演讲。
(六)培训效果缺乏有效的评估和反馈培训效果的评估是企业培训工作中的一个必要环节，整个培训体系的成功运作依赖于科学的考核评估机制。
投入了人力、时间、物力等来做培训，培训的实施结果如何？作为公司领导和培训项目负责人应该是最关心的。
A公司在这方面比一些公司已经进了一步，基本在培训课程结束后，会让学员填培训效果评估表，但这往往也变成了一种形式，学员随便勾勾，组织方统计一下分数就结束了。
对培训效果的检验仅限于培训过程，而不是在实际工作中进行评价检验，造成了培训与实际工作的脱节。
(七)培训效果转化差培训中学习的内容如何转化为实际的生产力，对企业最终生产质量、效率的改善有多大帮助，对员工的自身素质和能力的提高有多大帮助？在A公司这方面的转化效果特别差，主要是培训实施部门和用人部门两方面的问题。
培训实施部门在培训课程结束后，后续的跟进工作没有做到位，用人部门的领导对培训工作的认同性，及对下属应用所学去开展工作没有足够的支持。
还有就是缺乏转化的环境。
(八)培训管理方式粗放1．培训负责人不专业：负责培训工作的人员没有受过专门的人力资源管理和开发方面的培训，靠自身的感觉和经验来开展工作。
2．培训制度不健全：培训要想取得成效，必要的制度约束是需要的，比如将培训与之后的晋升、加薪、裁员等结合起来，对员工培训的积极性会起到正面的影响。
另外对于培训完成后员工的流失防范。
3．培训管理不科学：培训实施后，相关的签到表、培训效果满意度调查等就躺进了档案袋，原本稍加利用就会非常有价值的信息，就这样被白白浪费了。
五、A公司员工培训的对策及建议A公司可以从以下方面来改善培训：（一）转变培训观念1．培训是对人力资源这一核心资源进行开发的投入，是一种间接投资，要通过人的改变来产生效果，取得的效果是潜移默化的、无形的，较之其他投入，这种投入更能给企业带来丰厚的回报，其效益是巨大的，所以要加大对培训的经济投入。
2．培训不是万能的，可能在解决方案中能只能起到一部分作用，另一部分则需要通过其他手段来解决。
所以在遇到问题时，要通过各方面系统分析来发现问题，最后针对问题的类型来选择针对性的解决方案，也就是要对症下药才会有效果。
另外培训完成后，最终的转化效果如何，有多方面的影响因素，是受训者、上级领导、培训讲师和培训负责人共同作用的结果，不只是培训部门的事。
另外，培训也是一个知识积累分享的过程，比如沟通谈判技巧、管理技能的培训，这些需要在日常工作中不断去练习，通过日积月累，才能提炼出个人独特魅力。
如果没有知识孵化应用这一步，再有用的培训知识也会被慢慢淡忘。