霍夫斯泰德的文化维度理论
霍夫斯泰德文化维度理论简述
霍夫斯泰德文化维度理论简述一、本文概述霍夫斯泰德文化维度理论，由荷兰心理学家吉尔特·霍夫斯泰德（Geert Hofstede）提出，是一个被广泛接受和应用的文化差异分析框架。
该理论通过对大量IBM公司员工的跨文化数据进行深入研究，揭示了不同文化背景下人们价值观的显著差异，为跨文化交流和全球化管理提供了有力的理论支持。
本文将对霍夫斯泰德文化维度理论进行简要介绍，包括其理论背景、主要内容以及在实际应用中的意义。
通过了解这一理论，我们可以更好地理解和应对不同文化间的冲突和融合，促进跨文化交流的有效进行。
二、霍夫斯泰德文化维度理论概述霍夫斯泰德文化维度理论，也被称为霍夫斯泰德模型，是荷兰心理学家吉尔特·霍夫斯泰德在20世纪70年代提出的一种跨文化沟通理论。
这一理论通过对IBM公司全球各地员工的问卷调查，分析并归纳出了四个核心的文化维度，分别是个人主义与集体主义、权力距离、不确定性规避和阳刚与阴柔。
这些维度不仅有助于理解不同文化背景下的价值观、行为规范和沟通方式，也为跨文化交流和管理提供了重要的参考框架。
在个人主义与集体主义维度上，霍夫斯泰德指出，个人主义文化强调个人权利和自由，而集体主义文化则更注重团队和集体的利益。
这种差异影响着人们对个人成就和集体责任的看法，以及在工作和社交中的行为表现。
权力距离维度则反映了社会成员对权力分配不平等的接受程度。
在高权力距离文化中，权威和等级制度被视为理所当然，而在低权力距离文化中，人们则更强调平等和参与。
这种差异不仅影响着人们的权力观念，也塑造了组织中的决策方式和领导风格。
不确定性规避维度描述了人们对未来不确定性的态度和应对方式。
在不确定性规避程度较高的文化中，人们往往更倾向于遵循传统和规则，以避免潜在的风险和不确定性。
而在不确定性规避程度较低的文化中，人们则更加开放和灵活，愿意尝试新事物和接受挑战。
阳刚与阴柔维度则关注社会性别角色的差异和性别平等观念。
文化维度理论
文化维度理论文化维度理论是一种用来探讨不同文化之间差异性的理论。
它来源于著名跨国研究学者霍夫斯泰德（Geert Hofstede）的研究成果，霍夫斯泰德在20世纪70年代提出了文化维度模型，以此来解释全球范围内企业管理和组织行为的差异。
文化维度理论主要包括六个维度：1.权力距离–揭示不同社会中的权力分配不均情况。
高权力距离的社会接受权威和等级制度，低权力距离的社会更倾向于追求平等和民主。
2.个人主义 vs. 集体主义–强调不同文化对待个人利益与集体利益的态度。
个人主义倾向于强调个体自由和权利，集体主义则重视集体利益和团体责任。
3.不确定性规避–反映了文化对于未来不确定性的适应方式。
不确定性规避高的文化更倾向于避免风险、注重安全感，而不确定性规避低的文化更能接受变化和风险。
4.男性性别角色 vs. 女性性别角色–揭示社会中对男性与女性角色的刻板印象。
男性性别角色强调竞争、成就、权力，女性性别角色则注重合作、友好与关怀。
5.长期导向 vs. 短期导向–反映了不同文化对于未来、过去和现在的时间观念。
长期导向强调耐力、节俭和坚守传统，短期导向则注重眼前利益和当下享乐。
6.个人与环境的关系–突显了人与自然环境的关系模式。
个人控制的文化倾向于认为人应该控制环境，而环境控制的文化则认为人与环境应该和谐共生。
通过文化维度理论，我们可以更好地理解不同国家和地区之间的文化差异，帮助跨国企业和组织更好地适应和融合当地文化，提高国际合作的效率和成功率。
同时，这也为我们个人在跨文化交流和合作中提供了宝贵的参考和启示。
不同文化维度间的交织与碰撞，构筑了丰富多彩的人类文明长卷，也引领着不断发展变迁的世界脉动。
文化维度理论的重要性不仅在于帮助人们更好地理解文化之间的差异，也让人们能够更好地理解自己的文化传统、价值观念以及行为模式，有助于增进不同文化之间的尊重与沟通，促进世界各国之间的和谐与发展。
希望未来，文化维度理论能够继续深入挖掘，为我们提供更多跨文化交流与互动的启示，促进世界更好地共融共生。
霍夫斯泰德的文化维度理论解读
霍夫斯泰德的文化维度理论解读一、本文概述本文旨在深入解读霍夫斯泰德的文化维度理论，这一理论在跨文化研究领域具有广泛影响。
霍夫斯泰德的文化维度理论为我们提供了一个框架，用于理解和比较不同文化背景下的社会行为和价值观。
本文将首先简要介绍霍夫斯泰德及其文化维度理论的基本内容，然后逐一解析其五个核心维度——个人主义与集体主义、权力距离、不确定性规避、男性化与女性化、长期取向与短期取向。
通过对这些维度的详细解读，我们将更深入地理解不同文化如何影响人们的思维方式、行为模式和价值观念。
本文还将探讨霍夫斯泰德理论的应用领域，如跨文化管理、国际市场营销等，并分析其在实际应用中的优势和局限性。
我们将对霍夫斯泰德的文化维度理论进行总结和评价，以期为读者提供一个全面而深入的理解。
二、霍夫斯泰德文化维度理论概述霍夫斯泰德的文化维度理论是全球文化研究领域的里程碑，它为我们提供了一种理解和比较不同文化间差异的重要框架。
该理论由荷兰心理学家吉尔特·霍夫斯泰德在20世纪70年代提出，基于他在IBM公司的跨文化研究。
霍夫斯泰德通过对全球多个国家和地区的员工进行调查分析，发现尽管文化表达形式多样，但在核心价值观和行为倾向上，不同文化间存在显著的共性和差异。
霍夫斯泰德文化维度理论主要包括四个核心维度：权力距离、个人主义与集体主义、男性化与女性化、不确定性规避。
这些维度不仅反映了文化内部的深层结构，也帮助我们理解文化如何影响个体的行为、价值观和社会组织。
权力距离维度指的是一个社会对于权力分配不平等这一事实的接受程度。
在某些文化中，如东南亚国家，权力距离较大，人们普遍接受并尊重权威和等级制度；而在北欧等文化中，权力距离较小，个体更倾向于平等和民主。
个人主义与集体主义维度则揭示了文化中个体与集体之间的关系。
在个人主义文化中，如美国，个人的权利和自由被视为至关重要，个体倾向于追求自我实现；而在集体主义文化中，如中国，集体利益高于个人利益，个体往往为了集体的和谐而牺牲自我。
霍夫斯泰德六个维度及例子
霍夫斯泰德六个维度及例子霍夫斯泰德六个维度是一个用于描述文化差异的框架，其中每个维度都以两个极端之间的文化价值观来描述。
以下是每个维度及其对应的例子：1.高与低的场景可控性：高场景可控性文化更重视控制环境，低场景可控性文化更倾向于适应环境。
例如，在高场景可控性文化中，人们可能更倾向于在团队中协调行动，而在低场景可控性文化中，人们可能更倾向于个人化的解决问题。
2.个人主义与集体主义：个人主义文化更重视个人的自由和独立，而集体主义文化更强调群体的利益。
例如，在个人主义文化中，人们通常更注重自己的权利，而在集体主义文化中，人们会考虑群体利益，而不是单独个人的利益。
3.非男性化与男性化：非男性化文化更强调合作、相互支持和相互理解，男性化文化更重视竞争和强调出色的成就。
例如，在非男性化文化中，人们可能更注重关系和相互理解，而在男性化文化中，人们通常更自我中心和竞争。
4.不确定性防范与兼容：不确定性防范文化更关注规则、控制和预测，而兼容文化注重模糊性、不确定性和变化。
例如，在不确定性防范文化中，人们需要更多地了解规则和要求，而在兼容文化中，人们会更加开放，接受变化和不确定性。
5.短期与长期取向：短期取向文化注重眼前利益，而长期取向文化关注持续和未来的发展。
例如，在短期取向文化中，人们更注重眼下的需求和现实的变化，而在长期取向文化中，人们会更关注未来的发展和长期利益。
6.恶与善的功利主义：恶的功利主义文化更重视自我利益和竞争，而善的功利主义文化更关注他人利益和协作。
例如，在恶的功利主义文化中，人们可能更注重自己的利益，而在善的功利主义文化中，人们可能更关注集体利益和他人的需求。
吉尔特霍夫斯泰德文化维度理论
吉尔特霍夫斯泰德文化维度理论
吉尔特霍夫斯泰德文化维度理论是剑桥大学文化心理学家和美国心理学家霍夫
斯泰德(Geert Hofstede)所提出的一种文化类型理论，旨在描述和分析以及比较不同国家的文化的差异。
吉尔特霍夫斯特德的文化维度理论认为，文化可以分为四个主要维度：个人主义/集体主义、有序/放任、性别角色和宗教性。
个人主义/集体主义是指分散国家和集体国家之间的文化差异，有序/放任是指
令人敬畏的国家和放任的国家之间的文化差异，性别角色是指性别角色观念的差异，宗教性是指存在低层次的宗教性和高层次的宗教性之间的差异。
吉尔特霍夫斯特德的文化维度理论具有很强的实证性和可操作性，可以帮助高校和高等教育机构在管理和行政方面进行文化的深入研究和分析。
在人才招聘过程中，吉尔特霍夫斯特德的文化维度理论也可以通过评估和比较
不同国家文化之间的差异来最大程度地选拔出最优秀的人才。
同时，研究者可以基于这一理论创建一个文化评估体系，帮助组织者进行文化团队建设或者文化冲突的调节、解决和融合。
此外，生活在不同文化背景下的学生在适应母校文化时也面临挑战，在这其中，吉尔特霍夫斯特德的文化维度理论也可以为教育工作者提供有价值的理论指导，有助于增强学生进入校园后心理适应能力和互动能力，去除学生之间文化隔阂，促进学习和融合。
总之，吉尔特霍夫斯特德的文化维度理论可以帮助高校和高等教育机构作出更
有效的管理决策，可以为人才招聘提供有力的理论根据，也可以帮助教育工作者更好地了解学生的文化背景，做出更加恰当的教育措施。
霍夫斯泰德文化维度
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参考实例
① 日本是不确定性避免程度较高的社会，因而在日本，“全面质量管理”这一员工广 泛参与的管理形式取得了极大的成功，“终身雇佣制”也得到了很好的推行。
② 美国是不确定性避免程度低的社会，同样的人本主义政策在美国企业中则不一定行 得通，比如在日本推行良好的“全面质量管理”，在美国却几乎没有成效。
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个人主义与集体主义(Individualism-Collectivism)即衡量某一社会 总体是关注个人的利益还是关注集体的利益。
1/ 个人主义倾向的社会中人与人之间的关系是松散的，其中每个人 重视自身的价值与需要，倾向于关心自己及小家庭；
2/ 集体主义倾向的社会则注重族群内关系,关心大家庭,牢固的族群关 系可以给人们持续的保护,而个人对该群体保持绝对的忠诚作为回报 。
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权力距离即在一个组织当中，权力的集中程度和领导的独裁程度， 以及在某一社会中，地位低的人对于权力在社会或组织不平等分配 的接受程度，在企业当中可以理解为员工和管理者之间的社会距离 。
一种文化究竟是大的权力距离还是小的权力距离，必然会从该社会 内权力大小不等的成员的价值观中反映出来，因此研究社会成员的 价值观，就可以判定一个社会对权力差距的接受程度。
1/ 回避程度高的文化比较重视权威、地位、资历、年龄等,并试图以 提供较大的职业安全,建立更正式的规则,不容忍偏激观点和行为,相信 绝对知识和专家评定等手段来避免这些情景。
跨文化管理霍夫斯泰德的四个维度
跨文化管理霍夫斯泰德的四个维度跨文化管理是指在跨国企业中有效地处理不同文化背景下的员工和团队之间的管理和沟通问题。
在日益全球化的经济环境中，跨文化管理显得尤为重要。
霍夫斯泰德的文化维度理论被广泛应用于跨文化管理领域，帮助解释不同文化之间的差异以及如何在这些差异下进行有效的管理。
本文将介绍霍夫斯泰德的四个文化维度，并探讨其在跨文化管理中的应用。
一、权力距离（Power Distance）权力距离是指在一个社会或组织中，成员之间在权力和社会地位上的差异和接受这种差异的程度。
在高权力距离的文化中，人们习惯于接受和尊重权威，权力被视为正当的和不可质疑的。
而在低权力距离的文化中，人们更倾向于平等和互惠的关系，权威被视为可以质疑和挑战的。
在跨文化管理中，了解和适应不同文化中权力距离的差异是至关重要的。
对于高权力距离的文化，管理者应当展示出明确的领导风格和权威形象，以便员工能够接受和遵从。
而在低权力距离的文化中，管理者则应采用开放和平等的管理风格，鼓励员工参与决策和提供反馈意见。
二、个人主义与集体主义（Individualism vs. Collectivism）个人主义强调个人权利和自我实现，鼓励个体追求自己的利益和目标。
而集体主义强调群体的利益和集体的目标，重视团队合作和社群意识。
在个人主义文化中，员工更注重个人的利益和目标实现，更加竞争和自主。
管理者应鼓励员工发挥个人优势和掌握个人责任，提供个人成长和发展的机会。
而在集体主义文化中，员工更注重团队的利益和共同目标的实现，更加注重团队合作和协作。
管理者应鼓励员工发扬团队精神，建立合作和信任的氛围。
三、不确定性规避（Uncertainty Avoidance）不确定性规避是指在面对未知或不确定情况时，社会或组织如何具备应对的能力和意愿。
在高不确定性规避的文化中，人们更倾向于寻求稳定和可预测的环境，对风险和不确定性有较低的容忍度。
而在低不确定性规避的文化中，人们更加接受不确定性，对变革和新鲜事物更加开放和适应。
霍夫斯泰德的文化维度理论
霍夫斯泰德的文化维度理论霍夫斯泰德(Geert Hofstede)关于文化的观点是在他做的关于文化差异的实验性研究基础上形成的。
上世纪七十年代, 尽管IBM公司想在全球各工厂建立一套共同的管理程序和标准，但是在不同国家，如巴西和日本的管理程序和标准仍存在很大差异。
霍夫斯泰德通过采访和问卷调查的方式发现这种差异在很大程度上与员工所在国家的文化有关系。
他把文化描述成是“人的头脑中的一种集体共有的程序，它能将一类人与其他人区分开来”。
经过几轮的研究，他把文化差异归纳为四个基本的维度。
他指出所有的差异都可追溯到基本维度中的一个或几个中。
这些维度是：个体主义/集体主义、权利距离、男性化社会/女性化社会和不确定性规避。
经过进一步的研究，他又增加了时间取向维度。
1、个人主义与集体主义（Individualism/Collectivism）个人主义与集体主义（individualism/collectivism）表示个人与群体间的关联程度。
个人主义文化注重个体目标，相反，集体主义文化则更强调集体目标。
个人主义文化中，人们应当自己照顾自己和直系家庭，而在集体主义文化中，人们期望他们的内群体或集体来照顾他们，作为这种照顾的交换条件，他们对内群体拥有绝对的忠诚。
个人主义没有圈内（in-group）和圈外（out-group）的明显差别，而集体主义却有明显的圈内和圈外的差别。
在霍夫斯泰德的研究中，一个社会的个人主义/集体主义倾向是通过个人主义指数II Individualism Index 来衡量的。
这一指数的数值越大，说明该社会的个人主义倾向越明显，如美国；反之数值越小，则说明该社会的集体主义倾向越明显，如日本和亚洲大多数国家。
表2 ：部分国家和地区个人主义指数国别得分排名结论美国91 1 很强的个人主义倾向英国89 3 很强的个人主义倾向法国71 10 较强的个人主义倾向德国67 15 较强的个人主义倾向日本46 22 较强的集体主义倾向中国香港 25 37 较强的集体主义倾向韩国18 43 较强的集体主义倾向中国台湾 17 44 较强的集体主义倾向危地马拉 6 53 很强的集体主义倾向2、权利距离(Power Distance)权利距离表明一个社会能够接受组织或公司的权利在各成员之间不平等分配的程度。
试析霍夫斯泰德的文化维度理论跨文化视角
试析霍夫斯泰德的文化维度理论跨文化视角一、本文概述本文旨在深入探讨霍夫斯泰德的文化维度理论，并从跨文化的视角出发，分析该理论在全球化语境下的重要性和应用。
霍夫斯泰德的文化维度理论，作为跨文化研究领域的经典理论之一，为我们理解不同文化间的差异提供了有力的工具。
本文首先将对霍夫斯泰德的文化维度理论进行概述，包括其提出的四个主要维度：个人主义与集体主义、权力距离、不确定性规避以及男性化与女性化。
接着，本文将从跨文化的视角出发，分析这些维度在不同文化背景下的表现和影响，以及如何在跨文化交流中发挥作用。
本文将探讨霍夫斯泰德的文化维度理论在全球化背景下的价值和局限性，以及未来跨文化研究的发展方向。
通过本文的阐述，读者将能够更深入地理解霍夫斯泰德的文化维度理论，并学会如何在跨文化交流中运用这一理论，以促进不同文化间的理解和融合。
二、霍夫斯泰德文化维度理论详解霍夫斯泰德的文化维度理论是一种广泛被接受和应用的跨文化理论框架，它提供了理解不同文化背景下人们行为和思维方式的工具。
该理论由荷兰心理学家吉尔特·霍夫斯泰德提出，他通过对IBM公司全球范围内的员工进行调查和分析，总结出了四个主要的文化维度：个人主义与集体主义、权力距离、不确定性规避以及男性化与女性化。
个人主义与集体主义维度描述了一个社会是强调个人目标还是集体目标。
在个人主义文化中，个人自由、独立和自我实现被高度重视，而在集体主义文化中，社会和谐、群体利益和共同目标则占据中心地位。
这一维度对理解不同文化背景下的个体行为和社会规范至关重要。
权力距离维度反映了人们对社会等级和权力分配的态度。
在权力距离较大的文化中，人们通常接受并尊重权威和等级制度，而在权力距离较小的文化中，人们更加强调平等和民主。
这一维度对于理解不同文化中的领导风格、决策方式和权力关系具有重要意义。
第三，不确定性规避维度描述了人们对不确定性和模糊性的容忍程度。
在不确定性规避程度较高的文化中，人们倾向于避免风险、寻求安全感和稳定性；而在不确定性规避程度较低的文化中，人们则更加开放、创新和冒险。
霍夫斯泰德的文化维度理论
霍夫斯泰德的文化维度理论荷兰文化协会研究所所长霍夫斯坦德，用20种语言从态度和价值观方面，在收集了40个国家，包括从工人到博士和高层管理人员在内的、共116,000个问卷调查数据的基础上，撰写了著名的《文化的结局》一书。
根据研究成果，霍氏认为：文化是在一个环境中的人们共同的心理程序，不是一种个体特征，而是具有相同的教育和生活经验的许多人所共有的心理程序。
不同的群体、区域或国家的这种程序互有差异。
这种文化差异可分为四个维度：权力距离(power distance)，不确定性避免(uncertainty avoidance index)，个人主义与集体主义(individualism versus collectivism)以及男性度与女性度(masculine versus feminality)。
霍夫斯坦特对文化下了这样一个定义：所谓“文化”，是在同一个环境中的人民所具有的“共同的心理程序”。
因此，文化不是一种个体特征，而是具有相同社会经验、受过相同教育的许多人所共有的心理程序。
不同的群体，不同的国家或地区的人们，这种共有的心理程序之所以会有差异，是因为他们向来受着不同的教育、有着不同的社会和工作，从而也就有不同的思维方式。
荷兰学者Hofstede认为，企业文化是价值观和实践的复合体，其中价值观是核心，实践部分则包括意识和象征。
Hofstede首先提出了明确的组织文化层次结构，他认为，企业文化由价值观和实践两个部分组成，其中价值观由三个独立维度(对安全的需要、以工作为中心、对权威的需要)组成，而实践部分则由六个独立的成对维度(过程导向——结果导向、员工导向——工作导向、本地化——专业化、开放——封闭、控制松散——控制严格、规范化——实用化)组成。
[1]Hofstede的组织文化问卷立足于企业文化本身的内容和结构，清晰地勾勒出价值观和实践两方面的维度结构。
但其模型价值观的3个独立维度不能很好地区分各个组织之间的差异，同时忽略了一些被企业文化学术和实务界所熟知的价值观(如创新等)。
霍夫斯泰德的文化维度理论
霍夫斯泰德的文化维度理论霍夫斯泰德的文化维度理论，也称为霍夫斯泰德文化比较理论，是由荷兰文化心理学家霍夫斯泰德于20世纪70年代提出的，他在全球范围内对不同国家和地区的文化进行了研究，并得出了五个文化维度。
这些维度被认为是影响社会行为和文化价值的关键因素。
这种理论已经成为了跨国公司和国际组织在跨文化交流中的重要工具。
第一维度：个人主义与集体主义这个维度涉及到人们对自我和亲密关系的认知。
在个人主义的社会中，人们注重自我实现、自我重视并独立性强，他们更愿意为个人目标而奋斗，并在个人方面取得成功。
而在集体主义的社会中，人们更注重与他人保持联系和协作，重视团队工作和集体的利益，追求集体成功和认可。
第二维度：权力距离这个维度涉及社会上的权力关系和权力分配的方式。
在高权力距离的社会中，人们认为权力和地位决定了社会上的阶层划分，他们更容易接受权威和显示威力的行为，保持一种父权制度。
而在低权力距离的社会中，人们更看重平等和自由。
尽管还有阶层的存在，但是这种差别往往被忽略或减少。
第三维度：不确定性回避这个维度涉及到对于不确定性、风险和未来的态度。
在高不确定性回避的社会中，人们不喜欢面对不确定性和风险，更倾向于有保障的事情和稳定的工作。
而在低不确定性回避的社会中，人们更愿意接受挑战和冒险，追求新的体验和机会，也更乐意尝试新的思维方式。
第四维度：男性化与女性化这个维度涉及到文化中男性和女性角色分工和价值的不同。
在男性化的社会中，男性和女性的角色分工明确，男性更看重竞争力和个人成就，相对于女性是更重要的一部分。
而在女性化的社会中，男性和女性的角色分工相对平等，他们都强调合作和社会关系的价值。
第五维度：短期利益与长期利益这个维度涉及到社会上对于未来计划的关注程度。
在短期利益导向的社会中，人们更看重眼前的利益和快速的成功，注重以目前的需求为导向。
而在长期利益导向的社会中，人们更偏向于为未来做规划。
他们普遍注重长期计划和目标，更为耐心和有强烈的自我控制力。
霍夫斯泰德的文化维度理论
霍夫斯泰德的文化维度理论近几十年来，研究人员日益重视地理学、文化心理学、文化研究，以及文化社会学等国际文化对文化的影响。
其中，文化维度理论是最突出的意义，它具有根本性的意义，主要是由德国地理学家霍夫斯特德（Geoffrey Hofstede）提出的。
本文旨在探讨霍夫斯泰德的文化维度理论，并且全面讨论其内涵和外延，以便更好的理解世界的文化异同，更好的认识文化对我们生活和工作的影响。
霍夫斯特德（Geoffrey Hofstede）是一位光辉的文化结构学家，他从1975年开始研究文化维度，开创了现代文化结构学的蓝图。
他将文化定义为“一种社会规范，它提供了社会的观点和期望”，并且认为“文化不仅受管理者的支配，也受到个体的影响”。
在他的研究中，他发现不同的文化有不同的文化“维度”，也就是说，不同的文化的行为有不同的影响力。
在他的文化维度理论中，他共定义了6个文化维度，即个人主义-集体主义（Individualism-Collectivism）、强烈政治观念-非政治观念（Strong Political Ideologies-Weak Political Ideologies）、高-低距离（High-Low Distance）、大势所趋-小概率（Predictability-Unpredictability）、高-低劳动强度（High-Low Labor Intensity）、社会性-孤立性（Sociality-Isolationism）。
首先，霍夫斯泰德的文化维度理论就个人主义-集体主义（Individualism-Collectivism）而言，“个人主义文化”更关注促进个人发展和独立性，而“集体主义文化”则注重和谐、融入社会以及传统观念。
此外，这两个文化维度还有相应的行为和价值系统，“个人主义文化”更重视做出独立决定，激发个人责任，重视个人成就和努力；而“集体主义文化”则更看重个人的团体归属，强调构建团队合作，并将团体的利益置于个人的利益之上。
霍夫斯泰德的文化维度理论
霍夫斯泰德的文化维度理论霍夫斯泰德(Geert Hofstede)关于文化的观点是在他做的关于文化差异的实验性研究基础上形成的。
上世纪七十年代, 尽管IBM公司想在全球各工厂建立一套共同的管理程序和标准，但是在不同国家，如巴西和日本的管理程序和标准仍存在很大差异。
霍夫斯泰德通过采访和问卷调查的方式发现这种差异在很大程度上与员工所在国家的文化有关系。
他把文化描述成是“人的头脑中的一种集体共有的程序，它能将一类人与其他人区分开来”。
经过几轮的研究，他把文化差异归纳为四个基本的维度。
他指出所有的差异都可追溯到基本维度中的一个或几个中。
这些维度是：个体主义/集体主义、权利距离、男性化社会/女性化社会和不确定性规避。
经过进一步的研究，他又增加了时间取向维度。
1、个人主义与集体主义（Individualism/Collectivism）个人主义与集体主义（individualism/collectivism）表示个人与群体间的关联程度。
个人主义文化注重个体目标，相反，集体主义文化则更强调集体目标。
个人主义文化中，人们应当自己照顾自己和直系家庭，而在集体主义文化中，人们期望他们的内群体或集体来照顾他们，作为这种照顾的交换条件，他们对内群体拥有绝对的忠诚。
个人主义没有圈内（in-group）和圈外（out-group）的明显差别，而集体主义却有明显的圈内和圈外的差别。
在霍夫斯泰德的研究中，一个社会的个人主义/集体主义倾向是通过个人主义指数II Individualism Index 来衡量的。
这一指数的数值越大，说明该社会的个人主义倾向越明显，如美国；反之数值越小，则说明该社会的集体主义倾向越明显，如日本和亚洲大多数国家。
表2 ：部分国家和地区个人主义指数国别得分排名结论美国91 1 很强的个人主义倾向英国89 3 很强的个人主义倾向法国71 10 较强的个人主义倾向德国67 15 较强的个人主义倾向日本46 22 较强的集体主义倾向中国香港 25 37 较强的集体主义倾向韩国18 43 较强的集体主义倾向中国台湾 17 44 较强的集体主义倾向危地马拉 6 53 很强的集体主义倾向2、权利距离(Power Distance)权利距离表明一个社会能够接受组织或公司的权利在各成员之间不平等分配的程度。
霍夫斯泰德的文化维度理论
霍夫斯泰德的文化维度理论霍夫斯泰德(Geert Hofstede)关于文化的观点是在他做的关于文化差异的实验性研究基础上形成的。
上世纪七十年代, 尽管IBM公司想在全球各工厂建立一套共同的管理程序和标准，但是在不同国家，如巴西和日本的管理程序和标准仍存在很大差异。
霍夫斯泰德通过采访和问卷调查的方式发现这种差异在很大程度上与员工所在国家的文化有关系。
他把文化描述成是“人的头脑中的一种集体共有的程序，它能将一类人与其他人区分开来”。
经过几轮的研究，他把文化差异归纳为四个基本的维度。
他指出所有的差异都可追溯到基本维度中的一个或几个中。
这些维度是：个体主义/集体主义、权利距离、男性化社会/女性化社会和不确定性规避。
经过进一步的研究，他又增加了时间取向维度。
1、个人主义与集体主义（Individualism/Collectivism）个人主义与集体主义（individualism/collectivism）表示个人与群体间的关联程度。
个人主义文化注重个体目标，相反，集体主义文化则更强调集体目标。
个人主义文化中，人们应当自己照顾自己和直系家庭，而在集体主义文化中，人们期望他们的内群体或集体来照顾他们，作为这种照顾的交换条件，他们对内群体拥有绝对的忠诚。
个人主义没有圈内（in-group）和圈外（out-group）的明显差别，而集体主义却有明显的圈内和圈外的差别。
在霍夫斯泰德的研究中，一个社会的个人主义/集体主义倾向是通过个人主义指数II Individualism Index 来衡量的。
这一指数的数值越大，说明该社会的个人主义倾向越明显，如美国；反之数值越小，则说明该社会的集体主义倾向越明显，如日本和亚洲大多数国家。
表2 ：部分国家和地区个人主义指数国别得分排名结论美国91 1 很强的个人主义倾向英国89 3 很强的个人主义倾向法国71 10 较强的个人主义倾向德国67 15 较强的个人主义倾向日本46 22 较强的集体主义倾向中国香港 25 37 较强的集体主义倾向韩国18 43 较强的集体主义倾向中国台湾 17 44 较强的集体主义倾向危地马拉 6 53 很强的集体主义倾向2、权利距离(Power Distance)权利距离表明一个社会能够接受组织或公司的权利在各成员之间不平等分配的程度。
以霍夫斯泰德的文化维度理论试析中美文化差异——以电影《喜福会》为例
以霍夫斯泰德的文化维度理论试析中美文化差异——以电影《喜福会》为例导言霍夫斯泰德的文化维度理论自提出以来，成为了跨文化研究的重要工具。
通过对不同国家和地区进行比较，可以更加深入地理解其文化差异，并从中发现不同文化间的体制、思维方式和价值观等方面的差异。
本文以霍夫斯泰德的维度理论为基础，试析中美文化差异，并以电影《喜福会》为例，探讨两国文化在不同维度上的差异。
一、霍夫斯泰德的文化维度理论霍夫斯泰德的文化维度理论是对国家文化之间差异的研究，通过对五个维度的比较来了解不同文化的特点。
首先是权利距离维度（Power Distance）。
这个维度描述了在一个社会中成员之间的不平等程度对于被视为权威的人或组织的接受程度。
相比之下，中国的权力距离较高，人们更容易接受权威和层级制度。
第二个维度是个人主义与集体主义（Individualism versus Collectivism）。
这个维度描述了个体主义程度与集体主义程度之间的差异。
美国倾向于个体主义，重视个人权利和个人的利益；而中国则更注重集体主义，强调团体利益和社会责任。
接下来是不确定性规避维度（Uncertainty Avoidance）。
这一维度描述了一个社会是否对未知情况的不确定性感到不安。
美国的不确定性规避程度较低，更加开放和接受新颖事物；相比之下，中国对不确定性的规避较强，更加重视稳定和确定。
第四个维度是男性化与女性化（Masculinity versus Femininity）。
这个维度描述的是社会中男性和女性特质的分布程度。
在这一维度上，美国更倾向于男性化，注重竞争和成就，而中国则更加女性化，注重合作和同理心。
最后一个维度是长期取向与短期取向（Long-Term Orientation versus Short-Term Orientation）。
这一维度描述了一个社会对未来的应对方式和时间观念。
美国倾向于短期取向，注重即时利益和个人幸福，而中国则更注重长期取向，强调积极的意义和未来的利益。
五个文化维度
什么是Hofstede的五个文化尺度吉尔特·霍夫斯塔德（Hofstede）的五个文化尺度是用来衡量不同国家文化差异、价值取向的一个有效架构：权力距离。
一国范围内人与人之间的不平等程度。
个人主义与集体主义。
个人对于人际关系（他们所属的家庭或组织）的认同与重视程度。
男性气质与女性气质。
男性气质的文化有益于权力、控制、获取等社会行，与之相对的女性气质文化则更有益于个人、情感以及生活质量。
不确定性规避。
一国范围内人们对于结构性情景（相对于非结构性情景、非常规态势）的偏爱程度。
长期取向与短期取向。
长期：着眼于未来的价值取向，比如储蓄习惯和坚持力。
短期：着眼于短期和眼前的价值取向，比如尊重传统、重视履行社会义务。
权力距离是指“一个社会对组织机构中权力分配不平等的情况所能接受的程度。
”在权力距离大的文化中，下属对上司有强烈的依附性，人们心目中理想的上司是开明专制君主，是仁慈的独裁者；在权力距离小的文化中，员工参与决策的程度较高，下属在其规定的职责范围内有相应的自主权。
个人主义是指一个松散的社会结构，假定其中的人们都只关心自己和最亲密的家庭成员；而集体主义则是在一个紧密的社会结构中人们分为内部群体与外部群体，人们期望自己所在的那个内部群体照顾自己，而自己则对这个内部群体绝对忠诚。
所谓“不确定性的规避”，是指“一个社会对不确定和模糊态势所感到的威胁程度，试图保障职业安全，制订更为正式的规则，拒绝越轨的观点和行为，相信绝对忠诚和专业知识来规避上述态势。
”男性气质与女性气质，是指“社会中‘男性’价值观占优势的程度，即自信、追求金钱和物质、不关心别人、重视个人生活质量”；其反面则是“女性”价值占优势。
长期导向性、短期导向性表明一个民族对长远利益和近期利益的价值观。
具有长期导向的文化和社会主要面向未来，较注重对未来的考虑，对待事物以动态的观点去考察；注重节约、节俭和储备；做任何事均留有余地。
短期导向性的文化与社会则面向过去与现在，着重眼前的利益，注重对传统的尊重，注重负担社会的责任；在管理上最重要的是此时的利润，上级对下级的考绩周期较短，要求立见功效，急功近利，不容拖延。
霍夫斯泰德文化维度理论简述
个人主义与集体主义指的是文化中个体与群体的关系。在个人主义文化中， 个体被视为独立、自主的，强调个人的权利和自由，强调竞争和个人成就。而在 集体主义文化中，个体更强调群体利益、和谐和合作，强调与他人保持和谐的关 系，以及与他人建立互惠互利的关系。
权力距离指的是文化中权力分配的不平等程度。在权力距离大的文化中，权 力高度集中在少数人手中，社会等级森严，人们对于不平等和权威的容忍度较高。 而在权力距离小的文化中，权力较为分散，社会等级较为平等，人们对于不平等 和权威的容忍度较低。
个人主义与集体主义是指一个文化中，人们对于个人和集体利益优先的取向。 在个人主义文化中，人们更注重个人利益和自由，而在集体主义文化中，人们更 注重集体利益和共同目标。
不确定性规避是指一个文化中，人们对于不确定性和风险的接受程度。在不 确定性规避较高的文化中，人们更注重安全和稳定，而在不确定性规避较低的文 化中，人们则更愿意冒险和追求创新。
霍夫斯泰德的价值维度理论是基于他对文化差异的长期研究得出的。他认为， 文化是一个社会或群体在共享的价值观、信仰、习俗和行为方式的基础上形成的。 这些文化特征可以通过价值维度来描述和测量。
霍夫斯泰德的价值维度理论包括六个方面：权力距离（Power Distance）、 个人主义与集体主义（Individualism and Collectivism）、不确定性避免 （Uncertainty Avoidance）、男性主义与女性主义（Masculinity and Femininity）
不确定性避免指的是文化中人们对于不确定性的容忍程度。在不确定性避免 程度高的文化中，人们对于不确定性和风险感到不安和不安全，寻求稳定和安全 的环境。而在不确定性避免程度低的文化的环境中，人们能够容忍不确定性，对 风险和变化更为开放和适应。
霍夫斯泰德六个文化维度理论
霍夫斯泰德六个文化维度理论霍夫斯泰德文化维度理论，就在一定程度上解决了跨国交流或跨国商务中的问题；霍夫斯泰德国家维度理论（geert hofstede's cultural dimensions）是荷兰心理学家盖尔特·霍夫斯泰德（geert hofstede）提出的一个跨文化交流的框架理论，该理论的基础是来自40个国家的117000个问卷调查，涵盖从工人到博士及高层管理人员的各阶层，不同收入群体的人；现阶段包含了六个维度：最初该理论包含权力差距指数(power distance index)，个人主义或集体主义偏向（individualism versus collectivism），不确定性规避指数（uncertainty avoidance index)，男性偏向或女性偏向（masculinity）四个维度上归纳了跨文化的差异，后来随着理论的发展，采纳了michael minkov等学者的理论补充，增加了长期导向（long term orientation，放纵与约束（indulgence versus restraint）两个维度。
权利差距(pdi)权力差距指某一社会中地位低的人对于权力在社会或组织中不平等分配的接受程度，各个国家由于对权力的理解不同,在这个维度上存在着很大的差异。
亚洲国家由于体制的关系,注重权力的约束力而欧美人不是很看重权力,他们更注重个人能力。
hofstede 在2011年认为，在权利差距较高的国家，如：东欧、亚洲、非洲和南美的部分国家，一个人的社会地位和等级必须要被明确标记，品牌和商品的奢侈品地位是为了彰显消费者的地位的重要标志。
个人主义或集体主义偏向(idv)这个维度衡量的是某个社会群体是倾向于关注个人利益还是集体利益。
在个人主义社会，人与人之间的关系是松散的，人们倾向于关心自己和自己的小家庭；有集体主义倾向的社会关注族群，人们关心大家庭。
牢固而密切的种族关系可以为人们提供持续的保护。
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霍夫斯泰德的文化维度理论荷兰文化协会研究所所长霍夫斯坦德，用20 种语言从态度和价值观方面，在收集了40 个国家，包括从工人到博士和高层管理人员在内的、共116,000 个问卷调查数据的基础上，撰写了著名的《文化的结局》一书。
根据研究成果，霍氏认为文化是在一个环境中的人们共同的心理程序，不是一种个体特征，而是具有相同的教育和生活经验的许多人所共有的心理程序。
不同的群体、区域或国文化差异可分为四个维度:权力距离(power 家的这种程序互有差异。
这种distance) ，不确定性避免(uncertainty avoidance index) ，个人主义与集体主义(individualism versus collectivism) 以及男性度与女性度(masculine versus feminality) 。
”，是在同一个环境中的霍夫斯坦特对文化下了这样一个定义: 所谓“文化人民所具有的“共同的心理程序”。
因此，文化不是一种个体特征，而是具有相同社会经验、受过相同教育的许多人所共有的心理程序。
不同的群体，不同的国家或地区的人们，这种共有的心理程序之所以会有差异，是因为他们向来受着不同的教育、有着不同的社会和工作，从而也就有不同的思维方式。
企业文化是价值观和实践的复合体，其中价值观荷兰学者Hofstede 认为，是核心，实践部分则包括意识和象征。
Hofstede 首先提出了明确的组织文化层次结构，他认为，企业文化由价值观和实践两个部分组成，其中价值观由三个独立维度(对安全的需要、以工作为中心、对权威的需要)组成，而实践部分则由六个独立的成对维度(过程导向——结果导向、员工导向——工作导向、本地化——专业化、开放——封闭、控制松散——控制严格、规范化——实用化)组成。
[1]Hofstede 的组织文化问卷立足于企业文化本身的内容和结构，清晰地勾勒出价值观和实践两方面的维度结构。
但其模型价值观的3 个独立维度不能很好地区分各个组织之间的差异，同时忽略了一些被企业文化学术和实务界所熟知的价值观( 如创新等) 。
由于定性研究的访谈提纲偏重于考察组织内部，忽略了企业文化受外部环境影响，因此在实践部分的维度结构中，也没有出现诸如社会责任这类的维度。
[1]后来，在加拿大心理学家迈克尔?哈里斯?邦德集中在远东地区研究的基础上(Hofstede and Bond, 1988) ，又补充了第五个纬度。
文化差异的五个指标那么，不同国家的文化差异，究竟应该怎样来表示呢, 霍夫斯坦特从其调查数据的分析中，得出了以下描述各种文化差异的指标:一、权力距离(power distance) 权力距离即在一个组织当中，权力的集中程度和领导的独裁程度，以及一个社会在多大的程度上可以接受组织当中这种权力分配的不平等，在企业当中可以理解为员工和管理者之间的社会距离。
一种文化究竟是大的权力距离还是小的权力距离，必然会从该社会内权力大小不等的成员的价值观中反映出来。
因此研究社会成员的价值观，就可以判定一个社会对权力差距的接受程度。
例如，美国是权力距离相对较小的国家，美国员工倾向于不接受管理特权的观念，下级通常认为上级是“和我一样的人”。
所以在美国，员工与管理者之间更平等，关系也更融洽，员工也更善于学习、进步和超越自我，实现个人价值。
中国相对而言，是权力距离较大的国家，在这里地位象征非常重要，上级所拥有的特权被认为是理所应当的，这种特权大大地有助于上级对下属权力的实施。
这些特点显然不利于员工与管理者之间和谐关系的创造和员工在企业中不断地学习和进步。
因而要在中国的企业当中采纳“构建员工与管理者之间和谐的关系”以及“为员工在工作当中提供学习的机会，使他们不断进步”这两项人本主义政策，管理者有必要在实践当中有意识地减小企业内部权力之间的距离，才会更好地实现管理目标。
、不确定性避免(uncertainty avoidance index)在任何一个社会中，人们对于不确定的、含糊的、前途未卜的情境，都会感到面对的是一种威胁，从而总是试图加以防止。
防止的方法很多，例如提供更大的职业稳定性，订立更多的正规条令，不允许出现越轨的思想和行为，追求绝对真实的东西，努力获得专门的知识等等。
不同民族、国家或地区，防止不确定性的迫切程度是不一样的。
相对而言，在不确定性避免程度低的社会当中，人们普遍有一种安全感，倾向于放松的生活态度和鼓励冒险的倾向。
而在不确定性避免程度高的社会当中，人们则普遍有一种高度的紧迫感和进取心，因而易形成一种努力工作的内心冲动。
例如，日本是不确定性避免程度较高的社会，因而在日本，“全面质量管理” 这一员工广泛参与的管理形式取得了极大的成功，“终身雇佣制”也得到了很好的推行。
与此相反，美国是不确定性避免程度低的社会，同样的人本主义政策在美国企业中则不一定行得通，比如在日本推行良好的“全面质量管理”，在美国却几乎没有成效。
中国与日本相似，也属于不确定性避免程度较高的社会，因而在中国推行员工参与管理和增加职业稳定性的人本主义政策，应该是适合的并且是有效的。
此外，不确定性避免程度低的社会，人们较容易接受生活中固有的不确定性，能够接受更多的意见，上级对下属的授权被执行得更为彻底，员工倾向于自主管理和独立的工作。
而在不确定性避免程度高的社会，上级倾向于对下属进行严格的控制和清晰的指示。
三、个人主义与集体主义(individualism versus collectivism)“个人主义”是指一种结合松散的社会组织结构，其中每个人重视自身的价值与需要，依靠个人的努力来为自己谋取利益。
“集体主义”则指一种结合紧密的社会组织，其中的人往往以“在群体之内”和“在群体之外”来区分，他们期望得到“群体之内”的人员的照顾，但同时也以对该群体保持绝对的忠诚作为回报。
美国是崇尚个人主义的社会，强调个性自由及个人的成就，因而开展员工之间个人竞争，并对个人表现进行奖励，是有效的人本主义激励政策。
中国和日本都是崇尚集体主义的社会，员工对组织有一种感情依赖，应该容易构建员工和管理者之间和谐的关系。
四、男性度与女性度(masculine versus feminality)男性度与女性度即社会上居于统治地位的价值标准。
对于男性社会而言，居于统治地位的是男性气概，如自信武断，进取好胜，对于金钱的索取，执着而坦然而女性社会则完全与之相反。
有趣的是，一个社会对“男子气概”的评价越高，其男子与女子之间的价值观差异也就越大。
美国是男性度较强的国家，企业当中重大决策通常由高层做出，员工由于频繁地变换工作，对企业缺乏认同感，因而员工通常不会积极地参与管理。
中国是一个女性度的社会，注重和谐和道德伦理，崇尚积极入世的精神。
正如我们上面的叙述，让员工积极参与管理的人本主义政策是可行的。
通过对上述文化四维度调查数据的分析，霍夫斯坦特证实了不同民族的文化之间确实存在着很大的差异性，而且这种差异性是根植在人们的头脑中的，很难轻易被改变。
文化差异是由各国的历史传统以及不同的社会发展进程所产生的，表现在社会文化的各个方面。
从霍氏的各文化维度指标值中，可得出东西方的文东方文化圈的中国大陆、日本、中国香港、新化差异是十分明显的，就是在同为加坡等也是较明显的。
就如中日两国文化都是一种集体主义导向，但两种集体主义却有较大的不同。
此外，除了民族、地域文化差异之外，不可否认，还有投资合作伙伴“公司文化”的风格差异。
可以说，公司内文化差距越大，产生文化冲突与困惑的可能性与强度就会越来越大。
当然，文化差异的指标不会只有四个。
但即使只考虑这四个文化差异指标，且认为每个指标也都只有两种情况，按照排列组合来分析，也可能有68 种不同的民族文化类型。
霍夫斯坦特的研究方法，和企业文化类型的多样性相兼容。
五、长期取向与短期取向(long vs short term orientation) 第五个维度从对于世界各地的23 个国家的学生的研究中得出。
这项研究使用的是由中国学者设计的调查问卷，可以说是注重德行而不是真理。
长期取向的价值观注重节约与坚定; 短期取向的价值观尊重传统，履行社会责任，并爱‘面子'。
这一维度的积极与消极的价值取向都可以在孔子的教义中找到，他是最有影响力的中国哲学家，生活于公元前500 年; 然而这一维度也适用于没有儒家传统的国家。
文化四指标对企业管理的影响霍夫斯坦特认为，以上四种文化指标或因素对于管理中的领导方式、组织机构和激励内容，会产生巨大的影响。
一、对领导方式的影响对企业领导方式影响最大的因素是“个人主义与集体主义”以及“接受权力差距的程度”。
霍夫斯坦特认为: 美国是个人主义最高的国家，因此美国的领导理论以被领导者追求个人利益为基点。
然而美国的领导理论并不适用于第三世界国家，因为这些国家属于集体主义社会，职工关心群体，希望从群体中得到保障，并且愿意以对群体的忠诚为酬报。
霍夫斯坦特还认为“接受权力差距的程度”，直接影响到实现职工参与管理的情况。
法国和比利时“接受权力差距的程度”很高，因此人民通常没有参与管理的要求，所以企业中很少看到工人参与管理的情况; 荷兰、瑞士等国“接受权力差距的程度”处于中间状态，因此企业中存在参与管理，但有一定的限度。
二、对组织结构的影响对企业组织结构影响最大的因素是“接受权力差距的程度”和“防止不确定性的程度”。
这是因为组织的主要功能就是分配权力以及减少或防止经营中的不确定性。
法国接受权力差距的程度大，又迫切要求防止经营中的不确定性，因此倾向于“金字塔”式的传统层次结构。
联邦德国虽然有较强的防止不确定性的心理，但接受权力差距的程度较小，因此注重规则制度。
美国、荷兰、瑞士等国，接受权力差距的程度处于中间状态，因此在这类国家中是各种组织形式并存。
三、对激励内容的影响对企业激励内容影响最大的因素是“个人主义与集体主义”、“防止不确定性的程度”和“男性化与女性化”。
美国和其他盎格鲁民族国家是个人主义程度很高的国家，所以这些国家的激励方法多从个人出发，以个人的自我实现和个人获得尊严作为激励的主要内容。
第三世界国家与日本是集体主义程度较高的国家，激励就要着眼于个人与集体的关系，过分奖励个人往往行不通。
美国人倾向于“男性化”，所以适于把承担风险、进取获胜作为激励的内容。
日本和法国虽然也倾向于“男性化”但是防止不肯定性的心理较强，因此一种无危险、很安全的工作岗位就成了激励因素。
荷兰和北欧各国人民的价值观倾向于“女性化”，防止不确定性的心理又比较强，因此他们不像美国人那样爱好个人竞争，而以维护良好的人际关系作为激励因素。
文化冲突的不良后果总体看来，对世界上大多数管理者而言，管理与其说是一门科学，不如说是一门艺术，真正有效的管理是根据当时当地的情况而进行管理，国际企业组织的管理更是如此。