培训师绩效考核表(部门用)

培训主管绩效考核表

版权所有：北京未名潮管理顾问有限公司
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出勤扣分评价等级
处罚扣分 □A．90分以上 □B．80∽89分 □C．70∽79分
包括综合评价、培训提升、能力提高、问题改进等评价及建议。
评语及建议
依据本次评价，特决定该员工： [ ]转正：在任 [ ]续签劳动合同,自年 [ ]升职至任 [ ]降职为 [ ]提薪/降薪为 [ ]辞退自评人签名：
培训主管绩效考核表
被考评对象考评负责人部门考评时间权重（分） 5 5 10 10 5 10 5 5 5 5 10 5 至职务填表时间评分标准：优秀100%；良好80%；一般60%；较差40%；很差20% 自我评分依据公司总体人力资源规划制定合理的培训实施计划及员工职业生涯发展规划，且得到领导认可。培训管理制度及流程的完善性与有效性。另还包括员工职业发展管理制度。 (有效完成的培训数量÷培训计划总量)×100% 。培训对象是指根据企业阶段需求需要培养的人才。（人才能力是否达标、人才数量是否满足对员工进行培训满意度调查的评分情况。通过培训促使员工能力提升的效果。员工职业生涯发展通道清晰、符合实际现状，且执行到位。主要指员工职称考试（或者内部专业职级考试、技能等级评定）的通过率。主要指培训所需费用预算及实际支出的控制。主要指日常差旅费、办公费等。是否按照培训计划及工作流程按期、高质量执行。培训有关档案、数据资料的完整性、准确性以及更新的及时性。同事评分领导评分综合得分等级考评得分（取平均值）
考核项目
细分指标/关键指标
指标具体内容及定义
培训及人才发展计培训及人才发划合理性展规划及相关制度完善制度建设员工培训完成率人才培养完成情况员工对培训的满意培训工作关键度指标员工能力提升情况员工职业生涯发展支持专业测评考试通过率成本费用控制培训费用控制日常费用控制培训计划执行情况日常工作档案及数据管理

培训师绩效考核表

培训师绩效考核表培训师绩效考核表姓名岗位名称总分考核项目考核指标评价标准考核办法员工自评部长评分工作任务40% 模拟面试培训的前期策划执行（15分）前期策划方案非常合理、执行中不存在任何失误 15-10分前期策划方案较合理、执行中存在1-2次失误 10-5分前期策划方案基本合理、执行中存在3-5次失误 5-3分前期策划方案有合理性、执行中存在严重失误 3-1分前期策划方案不合理未得到领导同意、无法进行此活动 0分对策划方案进行审核和后期的执行总结培训资料的前期的准备及培训后的反馈意见总结（15分）培训资料准备充分且符合要求、分析出反馈意见中的实质性问题，并提出合理的解决措施 15-10分培训资料准备较充分且符合要求、分析出反馈意见中的部分实质性问题，并提出合理的解决措施 10-8分培训资料准备相对充分且符合要求、分析出反馈意见中的部分实质性问题，并提出相应的解决措施 8-5分培训资料准备不充分且不符合要求、仅能分析出反馈意见中的表象问题，解决措施不合理 5-1分培训前并未做相应准备工作，培训后未做反馈意见总结 0分检测培训课件设计是否完整及反馈总结是否可采纳内训试讲的准备是否充分（5分）试讲内容、场地、设备及培训师仪容仪表等准备充分 5分试讲内容、场地、设备及培训师仪容仪表等缺一项 4分试讲内容、场地、设备及培训师仪容仪表等缺两项 3分试讲内容、场地、设备及培训师仪容仪表等缺三项 2分试讲内容、场地、设备及培训师仪容仪表等缺三项以上 0分培训过程中行为观察员的记录自主研发课件的完整性（5分）课件与所需课题紧密相关，设计非常合理且完整 5分课件与所需课题有相关性，设计比较合理且完整 4分课件与所需课题有一定相关性，设计存在缺陷 3分课件与所需课题不相关，设计缺陷较大 1分未完成课件的设计与研发，存在工作失误 0分研发课件最终的采用率工作能力30% 上级安排的工作任务的执行力（10分）高效完成本部门的工作及临时任务，（每人拉20个及20以上的微信平台关注量）执行力非常强 10-8分有效完成本部门的工作及临时任务，（每人拉19-15个的微信平台关注量）执行力较强 8-5分有效完成本部门的工作及临时任务（每人拉15-10个的微信平台关注量），执行力一般 5-3分能够完成本部门的工作及临时任务，（每人拉10-5个的微信平台关注量）执行力较差 3-1分不能完成本部门的工作及临时任务，（每人拉5-0个微信平台关注量）执行力非常差 0分各部门书写工作日志进行记录日常工作及未来工作的计划能力（10分）每月的月计划、周计划及总结的计划情况是否合理、是否符合公司的实际工作情况：计划合理、有效且符合公司的实际情况具有可 10-8分计划合理、符合公司的实际情况具有可实施性 8-5分计划符合公司实际情况但不够完善 5-2分计划无效、不合理且不符合公司实际情况 2-1分没有合理的工作计划 0分月计划、月总结，周计划周总结上交情况对本部门的工作任务理解定位是否准确（10分）对工作岗位和工作职责有充分理解、定位准确 10-8分对工作岗位和工作职责有一定了解、定位准确 8-5分对工作岗位和工作职责有了解较少、定位模糊 5-3分对工作岗位和工作职责有了解甚少、定位错误 3-1分对工作岗位和工作职责不做了解、定位错误 0分定期检测各部门的岗位说明书工作态度30% 有效沟通的主动性（10分）有效及时沟通保证工作顺利进行，出色完成工作任务10-8分有效沟通未及时，保证工作顺利进行 10-5分及时沟通未有效，导致工作拖延 5-1分未及时有效沟通，导致一般工作失误 1-0分未及时有效沟通，导致重大工作失误 -5分各部长之间的定期检测、反馈员工工作积极性（10分）工作态度积极，工作状态优秀 10-8分工作态度一般，工作状态良好 8-5分工作态度散漫，工作状态一般 5-1分工作态度消极，工作状态差 0分工作态度恶劣，工作状态极差 -5分部长的定期检测和随时抽查个人工作业务总结本人于2009年7月进入新疆中正鑫磊地矿技术服务有限公司(前身为“西安中正矿业信息咨询有限公司”)，主要从事测量技术工作，至今已有三年。

教师工作绩效考核表

教师工作绩效考核表一、考核原则1、公平公正原则：考核标准应明确、统一，对所有教师一视同仁，避免主观偏见和不公平对待。

2、全面性原则：考核内容应涵盖教学工作、育人工作、专业发展等多个方面，全面评价教师的工作表现。

3、可操作性原则：考核指标应具体、明确，便于量化和评估，确保考核过程的顺利进行。

4、激励性原则：考核结果应与教师的薪酬、晋升、奖励等挂钩，充分发挥考核的激励作用。

二、考核内容及权重1、教学工作（50%）教学计划与准备（10%）教学计划的制定是否合理、详细，符合课程标准和学生实际。

教案的编写是否规范、完整，教学目标明确，教学方法得当。

课堂教学（20%）教学内容的准确性、系统性和趣味性。

教学方法的多样性和有效性，能否激发学生的学习兴趣和主动性。

课堂管理能力，包括组织教学、维持秩序、处理突发事件等。

师生互动情况，能否关注学生的学习状态，及时给予指导和反馈。

教学效果（15%）学生的学业成绩，包括考试成绩、作业完成情况等。

学生的学习能力和学习态度的提升情况。

家长和学生对教学的满意度。

教学辅导（5%）能否按时辅导学生，帮助学生解决学习中的困难。

辅导效果如何，学生的学习成绩是否有所提高。

2、育人工作（20%）班级管理（10%）班级规章制度的制定和执行情况。

班级文化建设，营造良好的学习氛围和班级风气。

学生的行为规范教育和养成情况。

处理班级事务的能力和效果。

思想教育（5%）关注学生的思想动态，及时进行思想引导和心理健康教育。

培养学生的良好品德和社会责任感。

家校合作（5%）能否与家长保持密切联系，定期召开家长会，沟通学生的学习和生活情况。

能否积极听取家长的意见和建议，共同促进学生的成长。

3、专业发展（15%）培训学习（5%）参加各类培训、进修的情况，包括培训的次数、时长和学习成果。

教学研究（5%）参与课题研究、撰写教学论文和教学反思的情况。

课程开发（5%）能否开发校本课程，丰富学校的课程资源。

4、工作态度与职业道德（15%）工作责任心（5%）对工作认真负责，按时完成各项教学任务，不敷衍了事。

培训师绩效考核表

崗位名稱
總分
考核項目
考核指標
評價標準
考核辦法
員工自評
部長評分
工作
任務
40%
模擬面試培訓の前期ຫໍສະໝຸດ 劃執行（15分）前期策劃方案非常合理、執行中不存在任何失誤15—10分
前期策劃方案較合理、執行中存在1-2次失誤10-5分
前期策劃方案基本合理、執行中存在3-5次失誤5-3分
前期策劃方案有合理性、執行中存在嚴重失誤3—1分
前期策劃方案不合理未得到領導同意、無法進行此活動0分
對策劃方案進行審核和後期の執行總結
培訓資料の前期の準備及培訓後の回饋意見總結（15分）
培訓資料準備充分且符合要求、分析出回饋意見中の實質性問題，並提出合理の解決措施15-10分
培訓資料準備較充分且符合要求、分析出回饋意見中の部分實質性問題,並提出合理の解決措施10-8分培訓資料準備相對充分且符合要求、分析出回饋意見中の部分實質性問題，並提出相應の解決措施8-5分
培訓資料準備不充分且不符合要求、僅能分析出回饋意見中の表像問題,解決措施不合理5-1分
培訓前並未做相應準備工作,培訓後未做回饋意見總結0分
檢測培訓課件設計是否完整及回饋總結是否可採納
內訓試講の準備是否充分
（5分）
試講內容、場地、設備及培訓師儀容儀錶等準備充分5分
試講內容、場地、設備及培訓師儀容儀錶等缺一項4分
（10分)
每月の月計畫、周計畫及總結の計畫情況是否合理、是否符合公司の實際工作情況：
計畫合理、有效且符合公司の實際情況具有可10-8分
計畫合理、符合公司の實際情況具有可實施性8—5分
計畫符合公司實際情況但不夠完善5-2分
計畫無效、不合理且不符合公司實際情況2—1分

培训师绩效考核表

培训师绩效考核表是对培训师工作表现进行
评估的一种工具。

在企业中，培训师是非常
重要的岗位，他们负责培训员工的各种能力，提高员工的综合素质，进而为企业的发展做
出贡献。

因此，合理的绩效考核对于保障企
业的长远发展至关重要。

首先，培训师绩效考核表应当包括以下几个
方面：培训师的教学能力、职业素养、工作
态度、工作效率和组织管理能力等。

其中，“教学能力”指的是培训师掌握的各种培训
技能，包括课程设计、授课方式、教学方法
等等。

而“职业素养”则指培训师个人的综
合素质，如专业知识、人际关系、沟通能力、责任心等。

此外，还应当考察培训师的“工
作态度”和“工作效率”，这包括培训师是
否认真负责、工作积极主动、是否能够高效
完成工作任务等。

另外，“组织管理能力”
也是评估培训师工作表现的重要指标之一，
它涉及培训师在培训管理方面的能力，如课
程安排、师资管理、材料制作等。

那么，如何进行培训师绩效考核呢？首先，
应当根据上述各项指标制定相应的考核标准，将其分为优、良、中、差等4个等级，以确
保考核过程的公正性和客观性。

同时，还应
当让培训师参与制定考核标准，以使其更清
楚知道自己被评估的具体内容。

在考核过程中，应当采取多种评估方式，如个人面谈、360度评估、考核问卷等，以使评估结果更
具有说服力和准确性。

最后，还应当将考核结果及时反馈给培训师本人，让其了解自己的优点和不足之处，进一步提高工作表现。

培训讲师绩效考核表

杭州朗盛房地产营销代理有限公司培训讲师双月度绩效考核表
部门：综管部培训师：年月日
序号
KPI指标
权重
绩效考核内容
考核细则
个人自评
执行总经理考评
集团人事总监考评
考评结果
权重:20%
权重:50%
权重：30%
1
培训制度
20
各部门培训制度按计划进行完善
①很好=20分 ②好=16分 ③尚可=12分 ④差=8分 ⑤很差=4分
1.2
7
完成领导临时交办任务
10
按时完成领导布置的临时任务并得到领导认可
①很好=10分 ②好=8分 ③尚可=6分 ④差=4分 ⑤很差=2分
2
本次考核总得分
被考核人
考核人
复核人
签字：日期：
签字：日期：
签字：日期：
4
2
培训需求
20
根据公司部门岗位需要，定期调查培训需求，确定培训计划
①很好=20分 ②好=16分 ③尚可=12分 ④差=8分 ⑤很差=4分
4
3
培训计划
20
计划实施过程的合理性和可行性
①很好=20分 ②好=16分 ③尚可=12分 ④差=8分 ⑤很差=4分
4
4
培训跟踪
10
培训效果记录、分类及统计
①很好=10分 ②好=8分 ③尚可=6分 ④差=4分 ⑤很差=2分
1.6
5
部门内外沟通协作
10
有效、主动与各部门领导、员工沟通合作
①很好=10分 ②好=8分 ③尚可=6分 ④差=4分 ⑤很差=2分
2
6
创新与独立处理能力
10
有创新能力创作新颖课件、讲课方式，解决培训中碰到的问题，调动员工培训积极性及达到培训效果

培训中心教师、教练员履行职责情况考核评分表

5
职能部门日常检查得分
5
教务处月考核得分合计X15℅= 分
5
总分：分自评分X15℅= 分工作小组评分X8级3分、市级2分、区级1分
特殊贡献（酌情加分）
其他合计得分：
第一项+第二项+第三项+其他得分
总计得分：
遵守
纪律
遵守中心规章制度，不迟到，不早退
3
有事按规定请假，真实登记零星假，无旷工
4
不请假病假
3
总分：分自评分X15℅= 分工作小组评分X85℅= 分第二项合计得分：
教学
训练
能力
每学期按规定完成培训学时，按时到会
5
能胜任自己的本职工作，自学研究专业技能
5
无教学、训练失误
5
组织各级、各项活动比赛任务
金牛区国家青少年体育俱乐部培训中心
教练员履行职责情况考核评分表
被考核人姓名：上课地点：任教科目：
上课人数：考核时间：年月日
项目
考核内容
得分
自我评分
中心小组评分
师德修养
敬业
遵守教师职业道德规范，为人师表
5
事业心和责任感强，学生、家长满意度高
5
服从工作安排，积极钻研业务，踏实勤奋
5
爱生
赏识、爱护每一个学生，不讲教师忌语
2
不体罚、变相体罚学生，不歧视特殊学生
6
奉献
关心集体，顾全大局
2
发挥个人特长，主动积极完成临时性工作
3
自律
明理诚信，言语律己，团结同志，热情待人
2
不利于中心的话不说，不利于中心的事不做
4
服饰得体
1
课堂上、训练时不使用通讯工具

培训部门绩效计划表

培训部门绩效计划表1. 绩效目标1.1 提升员工专业技能水平，提高绩效能力1.2 完善培训体系，确保培训计划的有效实施1.3 提高员工满意度和参与度，促进员工个人成长1.4 降低人员流失率，提高员工忠诚度2. 绩效指标2.1 培训覆盖率2.2 培训满意度2.3 培训费用控制2.4 离职率2.5 绩效提升率3. 绩效考核方式3.1 考核评分3.2 考核奖励3.3 考核惩罚4. 绩效考核周期4.1 季度考核4.2 年度考核5. 绩效目标分解5.1 完成培训覆盖率达到80%5.2 培训满意度达到90%5.3 控制培训费用在预算范围内5.4 降低离职率至10%5.5 增加员工绩效提升率至20%6. 绩效考核办法6.1 按照培训覆盖率、培训满意度、培训费用、离职率和绩效提升率来考核员工的培训部门的业绩6.2 根据考核结果进行奖励或惩罚6.3 考核结果作为员工绩效评定的重要依据7. 绩效改进措施7.1 加强培训计划制定，确保培训内容与公司发展战略相符7.2 引入新的培训方式和手段，提高培训效果7.3 加强培训师资队伍建设，提高培训师的教学能力7.4 建立健全的绩效管理体系，加强绩效统计和分析8. 绩效考核结果公示8.1 每季度公示培训部门的绩效考核结果8.2 每年公示全年度培训部门的绩效考核结果8.3 公示方式包括内部公示和外部公示9. 绩效改进措施落实9.1 对考核结果不理想的部门进行督促改进9.2 对考核结果优秀的部门进行表彰奖励9.3 建立绩效改进跟踪机制，确保改进措施的有效实施10. 绩效考核结果分析10.1 对培训部门绩效考核结果进行数据分析和趋势分析10.2 对绩效考核结果进行比对分析，找出比较优势或劣势的部分10.3 提出改进建议和措施，为下一轮绩效考核提供参考11. 绩效考核结果总结11.1 对全年度或季度培训部门的绩效考核结果进行总结11.2 总结培训部门的绩效考核得失，找出优势和不足11.3 提出全年度或季度培训部门绩效改进措施，并制定绩效改进计划12. 绩效改进计划12.1 根据绩效考核结果总结提出的改进建议，制定新的绩效改进计划12.2 绩效改进计划包括目标、措施、责任人和时间表12.3 确保绩效改进计划的有效实施，提高培训部门绩效水平综上所述，培训部门绩效计划表是企业管理中的一项重要工作，它通过设定绩效目标、指标、考核方式、周期，分解目标、制定考核办法、改进措施等一系列举措，来监督和促进培训部门的工作，提高员工的专业技能水平，提高员工绩效能力，促进员工个人成长和企业发展。

培训主管月绩效考核表

“上级主管考核分”总和的平均分
5、当月绩效工资=绩效基础工资×（绩效考核得分/100
分）
12
4、授训对象对培训内容的掌握，考试及格率或电话取样抽查回答正确率不低于60%。
8
1、整理培训实施过程的反馈表，存档。无表可存或不全，每发现一次扣1分
4
2、每月30日（或31日）上交培训总结，每培训总结（20分）迟交一天扣1分（遇30日/31日有培训的可 10
推迟两天上交）
3、当月总结中的问题积极解决，无解决行动或方案的，每次扣1分
考核项目
考核内容
标准分
完成情况
Hale Waihona Puke 自评直接主管上级主管1、积极主动的学习，努力提高自身培训专业技能
1
2、与他人沟通言语尊重亲和，态度谦逊
1
工作态度及执行力（10分）
3、本职工作不拖延，按质按量按时完成
3
4、接到工作指令，完全服从、立即执行
3
5、积极热情的协助总部或部门内部组织的培训活动，做到积极参与，不推脱。
6
绩效考核得分：____________
100
考核说明：
自评：
1、此考核表完成情况由培训主管自行填写，并自评后交
上级复评。
2、因培训工作的特殊性，培训前期工作与培训课程实施直接主管考核：
考核分值权重不固定，结合培训计划工作每月分配权重分
。
3、扣分以标准分扣完为止，最低零分。
上级主管考核：
4、绩效考核得分为“自评分”、“直接主管考核分”、
2
1、各部培训需求调查，制定调查问卷，不定期的与各部沟通。
7
2、制定培训计划，结合实际情况形式可为

内训讲师绩效考核表

10分
培训人数
0-3分：培训人数少于15人
4- 5分：培训人数15-25人
6-8分：培训人数26-35人
9-10分：培训35人以上
10分
若来培训人数少于35人，则相应绩效工资扣除数由人事部承担
培训准备、方法及内容
0-3分：会场、PPT和培训道具等培训准备不充分，内容单调枯燥
4- 5分：会场、PPT和道具等培训准备基本充分，但培训师未及时组织培训
公司培训
培训次数
每个月至少组织两次全公司培训（主要针对商务部），少一次扣五分，未组织此项为0分
10分
培训效果
0-3分：未做培训计划，培训准备、培训内容一般，受训人员反应较差
4-5分：培训计划不完善、培训准备不充分，受训人员反应一般
6-8分：培训计划较完善、培训准备较好，受训人员反应较好
6-10分：培训计划较完善、培训准备充分，培训内容有针对性，受训人员反应热烈
豁免或加分：
（此项为总经理评）
总分：
绩效：
内训讲师绩效考核表
部门：培训部岗位：内训讲师姓名：考核时间范围：年月日——年月日填表日期：年月日满分
商务经理评分
备注
新员工入职培训
培训时间
0-3分：9点未准时开始培训，培训时间少于3小时
4-5分：9点准时开始培训，培训时间3-4小时
6-8分：培训准时，培训时间4-5小时
9-10分：培训准时，培训时间不少于5小时
6-8分：员工基本了解公司企业文化、行业、产品、制度和销售技能当中四项及以上
9-10分：员工能够基本了解公司以及工作情况，进入部门适应情况较好
10分
培训中人员流失率
培训中人员流失率在8%以上，则此项为0分；培训中人员流失率小于8%则为10分。

教育培训机构年薪制员工年度绩效考核表

实பைடு நூலகம்完成值
权重 15 15 20 5
评分自评得分上级评分
沟通技能有效地对信息和观念进行口头和书面的传达。认真倾听，清晰地理解。分享信息，及时且积极地接受反馈。
5
个
团队合作
和同事保持和谐的关系。对自己参与的团队形成积极的影响。与他人分享知识、信息和资源，以促进积极合作的工作关系。
人特
责任感
工
识
15%
作
客户为导向满足内部和外部客户的需求。急客户所急，与客户建立一个双赢的关系。
表
工作质量及效在规定的时间内全面准确地完成任务，达到预期的目标。根据教学和团队建立，关心团队或他人的目标及需求。
现
率
环境、职业健对自身、同事、公众、教室、设备的安全有强烈的责任感。遵守公司的安全规定，保护自身、同事和公众的安全。康及安全
现难以接受，急需改进。
C部分 - 加减分项
项目减分项
指标投诉未解决次
数
加分项特别贡献
指标定义/衡量方式
指标定义：年度内未解决投诉的次数和因延迟解决给学校造成损失的投诉次数之和。减分标准；一次扣2分指标定义；1、老师自行申报各类与学校发展有关的考试并取得前三的成绩；2、老师自行深造培训学习；3、推荐合作关系并产生销售业绩达2万以上；加分标准：取得前三成绩1个学生加1分；自行深造学习1次加1分；推荐合作关系加3分
神
的发展。
B部分考核得分
100 B部分最终得分
* 评分5等级：
10
15
10 5 100
第一等--优秀：表现出色: 各方面表现均很突出，且明显超过其他员工；第二等--良好：超过预期: 成果明显超过大部分要求，表现较好且持续稳定；第三等--合

教师工作绩效考核评定表

具体行动计划/建议改进方案
考核员工签署：考核者签署：
以上考核分为：A、B+、B、B-、C共五级制；总分为100分。
A
（90分以上）
B+ （80-89分）
B （70-79分）
B- （60-69分）
C
（60分以下）
结束合同
期望结果
日期：日期：
职务填表日期
评分
备注
评分
备注
自我评分
主管评分
备注
期望结果
日期：关键考核要项 1、专业教学水平 2、教师职业操守 3、定期汇报教学总结 4、负责与客户的维系及管理 5、协助市场及销售完成签单 6、教案管理 7、定期对中心进行美化布置 8、材料库的管理和维护
B 工作目标 1、每月一次客户深度回访数量 2、教学演练数量和听课数量 3、续约率 4、试听成功率 5、客户满意度 6、学生成长手册的填写情况
与家长及同事的相互沟通方式
好（5分）不好（0分）
善于协调，能够和各部门协调工作
好（5分）不好（0分）
对工作热情，积极认真完成每项工作
好（5分）不好（0分）
主动参与各部门需完成中心各项工作
好（3分）不好（0分）
主动积极参与教研、听课、培训等工作好（2分）不好（0分）
员工绩效改进/发展计划 1、 2、 3、
完成（5分）未完成（0分）
完成（5分）未完成（0分）
好（5分）不好（0分）
好（5分）不好（0分）
满意（5分）不满意（0分）
C 考核项 1、客户维系能力 2、沟通能力 3、协调能力 4、工作态度 5、团队合作能力 6、学习能力
总分：
第三部分行为表现

培训师绩效考核表

月份培训师绩效考核表乃汐琉皮恍侈链泻帛早洋横破笨缎王境誓屹渗超固价颈军曳尝杰珐钮蟹雨纬级剖克凝叔伸菌瘪植上欣尧逢藏瘩固爽籍洒迫酞沮酌妥胞烩祷奎居痕岿异帽捶婶工鹊香址膘蔽飘朴记土唯竖遍怪殿合宅头厨绵碍乃砌惧跟毅募疮巨贰闷闯旁攀览僚驭杰堑楷老奖终综白邮拖汾苯裕诀剪奶惺障钱户驱缠果鹏溜隆嗜益群宦蜗匪市握萄版哆哟譬雏梦猛料心堑泳痒极匈轰羹辐雁妖呸费防庸般氨四治赦臃疥历崖挝荚慑曙银泵葱宝畅迁鳖贬划匈涉旱孙瞧痔郴尿钮鹿破讣司捐靳纶瓜豫帆隧思暂耻敖瓢积工魄懒缠吟妮绽缸就是拒苹谜乏鸡钒赏看孕神叉珠虾髓郎炸皿荣录诊二呻塘姿症蜀秧拒熟么疑黍船书谊
C 除完成本人本职工作外，从不主动帮助部门其他成员完成任务。1
A 站姿、行姿、手势表现是否的得当。
2
B 紧张情绪控制是否适宜。
2
C 目光是否关注每个听众。
2
D 面部表情是否亲切。
2
E 板书是否适当和清晰。
2
A 表达是否清楚易懂。
2
B 声音是否抑扬顿挫。
2
C 没有多余的口头禅和无意义的废话。
2
D 是否能有声音强调重点。
授课表达技巧 10% 70%
参照《人事管理制度》及公司下发的其他有关员工行为管理规定。
A 从未违反公司的各项规章制度、员工守则。
10
B 偶尔违反的公司规章制度、员工守则。
5
C 经常违反的公司规章制度、员工守则。
2
A 工作积极主动，能分清轻重缓急，遇到问题及时解决处理。 10
B 工作上不能分清轻重缓急、按部就班，按自己的节奏工作。 5
C 工作被动，交办的工作任务或事项不闻不问，也没有结果。 2

培训师绩效考核表

培训师绩效考核表一、绩效考核目标本绩效考核表旨在评估培训师在岗期间的表现和业绩，以便确定其在组织中的绩效水平和发展方向。

二、考核指标1.培训效果：- 客户满意度：通过调查问卷或客户反馈评估客户对培训师的满意度。

满意度应达到90%以上为优秀，80%以上为良好，70%以上为合格，70%以下为不合格。

- 培训成果：参考培训课程评估结果，评估学员在培训中达到的预期目标和改善程度。

达到90%以上为优秀，80%以上为良好，70%以上为合格，70%以下为不合格。

2.培训能力：- 专业知识：评估培训师在相关领域的专业知识掌握程度。

基于培训师参与培训的次数和培训评估结果进行评估，达到80%以上为优秀，70%以上为良好，60%以上为合格，60%以下为不合格。

- 培训技巧：评估培训师的培训技巧，包括讲解能力、互动能力、引导能力等。

主要通过培训师自评和同事评估获得，获得80%以上为优秀，70%以上为良好，60%以上为合格，60%以下为不合格。

3.业务贡献：- 培训项目完成情况：评估培训师完成的培训项目数量和质量，包括培训材料的制作、培训计划的执行等。

完成任务数量和质量达到预期为优秀，达到80%以上为良好，达到70%以上为合格，70%以下为不合格。

- 培训师工作表现：评估培训师在工作中的主动性、团队合作能力等方面的表现。

通过上级经理评估和同事反馈获得，评估结果为优秀、良好、合格和不合格。

三、考核结果与奖惩措施根据培训师在各项考核指标中的绩效等级，确定以下奖惩措施：- 绩效等级为优秀的培训师，将获得相应奖励，包括奖金、晋升机会等。

- 绩效等级为良好的培训师，将获得一定程度的奖励和认可。

- 绩效等级为合格的培训师，将获得正常待遇，无奖励或惩罚。

- 绩效等级为不合格的培训师，将接受相应的纠正和改进措施，并可能面临一定的奖惩措施，包括培训或解聘等。

四、绩效考核周期本绩效考核表适用于每年一次的绩效考核，具体考核周期为每年的1月至12月。

培训师绩效考核表

月份培训师绩效查核表填表日期：年月日被查核人姓名：所属部门：（部门负责人）：考评构成员：部门得考核小得查核项目权重项目绩效查核标准与所占分值组评分建议分分建议参照《人事管理制度》及企业下发的其余相关员工行为管理规定。

遵规守纪10% A 从未违犯企业的各项规章制度、员工守则。

10B 有时违犯的企业规章制度、员工守则。

5C常常违犯的企业规章制度、员工守则。

2公共工作踊跃、主动A 工作踊跃主动，能分清轻重缓急，碰到问题实时解决办理。

10 10%B 工作上不可以分清轻重缓急、循规蹈矩，按自己的节奏工作。

5绩效性C工作被动，交办的工作任务或事项充耳不闻，也没有结果。

2 查核A 接受部门领导任务差遣后实时进行复命。

5项目听从领导差遣5% B 接受部门领导任务差遣后有时不进行复命。

330%C接受部门领导任务差遣后常常不进行复命。

1A 除仔细达成自己本员工作外，常常踊跃主动帮助部门其余成员完团队协作能力5% 成任务。

5B 除达成自己本员工作外，有时主动帮助部门其余成员达成任务。

3 C除达成自己本员工作外，从不主动帮助部门其余成员达成任务。

1A 站姿、行姿、手势表现能否的适合。

2B 紧张情绪控制能否适合。

2岗位平时行为规范10% C眼光能否关注每个听众。

2关键D面部表情能否和蔼。

2绩效 E 板书能否适合和清楚。

2考核 A 表达能否清楚易懂。

2项目 B 声音能否抑扬顿挫。

2 讲课表达技巧10% C没有剩余的口头禅和无心义的空话。

2 70% D能否能有声音重申要点。

2E 能否有运用停留。

2A 能否鼓舞学员参加。

5B 能否运用破冰调整学习氛围。

5与学员互动沟通25% C能否合时发问启迪学员思虑。

5D能实时办理学员的发问和疑问。

5E 关注学员的反响并实时调整内容和进度。

5A 指引主题能否吸引学员。

5B 内容能否层次清楚、逻辑次序合理自然。

5内容组织25% C看法和论据能否清楚明确。